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文檔簡介

1、人力資源管理工作個人建議時間2021.03.10 |創(chuàng)作:歐陽治以下是我個人在做人事工作中累積的工作經(jīng)驗及在 考取人力資源管師二級證書的過程中在培訓機構(gòu)學 習的總結(jié),以示參考?,F(xiàn)代化的人力資源的管理工作對于公司穩(wěn)步良好的 發(fā)展是至關(guān)重要的,如果人力資源管理的工作做的 不到位,會造成人員流動率高,員工工作滿意度 差,對薪酬不滿,對工作沒有熱情,工作積極性不 高,久而久之造成公司企業(yè)文化沉悶,死板,各掃 門前雪的局面,從而阻礙公司發(fā)展,甚至造成經(jīng)營 虧損及倒閉。人力資源規(guī)劃流程步驟及要點:1,確定企業(yè) 的戰(zhàn)略及經(jīng)營目標,并對外部經(jīng)營環(huán)境進行 分析,預測企業(yè)未來發(fā)展狀況。2, 提供企業(yè)內(nèi)部基本人力資

2、源信息,可從年 齡,學歷,人員分布狀況各方面。3, 人力資源需求預測,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營冃 標,未來發(fā)展狀況,從業(yè)務發(fā)展,過去幾年歐陽治內(nèi)人員流動情況,機構(gòu)設置等方面預測為實 現(xiàn)企業(yè)目標和滿足企業(yè)更好發(fā)展所需要的人 員數(shù)量,類型及要求。4, 人力資源供給預測,即搞清楚企業(yè)內(nèi)部現(xiàn) 在的人力資源情況,對現(xiàn)在有人員要做到人 盡其才,才盡其用,還要考慮企業(yè)內(nèi)部人員 未來的調(diào)整狀況做預測分析,崗位調(diào)整或取 消,調(diào)配或晉升等,要做好員工培訓工作, 員工的職業(yè)生涯設計,繼任規(guī)劃等,這樣使 企業(yè)人員有持續(xù)性。5. 確定招聘需要,并實施招聘規(guī)劃,需求預測 的全部人數(shù)減去內(nèi)部可提供的人力資源數(shù) 量,就等于需要向外部

3、招聘的人數(shù)。6與其它規(guī)劃相協(xié)調(diào),如財務規(guī)劃,業(yè)務規(guī)劃等。7, 制度建設完善,人本成本預算。8, 招聘風險評估,實施修正,評估及再應 用。對于在公司服務期滿一年的優(yōu)秀員工要給其做員工職業(yè)生涯規(guī)劃,以留住人才。歐陽治創(chuàng)編2021.03.10歐陽治創(chuàng)編 2021.03.10 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃流程:1,自我評價:員工對 自己的能力,興趣,愛好及職業(yè)發(fā)展做出分 析和評價.2, 組織評價:組織對員工個人能力興趣,愛好 等進行評估,有助于員工正確認自己并了解 自己在組織中的地位。3, 提供信息:對組織內(nèi)部可以提供的晉升機會,要公平的提供給每一位員工.4, 提供輔導:提供職業(yè)咨詢輔導,雙方要溝通協(xié)商,提供有利

4、于員工發(fā)展的建議.5, 建立目標:管理層和員工共同協(xié)商為員工 制定職業(yè)發(fā)展目標,只有確定目標,員工才 有發(fā)展方向.6制定行動計劃:落實目標的具體措施,不斷的進行修正和評估。招聘工作流程及要點:1對需招聘的崗位進行工作分析,和部門主管 溝通并確定其工作內(nèi)容,冃的,職責,職能 要求,確定崗位說明書。2對需招聘的崗位進行勝任能力分析,建立崗歐陽治創(chuàng)編2021.03.10歐陽治創(chuàng)編 2021.03.10 位勝任模型,從個人能力,崗位能力,組織 環(huán)境因素三個方面對知識,技能,自我認 知,社會角色,特征,動機進行分析。3招聘 策略的規(guī)劃:時間,地點,人員的組成,渠 道的選取,招聘方法的確定。4招聘計劃的制

5、定,所要招聘的人數(shù),面試地點,時間及到崗時間,及所需費用的預算.實施招聘:1, 發(fā)布信息。2, 人員選拔,其主要形式有:考試,面試,心 理測試,評價中心。結(jié)構(gòu)化面試有6種類 型:背景型,意愿型,智能型,行為型,作 業(yè)型,情景型,在面試過程中應遵循STAR 原則,則:背景,任務,行動,結(jié)果。3, 對候選人做背景調(diào)查,確定候選人要在一個星期內(nèi)通知。4, 錄用,簽訂勞動合同。企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)點:1 了解全面,準確性高。2,鼓舞士氣,激勵 員工進取。3,應聘者可更快適應工作。4,歐陽治創(chuàng)編2021.03.10歐陽治創(chuàng)編 2021.03.10 使組織培訓投資得到回報。5,選擇費用低。 缺點:1,來源局限

