劉捷：領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵(lì)員工-中華講師網(wǎng)

1、領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵(lì)員工劉捷如何對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)（上）對(duì)激勵(lì)的正確認(rèn)識(shí)恰到好處地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者卓越領(lǐng)導(dǎo)力的一種表現(xiàn)。要切實(shí)地做到這一點(diǎn)，首先需要形成對(duì)激勵(lì)的正確認(rèn)識(shí)。（一）激勵(lì)員工的必要性激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。許多管理者都希望在公司中實(shí)施有效的激勵(lì)政策，來(lái)提高員工工作的積極性，從而提高整個(gè)公司的效率。從企業(yè)的角度來(lái)看，激勵(lì)也是一種投資，投資的回報(bào)便是工作效率的提高。任何想長(zhǎng)久發(fā)展的企業(yè)必須建立自己的有效激勵(lì)機(jī)制，這不僅是企業(yè)面對(duì)劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和經(jīng)濟(jì)體制改革的必然要求，也是企業(yè)日常工作的任務(wù)之一，更是企業(yè)吸引人才、留住人才的迫切需要。國(guó)際性咨詢公司的調(diào)查表明，企業(yè)中85的員工

2、在入職半年之后，通常都會(huì)由原本的興致勃勃轉(zhuǎn)而變得無(wú)精打采，工作的動(dòng)機(jī)和熱情都會(huì)出現(xiàn)很明顯的下滑。由此可見(jiàn)，激勵(lì)對(duì)于組織和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)是至關(guān)重要的。員工的能力和天賦并不能直接決定其對(duì)企業(yè)的價(jià)值，而其能力和天賦的發(fā)揮則在很大程度上取決于動(dòng)機(jī)水平的高低。無(wú)論一家企業(yè)擁有多少技術(shù)、設(shè)備，除非由被激勵(lì)起工作動(dòng)機(jī)的員工所掌握，否則這些資源不可能被有效使用。（二）正確理解激勵(lì)激勵(lì)，字面意思是將勇氣注入到激勵(lì)對(duì)象的內(nèi)心的過(guò)程，其結(jié)果是能讓激勵(lì)對(duì)象相信其有關(guān)生命或者生活品質(zhì)的夢(mèng)想可以得到實(shí)現(xiàn)。簡(jiǎn)言之，激勵(lì)就是使激勵(lì)對(duì)象心中的希望得到永生的過(guò)程?！景咐考?lì)威脅曾經(jīng)有一位負(fù)責(zé)國(guó)外航線的空嫂是這樣對(duì)其女兒實(shí)行激勵(lì)的：

3、她打電話給她的女兒，問(wèn)其最近在學(xué)校里面是否表現(xiàn)良好，是不是又獲得代表優(yōu)秀的小紅花。在得到女兒否定的答復(fù)后，這位母親"激勵(lì)"女兒說(shuō)，下個(gè)星期可一定要得小紅花，否則媽媽就不給你打電話了。與其說(shuō)這是一種激勵(lì)的表現(xiàn)，實(shí)際上還不如說(shuō)這是一種威脅的表達(dá)。盡管威脅作為負(fù)激勵(lì)的一種形式在一定的環(huán)境中也能發(fā)揮激勵(lì)作用，但是如果使用不當(dāng)則很容易產(chǎn)生不良后遺癥。例如這位母親的激勵(lì)行為就很容易會(huì)被女兒誤認(rèn)為媽媽更喜歡成績(jī)和良好的表現(xiàn)，而并不是真正喜歡自己。（三）實(shí)施激勵(lì)的前提領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施激勵(lì)，應(yīng)該把握以下兩個(gè)方面的前提。1把握員工需要激勵(lì)時(shí)所發(fā)出的信號(hào)對(duì)員工的激勵(lì)應(yīng)該是有的放矢、目的性很強(qiáng)的，員工需

4、要激勵(lì)的時(shí)候往往會(huì)有以下一些表現(xiàn)：在需要付出額外努力的時(shí)候，表現(xiàn)不合作；遲到、早退或曠工，而并沒(méi)有合理的解釋；午餐時(shí)間拖長(zhǎng)，不愿意回到辦公地點(diǎn)；盡量逃避工作；不能暗示完成或達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)；常抱怨雞毛蒜皮的小事；工作中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)總是埋怨別人；拒絕服從指揮。2做好對(duì)激勵(lì)失效的準(zhǔn)備針對(duì)員工所表現(xiàn)出的、需要接受激勵(lì)的信號(hào)來(lái)實(shí)施激勵(lì)之前，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的激勵(lì)失效的情況做好心理準(zhǔn)備。在實(shí)際的操作過(guò)程中，對(duì)員工的激勵(lì)不一定總是能夠獲得預(yù)期效果，也就是說(shuō)，在激勵(lì)方面，"付出就有回報(bào)"的論斷是不成立的。因此，在實(shí)施激勵(lì)之前，領(lǐng)導(dǎo)者有必要對(duì)這些情況做好充分的準(zhǔn)備，這樣一來(lái)，在激勵(lì)出現(xiàn)了

