人力資源管理解答題

1、第一章 人力資源管理緒論什么是人力資源？答：能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們得總和。包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫妗?人力資源管理：包括宏觀(guān)和微觀(guān)； 宏觀(guān)人力資源管理：對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源實(shí)施管理，對(duì)人力資源的計(jì)劃、配置、開(kāi)發(fā)和使用。 微觀(guān)人力資源管理：特定組織的人力資源管理，通過(guò)人與人、事與事、人與事的匹配適應(yīng)，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的 達(dá)成，如企業(yè)、事業(yè)單位。簡(jiǎn)述人力資源管理的功能？答： 1）、獲取。2）、整合。3）、保持。4）、開(kāi)發(fā)。5）、控制與調(diào)整人力資源管理目標(biāo)：1、建立科學(xué)的人力資源管理體系，達(dá)到有效管理員工的目的；2、通過(guò)人與人、事與事、人與事的管理，實(shí)現(xiàn)組織目

2、標(biāo)；3、通過(guò)人力資源管理，提高組織生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理活動(dòng)領(lǐng)域：1、工作分析與工作設(shè)計(jì)；2、人力資源規(guī)劃：核心地位；3、招募與甄選；4、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；5、薪酬、獎(jiǎng)金和福利。人力資源的特征：1、不可剝奪性：最根本；2、時(shí)代性：在時(shí)代前提下；3、時(shí)效性：形成、開(kāi)發(fā)、使用受時(shí)間制約和限制；4、生物性：是人力資源管理和開(kāi)發(fā)的前提；5、能動(dòng)性：創(chuàng)造性的選擇自己的行為；6、再生性；7、增值性：通過(guò)積累、更新、替身自身價(jià)值。簡(jiǎn)述（美國(guó)人力資源專(zhuān)家諾伊提出的）人力資源管理者應(yīng)具備的能力？答： 1）、經(jīng)營(yíng)能力2）、專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力3）、變革管理能力4）、綜合能力簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略的概念和類(lèi)型？人力資

3、源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系？ 答：指組織中一切與人有關(guān)問(wèn)題的方向性的謀劃，它是一種充分運(yùn)用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢(shì)， 以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動(dòng)的綜合。人力資源戰(zhàn)略類(lèi)型可以分為累積型、效用型、協(xié)助型三種1）、累積型戰(zhàn)略：即用長(zhǎng)遠(yuǎn)觀(guān)點(diǎn)2）、效用型戰(zhàn)略：即用短期的觀(guān)點(diǎn)3）、協(xié)助型戰(zhàn)略：介于積累型和效用型之間 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系：精品文檔1、整體型：首選方法；2、雙向型：與整體的差異在于制定步驟的先后；3、獨(dú)立型：最常見(jiàn)方法，是企業(yè)先期單獨(dú)制定出企業(yè)戰(zhàn)略，然后再自定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的過(guò)程。人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段？ 初級(jí)階段：以改善勞工

4、關(guān)系和提高勞動(dòng)效率為中心，代表人物：泰勒； 人事管理階段：以工作為中心； 人力資管管理階段：人與工作相互適應(yīng)；人性回歸時(shí)代； 戰(zhàn)略人力資管管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。簡(jiǎn)述人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)？答： 1）、人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程。2）、人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租憑。3）、直線(xiàn)管理部門(mén)承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)。4）、政府部門(mén)與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致。 人力資源面臨的挑戰(zhàn)？ 答： 1）、經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊2）、多元化的融合與沖突3）、信息技術(shù)的全面滲透4）、人才的激烈爭(zhēng)奪第二章工作分析簡(jiǎn)述工作分析的意義？答：1）、為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)。

5、2）、通過(guò)對(duì)人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果。3）、通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“才盡其職”的效果。4）、通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)。5）、科學(xué)評(píng)估員工的績(jī)效，有效地激勵(lì)員工。2、簡(jiǎn)述工作分析的原則？答：1）、目的原則2）、職位原則。3）、參與原則4）、經(jīng)濟(jì)原則5）、系統(tǒng)原則6）、動(dòng)態(tài)原則3、工作分析的方法主要有哪些？以及其優(yōu)缺點(diǎn)？1）、觀(guān)察法。工作過(guò)程和結(jié)果容易觀(guān)察的工作，霍桑效應(yīng)。優(yōu)點(diǎn)：深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面了解工作情況。缺點(diǎn)：1、干擾正常工作，給工作者帶來(lái)壓力；2、無(wú)法觀(guān)察到特殊事件；3、無(wú)法收集任職資格方面的信息。（觀(guān)察法原則

