論全面薪酬激勵對知識型員工滿意度的影響

1、論全面薪酬激勵對知識型員工滿意度的影響摘要：隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識和信息成為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的直接資源和內(nèi)驅(qū)動力，掌握最有價值的知識資本的知識型員工日益成為企業(yè)提升競爭力的寶貴資源，在完全以知識作為資源的企業(yè)中，知識型員工甚至可以決定企業(yè)的生死存亡。因此，如何吸引和留住知識型員工，如何充分調(diào)動他們的主動性和積極性，成為企業(yè)特別是知識型企業(yè)發(fā)展必須解決的問題。因此，本文希望從知識型員工的需求特點出發(fā)，進(jìn)行適合知識型員工的全面薪酬激勵機制的探討，從而起到有效防止知識型員工流失、充分發(fā)掘知識型員工潛力的作用。本文探討了以下問題：1、知識型員工的特點及需求；2、影響知識型員工薪酬滿意度的關(guān)鍵因素；3

2、、如何科學(xué)有效的設(shè)計知識型員工的全面薪酬激勵體系，提高知識型員工薪酬滿意度。關(guān)鍵詞：知識型員工 全面薪酬體系 薪酬滿意度一、知識型員工及其特點和需求1、知識型員工在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識是核心的生產(chǎn)要素，“企業(yè)只有一項真正的資源人才”。美國著名管理學(xué)家彼得德魯克提出了知識工作者的概念：一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。他們在一個組織中從事知識性工作，通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值。從上面的定義看出，現(xiàn)在社會中通常從事產(chǎn)品企劃研發(fā)、工程設(shè)計、市場營銷、廣告、銷售、財務(wù)、人力、法務(wù)、金融、咨詢等工作的管理者

3、、技術(shù)員工、科技員工等大量的腦力工作者都屬于知識型員工。2、知識型員工的特點和需求知識型員工一般都接受過良好的教育，具有較高的科學(xué)文化素質(zhì)，具有不斷學(xué)習(xí)的意識以及較強的學(xué)習(xí)能力，注重不斷提高自己的科學(xué)文化水平及自身的修養(yǎng)。知識型員工的需求呈現(xiàn)多層次多方面。首先知識型員工強調(diào)充分的自主能動性，渴望挑戰(zhàn)，即關(guān)注工作的自主性、靈活性及創(chuàng)造性，關(guān)注良好的工作環(huán)境及寬松自由的人文環(huán)境所帶來的精神滿足；其次強調(diào)個人的職業(yè)發(fā)展，知識型員工具有較強的成就欲望、關(guān)注工作成就感，注重多方體驗以及持續(xù)的自我提高，他們具有很強的學(xué)習(xí)意愿，追求終身就業(yè)能力；再次知識型員工流動性較大，因為他們更加忠實自己的職業(yè)，而不是忠

4、實于企業(yè)和老板，他們自由選擇企業(yè)，他們更加崇拜能力而不是權(quán)威；最后在激勵需求上，知識型員工更加追求個性化，他們以自我滿足、自我實現(xiàn)、得到尊重等更高層面的精神需求來作為自我激勵的因素。二、影響知識型員工薪酬滿意度的關(guān)鍵因素對知識型員工激勵因素的研究，國內(nèi)外學(xué)術(shù)界和實業(yè)界都投入了大量的精力。國外知識管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量實證研究發(fā)現(xiàn)，知識型員工注重的前4個因素依次為：個體成長(33.74% )、工作自主(30.51% )、業(yè)務(wù)成就(28.69%)、金錢財富(7.07%)。他的研究表明，知識型員工更看重有發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作本身，要求有工作自主權(quán)，與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價