5、問(wèn)題之后，才能夠很好地反思激勵(lì)過(guò)程中所存在的問(wèn)題。合理地實(shí)施激勵(lì)（上）（一）按照性格來(lái)激勵(lì)不同的人不同的人的需求是不一樣的，因此，面向他們所展開(kāi)的激勵(lì)方法和行為也應(yīng)該有所區(qū)別。而每個(gè)人身上所體現(xiàn)出來(lái)的"不同"之處，首先就表現(xiàn)在性格方面。1性格決定命運(yùn)與影響命運(yùn)的其他因素（例如性別、出生地、生長(zhǎng)環(huán)境及背景等）相比，性格才是決定命運(yùn)的本質(zhì)因素，在很多時(shí)候悲劇性的性格往往會(huì)帶來(lái)悲劇性的命運(yùn)。因此，性格對(duì)某一個(gè)人的影響是非常深刻的。之所以會(huì)形成"性格決定命運(yùn)"的觀點(diǎn)，其原因在于在每個(gè)人的生命中，都會(huì)由個(gè)人意識(shí)開(kāi)始，產(chǎn)生不同的思想，而通過(guò)個(gè)人的思想會(huì)產(chǎn)生個(gè)人的行為

6、，并且最終會(huì)形成一種行為模式，這種行為模式會(huì)變成一種習(xí)慣，而習(xí)慣塑造成每個(gè)人的性格。2性格的定義性格指的是一個(gè)人經(jīng)常性的行為特征，以及因適應(yīng)環(huán)境而產(chǎn)生的慣性行為傾向，表現(xiàn)在個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和行為方式中的較為穩(wěn)定而有核心意義的心理特征。性格包括顯性的行為特征和隱性的心理傾向，是一個(gè)人心理面貌本質(zhì)屬性的獨(dú)特結(jié)合。心理學(xué)認(rèn)為性格是由能力、氣質(zhì)和個(gè)性三方面組成的，所以個(gè)性只是性格的一部分。有人說(shuō)個(gè)性的不同其實(shí)只是表現(xiàn)出性格差異中的一部分，此外，還有能力差異，例如，有的人能歌善舞、多才多藝；還有氣質(zhì)上的差異，例如，有的人熱情好動(dòng)，有的人則顯得冷靜、少言寡語(yǔ)等。氣質(zhì)氣質(zhì)是與人的脾氣有關(guān)的性格組成部分，是依

7、賴于生理素質(zhì)或與身體特點(diǎn)相聯(lián)系的人格特征。也可以稱之為"天性"，也就是一個(gè)人在正常輕松的狀態(tài)下對(duì)信息收集和決定形成所采取的無(wú)意識(shí)的以及天生的真實(shí)反映。古希臘醫(yī)生希波克拉底認(rèn)為氣質(zhì)取決于人體內(nèi)的四種液體，即血液、粘液、黑膽汁和黃膽汁的混合比例。這種觀點(diǎn)盡管不一定正確，但是他劃分的四種氣質(zhì)類型卻沿用到今天，這四種氣質(zhì)類型是：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。每個(gè)人都傾向于通過(guò)天性中最舒適、最擅長(zhǎng)的頻道來(lái)運(yùn)行其思維和行為模式。當(dāng)然，這并不意味著不擅長(zhǎng)的就不能使用，通過(guò)個(gè)人的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，個(gè)人的氣質(zhì)或者天性也是會(huì)有所改變的。但正所謂"江山易改，本性難移"，在天性已經(jīng)

8、確定的時(shí)候，要改變它確實(shí)是非常不容易的。個(gè)性個(gè)性（也可以稱之為"人格"），是指?jìng)€(gè)體在適應(yīng)環(huán)境過(guò)程中所形成的獨(dú)特行為和特質(zhì)形式，是一個(gè)人所具有的各項(xiàng)比較重要的和相對(duì)持久的心理特征的總和。個(gè)性（人格）一詞來(lái)源于希臘文Persona，原義是戲劇中演員所戴的特殊面具，以此表現(xiàn)劇中人的角色和身份。這說(shuō)明個(gè)性（人格）既有表現(xiàn)于外給人印象的特點(diǎn)，也有某些蘊(yùn)藏于內(nèi)，未露于外部的東西。這些穩(wěn)定而異于常人的特質(zhì)使人的行為具有一定的傾向性，它表現(xiàn)了一個(gè)由內(nèi)到外的、真實(shí)的個(gè)人。因此，個(gè)性（人格）可以說(shuō)明一個(gè)人的全體和整合，表現(xiàn)了它過(guò)去和現(xiàn)在的特性，也預(yù)示著他將來(lái)的行為。個(gè)性（人格）是根據(jù)智商、教育

9、文化背景、家庭、宗教信仰等環(huán)境因素的作用，個(gè)人對(duì)信息收集和決定形成采取的主觀的有意識(shí)的一貫反應(yīng)，它分為顯性的行為特征和隱性的心理特征。能力"能力"，是指能勝任某種工作或完成某項(xiàng)任務(wù)的主觀條件，這種條件可以是主要由先天因素決定的，某些經(jīng)過(guò)遺傳而獲得的基本素質(zhì)，也可以是經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)和實(shí)踐得來(lái)的，例如，解決某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的問(wèn)題或處理某種實(shí)際問(wèn)題的能力。不論能力來(lái)自先天還是后天，都是指當(dāng)時(shí)已經(jīng)具備而不需要進(jìn)一步訓(xùn)練的主觀條件。3性格的種類和特征按照一種流行的劃分方法，不同人所具有性格可以被分為以下四種類型：力量（或能力）型"力量（能力）型"性格的人是對(duì)別人要求嚴(yán)格，對(duì)

