勞資糾紛之防范及應(yīng)對策略DOC-8P

1、勞資糾紛之防范及應(yīng)對策略一、概述1、勞資糾紛及其種類勞資糾紛也稱為勞動爭議，顧名思義是指勞動者（員工）與投資者（用人單位）之間由于種種利益沖突而發(fā)生的糾紛。按照中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例第二條的規(guī)定：企業(yè)與勞動者之間的糾紛主要有以下幾類：（一）因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；（二）因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；（三）因履行勞動合同發(fā)生的爭議；（四）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當依照本條例處理的其它勞動爭議。目前，企業(yè)特別是外商投資企業(yè)常遇到的勞資糾紛主要有：解雇、開除、降職、辭工、加班、工傷待遇、患病醫(yī)療等幾個方面引起的爭議。2、勞資糾紛

2、對企業(yè)的影響勞資雙方作為一對矛盾的統(tǒng)一體，他們之間發(fā)生糾紛是非常正常的事，任何企業(yè)，只要其在生產(chǎn)經(jīng)營，就不可避免地遇到勞資糾紛方面的問題。當然出現(xiàn)勞資糾紛并不是什么好事！一個企業(yè)，如果勞資糾紛過多，企業(yè)與員工之間的矛盾過于突出，勢必直接影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，當然也就影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)的虧損或者停產(chǎn)。實踐當中，不乏企業(yè)被勞資糾紛拖垮的例子，所以，作為企業(yè)的投資者來說，必須認識到勞資糾紛的危害性，并引起足夠的重視。3、正確處理好勞資糾紛的意義勞資糾紛的發(fā)生雖屬正常，但一個企業(yè)勞資糾紛多了總不是好事，因此，一旦發(fā)生勞資糾紛，作為企業(yè)一方必須認真對待，并依法正確地處理好每一樁勞資

3、糾紛。勞資糾紛處理好了，也就等于理順了企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，企業(yè)內(nèi)部關(guān)系理順了，生產(chǎn)才能正常的進行，只有正常的生產(chǎn)才能給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。可見，正確處理好勞資糾紛對企業(yè)來說具有十分重要的意義！二、幾種常見的勞資糾紛發(fā)生的原因及其防范任何糾紛的發(fā)生均有其原因，只要找到糾紛發(fā)生的原因所在，然后對癥下藥、制定措施，相信是能夠防范和減少糾紛的發(fā)生的。這里，著重介紹幾種常見的勞資糾紛的防范。（一）解雇（辭退）爭議解雇即解除雇用，是指用人單位解除與員工的勞動關(guān)系，不再雇用該員工。這在企業(yè)用工中是一種十分常見企業(yè)行為，也是企業(yè)更換員工、尋求最為合適的員工的手段之一，由此引起的爭議在勞資糾紛中比較普遍和突出，絕大多數(shù)

4、企業(yè)都遇到過此類糾紛。尤其是在深圳，據(jù)了解，60%以上的員工，在其被企業(yè)解雇后，到勞動管理部門投訴或者直接向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申訴，以企業(yè)無理解雇為由而提出種種賠償請求，倘若企業(yè)敗訴，將要支付員工的經(jīng)濟補償金或賠償經(jīng)濟損失。這類糾紛的發(fā)生除了員工的無理取鬧之外，也確實存在企業(yè)解雇理由不充足的問題。按照勞動法及相關(guān)規(guī)定，企業(yè)無理解雇員工的，應(yīng)當支付相當于其本人平均工資的經(jīng)濟補償金，以其在企業(yè)工作時間而定，每年補一個月。如果企業(yè)解雇員工沒有充足的理由，勢必要支付這一筆費用。為此，企業(yè)要防范解雇糾紛，應(yīng)當做好以下工作：1、 簽訂勞動合同時，規(guī)定員工的工作崗位及其職責(zé)；2、 在勞動合同中約定解