6、于企業(yè)內(nèi)部,水平有限。2, 容易造成”裙帶關(guān)系“,或近親繁殖。3, 可能會因操作不公或員工心理原因造成內(nèi) 部矛盾。企業(yè)外部招聘的優(yōu)點:1,人員來源廣,選擇余 地大,利于招到一流人才。2,新雇員能帶來 新思想,新方法。3,當內(nèi)部有多人競爭面難 以做出決策時,向外部招聘可在一定程度上 平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾。4,人才 現(xiàn)成,節(jié)省培訓投資。缺點:1,不了解情 況,進入角色慢。2,對應聘者了解少,可能 招錯人。3內(nèi)部員工得不到晉升機會,積極性 受到影響。離職面談:1,面談前的準備工作:對面談者 的個人資料進行分析,確定面談目的,內(nèi)容 并約定時間,地點。2,實施,肯定員工的工 作,以消除離職者的

7、心理抵抗情緒,以輕松 的話題導入,了解他真正離職的原因,提出 建議幫他解決問題,做挽留工作。實在不能歐陽治創(chuàng)編2021.03.10歐陽治創(chuàng)編 2021.03.10挽留的要做進一步的溝通,聽取他對公司的制度的看法及個人意見及后進人員的工作建議。3,評估總結(jié):對發(fā)現(xiàn)的問題提出改善建議,以防類似的問題再發(fā)生到其它員工身 上。培訓工作要注意的要點:1,做好對培訓人員的培訓需求調(diào)查和分析,可以發(fā)放問卷調(diào)查表,了解他們對培訓的 需求,從組織發(fā)展層面,工作崗位需求及 個人意愿出發(fā),列出他們的共性來制定培 訓項目,制定培訓計劃,合理計算預算費 用。2, 在培訓工作開始之前,要讓領(lǐng)導重視,在 各個環(huán)節(jié)給予關(guān)注,

8、召開培訓動員大會, 總經(jīng)理做動員報告,人力資源部宣讀培訓 紀律,強調(diào)培訓制度及考核制度,培訓考 核的結(jié)果可列入績效考評結(jié)果或進升或加 薪的依據(jù),以得到員工對培訓工作的重視 及積極的態(tài)度。3, 配置專職人員管理,專職人員要與學員做歐陽治好溝通工作,了解他們遇到的問題,不斷 調(diào)整改進并給予咨詢以保證培訓質(zhì)量。4, 教師教材的選取,對于新員工,選擇的講 師要有對企業(yè)有較高的忠誠度,積極的工 作態(tài)度,良好的工作表現(xiàn)的優(yōu)秀員工,教 材可選擇新員工手冊,也可做成DVD宣傳 碟片,內(nèi)容要有企業(yè)文化,背景,環(huán)境, 歷史,規(guī)模,及企業(yè)未來發(fā)展前景,在同 行業(yè)內(nèi)所處地位,企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu), 部門及人員組成情況,

9、公司各規(guī)章制度 等,讓新員工盡快熟悉企業(yè)環(huán)境,有歸屬 感,快速融入到崗位工作當中去,并能讓 新員工感覺到自己在該公司是會有很好的 發(fā)展的以提高新員工的工作熱情。5, 對于培訓方法:新員工手冊培訓,到一定 程度可集中起來做企業(yè)文化介紹,企業(yè)經(jīng) 營環(huán)境,戰(zhàn)略目標等,可采用講授法。對 于崗位工作培訓,可采用分散式培訓,可 采用實踐法,帶教法,培訓結(jié)束后要對新 員工進行考核,考核結(jié)果良好的要對其帶歐陽治創(chuàng)編2021.03.10歐陽治創(chuàng)編 2021.03.10教人員給予經(jīng)濟補貼。6, 由于中層人員工作任務重,時間緊的特 性,在時間安排上要根據(jù)工作特性避開高 峰時間段,引導用業(yè)余時間或網(wǎng)上學習。7, 對于

10、中層管理人員可選用外聘專業(yè)人士進 行培訓,上課時要多增加互動環(huán)節(jié),讓員 工融入到課堂中去,培訓教材的選取要針 對性強,易學易懂。&對學員的反應,學習,行為,結(jié)果進行一 系列的評估。9,培訓成果轉(zhuǎn)化,應用到薪酬,規(guī)劃,招聘,績效考核等方面。薪酬管理要點1, 薪酬體系的設計要根據(jù)公平性,競爭性,激勵 性,經(jīng)濟性及合法性來策劃整體方案。2, 對該公司內(nèi)部各標準崗位選擇15-2()個來進行工 作分析,明確其工作內(nèi)容,職責,職能及崗位說 明書3, 用要素比較法來對各崗位對公司未來發(fā)展的貢獻 性,重要性進行優(yōu)先排列,并列出職位等級序列歐陽治創(chuàng)編2021.03.10歐陽治創(chuàng)編 2021.03.10表

