績效管理的發(fā)展對傳統(tǒng)商業(yè)銀行實體網(wǎng)點的影響研究

1、    績效管理的發(fā)展對傳統(tǒng)商業(yè)銀行實體網(wǎng)點的影響研究    何輝程摘 要：傳統(tǒng)商業(yè)銀行實體網(wǎng)點需要人工工作，而人工存在自然代表著極大的一筆支出。這對于傳統(tǒng)商業(yè)是一項極大地負(fù)擔(dān)，特別是對于一些傳統(tǒng)管理觀念進(jìn)行管理的商業(yè)銀行來說，嚴(yán)重拖延了商業(yè)銀行本身的發(fā)展，而隨著新興科技的發(fā)展，各種無人商業(yè)銀行網(wǎng)點對其更是一個沖擊，在這種環(huán)境下應(yīng)該如何做才能夠具有更高的效率，人工存在的意義以及實現(xiàn)績效管理就值得探討了。關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)商業(yè)銀行 實體網(wǎng)店 績效管理引文：我國商業(yè)銀行實體網(wǎng)店存在于城鄉(xiāng)各處，分布極其廣泛，而在這些網(wǎng)點留著許多相關(guān)的業(yè)務(wù)人員，對于這些人若是沒有一個

2、有效的管理制度是沒有辦法最大化的提高效率的，而對其最好的管理制度莫過于績效管理制度，這對于實體網(wǎng)店的員工既是一種鞭策，又是一種獎勵與懲罰制度。一、傳統(tǒng)商業(yè)銀行實體網(wǎng)點績效管理的重要性（一）：傳統(tǒng)方式沿襲短暫期不可改變性我國商業(yè)銀行發(fā)展規(guī)模逐漸擴大，為了滿足更多人的需求以及自身的發(fā)展得到滿足，在城鄉(xiāng)各地開展了一系列的實體網(wǎng)點，這一措施不僅對于銀行發(fā)展的潛力起到一個擴大的作用，同時也對各個層次的人群起到了極大地需求滿足以及更好更快捷更為方便的作用。但我國傳統(tǒng)銀行實體網(wǎng)點發(fā)展以來一直都是需要有著員工存在，這一點是我國商業(yè)銀行自從開展實體網(wǎng)點以來存在的模式，即便是更改也不是一朝一夕的事情，取消人工最后

3、將會導(dǎo)致一系列問題，比如：員工下崗失業(yè)問題、模式改變?nèi)罕姴贿m用等。未來有可能會實現(xiàn)無需人工的實體網(wǎng)點，但目前階段看來，是不可能實現(xiàn)的。（二）：實體網(wǎng)點人工存在滿足部分人的需求高新科技的快速發(fā)展為人們帶來了更為便捷的方式，同時也對于我國傳統(tǒng)商業(yè)銀行帶動了一定的沖擊，我國傳統(tǒng)商業(yè)銀行也在其中做了許多的變革，其中包括無人取款機的使用等等，這對于傳統(tǒng)人工是一種威脅，但絕不可能取代。即便是互聯(lián)網(wǎng)快捷方式極為方便，但是這僅僅是滿足了一部分人的需求，而這一部分人大都是社會中堅力量、年青一代與知識分子，一些老年人以及不懂得網(wǎng)絡(luò)手段的人群數(shù)目還是相當(dāng)龐大的，對于他們而言新手段不會使用，也沒有辦法去接受新鮮事物，

4、只能繼續(xù)使用人工服務(wù)。而人工服務(wù)同樣也有著智能科技不可取代的優(yōu)勢，人性的溫暖與貼心化服務(wù)相比于機器智能是不可復(fù)制比擬的優(yōu)勢，綜合這兩點，人工服務(wù)依舊有存在的必要，短期時間不可被取消。（三）：績效管理方式制度的有效性既然人工服務(wù)不可被取消，那么傳統(tǒng)商業(yè)銀行需要考慮的自然是如何才能更好的發(fā)展實體網(wǎng)點人工服務(wù)，而績效管理恰好解決了這個問題。優(yōu)勝劣汰向來是自然界的生存法則，在商業(yè)上同樣如此，那么具體而言，對于傳統(tǒng)商業(yè)決策管理層而言，采取績效管理方式可以無形之中引進(jìn)競爭機制，并且對其實現(xiàn)一部分獎罰懲治制度，調(diào)動員工的積極性，同樣也可在某些方面節(jié)省一些開支，將利益分配更為均勻。二、傳統(tǒng)商業(yè)銀行實體網(wǎng)點績效

5、管理的劣勢研究（一）：缺少有效的激勵制度傳統(tǒng)商業(yè)銀行采取績效考核管理制度，其根本目的是為了將整個銀行系統(tǒng)的價值放大到最大化，將效率提升到最高，從而令整個銀行工作系統(tǒng)充滿著活力與生機。通過優(yōu)秀員工帶動整個工作氛圍，進(jìn)而充分調(diào)動起來其他員工工作的積極性，最終達(dá)成一個優(yōu)秀的有效率的團隊，但是目前來看，銀行的考核管理制度因為層層控制效果并不明顯，員工即便積極性被調(diào)動起來，但是因為層層阻隔而無法得到努力應(yīng)該得到的回報。（二）：團隊建設(shè)與績效考核關(guān)聯(lián)性不夠我國傳統(tǒng)商業(yè)銀行在進(jìn)行網(wǎng)點考核的時候，往往是比較注重個人化的考核，這對于整個團隊而言是極不公平的。許多團隊可能有一些員工的業(yè)績成績與能力極為突出，但是難