5、雇條款，即規(guī)定企業(yè)在那種情況下可以解除勞動合同而不承擔(dān)支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)；3、 在管理上，嚴格各種管理制度，對每個員工都應(yīng)建立檔案并跟蹤管理，凡員工違反廠規(guī)廠紀或者工作不認真負責(zé)、完不成工作任務(wù)的，均應(yīng)記錄在案；4、 當員工存在勞動合同約定的解雇事項時再解雇，當然如果屬于大規(guī)模的裁員，則又另當別論；5、企業(yè)在解雇員工時，按照規(guī)定應(yīng)當提前一個月通知其本人。只要做好了以上工作，相信解雇糾紛會減少，即使個別員工申訴，也會因其無理而不會得到有關(guān)部門的支持。（二）開除爭議開除是指企業(yè)按照中華人民共和國勞動法第二十五條的規(guī)定解除勞動合同的行為。按照該法條的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞

6、動合同：（一） 在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二） 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；（三） 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四） 被依法追究刑事責(zé)任的。通常容易發(fā)生爭議的開除有兩種：嚴重違反勞動紀律或者規(guī)章制度的開除和嚴重失職、營私舞弊造成重大損害的開除。其原因是企業(yè)不按規(guī)定開除員工或者開除員工時沒有掌握足夠的證據(jù)材料。根據(jù)勞動法和相關(guān)規(guī)定，開除員工不當?shù)?，或者收回其繼續(xù)工作，或者支付其經(jīng)濟補償金，支付標準為每年一個月的其本人平均工資。針對這種情況，企業(yè)應(yīng)當從以下幾方面來應(yīng)對：1、企業(yè)制定的勞動紀律和規(guī)章制度應(yīng)明確具體，同時要拿到勞動管理部門備案確認，只有勞動

7、管理部門備案確認的勞動紀律和規(guī)章制度，才能作為企業(yè)執(zhí)行的依據(jù)，在開除違紀員工時才能適用。2、凡員工違反勞動紀律和規(guī)章制度的行為均應(yīng)有相關(guān)紀錄、證人證明材料，如能取得其本人對違紀行為事實確認的書面材料則最佳。3、員工嚴重失職、營私舞弊造成重大損害的，要收集相關(guān)證據(jù)，計算損失數(shù)額，并確認損失為該員工的失職或者營私舞弊行為造成。4、 決定開除員工時，開除決定書或者公告必須明確列舉給員工所犯之錯誤。5、 如果該員工所犯錯誤不嚴重或者雖屬嚴重錯誤但卻缺乏足夠的證據(jù)證明時，企業(yè)可先對該員工降職、降級、降薪處理，通常員工被降職處理后覺得沒有面子再在企業(yè)呆下去，往往會自行辭工，這樣企業(yè)就省去了開除帶來的麻煩。

8、例：這一點沙井新橋忠達五金廠的做法就值得臺商企業(yè)學(xué)習(xí)效仿，該廠一個部門主管沒有認真履行職責(zé)，致使其所管理的生產(chǎn)線出現(xiàn)廢品，給工廠造成重大損失，但其本人不予承認，工廠也沒有足夠的證據(jù)證明該主管沒有履行職責(zé)，在這種情況下，工廠將其降職為普通技術(shù)員，該員自覺沒有臉在工廠呆下去，于是自動離廠并到勞動爭議仲裁委員會申訴，以工廠無理解雇要求工廠支付經(jīng)濟補償金等4萬余元，仲裁委員會駁回其申訴請求。（三）辭工和自動離職爭議辭工和自動離職都屬于員工單方面解除勞動合同，按照規(guī)定企業(yè)是不用承擔(dān)相關(guān)經(jīng)濟補償?shù)确矫娴牧x務(wù)，但是如果企業(yè)在員工辭工或者自動離職時沒有處理好相關(guān)手續(xù)方面的問題，很可能就會被員工鉆空子而陷于被動