11、。4, 做市場調(diào)查,對該公司所屬行業(yè)內(nèi)的薪酬水平做 市場調(diào)查,可了解該公司在這個行業(yè)內(nèi)的薪酬狀 況及水平,可解決薪酬的對外競爭性問題。5,薪酬策略的確定,根據(jù)本公司的戰(zhàn)略目標及企業(yè) 的長遠發(fā)展目標,人才策略,經(jīng)營狀況及利潤 率,薪資的支付能力,確定薪酬水平和同行業(yè)的 相比較是采用領(lǐng)先,跟隨,還是依靠的策略。6,確定薪酬的構(gòu)架,根據(jù)確定好的薪酬策略及職位 等級序列表,制定該公司各崗位薪酬的分配額 度,點值,等級,幅差,及薪酬結(jié)構(gòu):崗位工資, 績效工資,獎金,津貼,福利等,其中崗位工資 要占工資總額的75%以上,(銷售崗位除外)在 企業(yè)內(nèi)可實行多元的薪酬類型,對管理崗位進行 以崗定薪,以工作為導向

12、的薪酬類型,根據(jù)公司 運營情況,年底進行年終考核。對銷售崗位要采 用以績效為導向的薪酬類型,固定部分低一些, 幅動部分多一點,按月考核,根據(jù)其業(yè)績考核。對研發(fā)人員以成果為導向的薪酬類型,固定部分 除外,根據(jù)研發(fā)率及市場回報率再進行年終考歐陽治創(chuàng)編2021.03.10歐陽治創(chuàng)編 2021.03.10核,這樣充分調(diào)動員工的積極性。7,確定公司的薪酬制度,對不同的崗位建立不同的 津貼標準,福利標準,確定年終考核制度及年終 獎金的額度。&在新的薪酬體系實施前,要做好溝通宣傳工作, 及必要的培訓工作,以得到員工的理解支持,提 高員工工作積極性。9,薪酬體系的實施,修正,評估。公司的績效考核管理工

13、作非常重要,績效考核應該 以每年兩次,年中一次,年末一次??冃Э己朔桨福?. 確定績效考核的目的,范圍,考核制度, 及績效管理制度,以確??冃Э己说捻樌?進行。2, 領(lǐng)導要重視,并給予績效考核各個環(huán)節(jié)上 的關(guān)注,召開動員大會,總經(jīng)理做動員報 告,人事部做好績效考核的宣傳工作,讓 員工了解其目的,范圍,原則,及考核制 度,考核結(jié)果要與獎金掛鉤,取得員工對 績效考核的理解支持及重視。歐陽治創(chuàng)編2021.03.10歐陽治創(chuàng)編 2021.03.103, 成立專門的績效管理的領(lǐng)導小組,可出總 經(jīng)理擔任,領(lǐng)導的重視是績效考核成敗的 關(guān)鍵。4, 為了推行績效考核的公平性,要成立績效 管理的工作小組及申訴小組

14、,用于解決考 評當中出現(xiàn)的問題及投訴,以推動員工參 與績效考核工作的積極性。5, 公司要確定考評的周期,可一年兩次為周 期,一般公司可采用加權(quán)量表法的考評方 法。6, 在制定各崗位的考核指標時,要與員工及 職能部門做好溝通,按崗位職責,主要工 作內(nèi)容制定出各崗位的KPI指標,并堅持 SMART原則,即:目標明確,可量化,要 可實現(xiàn)性,與工作有關(guān)聯(lián)性,要有時效 性,另外KPI指標的確定要以定量為主, 定性指標權(quán)重盡可能小一些,并進行多違 度考核,考核指標標準要明確。7, 在考評實施之前,要對考評人員進行培 訓,讓他們掌握考評的方法及原則,公平歐陽治創(chuàng)編2021.03.10歐陽治創(chuàng)編 2021.0

15、3.10性,信度,效度,經(jīng)濟性及可操作性的原 則,讓考評人同掌握被考評人員的考核指 標及標準,考評人員應當由不同背景的人 員組成,這樣可以避免造成與我相似,暈 輪,過分苛刻的課差。8. 考評結(jié)果要告知被考評人員,并與被考評 人員做好反饋面談。9, 將考評結(jié)果應用到A酒店各項管理工作當中,以實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展,提高及成長,要做好績效考核工作的總結(jié)及應用??冃Э己私Y(jié)果反饋也很重要,決定了績效管 理工作的成敗與否績效考核結(jié)果反饋面談的方案:1,收集面談者的績效考核的資料。2, 確定面談的目的,內(nèi)容及計劃并約定好時間,地點。3, 營造良好的溝通氛圍,在溝通過程中要多 傾聽面談者的問題,并鼓勵對方多說,要 肯定面談者的成績,不可批評。4, 雙方對于

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