6、：穩(wěn)定原則、信任原則、隱蔽原則、詳盡原則、代表性原則、溝通原則）2）、訪(fǎng)談法。工作性質(zhì)和范圍是核心優(yōu)點(diǎn)：1、免去員工填寫(xiě)問(wèn)卷的麻煩；2、能與員工進(jìn)一步溝通，獲取諒解和信任；3、可以不拘形式；4、收集方法簡(jiǎn)缺點(diǎn)：1、員工回答問(wèn)題時(shí)可能會(huì)扭轉(zhuǎn)信息；2、分析繁雜項(xiàng)目，成本高； 3、占用員工時(shí)間，妨礙生產(chǎn)。（訪(fǎng)談法原則：尊重原則、互動(dòng)原則、傾聽(tīng)原則）3）、問(wèn)卷法。以書(shū)面形式回答職位問(wèn)題的方法問(wèn)卷法優(yōu)點(diǎn)：1、成本低、節(jié)省時(shí)間，不影響工作；2、可以收集到大量工作信息；3有助于加深員工對(duì)工作的分析了解。缺點(diǎn)：1、很難設(shè)計(jì)一個(gè)能夠收集完整資料的問(wèn)卷；2、一般員工不愿花時(shí)間正確填寫(xiě)；3、不太適合文化水平低的員工

7、。4）、寫(xiě)實(shí)法：主要包括工作日志法和主管人員分析法。日志法優(yōu)點(diǎn)：1、對(duì)任職者可以充分了解；2、及時(shí)記錄，可以避免信息遺漏；精品文檔3、收集到更詳盡的資料。日志法缺點(diǎn)：1注重的是過(guò)程而不是結(jié)果；2、員工可能會(huì)夸大或隱藏某些行為；3、成本高干擾員工工作；4、整理信息工作量大，工作繁瑣。主管人員分析法：優(yōu)點(diǎn)：對(duì)工作了解，工作記錄質(zhì)量高，分析比較深入； 缺點(diǎn)：偏重于過(guò)去信息，造成信息記錄不客觀(guān)。5）、參與法。優(yōu)點(diǎn)：獲取工作信息的質(zhì)量較高。缺點(diǎn)：受條件限制太多，往往難以實(shí)現(xiàn)。工作分析流程：1準(zhǔn)備階段；2、收集信息階段；3、分析階段；是分析過(guò)程的核心；4、描述階段；5、運(yùn)用階段；6、反饋與調(diào)整階段。簡(jiǎn)述職

8、位分析問(wèn)卷法的概念及其優(yōu)缺點(diǎn)。（結(jié)構(gòu)化分析包括：職位分析問(wèn)卷法、美國(guó)勞工部工作分析程序、功能性工作分析法）答：是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治鰡?wèn)卷，是最普遍和流行的人員導(dǎo)向職務(wù)分析系統(tǒng)。一種通用的、以統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)的方法來(lái)建立某職位的能力模型，同時(shí)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)推理進(jìn)行職位間的比較，以確定相對(duì)報(bào)酬。優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)柧淼膶?shí)施者可以根據(jù)五個(gè)基本維度對(duì)工作進(jìn)行等級(jí)劃分，按照五個(gè)方面對(duì)每項(xiàng)工作分配一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。缺點(diǎn)：未對(duì)特定工作進(jìn)行描述，職位任務(wù)之間的差異較模糊；問(wèn)卷表的可讀性不強(qiáng)，影響問(wèn)卷使用范圍。簡(jiǎn)述編制工作說(shuō)明書(shū)需要注意的問(wèn)題。（工作分析的產(chǎn)出為職位說(shuō)明書(shū)，包括工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。）答：1）、獲得最高層的支持。2