9、。 主要表現(xiàn)在：1、 工辭工時，企業(yè)沒有讓員工填寫辭工申請書（辭工單），或者將辭工單交給其本人拿去辦理離廠手續(xù)沒有追回；2、 辭工時沒有將其工資結(jié)清；3、 動離職的員工自行離廠不到規(guī)定的自動離職處理的時間就作自動離職處理。對此預(yù)防措施有：1、員工辭工單（申請書）及企業(yè)的批示一式二份，企業(yè)保留一份，交員工一份；2、員工辭工的在其離廠時，支付其應(yīng)得的工資報酬；3、員工曠工或者不假外出必須達到廠規(guī)規(guī)定的天數(shù)，才能對其作自動離職處理。（四）加班爭議按照勞動法第四十一條規(guī)定“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動

10、者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時?！痹趯嶋H執(zhí)行過程中，不少企業(yè)都超出上述規(guī)定加班時間，究其原因有二：其一、企業(yè)由于自身生產(chǎn)經(jīng)營的需要而安排員工加班；其二、員工為了多拿工資而主動要求加班。然而，由此而引發(fā)的糾紛卻越來越多，有員工以加班時間過長而向勞動部門投訴的，有企業(yè)沒有按規(guī)定支付加班費而遭到投訴的，搞得企業(yè)十分被動。那么如何解決這以問題呢？首先，要了解加班工資的計算。勞動法第四十四條規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一） 安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二

11、） 休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三） 法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。按照深圳市公布的2002年度最低工資標準，寶安、龍崗兩區(qū)為460元/月，折合小時工資為2.75元/小時。如果嚴格按照規(guī)定支付加班工資，實時員工的月薪為最低的460元，周一至周五均加班3小時，周六加班8小時，則每月平日加班工資為3*5*4*2.75元/小時*1.5倍=247.5元，休息日加班工資為：8*4*2.75元/小時*2倍=176元，共計423.5元，再加上月薪，每個加滿班的員工至少可拿到883.5元的工資，若月薪高于460元則加班工資更

12、高。如此一來企業(yè)肯定難以承受。為此，建議企業(yè)在制定員工工資時，基本月薪（包括津貼在內(nèi)）不要定得過高，特別是非生產(chǎn)崗位的員工如文員等，其它需給付部分可列在不計入工資總額的困難補助等項目，這樣就不會導(dǎo)致加班工資過高的問題。例：曾有一家臺資企業(yè)，其給某業(yè)務(wù)員的月薪為2000元（沒有把加班費部分分開），后該業(yè)務(wù)員被辭退后，向仲裁委員會主張加班費，結(jié)果兩個月的加班費高達4000余元，這不能不引起我們的警醒！其次、合理安排加班時間。如果不是特別需要，企業(yè)一般不要安排加班，即使安排，也不要超過法律規(guī)定的時間；如確有超過的，最好讓加班的員工填寫加班申請書，這樣超過法定加班時間的責(zé)任就可以轉(zhuǎn)移到員工身上。這樣就

13、會減少員工在這方面的投訴。其三、利用勞動合同合理確定工資結(jié)構(gòu)。 勞動合同中都有工資一項，企業(yè)和員工均可選擇采用哪種工資方式？一般而言，非生產(chǎn)線的員工宜采用包干式工資加獎金的方式，在勞動合同中約定包干式工資數(shù)額，無論加班與否均不增減，獎金的多少則視其工作情況每月確定支付數(shù)額。這樣就不會存在加班費的糾紛了。而生產(chǎn)線上的員工，可采用計件工資的方式，在計算成本利潤的基礎(chǔ)上，合理確定計件工資額，計件工資一般不受工作時間的限制，也免除了加班費計算的麻煩。實行計件工資后，不用企業(yè)安排，員工為了多拿工資，他們會自己多花時間工作。（五）患病醫(yī)療費爭議勞動部違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法第六條規(guī)定“勞動者患病或

14、者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百?！鄙钲谑谢踞t(yī)療保險暫行規(guī)定規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當為有深圳暫住戶口的員工購買住院醫(yī)療保險。如果沒有購買此項保險，當員工生病住院治療時，其醫(yī)療費用就由企業(yè)承擔(dān)。以前，員工對勞動法及相關(guān)規(guī)定不懂，所以生了并就自己承擔(dān)一切費用，但是最近幾年，隨著法制宣傳的普及，特別是一些