10、自己無(wú)所謂。他們充沛的注意力與精力總是向外集中于這個(gè)世界，他們不會(huì)被內(nèi)省的默想分心，因此，他們從不會(huì)從實(shí)際行動(dòng)的世界面前退縮。相反，他們神采奕奕地隨時(shí)準(zhǔn)備投入新的領(lǐng)域，對(duì)這個(gè)世界的喜愛(ài)總是一再地把他們引導(dǎo)向前，使他們不斷地獲得新的興趣和能力。如果沒(méi)有他們，很難想象這個(gè)世界的文明進(jìn)程和發(fā)達(dá)程度將會(huì)怎樣。力量型或者稱之為能力型性格的人，通常具有以下特征：表象與社交方面：自信、堅(jiān)定、權(quán)威、快捷、天生領(lǐng)導(dǎo)、忽視人際關(guān)系、認(rèn)為與工作無(wú)關(guān)的社交都是浪費(fèi)時(shí)間、實(shí)際、控制欲強(qiáng)、直率、好爭(zhēng)論、堅(jiān)持己見(jiàn)、不道歉、好斗且義氣。情感和身心方面：屬于典型的工作狂、生活在目標(biāo)之中、平時(shí)難以放松、一病便是大病、注重方向、容

11、易煩躁、性急、強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀、輕細(xì)節(jié)、有主見(jiàn)、行動(dòng)力強(qiáng)、善于并主動(dòng)創(chuàng)造、執(zhí)著、愈挫愈勇、藝術(shù)性差、情感弱。此外，"力量（能力）型"性格的人盡管能力出眾，但往往只能夠成為英雄卻難以成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，這完全是由其個(gè)性使然?；顫娦?quot;活躍型"性格的人是對(duì)別人無(wú)所謂，對(duì)自己也無(wú)所謂。他們是屬于外向、多言、樂(lè)觀的群體，他們的存在給世界帶來(lái)了無(wú)窮的歡樂(lè)，他們以極度的喜悅擁抱每一件事，當(dāng)他們對(duì)生命抱以寬容和接受的態(tài)度而不苛求什么時(shí)，生命所帶給他們的意義就更加豐富。因此，很難想象這個(gè)世界上要是沒(méi)有了"活躍型"性格的人將會(huì)怎樣，因?yàn)樗麄兛偸前褮g樂(lè)帶到人間。具

12、體而言，"活躍型"性格的特點(diǎn)表現(xiàn)在以下若干方面：非?；顫?、好動(dòng)、愛(ài)說(shuō)話；樂(lè)觀開(kāi)朗，幽默感強(qiáng)；易于結(jié)識(shí)新朋友；口無(wú)遮攔，容易犯錯(cuò)；表現(xiàn)欲強(qiáng)，喜歡成為眾人中的焦點(diǎn)；日常生活比較馬虎，處事缺乏條理性；重視享樂(lè)；兒童的心態(tài)-天真、善變與好奇；以人為重心，期待他人的夸獎(jiǎng)與贊美；感性大于理性。完美型"完美型"性格的人對(duì)別人要求嚴(yán)格，對(duì)自己也要求嚴(yán)格?？傮w來(lái)講，他們是內(nèi)向的思考者，屬于悲觀的一群人。但他們不會(huì)因?yàn)楸^就失去積極的意義，由于敏感，他們往往會(huì)提前發(fā)現(xiàn)一些危機(jī)。健康的完美型人物對(duì)每件事都很擅長(zhǎng)，他們是所有人格形態(tài)中最具才能者，很多杰出的思想家、律師、醫(yī)生、藝

13、術(shù)家、工程師以及科學(xué)家都具備這種性格特征。如果沒(méi)有他們，這個(gè)世界同樣也不知要亂成什么樣子，因?yàn)橥昝佬偷娜耸呛芎玫囊?guī)范者和策劃者，世界需要他們的力量。具體而言，"完美型"性格的特點(diǎn)表現(xiàn)在以下若干方面：一生追求完美；為人嚴(yán)謹(jǐn)，不愿意成為人群中的焦點(diǎn)；想得多，做得少；十分矛盾，容易緊張；過(guò)于消極和悲觀；十分敏感，多愁善感；忠誠(chéng)可靠；很少贊美人；標(biāo)準(zhǔn)太高；凡事以事為重心。和平型"和平型"性格的人是對(duì)別人不要求，對(duì)自己不苛求。他們普遍內(nèi)向，樂(lè)做旁觀者，屬于悲觀類型。其特征是：自制、自律、實(shí)踐、平靜、滿足、感受深刻敏銳、不忸怩、情緒穩(wěn)定、溫和、樂(lè)觀、讓人安心。他們支

14、持別人，有耐性、好脾氣、不自夸、是個(gè)真好人。也正因?yàn)樗麄兊拇嬖?，這個(gè)世界才稱得上"和平"。具體而言，"和平型"性格的特點(diǎn)表現(xiàn)在以下若干方面：平和穩(wěn)定，沒(méi)有任何的侵略性；仁慈善良，善于關(guān)心和同情別人；凡事以人為重心，無(wú)法拒絕別人；沒(méi)有什么特別；面面俱到，和事佬；能夠籠絡(luò)人心，成就大事；樂(lè)天知命，凡事泰然處之；提供并且需要安全感；情感豐富但不露聲色。如何對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)（中）對(duì)"力量型"下屬的激勵(lì)依據(jù)其性格的不同特點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬進(jìn)行激勵(lì)時(shí)有必要進(jìn)行針對(duì)性的分析和判斷，把握住激勵(lì)對(duì)象的特點(diǎn)之后，再采取有的放矢的措施。例如，對(duì)"力量