9、）、明確工作說(shuō)明書(shū)對(duì)管理的重要性。3）、工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)該清楚、明確、具體且簡(jiǎn)單。4）、工作說(shuō)明書(shū)必須隨組織的變化而不斷更新。簡(jiǎn)述工作輪換的優(yōu)缺點(diǎn)？（工作設(shè)計(jì)的方法：工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化）優(yōu)點(diǎn)：1、豐富員工工作內(nèi)容，減少員工枯燥感；2、激發(fā)員工工作積極性，提升員工自身競(jìng)爭(zhēng)力。缺點(diǎn)：1、培訓(xùn)費(fèi)用上升，影響現(xiàn)有生產(chǎn)力；2、員工換了崗位后需要重新適應(yīng)調(diào)整和周?chē)说年P(guān)系，需要付出更多的經(jīng)歷處理人際關(guān)系問(wèn)題。簡(jiǎn)述工作豐富化的措施。答：1）、任務(wù)組合。2）、建立自然的工作單元。3）、建立員工一客戶(hù)關(guān)系。4）、縱向的工作負(fù)荷。5）、開(kāi)通信息反饋功能。第三章 人力資源規(guī)劃（整個(gè)人力資源管理過(guò)程中起著基

10、礎(chǔ)性和指導(dǎo)性作用，是基礎(chǔ)和起點(diǎn)） 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。1、獲取并保持一定數(shù)量的技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力對(duì)人員；2、充分利用現(xiàn)有的人力資源，為人力資源管理各項(xiàng)提供基礎(chǔ)；3、能夠預(yù)測(cè)組織中人員過(guò)剩或不足，并且在供求失衡之前，調(diào)整人力資源需求，從而減少支出；4、與組織中的業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，保持人力資源的合理配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支持；5、建立一支訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的隊(duì)伍，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)提供保障；6、減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外招聘的依賴(lài)性，喚起組織中各層次人員對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)。 人力資源規(guī)劃的原則：堅(jiān)固性、合法性、實(shí)效性、發(fā)展性。簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的重要作用。答： 1）、人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略

11、規(guī)劃的核心部分。2）、人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件。3）、人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)。4）、人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本。5）、人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。人力資源規(guī)劃分兩層次，總體規(guī)劃和具體規(guī)劃，簡(jiǎn)述具體規(guī)劃的內(nèi)容。答： 1）、崗位職務(wù)規(guī)劃。2）、人員配置規(guī)劃。3）、人員補(bǔ)充規(guī)劃。4）、教育培訓(xùn)規(guī)劃。人力資源需求預(yù)測(cè)：現(xiàn)實(shí)、未來(lái)和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè) 現(xiàn)實(shí)人力資源需求：1、根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置；2、進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求； 3、就上述結(jié)論與部門(mén)管理進(jìn)行討論，修正結(jié)果，該結(jié)構(gòu)就是

12、現(xiàn)實(shí)人力資源需求。 未來(lái)人力資源需求：1、根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，確定各部門(mén)的工作量；2、根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并統(tǒng)計(jì)，該統(tǒng)計(jì)結(jié)果就是未來(lái)人力資源需求。 未來(lái)流失人力資源需求：1對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；2、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；3、將統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出流失人力資源需求。 簡(jiǎn)述人力資源需求的預(yù)測(cè)方法，簡(jiǎn)述人力資源供給的預(yù)測(cè)方法。 答：需求預(yù)測(cè)方法有：1）、德?tīng)柗品ā?）、經(jīng)驗(yàn)判斷法。3 ）、趨勢(shì)分析法。4 ）、比率分析法。5）、散點(diǎn)分析法。6）、回歸預(yù)測(cè)法。 計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法。供給預(yù)測(cè)方法分為內(nèi)部與外部，內(nèi)部有：1 ）、管理者繼任

13、模式。2）、馬爾科夫法。3）、檔案分析法。6、簡(jiǎn)述影響人力資源供給的全國(guó)性因素與地區(qū)性因素。 答：影響人力資源供給的因素可以分為全國(guó)性因素和地區(qū)性因素。1）全國(guó)性因素。全國(guó)性因素具體包括：全國(guó)勞動(dòng)人口的增長(zhǎng)趨勢(shì)；全國(guó)對(duì)各類(lèi)人員的需求程度；各類(lèi)學(xué)校的畢 業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)；教育制度變革所產(chǎn)生的影響，如延長(zhǎng)學(xué)制、改革教學(xué)內(nèi)容等對(duì)職工供給的影響；國(guó)家就業(yè)法規(guī)、政 策的影響。2）、地區(qū)性因素。地區(qū)性因素具體包括：組織所在地區(qū)的就業(yè)水平、就業(yè)觀(guān)念；地區(qū)和鄰近地區(qū)的人口密度；地 區(qū)的科技文化教育水平；地區(qū)的人力資源供給狀況；地區(qū)對(duì)人們得吸引力；地區(qū)的住房、交通、生活條件；組織本身 對(duì)人們的吸引力；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)勞