5、值已經(jīng)退居到相對次要的地位。中國人民大學(xué)學(xué)者張望軍、彭劍鋒等先后對國內(nèi)I50名研發(fā)人員和I50名銷售、服務(wù)人員進(jìn)行比較研究的基礎(chǔ)上，分析得出中國知識型員工激勵因素為：工資報酬與獎勵(31.88% )、個人的成長與發(fā)展(23.91 % )、有挑戰(zhàn)性的工作(10.15%)、公司的前途(7.98%)。綜合以上理論研究，并根據(jù)知識型員工的特點及需求，可以認(rèn)為，影響知識型員工薪酬激勵滿意度的一般因素包括以下各方面：1、薪酬體系薪酬的高低仍然是影響知識型員工流動的最大因素之一。因為在我國相對來說工資收入比較低，人們的生活還不算寬裕，員工及其家庭的基本生活保障主要依靠員工的薪酬，行業(yè)薪酬相對的高低已成為誘導(dǎo)

6、知識型員工流動的主要動力。2、工作環(huán)境知識型員工表現(xiàn)出對工作場所、工作時間的靈活性以及寬松的組織氣氛的渴望，更傾向于擁有平等寬松、高度自主的工作環(huán)境，注重強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。3、職業(yè)生涯發(fā)展知識型員工強烈追求自己的職業(yè)生涯和發(fā)展前景，有一種表現(xiàn)自己的強烈欲望，他們心目中有著非常明確的奮斗目標(biāo)，他們到企業(yè)工作，不單純是為了掙錢，更加有著發(fā)揮自己專業(yè)特長和成就自己事業(yè)的追求。4、工作成就感知識型員工很在意自身價值的實現(xiàn)，并期望得到社會的認(rèn)可。金錢的獲得被視為一種對成就看得見的量度，同時還要為知識型員工提供專業(yè)和管理兩方面的職業(yè)發(fā)展通道，滿足他們對于權(quán)力和社會

7、關(guān)系的需要。 5、薪酬公平性員工的絕對報酬會影響其積極性，員工的相對報酬也會影響其積極性。人們在組織中判斷公平與否的依據(jù)實際上就是在人與人之間進(jìn)行比較、作出判斷。同樣還包括績效考評的公平、晉升機會的公平、招聘及離職的公平等。當(dāng)員工感到待遇不公平時，往往會表現(xiàn)出憤慨和不滿，引起效率降低和失誤增多，甚至出現(xiàn)消極怠工，并萌生離職的想法。三、知識型員工全面薪酬激勵體系的構(gòu)建從上述論述中可以發(fā)現(xiàn)，在知識經(jīng)濟(jì)時代，薪酬不光具有保障功能，還需要有激勵功能和導(dǎo)向功能，它不再是單純的成本支出，而是激勵員工的積極性和創(chuàng)造性，吸引留住人才，完成組織目標(biāo)的強有力的工具。傳統(tǒng)薪酬體系設(shè)計大多方式單一，結(jié)構(gòu)不合

8、理，沒有彈性，不利于吸引和挽留稀缺知識型人才和價值員工，也不利于激發(fā)知識型員工工作的積極主動和創(chuàng)造性。所以，企業(yè)在知識型員工薪酬滿意度管理過程中需更新觀念，引入全面薪酬理念。全面薪酬幾乎包括了所有的激勵因素，涉及到員工各個層次的需求，外在薪酬和內(nèi)在薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互聯(lián)系，互為補充，構(gòu)成完整的薪酬體系。從薪酬管理內(nèi)容上看，全面薪酬體系包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩方面。（一）貨幣薪酬貨幣薪酬就是員工的報酬激勵，包含基本工資，績效獎金和福利，與傳統(tǒng)意義薪酬基本一致，但引入了長期激勵內(nèi)容，如股權(quán)、期權(quán)等。1、基本工資基本工資是指知識型員工收入中的固定部分。通常是基于組織中崗位的相對價值