15、（能力）型"下屬的激勵(lì)，在領(lǐng)導(dǎo)他們時(shí)：首先需要給他們搭建出能夠施展其能力的廣闊平臺(tái)；其次在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候還應(yīng)該挫其銳氣，讓他們明白"山外有山，人外有人"的道理，使得他們學(xué)會(huì)必要的容忍；另外，還可以使用激將法，先抑后揚(yáng)，以此來(lái)激發(fā)出其內(nèi)在巨大的能力。合理地實(shí)施激勵(lì)（下）-遵循不同的激勵(lì)理論要想能夠合理地對(duì)下屬進(jìn)行激勵(lì)，把握不同類型的激勵(lì)理論并結(jié)合實(shí)際情況予以靈活運(yùn)用是非常重要的?，F(xiàn)在廣泛應(yīng)用于實(shí)踐的激勵(lì)理論主要有以下幾種。1馬斯諾需求層次理論"激勵(lì)理論"可以簡(jiǎn)單地概括為：需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為。員工的需要使員工產(chǎn)生了動(dòng)機(jī)，行為是動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果。

16、也就是說(shuō)，是否對(duì)員工產(chǎn)生了激勵(lì)，取決于激勵(lì)措施是否能滿足員工的需要。要做到這一點(diǎn)，首先就要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的"需求層次理論"?？梢院?jiǎn)要概括為以下兩個(gè)方面：內(nèi)容需求層次理論將人們的需求大致劃分為了以下五個(gè)層次：生理需要；安全需要；歸屬與愛(ài)的需要；尊重需要；自我實(shí)現(xiàn)的需要。合理地實(shí)施激勵(lì)（下）-遵循不同的激勵(lì)理論馬斯諾需求層次理論的結(jié)論將需求層次理論運(yùn)用到管理上，可以得到以下結(jié)論：?jiǎn)T工的內(nèi)心需要是行為的目的；只有當(dāng)員工的低水平需要首先得到滿足后，他們才會(huì)有更高水平的需要產(chǎn)生；員工某個(gè)時(shí)間的需求可以滿足，但從長(zhǎng)期來(lái)看，需求是不可能完全

17、被滿足的；領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施；員工不同層次的需要可以同時(shí)并存，但有主次之分，因此領(lǐng)導(dǎo)者要了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件；在員工低層次的需要得到滿足之后，如果持續(xù)刺激，激勵(lì)效果會(huì)遞減；求狀態(tài)，如對(duì)于薪酬較低的員工，則要側(cè)重于滿足他們的生理需求和安全需求（即提高他們的生存水平）；對(duì)于薪酬較高的員工，則更需要滿足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求；從橫向上看，對(duì)于同等層次的員工，由于他們的個(gè)性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看中物質(zhì)待遇，有些員工則喜歡娛樂(lè)和消遣，還有些員工以鉆研某項(xiàng)技術(shù)為樂(lè)

18、，工作需求強(qiáng)烈；隨著員工職位的上升，其需求層次也可能上升，進(jìn)而由外在轉(zhuǎn)向內(nèi)在。【案例】需求理論在營(yíng)銷中的應(yīng)用需求理論在市場(chǎng)營(yíng)銷中也可以得到應(yīng)用，事實(shí)證明，在購(gòu)買行為中人們一旦被激勵(lì)了，是根本不在乎價(jià)格高低的。例如可口可樂(lè)，絕大部分的消費(fèi)者實(shí)際上都對(duì)可口可樂(lè)會(huì)損害身體健康的事實(shí)有所了解，但由于可口可樂(lè)的宣傳效應(yīng)使得人們的歸屬需求普遍得到了滿足，從喝可口可樂(lè)的過(guò)程中人們可以感覺(jué)享受到時(shí)髦的現(xiàn)代生活以及生活品質(zhì)的提升。在如此的激勵(lì)狀態(tài)中，消費(fèi)者的行為由于內(nèi)在需求的滿足而不會(huì)受到可口可樂(lè)負(fù)面方面的影響。2雙因素理論雙因素理論的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：對(duì)于每個(gè)人而言，滿意的對(duì)立面是"沒(méi)有滿意

19、"，不滿意的對(duì)立面是"沒(méi)有不滿意"；對(duì)于員工而言，消除不滿意因素之后并不會(huì)必然帶來(lái)滿意的結(jié)果；使員工滿意的，基本屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的因素，這就是所謂的"激勵(lì)因素"，諸如工作成就、社會(huì)認(rèn)可和責(zé)任等，如果激勵(lì)因素沒(méi)有滿足，便會(huì)引發(fā)員工特別地不滿意；使員工不滿意的，多是工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素，這就是所謂的"保健因素"，諸如薪水、工作條件及工作安全等；某一個(gè)因素可能同時(shí)既是激勵(lì)因素又是保健因素，二者存在著重疊；從雙因素理論出發(fā)，企業(yè)或者組織就個(gè)體而言應(yīng)該要不斷豐富工作內(nèi)容，使工作更有興趣，更具挑戰(zhàn)性，從中獲取成就感。就