14、動(dòng)力的需求狀況。簡(jiǎn)述組織內(nèi)外部人力資源信息的內(nèi)容。答：內(nèi)部：1）、工作信息2）、員工信息外部：1）、組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息。2）、勞動(dòng)力市場(chǎng)信息。3）、技術(shù)信息。4）、政策法規(guī)信息。簡(jiǎn)述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。答：1）、建立組織的人力資源信息平臺(tái)，構(gòu)建人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)，配備所需設(shè)備。2）、建立人力資源信息的收集、整理、分析、評(píng)價(jià)等各個(gè)子系統(tǒng)，確定子系統(tǒng)的具體方法。3 ）、將收集來(lái)的各種信息分類(lèi)歸入人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)。4）、運(yùn)用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，對(duì)組織的人力資源狀況進(jìn)行準(zhǔn)確判斷和預(yù)測(cè)。5）、對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時(shí)進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時(shí)

15、效性。人力資源信息系統(tǒng)的功能？答：1）、為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)。2）、為人事決策提供信息支持。3 ）、為組織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信心。4）、為其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持。建立人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)注意的事項(xiàng)？答：1）、組織整體發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有的規(guī)模。2）、管理人員對(duì)有關(guān)人力資源信息掌握的詳細(xì)程度。3）、組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及其傳輸速度和質(zhì)量。4）、人力資源管理部門(mén)對(duì)該人力資源信息系統(tǒng)的期望值和運(yùn)用程度。5）、其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運(yùn)行情況。精品文檔 試述制定彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)重點(diǎn)做好的工作。1）、評(píng)估2）、核心人力資源3）、預(yù)備性支援人員4）、臨時(shí)人員儲(chǔ)

16、備計(jì)劃第四章 人員招募、甄選與錄用簡(jiǎn)述人員招募的意義。答： 1、為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，保持企業(yè)良性循環(huán)；2、使社會(huì)深入了解企業(yè)，擴(kuò)大企業(yè)知名度；3、促進(jìn)勞動(dòng)力流動(dòng)，提高社會(huì)勞動(dòng)力的合理配置。 簡(jiǎn)述人員錄用的各環(huán)節(jié)的意義。簡(jiǎn)述錄用人員的主要步驟。 答： 1）、背景調(diào)查。2）、體檢。3）、做出錄用決策。4）、通知應(yīng)聘者。5）、簽訂錄用合同。定。 簡(jiǎn)述稱(chēng)職的招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的基本條件。1、招募人員是一個(gè)有企業(yè)發(fā)起的向社會(huì)各方選擇吸納心員工的過(guò)程；2、招募人員對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和文化的理解和認(rèn)可對(duì)將決定他們能否選擇真正符合企業(yè)文化發(fā)展的員工；3、招募人員對(duì)自身的了解也會(huì)影響到能否選擇與工作相匹配的工作績(jī)效

17、；4、表達(dá)能力和觀(guān)察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要能力；5、招募人員其他方面的綜合素質(zhì)。優(yōu)秀的招募簡(jiǎn)章應(yīng)具備的特征：1、語(yǔ)言精簡(jiǎn)、凝練；2、招募對(duì)象條件表述一目了然；3、招募人數(shù)是實(shí)際需求人數(shù)的2 倍；精品文檔4、措辭既實(shí)事求是，又熱情洋溢，表現(xiàn)出渴求和應(yīng)有的尊重。 簡(jiǎn)歷篩選應(yīng)注意哪些問(wèn)題？ （人員甄選的方法：簡(jiǎn)歷篩選、測(cè)試甄選、面試甄選） 答： 1）、求職者的就業(yè)歷史。2）、工作變化的頻率。3）、審核簡(jiǎn)歷中職責(zé)描述不夠具體的地方。4）、審核簡(jiǎn)歷中表達(dá)模糊的地方。 面試甄選，為提高面試質(zhì)量，面試人員要做好那幾方面工作？ 答： 1）、閱讀工作規(guī)范和職位說(shuō)明書(shū)。2）、評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表。3）、設(shè)計(jì)面

