北京高院勞動爭議9大典型案例完整版(2015)

1、北京高院勞動爭議9大典型案例完整版（2015）導(dǎo)讀：本次發(fā)布的九個案例，涵蓋勞動法、勞動合同法、社會保險法、勞動爭議調(diào)解仲裁法等法律規(guī)定及相關(guān)司法解釋的適用，涉及勞動關(guān)系建立、勞動合同履行、勞動關(guān)系的解除與終止、競業(yè)限制和服務(wù)期、社會保險與福利待遇、.本次發(fā)布的九個案例，涵蓋勞動法、勞動合同法、社會保險法、勞動爭議調(diào)解仲裁法等法律規(guī)定及相關(guān)司法解釋的適用，涉及勞動關(guān)系建立、勞動合同履行、勞動關(guān)系的解除與終止、競業(yè)限制和服務(wù)期、社會保險與福利待遇、誠信訴訟等六個方面問題。【案例一】用人單位簽訂合同時采用交替變換用人單位名稱等手段迫使勞動者“工作年限清零”違反法律規(guī)定【裁判要義】工作年限（俗稱“工

2、齡”）作為計算解除（終止）勞動合同補償金的重要標(biāo)準(zhǔn)，已引起勞動者與用人單位的雙重重視。但實踐中某些用人單位為防止勞動者原工作年限計入新工作單位，往往通過迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同，或者通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱等手段，迫使勞動者“工作年限清零”，而在此情況下，勞動者的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算。【案情概要】金某于2004年12月25日入職甲公司，雙方連續(xù)簽訂五份固定期限勞動合同，最后一份勞動合同期限至2010年12月24日止，其中“工作內(nèi)容”部分約定為“甲公司聘任金某擔(dān)任超市公司十里河店防損組長”。該勞動合同到期后，甲公司未與金某就雙方的勞動關(guān)系作出任何處理

3、，亦未向金某支付經(jīng)濟樸償金。次日，金某與乙公司簽訂為期兩年的勞動合同，其中“工作內(nèi)容”部分約定“乙公司聘任金某擔(dān)任防損組長”，但金某的工作地點及工作內(nèi)容均未發(fā)生變化。2011年7月29日，乙公司對金某工作崗位進行調(diào)整，并降低了其薪資，金某認為乙公司行為違法，故于2011年9月27日以公司未經(jīng)其同意單方變更勞動合同并克扣工資為由向乙公司、甲公司同時郵寄送達了解除勞動合同通知書，并提起仲裁申請，要求乙公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金，仲裁委員會支持了金某的請求。乙公司不服仲裁裁決起訴，認為金某在甲公司的工作年限不應(yīng)并入該公司。庭審中，當(dāng)事人均認可乙公司是甲公司的子公司，二公司之間存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。法院經(jīng)

4、審理后認為，金某從甲公司到乙公司的工崗位變動系“非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位”，故認定金某在甲公司的工作年限應(yīng)與乙公司的工作年限合并計算，判令乙公司向金某支付2004年12月25日至2011年9月27日期間的解除勞動合同經(jīng)濟補償金31196元?！痉ü籴尫ā孔罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）第5條規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依照勞動合同法第38條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工

5、作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。本案中勞動者非因本人原因用工主體發(fā)生變化，其仍在原工作場所、工作崗位工作，而原用人單位未向其支付經(jīng)濟補償，故法院在查清案件事實的基礎(chǔ)上，對勞動者在本單位的連續(xù)工作年限做出認定?！景咐恳騽趧诱咴蛭磁c用人單位簽訂勞動合同 單位無需支付二倍工資差額【裁判要義】我國勞動合同法第82條規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資，上述規(guī)定是為防止用人單位侵害勞動者權(quán)益而設(shè)立的懲罰性規(guī)定。但如果因勞動者自身過錯，導(dǎo)致未能簽訂書面勞動合同，則用人單位無需支付未簽訂書面勞動合同的二

6、倍工資差額?！景盖楦乓筷惸秤?012年9月1日入職甲公司擔(dān)任人事經(jīng)理一職，全面負責(zé)公司的各項人事管理工作，月薪12000元。2013年5月21日，陳某以個人發(fā)展原因，提出與甲公司解除勞動關(guān)系，甲公司挽留無效后批準(zhǔn)了陳某的辭職申請，為其結(jié)清了工資并辦理了離職手續(xù)。但陳某離職后不久即通過訴訟程序，要求甲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額90000元。案件審理過程中，甲公司表示陳某全權(quán)負責(zé)公司所有員工的勞動合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動合同，原因亦在于其本人意圖以此牟利。甲公司向法院提交了陳某在入職時簽收的崗位職責(zé)確認書（載明其工作職責(zé)包括了簽訂勞動合同）、陳某在2012年年底的工作總結(jié)（