6、以帶動整個團隊的成績，即便是對于員工實現(xiàn)了獎勵，但是對于剩余成員并沒有起到什么作用。這一種方式?jīng)]有辦法達(dá)到預(yù)期的效果，難以將效率提高，所以網(wǎng)點業(yè)績考核缺乏一種創(chuàng)新性，這種方式忽略了團隊的作用，僅僅是注重個人英雄主義，沒有辦法促進(jìn)整個團隊的凝聚力，故而大部分都是無效的。三、傳統(tǒng)商業(yè)銀行實體網(wǎng)點績效管理發(fā)展意見（一）：創(chuàng)新考核管理觀念與管理方式對于考核制度想要得到預(yù)期的效果，最主要的是在前期理念上樹立正確，剖開來講，業(yè)績考核的最終目的不過是對于整個網(wǎng)點以及團隊之間的管理水平與工作能力進(jìn)行提升，故而思維必須要改變，運用科學(xué)合理的管理方式，例如平衡計分卡管理體系，銀行在對員工與團隊進(jìn)行考核的時候，將個

7、人業(yè)績、網(wǎng)點整體業(yè)績、銀行發(fā)展目標(biāo)戰(zhàn)略有機的結(jié)合在一起，從而較為公平的進(jìn)行考核。（二）：規(guī)范績效管理制度，加強績效考評的有效性績效考核管理體系面對的目標(biāo)是網(wǎng)點員工，并非一人而是一群人的基數(shù)，因此需要建立一個統(tǒng)一的考核制度以及一個考核標(biāo)準(zhǔn)，考核的方式利用多種技術(shù)作為支撐，故而在財務(wù)指標(biāo)、實際業(yè)務(wù)能力、團隊合作方面都達(dá)到一個統(tǒng)一化的考核規(guī)則。將考核結(jié)果進(jìn)行公布并且引入到人事管理體系之中，對于一些優(yōu)秀的員工以及團隊進(jìn)行合理的獎勵，譬如：職位的晉升、物質(zhì)的獎勵以及精神獎勵等，對于個人與團隊制造公平公正的競爭環(huán)境，給網(wǎng)點注入新鮮的活力。（三）：注重薪酬與對外競爭以及對內(nèi)公平性一切進(jìn)步的源頭都是競爭，只有

8、競爭才能夠?qū)崿F(xiàn)創(chuàng)新與進(jìn)步，故而競爭是業(yè)績考核制度不可缺少的一部分，但必須要注重的一點是競爭存在著內(nèi)外之分。內(nèi)部競爭是網(wǎng)點內(nèi)部員工或者團隊之間的競爭，這種競爭必須建立在科學(xué)合理的前提下，即條件必須統(tǒng)一化，不可存在不公平不公正的情況，不然只會導(dǎo)致截然相反的效果，除此之外這種競爭機制無論結(jié)果如何，目的都是為了個人業(yè)績能力的再提升以及團隊之間的合作能力提升。對外競爭是指行業(yè)之間的競爭，即銀行之間的競爭，但這種競爭也必須是一個良性的商業(yè)競爭，目的是為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展而不是為了爭個你死我活，故而對于員工需要有一定的約束。（四）：加強團隊建設(shè)與績效管理緊密結(jié)合團隊建設(shè)與績效管理不協(xié)調(diào)始終是一項巨大的問題，只有

9、將這個問題解決掉才能夠?qū)I(yè)績更上一步，而對于這兩者只能在內(nèi)部相協(xié)調(diào)化解決。通過業(yè)績考核管理問題反饋出的問題分析研究，并且將其反饋到團隊的建設(shè)之中，對這兩者之間相對性的統(tǒng)一化，同時找出團隊建設(shè)之中的缺陷之處，甚至具體分析團隊之中每個員工的優(yōu)劣勢，對其具體的分析以及配合模擬，以針對性的輔導(dǎo)提高個人的業(yè)績能力預(yù)計在團隊之中的配合能力，如此才能夠通過業(yè)績考核管理加強團隊的凝聚力與競爭力，形成一個高素質(zhì)、高效率的團隊。員工個人業(yè)績能力突出與否和團隊建設(shè)之間必然會有這極大的沖突，對其只能將這種沖突融化到績效管理之中“軟化”，絕不可將矛盾尖銳化，如此才能形成一股合力，目標(biāo)完成統(tǒng)一化。結(jié)束語：綜上所述，目前我國傳統(tǒng)商業(yè)銀行實體網(wǎng)點的人工服務(wù)尚且不能夠取消，那么只能做到令人工服務(wù)更上一步，那么業(yè)績考核管理制度自然需要存在，只有將績效管理制度的本質(zhì)看透，將不合理之處與劣勢處理，將創(chuàng)新理念融合進(jìn)去，加強合理性、公平性的業(yè)績考核，才能夠使得我國商業(yè)銀行實體網(wǎng)點業(yè)績更上一步。參考文獻(xiàn)：1陳曉，黃旭.中國大型商業(yè)銀行管理部門績效管理問題分析j.金融論壇，