18、試提綱。4）、擬定面試評(píng)價(jià)表。5）、面試過(guò)程的控制。6）、面試結(jié)果的處理。7）、克服常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤。 外部招募渠道的類(lèi)別 答： 1）、招募廣告。 2）、人才交流會(huì)。 3）、校園招募。 4）、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。 5）、雇員推薦和申請(qǐng)人自薦。 6）、 獵頭公司。招募的優(yōu)缺點(diǎn)：內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)： 1、公司對(duì)候選人了解，候選人了解公司；2、提高員工動(dòng)力，提高企業(yè)對(duì)人力資源的投資回報(bào)。缺點(diǎn)： 1、員工可能會(huì)被提升到一個(gè)不能勝任的崗位；2、內(nèi)部提升導(dǎo)致明爭(zhēng)暗斗，影響員工士氣；3、近親繁殖會(huì)窒息心的思想。 外部招募：優(yōu)點(diǎn)： 1、得到更多人才；2、給企業(yè)帶來(lái)新的活力；3、外部雇傭的往往比較便宜。缺點(diǎn)： 1、聯(lián)系和評(píng)價(jià)

19、外來(lái)員工較困難；2、調(diào)整和定位期較長(zhǎng)；3、影響自以為可以勝任空缺位置的內(nèi)部員工的士氣。聘用合同的內(nèi)容：1、被聘者職責(zé)、權(quán)限、任務(wù)；2、被聘者經(jīng)濟(jì)收入、保險(xiǎn)、福利待遇；3、試用期、聘用期限。4、聘用合同變更的條件及違反合同時(shí)雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；5、作出遵守規(guī)章和保護(hù)公司秘密、產(chǎn)權(quán)的承諾并簽訂責(zé)任。 試述霍蘭德的人業(yè)互擇理論。答：霍蘭德提出了實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型六種人格類(lèi)型，分析了其相應(yīng)的職業(yè)。精品文檔第五章 人員測(cè)評(píng)方法 人才測(cè)評(píng)的功能：1、甄別和評(píng)定最直接最基礎(chǔ)的功能；2、診斷和反饋；3、預(yù)測(cè)功能。簡(jiǎn)述人才測(cè)評(píng)的作用。1）、配置人才資源。2）、推動(dòng)人才開(kāi)發(fā)。3）、調(diào)節(jié)人

20、才市場(chǎng)。 簡(jiǎn)述測(cè)評(píng)的類(lèi)型和目的。答： 1、選拔性測(cè)評(píng)：選拔優(yōu)秀人員為目的（從內(nèi)部任命內(nèi)部競(jìng)聘，例子）2、配置型測(cè)評(píng)：對(duì)需要配置的職位任職者的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)試 3、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)為目的4、診斷性測(cè)評(píng)：以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的精品文檔5、鑒定性測(cè)評(píng)：考核和驗(yàn)證為目的，穿插與在選擇與配置測(cè)評(píng)中使用 管理評(píng)價(jià)中心管理評(píng)價(jià)中心是一套人員測(cè)評(píng)程序，而不是一種具體工具，更不是個(gè)地方名稱(chēng)； 管理評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬，可以說(shuō)源于情境模擬但又不同于簡(jiǎn)單的情景模擬，是多種測(cè)評(píng)方法的 有機(jī)結(jié)合。是西方評(píng)價(jià)各層次管理人員的主要技術(shù)工具，此方法主要用于招聘高級(jí)管理人員。 簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)中常用的內(nèi)容維度。答：

21、1）、身體素質(zhì)：2）、心理素質(zhì)：3）、文化素質(zhì)： 。4）、技能素質(zhì)：5）、能力素質(zhì)： 人員測(cè)評(píng)的常用工具。答： 1）、標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測(cè)試。 2）、面試。 3）、心理測(cè)驗(yàn)。 4）、基于模擬的測(cè)試。 5）、管理評(píng)價(jià)中心。 簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵與特點(diǎn)。答： 1）、內(nèi)涵：結(jié)構(gòu)化面試也稱(chēng)作“引導(dǎo)化面試” ，是根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度 上預(yù)先編制好面試題目，并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試時(shí)，把預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題按一定順序提問(wèn)應(yīng)試者。2）、特點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)化，有固定的程序；一致性，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分方法有嚴(yán)格規(guī)定；主觀(guān)性較小。 試述結(jié)構(gòu)化面試中面試項(xiàng)目的主要內(nèi)容。答： 1）、語(yǔ)言表達(dá)能力