7、顯示陳某自述其已排查確認與公司所有高管及員工均簽訂了書面勞動合同）以及陳某多次領(lǐng)取勞動合同空白文本及公章的簽收記錄。陳某認可上述證據(jù)材料的真實性，也認可其工作職責(zé)包括勞動合同的簽訂事宜，但堅稱是甲公司不與其簽訂書面勞動合同。法院經(jīng)審理認為，根據(jù)案件證據(jù)情況結(jié)合陳某的自認可見，陳某的工作職責(zé)包括了勞動合同的簽訂及管理工作。此種情形下，需審查勞動合同未能簽訂的過錯在于哪一方?，F(xiàn)陳某未能舉證證明其曾向甲公司提出簽訂勞動合同而公司予以拒絕，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。綜合上述理由，陳某要求甲公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額缺乏事實依據(jù)，故法院判決駁回了陳某的全部訴訟請求?！痉ü籴尫ā孔鳛槟軌蛑苯?/p>

8、證明工資標(biāo)準(zhǔn)、工作崗位、工作期限等勞動關(guān)系核心內(nèi)容的法律文件，勞動合同對于明晰勞動關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)具有相當(dāng)?shù)闹匾?。正因如此，法律通過規(guī)定用人單位支付二倍工資形式，強化了用人單位與勞動者訂立書面勞動合同的法律責(zé)任。但受利益驅(qū)動，部分用人單位的人事主管及總經(jīng)理等高管人員，他們熟知法律的各項規(guī)定，同時其本身即是公司整個人力資源工作運行的負責(zé)人，簽訂和保管勞動合同屬于其工作職責(zé)范圍。因此如果出現(xiàn)未簽訂勞動合同的情況，有些是其工作疏忽所致，說明其工作存在過失，有些則是故意而為，本身即存在從中獲利的主觀惡意。因此，無論是主觀故意還是工作過失，這種不簽訂勞動合同的不利后果均不應(yīng)該由用人單位來承受，上述做法

9、亦無法得到法院裁判的支持。但與此同時，用人單位亦應(yīng)以此為戒，完善勞動合同的管理制度，避免類似糾紛的產(chǎn)生?！景咐坑萌藛挝灰?guī)章制度未經(jīng)法定程序不能作為管理依據(jù)【裁判要義】實踐中，很多中小企業(yè)基本未設(shè)立職工代表機構(gòu)或工會，制定的規(guī)章制度根本無法達到勞動合同法規(guī)定的應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工討論的要求。對于在2008年之前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過勞動合同法規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或者告知的，用人單位可以作為管理的依據(jù)。但2008年始制定的規(guī)章制度，未經(jīng)過勞動合同法規(guī)定的民主程序，原則上用人單位不能作為管理的依據(jù)?！景盖楦乓考坠痉Q李某于2011年8月22日入職甲公

10、司時仔細閱讀了職員服務(wù)志愿書并簽字，職員服務(wù)志愿書中第一條規(guī)定遵守公司規(guī)章制度，公司規(guī)章制度包括發(fā)行部績效考核規(guī)定和發(fā)行部2011年管理規(guī)定。李某認可其在職員服務(wù)志愿書上簽字的真實性，但稱未見過發(fā)行部績效考核規(guī)定和發(fā)行部2011年管理規(guī)定，且不同意甲公司依據(jù)發(fā)行部績效考核規(guī)定和發(fā)行部2011年管理規(guī)定計算其業(yè)務(wù)提成。李某向仲裁委員會申請，要求甲公司支付2012年4月1日至2013年6月30日提成19515.23元。仲裁委員會裁決支付李某申請，甲公司不服裁決訴至法院。法院經(jīng)審理后認為，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動

11、定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。甲公司未提交證據(jù)證明考核制度經(jīng)過民主程序制定，提交的職員服務(wù)志愿書以簽字來概括性要求勞動者遵守公司規(guī)章制度，不足以證明實際向李某公示或者送達了考核制度。法院判決駁回甲公司請求?！痉ü籴尫ā縿趧雍贤ǖ谒臈l規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位規(guī)章制度生效需要具備法定要件：（一）規(guī)章制度內(nèi)容要符合法律。規(guī)章制度的內(nèi)容不能與法