9、、工作的復(fù)雜程度、工作所承擔(dān)的責(zé)任、員工的技術(shù)水平、付出的努力程度和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。對于知識型員工，較高的基本工資是對其身價和能力的肯定，這種肯定本身就是一種激勵。企業(yè)需要根據(jù)實際情況確定基本工資占全部報酬的比例，一般而言，基本工資應(yīng)占全部報酬的40%-50%，如果基本工資偏低，對于員工利益會有損害，影響工作積極性與員工忠誠度。2、績效獎金績效獎金的運用是薪酬戰(zhàn)略中的重點部分，可分為短期激勵薪酬和長期激勵薪酬，可通過數(shù)額的調(diào)整及時反映組織目標(biāo)、收益的變化。（1）短期激勵薪酬組織績效的某種指標(biāo)和個人薪酬掛鉤，采用獎金，績效加薪，分紅，超利潤分享等形式，這種報酬的短期激勵效

10、果明顯。（2）長期激勵薪酬由于知識型員工的工作特點決定其勞動成果往往具有一定的滯后性，為了解決這種工作和成果在時間上的不一致，避免員工為追求短期績效而產(chǎn)生的短期行為，需引入股票、期權(quán)等長期激勵手段，鼓勵知識型員工放眼長遠(yuǎn)利益，不斷創(chuàng)新進(jìn)取。這種激勵性的績效報酬需要有一個明確公平的獎金分配方式和標(biāo)準(zhǔn)，采取一定的公式計算，由于個人努力而增加績效的按規(guī)定發(fā)放獎金，而如果績效是由全體員工共同努力的結(jié)果，可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享。3、自助式福利自助式福利是指在滿足國家法定福利項目的基礎(chǔ)上，讓知識型員工根據(jù)自己的要求來自主選擇福利項目。包括：（1）非工作時間報酬，如帶薪休假、假日、探親假等；（2）津

11、貼，如交通津貼、服裝津貼、住房津貼和子女津貼等；（3）服務(wù)，如班車、免費工作餐、體育設(shè)施、娛樂設(shè)施、衛(wèi)生設(shè)施、集體旅游等。企業(yè)可以將這些福利規(guī)定出福利點數(shù)，員工可以在自身的點數(shù)范圍內(nèi)隨意組合自己的福利項目。自助式福利使福利的效用得到極大發(fā)揮，滿足了知識型員工的個性化需要。（二）非貨幣薪酬非貨幣薪酬主要突出工作本身對員工的激勵，按照因素內(nèi)在聯(lián)系劃分為工作激勵、組織激勵、文化激勵等多個方面。1、工作激勵（1）優(yōu)化自主管理的工作環(huán)境現(xiàn)代企業(yè)管理呈現(xiàn)靈活性和不確定性。企業(yè)要挖掘知識型員工潛力，提升工作積極性，必須建立一種寬松的工作環(huán)境，不能給他們太多的規(guī)定，限制他們的創(chuàng)造力，不宜采取過程型管理，應(yīng)是結(jié)

12、果型管理，使他們按企業(yè)目標(biāo)，自我管理，自主地完成任務(wù)。（2）為員工提供支持企業(yè)為員工提供開展工作所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，包括對人力資源的調(diào)用，在他們遭受失敗和挫折時，幫助他們分析原因，尋找成功的方法和途徑。（3）實行有限彈性工作制由于知識型員工從事的是思維性工作，固定的工作環(huán)境、時間安排、僵化的工作模式會限制員工的靈感、思維和創(chuàng)造力的發(fā)揮。企業(yè)應(yīng)根據(jù)工作目標(biāo)與員工工作性質(zhì)及意愿，實行有限彈性工作制。包括彈性工作時間、彈性工作地點、工作分擔(dān)計劃等。2、組織激勵（1）員工參與管理知識型員工都有參與管理、當(dāng)家作主的要求和愿望，包括參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，參與目標(biāo)制定，承諾目標(biāo)績效等，工作目標(biāo)