22、。 2）、反映速度與應(yīng)變能力。 3）、分析判斷與綜合概括能力。 4）、時(shí)間經(jīng)驗(yàn)與專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)。 5）、 儀表風(fēng)度。 6 ）、知識(shí)的廣度與深度。 7 ）、事業(yè)進(jìn)取心。 8）、工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)。 9）、興趣愛(ài)好與活力。 什么是情景模擬測(cè)試 ?常用的情景模擬測(cè)試有哪些類(lèi)型 ?答：情景模擬通過(guò)設(shè)置一種真實(shí)的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按要求完成測(cè)試任務(wù)的過(guò)程中，測(cè)試者 根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過(guò)模擬提交的報(bào)告為其打分，以此來(lái)判斷被試者的素質(zhì)特征，并預(yù)測(cè)其工作能力和水平。常用 的情景模擬測(cè)驗(yàn)有下面幾種：1）、公文處理。 2）、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。 3 ）、角色扮演。 4 ）、管理者游戲。第六章 績(jī)效考核

23、與管理 簡(jiǎn)述績(jī)效考核的原則。答：1）、“三公”原則。公平、公正、公開(kāi)2）、有效溝通原則。3）、全員參與原則。4）、上級(jí)考核與同級(jí)考核并行原則。簡(jiǎn)述績(jī)效考核的基本流程。答： 1）、確定工作要項(xiàng)； 2）、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)； 3）、績(jī)效輔導(dǎo) 4）、考核實(shí)施； 5）、績(jī)效反饋； 6）、結(jié)果應(yīng)用。 精品文檔精品文檔 簡(jiǎn)述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)。 答： 1）、要明確。2）、要可衡量。3）、要切合實(shí)際。4）、要難度適中。5）、要有區(qū)分度。 簡(jiǎn)述績(jī)效考核中績(jī)效信息收集的方法。 答： 1）、觀(guān)察法。即管理人員直接觀(guān)察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。2）、工作記錄法。員工在完成工作時(shí)的工作記錄，如財(cái)務(wù)記錄、生產(chǎn)記錄等。

24、3）、關(guān)鍵事件法。對(duì)員工在工作中特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。4）、相關(guān)人員反饋法 .。要注意讓相關(guān)人員提供信息，如客戶(hù)、項(xiàng)目小組成員、部門(mén)主管和員工等。 績(jī)效考核常用方法。答： 1）、圖標(biāo)評(píng)定法。評(píng)價(jià)時(shí)對(duì)考核者依賴(lài)性太大，主觀(guān)色彩較重。2）、交替排序法。即根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等。3）、配對(duì)比較法。每一位員工按照所有評(píng)價(jià)要素與其他員工進(jìn)行兩兩比較。適合于人數(shù)不多的情況。4）、強(qiáng)制分布法。又稱(chēng)等級(jí)分布法。5）、關(guān)鍵事件法。以員工非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故作為考核依據(jù)。6）、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。 基于關(guān)鍵事件的量化的評(píng)定方法。 它將關(guān)于績(jī)效的特別優(yōu)

25、良或特別劣等的關(guān)鍵事件加以 等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵事實(shí)評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。7）、 360 度反饋評(píng)價(jià)。8）、平衡積分卡。建立在客戶(hù)基礎(chǔ)上的計(jì)劃和程序提升系統(tǒng)，旨在推動(dòng)組織的變革。 簡(jiǎn)述行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟。答： 1）、選定績(jī)效考核因素，并對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行界定。2）、獲取關(guān)鍵事件，可以由對(duì)工作比較熟悉的人來(lái)提供。3）、將關(guān)鍵事件分配到評(píng)定要素中去。4）、將另一租人對(duì)關(guān)鍵事件重新進(jìn)行審定和排序，然后將兩組一致的關(guān)鍵事件保留下來(lái)，作為最后的關(guān)鍵事件。5）、對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定，保證關(guān)鍵事件與為其分配的要素和等級(jí)匹配。試述 360 度反饋評(píng)價(jià)。答：360 度反饋評(píng)價(jià)也稱(chēng)為全方位反