12、律相抵觸、更不能違法，損害勞動者的合法權(quán)益。（二）規(guī)章制度制定程序要合法。程序合法包括制定主體合法，通過民主程序制定。有權(quán)以用人單位名義制定規(guī)章制度的，應(yīng)當(dāng)是用人單位有統(tǒng)一全面管理的機構(gòu)，內(nèi)部的車間、班組等可以與制定規(guī)章制度，但不能直接制定規(guī)章制度，必須要經(jīng)過用人單位審批并以用人單位名義發(fā)布。規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。行政辦公會不是職工代表大會，經(jīng)其討論通過的規(guī)章制度，不具備合法的民主程序，不發(fā)生法律效力，對勞動者不具有約束力。（三）規(guī)章制度制定后需公示。未經(jīng)明示，勞動者無所適從，對其不具有拘束力。一般而言，公示和告知的方式應(yīng)當(dāng)

13、采用正規(guī)、公開的、可以永久或較長時間持續(xù)的方式。為便于日后發(fā)生爭議時舉證，用人單位對公示和告知勞動者應(yīng)當(dāng)作書面記載。比如，將規(guī)章制度交由勞動者閱讀，并且讓勞動者閱讀后簽字確認。關(guān)于公示的方法，可以采用張榜公告，在公告后注意拍照保存公示證據(jù)?！景咐摹縿趧诱咧鲝垯?quán)益應(yīng)注意時效【裁判要義】勞動者可以在勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)主張勞動關(guān)系存續(xù)期間拖欠的加班費和未休年假工資等勞動報酬。用人單位與勞動者未簽訂勞動合同應(yīng)支付的二倍工資中的超出一倍部分屬于懲罰性賠償，不屬于勞動報酬，不應(yīng)適用勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條第四款的規(guī)定，勞動者應(yīng)自知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)主張權(quán)利?！景盖楦乓炕裟?/p>

14、于2005年4月入職甲公司，入職后雙方曾簽訂過一份勞動合同，合同期限為2009年1月1日至2009年12月31日，該合同期滿后，雙方未再續(xù)簽勞動合同?；裟吃诩坠咀詈蠊ぷ髦?012年1月15日。2012年4月16日，霍某申訴至仲裁委員會，要求甲公司支付2005年4月至2012年1月期間各項加班費；2005年4月至2012年1月期間未休年休假工資；2008年2月至2012年1月期間未簽訂勞動合同二倍工資差額94000元等?；裟巢环俨貌脹Q，起訴至法院。法院經(jīng)審理認為，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制；但是勞動關(guān)系

15、終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?；裟匙詈蠊ぷ髦?012年1月15日，于2012年4月16日申請仲裁?；裟酬P(guān)于加班費、未休年休假工資的請求未超過仲裁時效?；裟持鲝堉Ц?010年之前未簽訂勞動合同二倍工資差額的請求，超過一年的仲裁時效，不予支持。用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同?；裟撑c甲公司2009年1月1日簽訂的勞動合同書于2009年12月31日到期后，雙方未續(xù)訂勞動合同已滿一年，視為雙方于20

16、10年12月31日已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同。故法院對于霍某主張支付2010年12月31日至2012年1月期間未簽訂勞動合同二倍工資差額的請求，也不予支持?！痉ü籴尫ā縿趧訝幾h調(diào)解仲裁法對勞動爭議案件規(guī)定了一般時效和特殊時效兩種時效，絕大部分勞動爭議適用一年的一般時效，即勞動者和用人單位須從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受侵害之日起一年內(nèi)主張權(quán)利。勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條第四款又規(guī)定了特殊時效，特殊時效不受一年時間的限制。在勞動法領(lǐng)域，適用特殊時效最典型的是勞動者追索勞動報酬的爭議，勞動者可以在勞動關(guān)系存續(xù)期間或勞動關(guān)系終止后一年內(nèi)主張勞動關(guān)系存續(xù)期間未足額發(fā)放的所有勞動報酬。所謂“勞動報酬”，應(yīng)指勞