20、集體而言，要增加個(gè)體的自主權(quán)，即讓員工有更多的機(jī)會(huì)參與決策。在管理上要改變?nèi)耸鹿芾淼闹匦?，將傳統(tǒng)的重合同、重制度的人事工作重心轉(zhuǎn)移到重工作設(shè)計(jì)、重激勵(lì)因素方面上來(lái)。3ERG理論內(nèi)容ERG理論實(shí)際上是把馬斯洛需求理論的五個(gè)層次簡(jiǎn)化成為了三個(gè)，具體包括：生存需要；互相關(guān)系需要，包括愛(ài)、歸屬、寬容以及感動(dòng)等內(nèi)容；成長(zhǎng)需要，即需要能夠感受到生命品質(zhì)在不斷提升。結(jié)論依據(jù)該理論，可以得到以下結(jié)論：各種層次的需要可同時(shí)并存，共同發(fā)揮激勵(lì)作用；對(duì)每一層次的需要，滿足越少，則越希望得到滿足；如果較高層次需要得不到滿足，對(duì)滿足較低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。4成就動(dòng)機(jī)理論內(nèi)容成就動(dòng)機(jī)理論主要總結(jié)出了人們以下三個(gè)方面的

21、動(dòng)機(jī)需要：成就需要，即追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力；權(quán)力需要，即促使別人順從自己意志的欲望，喜歡承擔(dān)責(zé)任，努力影響和控制別人，重視地位；親和需要，即尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系。結(jié)論依據(jù)該理論，可以得出以下結(jié)論：成就動(dòng)機(jī)高，則獨(dú)立性強(qiáng)，關(guān)心工作環(huán)境的改善，力求做到最好；往往成就動(dòng)機(jī)越高，獲得成功的幾率也就越大；權(quán)力動(dòng)機(jī)高，則善于行使制度所賦予的權(quán)力影響力；親和動(dòng)機(jī)高，則關(guān)心團(tuán)體的接納和認(rèn)可，擔(dān)心被團(tuán)體所疏遠(yuǎn)，只要有被疏遠(yuǎn)的可能，其決策就會(huì)變得消極而且猶豫不決。除此之外，還有一個(gè)動(dòng)機(jī)是必須要補(bǔ)充的，即完美主義的動(dòng)機(jī)。所謂"完美主義動(dòng)機(jī)"，就是指對(duì)有些人而言如果事

22、情處理得不完美，他們就會(huì)感覺(jué)到難受。訓(xùn)練成就動(dòng)機(jī)的方法組織或企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都希望自己的下屬擁有很高的成就動(dòng)機(jī)，因?yàn)槌删蛣?dòng)機(jī)高的員工會(huì)自覺(jué)自愿地將工作做得盡善盡美。領(lǐng)導(dǎo)者訓(xùn)練員工成就動(dòng)機(jī)應(yīng)該遵循以下步驟：通過(guò)介紹高成就動(dòng)機(jī)者的事跡來(lái)激發(fā)受訓(xùn)者的成就動(dòng)機(jī)；通過(guò)制定個(gè)人成就動(dòng)機(jī)發(fā)展規(guī)劃，使受訓(xùn)者把已經(jīng)激發(fā)出來(lái)的成就動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化成為實(shí)際行動(dòng)，如果只是停留在宣導(dǎo)教育的層面上，有關(guān)成就動(dòng)機(jī)的激勵(lì)是不會(huì)真正發(fā)揮作用的；通過(guò)與成就動(dòng)機(jī)有關(guān)的學(xué)科知識(shí)的學(xué)習(xí)，提高受訓(xùn)者的基本理論水平和認(rèn)知能力，只有相應(yīng)的理論水平和認(rèn)知能力得到了提高才能將外在激勵(lì)轉(zhuǎn)化為員工的自我激勵(lì)，從而長(zhǎng)期而徹底地解決激勵(lì)問(wèn)題；通過(guò)組織受訓(xùn)者交流成功

23、與失敗、希望與恐懼的經(jīng)驗(yàn)體會(huì)，增強(qiáng)他們爭(zhēng)取更高成就的信心?？傊?，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該為員工描摹出他們所期望的成功景象，并落實(shí)成為員工每天都可以感同身受的具體內(nèi)容，這樣才能使得員工明確自己與成功目標(biāo)之間的關(guān)系并為之而努力奮斗。與此同時(shí)，正如NBA中設(shè)立的、名目繁多的"最佳"獎(jiǎng)項(xiàng)一樣，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該為組織中盡可能多的員工設(shè)計(jì)成長(zhǎng)和提高的階段目標(biāo)，這樣才能給他們提供逐步提升自我的平臺(tái)和途徑。5期望理論內(nèi)容期望理論是著名心理學(xué)家、行為科學(xué)家維克托·弗魯姆在其著作工作與激勵(lì)一書(shū)所提出的。該理論主要內(nèi)容包括：總結(jié)和分析了"個(gè)人努力"與"個(gè)人績(jī)效"、&