26、饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。1）、要求員工提供反饋促進(jìn)了組織的參與.2）、強(qiáng)化了領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)良績(jī)效3）、增進(jìn)了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)反饋的興趣。4）、在領(lǐng)導(dǎo)者和他們的下級(jí)、同事、顧客和上級(jí)之間促成了良好的溝通。5）、領(lǐng)導(dǎo)行為的改善。6）、將組織文化向更具參與性和開(kāi)放性變革。7）、在正式的績(jī)效考核中注入更多的輸入。8）、綜合性強(qiáng)，因?yàn)樗辛硕鄠€(gè)角度的反饋信息。9 ）、信息質(zhì)量可靠。10 ）、通過(guò)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)外部顧客，推動(dòng)了全面質(zhì)量管理。11）、從多個(gè)人而非單個(gè)人那里獲取反饋信息，可以減少偏見(jiàn)對(duì)考核結(jié)果的不良影響。12 ）、從員工周?chē)娜四抢铽@取反饋信息，可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識(shí)。綜合但 360 度反饋評(píng)價(jià)仍然又缺點(diǎn)：

27、 在收集信息花費(fèi)的管理精力和花費(fèi)比較多； 各方面的意見(jiàn)可能會(huì)發(fā)生沖突， 處理時(shí)會(huì)比較棘手。 績(jī)效面談的類(lèi)型：1、以指定開(kāi)發(fā)計(jì)劃為目的的績(jī)效面談：最容易的一種2、以維持現(xiàn)有績(jī)效為目的的績(jī)效面談；3、以績(jī)效改善計(jì)劃為目的的績(jī)效面談。精品文檔精品文檔如何進(jìn)行有效的績(jī)效面談。答： 1 ）、營(yíng)造良好的面談氛圍。2）、說(shuō)明面談的目的。講清主要目的是使雙方形成對(duì)考核結(jié)果的一致看法，以幫助員工改進(jìn)績(jī)效。3 ）、告知考核結(jié)果。4）、請(qǐng)下屬自述原因，主管聽(tīng)取意見(jiàn)。要共同解決問(wèn)題，必須雙方交流。5）、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。6）、結(jié)束面談。結(jié)束面談時(shí)要表達(dá)出你對(duì)下屬的信心和信任。避免對(duì)立和沖突，如果問(wèn)題爭(zhēng)執(zhí)不下，管理人員

28、可 建議將其作為雙方回去繼續(xù)思考的問(wèn)題。下一次面談再溝通。簡(jiǎn)述績(jī)效反饋面談中主持者應(yīng)注意的事項(xiàng)。答： 1）、真誠(chéng)，建立和維護(hù)信任關(guān)系。2）、談話(huà)要直接具體。3）、雙向溝通，多問(wèn)少講。4）、提出建設(shè)性意見(jiàn)。試述績(jī)效考核中可能存在的問(wèn)題及解決的方法。答：績(jī)效考核中可能存在以下問(wèn)題：1、工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確；2、暈輪效應(yīng)：對(duì)某一個(gè)人的某一方面評(píng)價(jià)較高或較低，往往導(dǎo)致對(duì)此人其他方面的評(píng)價(jià)偏高或偏低3、居中趨勢(shì)：不管好還是壞，都被簡(jiǎn)單的評(píng)定為中等級(jí)；4、偏松或偏緊傾向；5、請(qǐng)假者的個(gè)人偏見(jiàn)；6、員工過(guò)去的績(jī)效狀況 為解決這些問(wèn)題，應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：1）、弄清楚績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，有意識(shí)地

29、加以避免。2）、要根據(jù)需要正確選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，可以考慮幾種工具的綜合使用。3）、要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。4）、要排除一些外部因素對(duì)績(jī)效考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。 績(jī)效管理效果評(píng)估：信度：考核的一致性程度，就準(zhǔn)確性程度 效度：測(cè)量工作績(jī)效的所有方面，如：注重客戶(hù)投訴數(shù)目和解決投訴效率卻忽視銷(xiāo)售數(shù)量，可用效度來(lái)考核 可接受度：考核的認(rèn)可程度和接受程度 完備性：勇于管理目的時(shí)，考核系統(tǒng)需要收集有關(guān)員工之間績(jī)效差別的信息，不同員工之間的橫向比較第七章 薪酬管理 精品文檔什么是薪酬？公平合理的薪酬體系對(duì)組織有哪些作用？答：薪酬是組織對(duì)員工為組織所做貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。1 ）、補(bǔ)償勞動(dòng)消耗。薪酬最