15、黑律師的鼓動，員工找企業(yè)要住院醫(yī)療費和索要因病不能工作的補償?shù)陌讣絹碓蕉?，甚至成為企業(yè)一個頭痛的問題。預(yù)防這類糾紛從理論上來講是比較困難的，但是只要企業(yè)做好了一下工作，糾紛必然會大大減少：1、 嚴把進廠員工的健康關(guān)。所有新招收進廠的員工均應(yīng)到企業(yè)指定的醫(yī)院進行檢查，只有符合企業(yè)要求的健康標準的人員才錄用，有病的員工最好不要錄用，及是確需錄用的，也要等其病治好后。2、 注意廠區(qū)的環(huán)境衛(wèi)生，特別是職工食堂的食品衛(wèi)生，盡量減少員工在廠區(qū)內(nèi)患病的機會。3、 病的，如果是小病，最好是讓其在門診治療，非到必需時不要輕易同意員工住院治療；如果員工患的是重病，倘若企業(yè)沒有購買醫(yī)療保險，最佳辦法是讓該員工辭工

16、回鄉(xiāng)治療好后在回廠上班。4、如果工廠經(jīng)濟條件允許，建議為全體員工購買住院醫(yī)療保險，萬一員工有急病、重病住院治療時，也好減輕企業(yè)的負擔(dān)。（六）工傷待遇爭議工傷待遇是指員工因工受傷或者死亡時所享受的醫(yī)療、傷殘補償、工傷辭退補償?shù)确矫娴拇?。近幾年來，工傷待遇爭議已成為深圳市寶安區(qū)和龍崗區(qū)占比例最大的勞資糾紛，也是企業(yè)經(jīng)營者深感頭痛而又無奈問題。問題的結(jié)癥在于：其一、法律法規(guī)規(guī)定對員工一方的傾斜，表現(xiàn)在：1、 規(guī)定的傾斜 員工只要在工作中受傷就屬于工傷，不論其是否有過錯，除非企業(yè)能證明該員工系自傷自殘，但這幾乎是不可能。實踐中，員工在工作中受傷的原因不外乎機器設(shè)備陳舊、存在安全隱患或者設(shè)施不符合安全

17、標準，再就是員工本身在操作過程中違反操作程序或者疏忽大意乃至故意為之。從目前有關(guān)部門的統(tǒng)計資料來看，員工方面的問題導(dǎo)致的工傷要高出機器的問題導(dǎo)致的工傷很多，而沒有認定為工傷的少之又少，這或許正是法律法規(guī)規(guī)定傾斜帶來的副作用。2、工傷辭退費規(guī)定的傾斜按照廣東省社會工傷保險條例的規(guī)定，員工因工受傷后只要鑒定有傷殘等級的，除了得到一筆不少的一次性傷殘補償金外，不論是企業(yè)解雇、開除，還是其自己辭工、自動離職，企業(yè)都要支付從幾千元到十幾萬元不等的高額工傷辭退費，即使是購買了工傷保險的也是一樣，這對企業(yè)來說顯然極不公平！當然企業(yè)不愿主動支付這筆費用，由此而引起爭議。3、賠償致使受傷員工的心態(tài)極大扭曲寶安、

18、龍崗三資企業(yè)的員工絕大多數(shù)來自內(nèi)地比較貧窮的農(nóng)村，正常的打工拿不到多少錢，而按照深圳市職工月平均工資計算的工傷補償，其數(shù)額相當高，僅以2001年度而論，以1920元/月工資作為基數(shù)計算，受傷員工可以拿到近兩萬元到幾十萬元的工傷補償，而2002年度以2162元/月為基數(shù)則更高，這對普通打工仔來說無疑是巨大的誘惑。巨大的誘惑直接導(dǎo)致了心態(tài)的極度扭曲，不少素質(zhì)較低的員工不愛惜自己的身體，放任工傷事故的發(fā)生甚至是故意受傷，以期得到高額賠償。員工一旦受傷，通常是在醫(yī)療終結(jié)、傷殘等級鑒定結(jié)果出來、一次性傷殘補償金拿到手后，即提出辭工，索要工傷辭退費；即使是暫時留下來的，也是不安心工作，最終辭工或者故意制造