24、quot;個(gè)人績(jī)效"與"組織獎(jiǎng)勵(lì)"以及"組織獎(jiǎng)勵(lì)"與"個(gè)人目標(biāo)"等三組關(guān)系提出了一個(gè)有關(guān)激勵(lì)的基本公式，即激勵(lì)力效價(jià)×期望值。在這個(gè)公式中，效價(jià)是指某項(xiàng)工作或一個(gè)目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。這個(gè)公式的含義是：當(dāng)一個(gè)人對(duì)某個(gè)目標(biāo)的效價(jià)很高，且他判斷出達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的可能性也很大時(shí)，那么，這個(gè)目標(biāo)對(duì)他的激勵(lì)作用較大。結(jié)論通過(guò)期望理論，可以得到以下結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的激勵(lì)應(yīng)以績(jī)效為前提，員工必須先完成工作任務(wù)才能獲得獎(jiǎng)勵(lì)；當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效的關(guān)聯(lián)性很差時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)失效；為提高目標(biāo)的效價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)向員工說(shuō)明工作對(duì)他人、企業(yè)組織以及

25、社會(huì)的意義；領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)引導(dǎo)員工重視內(nèi)在效價(jià)，不要只局限在外在效價(jià)上；領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于員工努力所獲得的結(jié)果必須及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)；領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)引導(dǎo)員工期望值與現(xiàn)實(shí)相符。6公平理論美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受其相對(duì)報(bào)酬的影響。每個(gè)人會(huì)不自覺(jué)地把自己付出的勞動(dòng)所得與他人付出勞動(dòng)所得相比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬與自己過(guò)去的勞動(dòng)和報(bào)酬進(jìn)行個(gè)人歷史的比較。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例大于或等于他人的收支比例時(shí)，或現(xiàn)在的收支比大于或等于過(guò)去的收支比時(shí)，便會(huì)心情舒暢，努力工作。反之，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，就會(huì)有怨氣。助長(zhǎng)滿意，消除怨氣，也是領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)之一。

26、由此可見(jiàn)，公平是激勵(lì)中非常重要的因素。正所謂"不患寡而患不均"，實(shí)際上就是人們的公平心理在起作用。要衡量公平就要進(jìn)行比較，比較的方法很多，圍繞個(gè)人可以進(jìn)行內(nèi)部比較和外部比較，圍繞他人同樣也可以進(jìn)行內(nèi)部比較和外部比較。組織或企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該多引領(lǐng)員工做自我的縱向比較，而不應(yīng)該重視桎梏于橫向的比較，那樣只會(huì)使得不公平的感受越來(lái)越嚴(yán)重?！景咐繉?duì)"公平與否"的辯證看待有一家大公司在一線和三線城市都有生產(chǎn)廠和相應(yīng)的員工。該廠對(duì)位于不同城市的工作內(nèi)容、職責(zé)以及招工的標(biāo)準(zhǔn)完全相同的崗位及員工卻支付差距很大的薪酬。公司位于三線城市的員工針對(duì)這個(gè)問(wèn)題向總部提出了意見(jiàn)，但

27、沒(méi)想到得到的卻是總部基于物價(jià)水平和城市等級(jí)差距而做出的非常粗暴、簡(jiǎn)單的解釋。于是，三線城市的員工非常不滿，并且將這種不滿的情緒通過(guò)破壞公司產(chǎn)品的形式予以了表現(xiàn)。點(diǎn)評(píng)：實(shí)際上，公平是一種主觀認(rèn)知和評(píng)價(jià)，公平永遠(yuǎn)都只是一個(gè)相對(duì)的概念而沒(méi)有絕對(duì)的意義。在這個(gè)案例中員工們的不公平感受，其實(shí)很大程度上來(lái)自于總部的處理方式，只要對(duì)解釋的方式和途徑有更好的把握，其不良的后果是完全可以避免的。由此可見(jiàn)，解釋也是組織或企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者重要的工作之一。正所謂"橫看成嶺側(cè)成峰"，同樣的問(wèn)題從不同的角度來(lái)審視就會(huì)得到完全不同的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該努力并善于帶領(lǐng)員工從一個(gè)合適的角度來(lái)看待薪酬不公平的問(wèn)題，這

28、樣才能使員工的心理趨于平衡。如何對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)（下）激勵(lì)七星陣（一）自我激勵(lì)著名教育家陶行知曾提出，教育的目的在于不教育，即實(shí)現(xiàn)學(xué)生的自我教育。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工實(shí)施的激勵(lì)也是同樣的道理，"領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過(guò)與成就動(dòng)機(jī)有關(guān)的學(xué)科知識(shí)的學(xué)習(xí)，提高受訓(xùn)者的基本理論水平和認(rèn)知能力"，在激勵(lì)過(guò)程中之所以要進(jìn)行反復(fù)教育，其原因也就是因?yàn)榧?lì)的目的在于不激勵(lì)，即實(shí)現(xiàn)員工的自我激勵(lì)。心理學(xué)中有一個(gè)所謂的期望定律，即人們所期望的事情就一定會(huì)發(fā)生，自我激勵(lì)的原理就在于此，個(gè)人通過(guò)自我激勵(lì)可以充分地使內(nèi)心深處的潛意識(shí)得以彰顯。但是自我激勵(lì)只對(duì)年輕人以及能夠打破過(guò)去束縛的人才能發(fā)揮效果，原因在于前者還沒(méi)有積