17、動者向用人單位提供勞動所應(yīng)得的對價，勞動者在加班時間內(nèi)和未休年假期間同正常工作一樣均是在向用人單位提供勞動，相應(yīng)的加班費和未休年假工資當(dāng)然也應(yīng)屬于勞動報酬的范疇。二倍工資中的一倍工資（正常勞動所得）也是勞動者提供勞動的對價，屬于勞動報酬；而二倍工資中的超出一倍部分雖然也稱“工資”，但實質(zhì)是勞動合同法針對用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的違法情形設(shè)定的懲罰性賠償，勞動者獲得懲罰性賠償?shù)姆梢罁?jù)是勞動合同法的強制性規(guī)定，并非提供勞動的對價，不屬于勞動報酬。因此，工資、加班費和未休年假工資等勞動報酬適用勞動爭議的特殊時效，未簽訂勞動合同二倍工資中的超出一倍部分只能適用勞動爭議的一般時效?！景咐濉縿趧?/p>

18、者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度用人單位可以與勞動者解除勞動關(guān)系【裁判要義】勞動合同法對勞動者權(quán)益保障予以了傾斜保護，但同時也明確要求勞動者必須遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度。勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以依法解除雙方勞動關(guān)系。上述規(guī)定一方面對勞動者遵紀(jì)守法提出明確要求，同時也為企業(yè)一方加強人事管理、依法行使用工解除權(quán)提供了法律依據(jù)。【案情概要】2010年11月，楊某入職甲公司，雙方簽訂為期三年的勞動合同，合同約定楊某擔(dān)任公司副總經(jīng)理，并明確規(guī)定楊某在職期間未經(jīng)甲公司書面同意，在具有競爭關(guān)系企業(yè)任職，擔(dān)任經(jīng)理、董事等，甲公司可解除雙方勞動關(guān)系。2012年2月，楊某開始受聘擔(dān)任乙公司總經(jīng)理

19、，任期三年。2012年5月，甲公司向楊某送達了解除勞動合同通知書，以楊某在乙公司擔(dān)任總經(jīng)理一職，嚴(yán)重違反甲公司關(guān)于禁止到競爭企業(yè)任職的規(guī)章制度，對其公司經(jīng)營管理造成惡劣影響為由解除雙方勞動關(guān)系。為證明乙公司與甲公司存在競爭關(guān)系，甲公司提交了公證書等證據(jù)予以佐證。公證書載明：“2012年某市三維建模采購項目中標(biāo)候選人公示”中，“第一中標(biāo)候選人”為乙公司，“第二中標(biāo)候選人”為甲公司。楊某以要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金等為由向仲裁委員會提出申請，后不服仲裁裁決起訴至法院。法院經(jīng)審理認為，楊某的行為已經(jīng)構(gòu)成了對甲公司規(guī)章制度的嚴(yán)重違反，故甲公司與其解除勞動合同的行為合法有效?！痉ü籴尫ā勘景傅?/p>

20、焦點為楊某的行為是否構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度。首先甲公司的規(guī)章制度已經(jīng)依法向楊某送達；其次，規(guī)章制度中關(guān)于禁止勞動者在競爭企業(yè)擔(dān)任職務(wù)，合乎法律規(guī)定，并無不當(dāng)；再者，甲公司與乙公司共同競標(biāo)同一個采購項目，雙方存在競爭關(guān)系。楊某同期擔(dān)任乙公司總經(jīng)理明顯已經(jīng)構(gòu)成對甲公司規(guī)章制度的嚴(yán)重違反，故甲公司與楊某解除勞動合同合法有據(jù)，無需支付經(jīng)濟補償金。依據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位需就解除勞動關(guān)系的事實依據(jù)及程序合法性承擔(dān)舉證責(zé)任，即用人單位需要舉證證明以下事項：勞動者存在違反用人單位規(guī)章制度的具體事實、用人單位向勞動者公示送達了依法制定的規(guī)章制度、規(guī)章制度中明確載有對勞動者違紀(jì)事實的相關(guān)規(guī)定、用人單位的解除

21、處理決定依法向勞動者進行了送達。在實踐中，上述情形的舉證對用人單位而言，經(jīng)常存在很大難度，這就對用人單位的人事管理水平提出了更高的要求?！景咐縿趧诱咴谥Ц哆`約金后仍需繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)【裁判要義】來源于：勞動法庫競業(yè)限制制度設(shè)置的初衷和最終目的是為了保護用人單位的商業(yè)秘密，如果勞動者與用人單位簽訂有合法有效的競業(yè)限制協(xié)議且勞動者自離職后按月領(lǐng)取了競業(yè)限制補償金，則勞動者即應(yīng)遵守競業(yè)限制義務(wù)。如果勞動者沒有遵守上述約定，從事了競爭性活動，原用人單位可以要求勞動者承擔(dān)退還已經(jīng)領(lǐng)取的競業(yè)限制補償金、支付競業(yè)限制違約金并在競業(yè)限制期限內(nèi)繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的法律責(zé)任?！景盖楦乓?010年4月，