13、制定不再以從上到下命令傳達(dá)的方式，而是員工自主提報，溝通確定并進(jìn)行目標(biāo)承諾，以主人翁的心態(tài)調(diào)動他們的積極性，增強員工的歸屬感、認(rèn)同感，可以有效提升企業(yè)績效，促進(jìn)戰(zhàn)略達(dá)成。（2）授予員工必要的工作自主權(quán)根據(jù)工作任務(wù)和員工職責(zé)范圍，進(jìn)行充分的授權(quán)，使責(zé)權(quán)對等。授予員工一定范圍的自主決策權(quán)，減省審批環(huán)節(jié)，有利于快速把握市場信息，靈活應(yīng)對客戶的不同需求；允許員工制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，而不進(jìn)行過分的規(guī)范和指導(dǎo)，有利于促使員工進(jìn)行工作創(chuàng)新。（3）為員工制定個性化培訓(xùn)計劃知識型員工更注重個體的成長而非組織目標(biāo)的需要?；诖耍谄髽I(yè)常規(guī)培訓(xùn)計劃之外，還應(yīng)根據(jù)員工的個人情況及職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供個

14、性化的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，如指定導(dǎo)師，輪崗計劃，短期擴大工作職責(zé)，提供針對性的鍛煉機會等富有挑戰(zhàn)性的個人發(fā)展機會，此種個性化培訓(xùn)有效利用企業(yè)內(nèi)部資源，有效減省培訓(xùn)預(yù)算，提升員工忠誠度。3、文化激勵（1）鼓勵創(chuàng)新，允許試錯第一，鼓勵反對意見，鼓勵冒險精神。一個寬松的文化環(huán)境比一個苛責(zé)的文化環(huán)境更有助于員工涌現(xiàn)出新思想；第二，允許試錯，寬容失敗。3M公司有一個著名的訓(xùn)條，“你一定要犯一些合乎數(shù)量的錯誤。”因為只有從失敗錯誤中不斷總結(jié)經(jīng)驗，才會有創(chuàng)新，才能不斷進(jìn)步。（2）良好溝通良好的溝通有助于企業(yè)員工關(guān)系的凝聚。在知識型企業(yè)中，知識型員工為進(jìn)行知識的共享與創(chuàng)新，結(jié)成平等的網(wǎng)絡(luò)化協(xié)作關(guān)系。為了使組織溝通便捷高

15、效，企業(yè)需要積極構(gòu)建信息化溝通共享平臺，如企業(yè)郵件、即時通訊、工作日志、通知發(fā)布、申請及審批、問題討論區(qū)、文件傳送、短信等多種渠道，滿足員工跨地域移動辦公的需求。（3）榮譽感激勵對知識型員工的榮譽感激勵主要包括工作肯定、正面表揚、嘉獎、鼓勵、授予榮譽稱號、樹立成榜樣等。這是一種很好的精神激勵方法，以最低廉的成本獲得最大的收益，促進(jìn)企業(yè)與員工的共贏。四、結(jié)語綜上所述，本文認(rèn)為，在現(xiàn)代企業(yè)里，針對大量知識型員工的現(xiàn)實狀況和企業(yè)發(fā)展的需要，應(yīng)引入全面薪酬管理戰(zhàn)略，建立差異化的薪酬激勵方案。該方案以貨幣性薪酬為基礎(chǔ)，以非貨幣性薪酬為主導(dǎo)，并且逐步發(fā)揮非貨幣性薪酬對于員工的激勵作用，提升知識型員工整體薪

16、酬滿意度，激發(fā)知識型員工的最大潛能，從而使企業(yè)以最小的投人產(chǎn)出最大的效益。參考文獻(xiàn)：（1）張望軍、彭劍鋒，中國企業(yè)知識型員工激勵機制實證分析J.科研管理,2001.6（2）張瑞玲.丁韞聰.知識型員工激勵機制研究綜述J.經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展，2005（11）（3）孫景梅.知識型員工管理與激勵芻議J.中南財經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報，2003(11）（4）劉穎麗.知識管理中員工激勵的新特點J.商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005（6）（5）顧建平.我國知識員工薪酬激勵：核心問題和對策思路J.華東經(jīng)濟(jì)管理，2004(4)（6）齊平、張本禎.知識型員工有效激勵機制研究J.經(jīng)濟(jì)縱橫，2006.10（7）戚明亮.構(gòu)建激勵性薪酬體系的思考J.

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