29、累出現(xiàn)狀難以改變的潛意識(shí)，而后者則具備了激發(fā)潛力的強(qiáng)烈愿望。（二）目標(biāo)激勵(lì)"目標(biāo)激勵(lì)"或者稱之為"愿景激勵(lì)"就是領(lǐng)導(dǎo)者為激勵(lì)對(duì)象描繪出一個(gè)美好的遠(yuǎn)景，使得后者為之所向往、心動(dòng)，繼而激勵(lì)他們迎難而上，堅(jiān)定不移地為之努力奮斗。在目標(biāo)激勵(lì)中，領(lǐng)導(dǎo)者一定要讓激勵(lì)對(duì)象樹(shù)立其相應(yīng)的信念，通過(guò)那些"先相信而后再看到"的遠(yuǎn)景來(lái)帶領(lǐng)他們前進(jìn)。【案例】巴頓將軍對(duì)下屬的目標(biāo)激勵(lì)在二戰(zhàn)時(shí)期，巴頓將軍在帶領(lǐng)其集團(tuán)軍在歐洲作戰(zhàn)的時(shí)候，曾經(jīng)發(fā)表了如下一段動(dòng)員報(bào)告："我們已經(jīng)迫不急待了，早一日收拾掉萬(wàn)惡的德國(guó)鬼子，我們就能早一日去收拾那些日本的老巢。我們?nèi)?/p>

30、果不抓緊時(shí)間，功勞就會(huì)全讓那些狗娘養(yǎng)的海軍陸戰(zhàn)隊(duì)奪去了。是的，我們想早日回家，我們想讓這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)盡快地結(jié)束。最快的辦法就是干掉那些燃起這個(gè)戰(zhàn)火的狗雜種們。我們?cè)缫蝗瞻阉麄兿麥?，我們就可以早日回家，我們回家的捷徑就是要通過(guò)柏林和東京，把他們?nèi)肯麥缌耍覀儾拍芑丶?。弟兄們，凱旋回家以后，今天在座的弟兄們都會(huì)獲得一種值得夸耀的資格。20年以后，你們會(huì)很慶幸你參加了這一次世界大戰(zhàn)。那個(gè)時(shí)候你們坐在壁爐邊，你們的孫子坐在你們的膝蓋上，你們的孫子問(wèn)你一個(gè)問(wèn)題，他說(shuō)，爺爺，在二次世界大戰(zhàn)的時(shí)候您在干什么呀？你們就不用很尷尬地咳嗽一聲，啊，很不好意思吞吞吐吐地說(shuō)，你爺爺我當(dāng)時(shí)正在路易斯安納鏟糞呢。弟兄們，你們

31、可以很驕傲地盯著你們孫子的眼睛，跟他講，孫子，你爺爺我當(dāng)年正在跟第三集團(tuán)軍的巴頓在一起并肩作戰(zhàn)"。盡管措詞有些粗俗，但巴頓將軍的這段演講卻為他的士兵描繪了一個(gè)美好的人生愿景。正是在這樣的愿景激勵(lì)下，巴頓將軍和他的戰(zhàn)士們才擁有了戰(zhàn)斗的勇氣和奔向勝利的決心。（三）情感激勵(lì)情感激勵(lì)就是以情動(dòng)人、以情感人，以此來(lái)獲得下屬的信任和追隨。而情感激勵(lì)最典型的做法是秉持著仁愛(ài)的原則來(lái)對(duì)待下屬。其中"引而不發(fā)"是一種重要的激勵(lì)方法，也就是說(shuō)，讓員工或者下屬按照他們的本性去工作，這在激勵(lì)中是一種極高的境界。正如大教育家陶行知所言，在教育學(xué)生的時(shí)候，一味地灌輸知識(shí)，學(xué)生是不會(huì)接受的，應(yīng)

32、該試圖去引發(fā)學(xué)生，讓他們自己產(chǎn)生學(xué)習(xí)的興趣，這樣才能使他們真正學(xué)到知識(shí)。【案例】松下強(qiáng)調(diào)紀(jì)律的策略在建廠之初，松下發(fā)現(xiàn)很多員工會(huì)時(shí)不時(shí)地擅離職守，并且在其他方面也表現(xiàn)出紀(jì)律松懈。為了解決這個(gè)問(wèn)題，松下提出召開(kāi)全體會(huì)議。在會(huì)議開(kāi)始之后，松下站上臺(tái)只說(shuō)了句"今天我們有一個(gè)非常重要的事情要宣布"，而后就離開(kāi)了。經(jīng)過(guò)了很長(zhǎng)時(shí)間，直到員工們都開(kāi)始議論紛紛之后，松下才重新回來(lái)站到主席臺(tái)上，說(shuō)"各位同仁，如果我離開(kāi)這么一會(huì)兒，你們都受不了的話，在工作崗位上如果你們擅離職守，公司能不能受得了？今天我們就講這個(gè)事情，大家回去好好考慮一下，散會(huì)。"點(diǎn)評(píng)：如果只是強(qiáng)硬地制定規(guī)

33、章制度，相信員工還是有辦法來(lái)回避的，松下正是用這種"引而不發(fā)"的方式，留給了員工自己思考和予以改正的空間。（四）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)"競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)"，是指在組織或企業(yè)內(nèi)部設(shè)計(jì)形式多樣的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，從而促使員工在良性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中自覺(jué)成長(zhǎng)和提高。（五）負(fù)激勵(lì)"負(fù)激勵(lì)"，實(shí)際上就是通常所講的激將法?！景咐恐T葛亮對(duì)"負(fù)激勵(lì)"法的運(yùn)用歷史上，諸葛亮一生中就曾用了三次典型的激將法：第一次，用大喬小喬激孫權(quán)和周瑜共同抗曹；第二次，以年老為由激黃忠定軍山斬夏侯淵；第三次，用女人的鞋和衣服激司馬懿出戰(zhàn)。其中，前兩次成功而后一次失敗。點(diǎn)評(píng)：從諸葛亮的