22、鄧某入職甲公司擔(dān)任高級客戶經(jīng)理，每月工資1萬元。同日，雙方簽署雇員保密協(xié)議。同年10月，鄧某自甲公司離職，雙方簽訂了一年期限的競業(yè)限制協(xié)議，甲公司支付鄧某競業(yè)限制補償金6萬元；雙方還約定如鄧某違反協(xié)議，則應(yīng)支付公司違約金50萬元。后甲公司調(diào)查得知鄧某離職后到與該公司存在競爭關(guān)系的乙公司工作，起訴要求鄧某返還競業(yè)限制補償金、支付違約金并繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。庭審中，甲公司提交的乙公司的營業(yè)執(zhí)照、年審結(jié)果等，證實了甲公司與乙公司存在競爭關(guān)系。甲公司提供了公證書、特快專遞底單等證據(jù)，證實了鄧某確實在乙公司工作。法院經(jīng)審理認為，鄧某在離職前擔(dān)任高級客戶經(jīng)理，并與甲公司簽暑署雇員保密協(xié)議，約定了一年期的

23、競業(yè)限制期限，雙方約定的競業(yè)限制范圍也沒有超出法定范疇，且甲公司也按約定支付了鄧某6萬元補償金。綜上，法院確認競業(yè)限制協(xié)議合法有效。同時，法院可以確認甲公司與乙公司的基本業(yè)務(wù)存在競爭關(guān)系，鄧某確實向乙公司提供勞動。故法院認定鄧某在乙公司從事相關(guān)業(yè)務(wù)活動構(gòu)成了對競業(yè)限制協(xié)議的違反，其需如約支付甲公司違約金。鄧某既已違反競業(yè)限制協(xié)議，便喪失獲取補償金的合理理由，故鄧某需退還甲公司競業(yè)限制補償金。法院判決鄧某退還甲公司支付的競業(yè)限制補償金6萬元并支付違約金50萬元，且仍需在競業(yè)限制期間履行競業(yè)限制義務(wù)?！痉ü籴尫ā扛倶I(yè)限制，也稱競業(yè)禁止，是指負有特定義務(wù)的員工在任職期間或者離開崗位后一定期限內(nèi)，不得

24、自營或為他人經(jīng)營與其所任職的企業(yè)同類的經(jīng)營。根據(jù)勞動合同法第24條的規(guī)定，對負有保守商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，用人單位可與勞動者約定競業(yè)限制條款且競業(yè)限制的期限不得超過兩年，并且用人單位在競業(yè)限制期限內(nèi)需按月給付勞動者約定的經(jīng)濟補償。而針對勞動者存在違約行為之后的處理，最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）第10條進一步規(guī)定，在勞動者存在違約行為之時，勞動者支付違約金并不必然導(dǎo)致競業(yè)限制義務(wù)的解除，用人單位仍有權(quán)要求勞動者在余下的競業(yè)限制期內(nèi)不為相應(yīng)行為。因此，本案中，考慮到鄧某在甲公司的特殊地位以及掌握的核心客戶資料的實際情況，即使鄧某如約支付了違約金，也必須繼續(xù)履行競業(yè)限

25、制協(xié)議，否則甲公司的合法權(quán)益將難以得到保護。【案例七】用人單位未給勞動者繳納醫(yī)療保險應(yīng)承擔(dān)相關(guān)醫(yī)療費用【裁判要義】勞動者因第三人侵權(quán)而產(chǎn)生的醫(yī)療費用依法應(yīng)當(dāng)由第三人負擔(dān)，第三人不支付的由基本醫(yī)療保險基金先行支付。用人單位未依法為勞動者繳納醫(yī)療保險費的，對于勞動者要求用人單位先行支付醫(yī)療保險報銷范圍內(nèi)醫(yī)療費用的請求，人民法院應(yīng)予支持?！景盖楦乓縼碓赐跄秤?011年9月16日入職甲公司，工作至2011年10月7日，當(dāng)日晚被案外人砍傷次日停止工作，甲公司已向王某支付2011年9月16日至2011年10月7日期間的工資。甲公司未為王某繳納社會保險。經(jīng)區(qū)醫(yī)療保險事務(wù)管理中心核算，王某于2011年10月