19、事端迫使廠方辭退。寶安、龍崗因工傷辭退費引發(fā)的勞動爭議之多，在全國都是絕無僅有的，這不能說不是一種悲哀。工傷多、工傷待遇糾紛多，對企業(yè)來說總不是好事，這以不僅僅是金錢支付的問題，它已嚴重影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營和內(nèi)部管理秩序。要減少這類糾紛的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當做好以下工作：1、 注意更新、維護設(shè)備，使之符合國家安全標準，降低乃至杜絕機器設(shè)施本身的安全隱患。2、 嚴格操作程序、狠抓安全教育和安全生產(chǎn)工作，所有員工都要進行操作程序的培訓(xùn)學(xué)習(xí)并且合格后才能上機操作；經(jīng)常進行安全教育，讓員工樹立安全生產(chǎn)意識；配備專職安全檢查人員。3、 提高員工的素質(zhì)，使其視廠為家、愛廠如家，減少勞資間的對立。4、 工傷賠

20、償發(fā)生后，盡量與員工協(xié)商解決，避免打官司而帶來不良的影響。5、購買工傷保險，減少企業(yè)在受傷員工住院治療費和一次性傷殘補償金方面的開支。深圳社保局規(guī)定的工傷保險費不算高，每個員工每月僅人民幣六元左右，企業(yè)沒有必要省下這一筆小錢。 三、勞資糾紛發(fā)生后的應(yīng)對從表面上看，勞資糾紛所涉及的金額都不大（工傷賠償除外），是小案子，不像經(jīng)濟糾紛案件那樣，動輒幾十萬、幾百萬甚至上千萬元，以至不少企業(yè)經(jīng)營者認為對企業(yè)影響不大而不引起重視。這種想法是錯誤的！螞蟻能撼大樹惟其多也！勞資糾紛看來不起眼，可一旦多了勢必影響到企業(yè)的正常管理和生產(chǎn)經(jīng)營，如果一個企業(yè)連正常的日常管理和生產(chǎn)經(jīng)營都不能進行，那又怎能交貨、履行經(jīng)濟

21、合同的義務(wù)？又怎會產(chǎn)生良好的經(jīng)濟效益呢？一個企業(yè)就像一個家庭，家庭不團結(jié)、后院起火，這個家當然搞不好。所以，任何一個精明的投資者、經(jīng)營者都應(yīng)當對勞資糾紛有足夠的重視，除開盡量避免勞資糾紛的發(fā)生外，并力圖處理好每一樁已經(jīng)發(fā)生的勞資糾紛，不要讓勞資糾紛影響到企業(yè)正常的管理和生產(chǎn)經(jīng)營。勞資糾紛發(fā)生后，企業(yè)必然要面對和應(yīng)對，一樁勞資糾紛妥善地解決了，類似的糾紛就必然會減少、反之亦然。要想解決好勞資糾紛，首先要了解勞資糾紛處理的程序，根據(jù)中華人民共和國勞動法、企業(yè)勞動爭議處理條例和中華人民共和國民事訴訟法的規(guī)定，勞動爭議案件（勞資糾紛）的處理程序是：1、 資雙方協(xié)商。 勞資糾紛可以說使內(nèi)部矛盾，一般而言

22、，協(xié)商解決是最好的解決途徑，這樣可以避免糾紛的擴大，對雙方都有好處。2、 勞動管理部門（勞動站）調(diào)解。 當上方協(xié)商不下時，可提交當?shù)貏趧诱揪娱g調(diào)解，這種調(diào)解不具有強制性，必需雙方同意才行。3、 勞動爭議仲裁委員會仲裁。 糾紛發(fā)生后，在協(xié)商、調(diào)解均沒有效果的情況下，任何一方均可在糾紛發(fā)生后六十日內(nèi)提出仲裁申請。仲裁機關(guān)立案后應(yīng)當在2個月內(nèi)作出裁決，最長不得超過3個月。4、 人民法院一審判決。 不服仲裁裁決的一方當事人在收到裁決書之日起15日內(nèi)向所在地人民法院提起訴訟，人民法院應(yīng)當在3-6個月內(nèi)作出一審判決。5、 二審人民法院終審判決。 當事人在收到一審法院判決后不服的，可在15日內(nèi)向其上級人民法