34、經(jīng)驗(yàn)可以總結(jié)出，運(yùn)用激將法應(yīng)先抑后揚(yáng)，并且對(duì)力量型性格的人以及容易沖動(dòng)的年輕人會(huì)收到很好的效果；另外，運(yùn)用激將法重點(diǎn)在于把握好對(duì)方的心理需求，之所以激司馬懿失敗，正是由于沒(méi)有抓住其需求的重點(diǎn)。（六）危機(jī)激勵(lì)"危機(jī)激勵(lì)"的原理與競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)是一樣的。對(duì)組織或企業(yè)而言，外界環(huán)境的變化是很快的，而內(nèi)部環(huán)境變化則相對(duì)較慢，因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該積極地將外部環(huán)境的變化引入到內(nèi)部來(lái)，使員工和下屬產(chǎn)生危機(jī)感。（七）激勵(lì)菜譜激勵(lì)菜譜主要囊括在組織或企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬或員工所采取的激勵(lì)手段。1通過(guò)競(jìng)賽來(lái)產(chǎn)生激勵(lì)效果在員工中間倡導(dǎo)形式多樣的競(jìng)賽活動(dòng)，可以很好地活躍氣氛，有利于督促業(yè)績(jī)不好的員工提高工作效

35、率，并且簡(jiǎn)單易行，具有很強(qiáng)的操作性。在運(yùn)用這種激勵(lì)方式時(shí)，需要注意的是：設(shè)計(jì)的競(jìng)賽活動(dòng)需要具備一定的文化和背景；事先應(yīng)了解員工目前最關(guān)注的方面；比賽規(guī)則不宜過(guò)于復(fù)雜；獎(jiǎng)勵(lì)要有一定的誘惑性；活動(dòng)結(jié)束后要盡快以公開(kāi)渠道來(lái)進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。2以旅游為手段來(lái)實(shí)施激勵(lì)給員工提供旅游的機(jī)會(huì)，是一種較高層次的獎(jiǎng)賞。在運(yùn)用這種方式的時(shí)候，以下一些要素是需要特別予以注意的：有數(shù)據(jù)顯示，85的人希望與自己的配偶去想去的地方；費(fèi)用較為昂貴；員工會(huì)有一段時(shí)間離開(kāi)工作崗位；比較耗費(fèi)精神，容易影響工作。3職業(yè)發(fā)展的激勵(lì)方式"職業(yè)發(fā)展"就是通過(guò)為員工提供內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)或幫助其設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展道路來(lái)使其受到激勵(lì)。盡

36、管有數(shù)據(jù)顯示87的員工認(rèn)可這種方式，但企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中往往會(huì)承擔(dān)"費(fèi)用較高，且容易影響工作"的風(fēng)險(xiǎn)。4通過(guò)晉升和增加責(zé)任來(lái)達(dá)到激勵(lì)的目的晉升和增加員工的責(zé)任所體現(xiàn)的激勵(lì)作用是比較明顯的，具體的方式包括：讓某個(gè)成員主持團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目（無(wú)論大?。?；提供給某人成為老師的機(jī)會(huì)；給予某個(gè)成員一些特別的任務(wù)；讓團(tuán)隊(duì)成員擔(dān)任關(guān)鍵職位。這種激勵(lì)方式通常具有以下不足和缺陷：盡管激勵(lì)效果明顯，但是受到職位數(shù)目的限制；提升某些人的地位可能會(huì)給其他人產(chǎn)生一些副作用；難以多次重復(fù)。5開(kāi)展"員工歡樂(lè)夜"對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，圍繞公司的某個(gè)重大事件或公眾節(jié)日來(lái)舉辦"員工歡樂(lè)夜&quo

37、t;也是一個(gè)非常好的舉措。在這個(gè)過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者要注意放下平時(shí)具有的家長(zhǎng)作風(fēng)，努力把自己變成公司普通的一員，為大家服務(wù)。6運(yùn)用"優(yōu)秀員工榜"日常的工作中，在公司內(nèi)部設(shè)立"優(yōu)秀員工榜"也可以對(duì)激勵(lì)員工發(fā)揮很好的效果，在具體的操作中應(yīng)注意以下要點(diǎn)：定期進(jìn)行評(píng)選；公開(kāi)張貼；員工不能輪流上榜；明確標(biāo)準(zhǔn)，并注意實(shí)施正確的引導(dǎo)。7物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)在通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行激勵(lì)方面，除了授予股權(quán)和直接加薪之外，需要特別提出的是"特殊成就獎(jiǎng)"的方式。在對(duì)員工的激勵(lì)中，如果金錢和晉升不合適的話，利用品格的力量所設(shè)定的"特殊成就獎(jiǎng)"往往能夠帶給員工極大的滿足感。8以"道賀"的方式進(jìn)行激勵(lì)作為激勵(lì)的一種有效途徑，道賀可以按照以下方式來(lái)