26、8日至2011年10月17日期間花費的醫(yī)療費用符合醫(yī)療保險報銷范圍的金額共計6123.35元。王某曾以要求甲公司支付醫(yī)療費及病假工資為由向仲裁委員會提起仲裁申請。后王某不服仲裁裁決起訴，請求法院判令甲公司向其支付2011年10月醫(yī)療費用10904.3元、2011年10月8日至12月病假工資6000元。法院經(jīng)審理認為,因第三人侵權(quán)發(fā)生的醫(yī)療費用，由基本醫(yī)療保險基金先行支付后，被侵權(quán)人有權(quán)向第三人追償。本案中，王某已就發(fā)生法律效力的刑事附帶民事判決書民事賠償部分申請強制執(zhí)行，但第三人無可供執(zhí)行財產(chǎn)而致該次執(zhí)行程序終結(jié)。因甲公司怠于履行為王某依法繳納社會保險的義務(wù)，造成王某未能從社會保險基金獲取先行

27、支付醫(yī)療費，甲公司應(yīng)向王某支付勞動關(guān)系存續(xù)期間的醫(yī)療費6123.35元?！静门幸x】職工連續(xù)工作1年以上享有帶薪年休假，享有年休假的天數(shù)根據(jù)累計工齡分別計算。職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)為累計工作時間。因此，職工只要自工作時起累計連續(xù)工作已經(jīng)滿12個月即可享有帶薪年休假，職工無需再滿足在新用人單位連續(xù)工作滿一年的條件?！景盖楦乓縼碓葱つ秤?013年2月16日至同年12月30日在甲公司任銷售部經(jīng)理，雙方簽訂了自2013年2月16日始至2016年2月17日止的勞動合同。2013年12月30日，肖某以家庭原因需要休息時間為由提出解除勞動關(guān)系

28、。肖某的社保查詢記錄顯示其參加工作日期為1992年11月，截止2012年末其養(yǎng)老保險累計繳費年限14年11個月。2014年4月24日，肖某申訴至仲裁委員會，要求甲公司支付其未休年休假工資3768元。當(dāng)事人雙方均不服仲裁裁決，起訴至法院。法院經(jīng)審理后認為，沒有證據(jù)顯示肖某在甲公司期間已休帶薪年休假。根據(jù)肖某的累計工齡，其在甲公司工作期間應(yīng)按照每年10天的標(biāo)準(zhǔn)享有帶薪年休假。根據(jù)企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法的規(guī)定，折算后，肖某在甲公司應(yīng)享有帶薪年休假8天，根據(jù)其工資標(biāo)堆，肖某訴請的未休帶薪年休假工資不高于法定標(biāo)準(zhǔn)，法院予以支持?！痉ü籴尫ā柯毠侥晷菁贄l例規(guī)定機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)

29、單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享有帶薪年休假。職工享有年休假的天數(shù)根據(jù)其累計工齡分別計算。但法律并未就職工工齡如何計算予以明確，實務(wù)中通常結(jié)合勞動者的人事檔案、社會保險繳納記錄、用人單位開具的離職證明等于以確定。法院依照肖某的社會保險繳納記錄，核算其累計工齡已達10年以上不足20年，每年應(yīng)享有帶薪年休假標(biāo)準(zhǔn)為10天。根據(jù)企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法第四條規(guī)定，職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)為累計工作時間。因此，職工只要自工作時起累計連續(xù)工作已經(jīng)滿12個月即可享有帶薪年休假，職工無需再滿足在新用人單位連續(xù)工作滿一年的

30、條件。肖某在甲公司連續(xù)工作雖不足一年，但其已滿足在其他單位連續(xù)工作滿12個月以上的條件，在甲公司應(yīng)享有帶薪年休假。根據(jù)企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法第十一條，在用人單位與職工解除或終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿帶薪年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)，但折算后不足一天的部分不計算未休年休假工資報酬。肖某在甲公司共計工作時間為319天，其應(yīng)享有帶薪年休假天數(shù)折算為：(319÷365)×10=8.73天，其中尾數(shù)0.73不足1天不予計算未休年休假工資，即肖某應(yīng)按照帶薪年休假8天計算未休年休假工資?！景咐拧繜o正當(dāng)理由逾期舉證要受處罰【裁判要義】當(dāng)事人在民事訴訟程序中應(yīng)當(dāng)遵循誠實信用原