23、院提出上訴（寶安、龍崗區(qū)的案件上訴法院為深圳市中級人民法院），上訴法院在3-6個月作出終審判決。6、 法院強制執(zhí)行。 裁決書或者判決書發(fā)生法律效力后，負有義務(wù)的一方不履行義務(wù)的，對方在一年內(nèi)可以申請人民法院強制執(zhí)行。一個勞動爭議案件，如果要走完上述全部程序，通常需要一年半左右時間，倘若中間還涉及到工傷認定等問題，則所花時間更長，工傷賠償案件最長時間可達到3年6個月。了解勞動爭議的處理程序后，在具體操作當中，應(yīng)注意行使訴訟權(quán)利，對裁決、判決不服的，應(yīng)當在法定期限內(nèi)起訴或者上訴。下面介紹幾種常見勞資糾紛的應(yīng)對策略，供企業(yè)參考：（一）解雇（辭退）糾紛的應(yīng)對如果企業(yè)做好了上述的預(yù)防工作，則此類糾紛的應(yīng)

24、對就比較簡單了，不論是在仲裁階段還是在訴訟階段，企業(yè)只要準備好解雇（辭退）資料，做好答辯狀或者起訴狀，出庭時認真陳述和舉證就可以了。只要企業(yè)對員工的解雇（辭退）正確，相信會得到仲裁委員會和人民法院的支持的。（二）開除糾紛的應(yīng)對企業(yè)在打勞資糾紛官司中，最為被動的也就是開除糾紛，之所以被動，是因為很多企業(yè)在開除員工時沒有收集整理好材料，盡管有很多理由，但卻不能提供足夠的證據(jù)證明開除員工是正確的。所以，企業(yè)對證據(jù)的收集整理尤為重要。（三）辭工糾紛的應(yīng)對通常員工自己辭工的一般不會上告，即使其上告了，就企業(yè)一方而言也比較好解決，只要保留好辭工單，屆時提供給仲裁庭或者法庭即可。（四）加班糾紛的應(yīng)對加班糾紛

25、官司是企業(yè)最難應(yīng)對的官司，較少有企業(yè)勝訴的，畢竟，目前，大多數(shù)企業(yè)還未能完全按照國家規(guī)定支付加班工資。因此，要想解決好加班官司，應(yīng)當從上述所談到的預(yù)防中來根本解決問題。（五）患病醫(yī)療糾紛的應(yīng)對患病醫(yī)療糾紛主要涉及的是員工患病后住院治療的醫(yī)療費用的承擔(dān)，以及其因為患病不能從是原來的工作或新安排的工作而導(dǎo)致解除合同后的經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費的承擔(dān)。所以，企業(yè)應(yīng)當1、注意核對員工是否確實因病住院及其醫(yī)療費的真實性；2、審查員工之病是否達到不能工作的程度。（六）工傷待遇糾紛的應(yīng)對工傷待遇糾紛主要體現(xiàn)在兩個方面：一是沒有買工傷保險的賠償，包括醫(yī)療費、醫(yī)療期間工資、一次性傷殘補償金、工傷辭退費等；二是買了工傷保險的工傷辭退費。這兩種情況目前都比較普遍，絕大部分企業(yè)都有遇到過，但是這兩種工傷糾紛的應(yīng)對策略卻是不同的。首先，沒有買保險的工傷應(yīng)對。 應(yīng)當說每一個企業(yè)都存在沒有購買工傷保險的員工，比較集中的是新進廠的員工和文員，可事情就是那么奇怪，受傷往往會發(fā)生在他們身上，所以我們應(yīng)當認真對待。1、 工受傷后，及時送往醫(yī)院治療，避免傷勢加重，使其早日康復(fù)，以縮