30、本質(zhì)的功能。2）、吸引和留住人才。3）、保持員工良好的工作情緒。4 ）、合理配置人力資本。 簡(jiǎn)述薪酬管理的原則。答：1）、公平性原則。2）、競(jìng)爭(zhēng)性原則。3）、激勵(lì)性原則。4）、從實(shí)際出發(fā)原則。 簡(jiǎn)述薪酬體系的影響因素。答：1）、戰(zhàn)略。（市場(chǎng)領(lǐng)先、市場(chǎng)滯后、市場(chǎng)匹配。）2）、職位。3）、資質(zhì)。（知識(shí)、能力、態(tài)度）4）、績(jī)效。5）、市場(chǎng)。工作評(píng)價(jià)的方法常見(jiàn)的有。答：1）、工作重要性排序法。最早最簡(jiǎn)單的系統(tǒng)，兩兩對(duì)比法，適用工作崗位較少的組織。2）、工作分類(lèi)法。根據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的等級(jí)，把工作崗位進(jìn)行分類(lèi)和分組的工作價(jià)值評(píng)定體系。3）、要素記點(diǎn)法。通過(guò)計(jì)算與一項(xiàng)工作有關(guān)的各要素總分來(lái)確定該工作的

31、相對(duì)價(jià)值。4）、要素比較法，與記點(diǎn)法類(lèi)似，是在要素相互比較的基礎(chǔ)上完成工作評(píng)價(jià)的過(guò)程。 職位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：內(nèi)部公平性比較強(qiáng)；調(diào)動(dòng)員工晉升積極性缺點(diǎn)：如果員工工作越來(lái)越出色，得不到今晉升，會(huì)影響其工作積極性；組織中人才的作用增大，不同的人會(huì)使 職業(yè)表現(xiàn)出不同的價(jià)值，關(guān)鍵人才成為組織生存發(fā)展的重要資源。技能工資制：優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工注重自身資質(zhì)的提升，增強(qiáng)組織的靈活性；對(duì)于不愿意在行政或管理崗位上發(fā)展的員工可以在專(zhuān)業(yè)領(lǐng) 域深入，獲得更好的待遇，對(duì)組織來(lái)說(shuō)留住專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才；缺點(diǎn)：界定和評(píng)價(jià)資質(zhì)不是件容易的事，管理成本高；對(duì)于已達(dá)成技能頂端的人如何進(jìn)一步激勵(lì)，也是其弱點(diǎn)之。績(jī)效工資制存在的問(wèn)題？答：1

32、）、對(duì)于員工而言，績(jī)效工資制存在風(fēng)險(xiǎn)，帶來(lái)收入不穩(wěn)定。2）、績(jī)效與能力和態(tài)度并不完全相等。3）、績(jī)效產(chǎn)生的原因是多方面的，有時(shí)與個(gè)人關(guān)系并不那么直接。4）、很多常規(guī)工作、基礎(chǔ)工作并不直接與績(jī)效相聯(lián)系，難以用績(jī)效衡量。5）、導(dǎo)致機(jī)會(huì)主義和實(shí)用主義，追求短期績(jī)效，不利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 計(jì)件工資制的優(yōu)缺點(diǎn)？?jī)?yōu)點(diǎn)：1、將勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果之間聯(lián)系在一起；2、計(jì)件工資制的計(jì)算與分配都有詳細(xì)、明確的規(guī)定，工資有很高的透明度；3、工資收入直接取決于員工在單位時(shí)間內(nèi)的合格產(chǎn)品數(shù)量。缺點(diǎn)：1）、勞動(dòng)者很多勞動(dòng)成果無(wú)法很直接地體現(xiàn)在產(chǎn)品或者銷(xiāo)售額上。2）、員工往往追求產(chǎn)量而忽視質(zhì)量。3）、在單位盈虧分界點(diǎn)或利潤(rùn)

33、為負(fù)值時(shí)，產(chǎn)品生產(chǎn)越多虧損越大。4）、容易出現(xiàn)對(duì)所干工作的技術(shù)復(fù)雜、熟練、精確以及繁重等不同方面的要求，造成老員工和經(jīng)驗(yàn)豐富者積極性下 降。5）、由于單位的經(jīng)濟(jì)效益下降，造成計(jì)件單價(jià)下降，從而直接影響工人生產(chǎn)積極性。簡(jiǎn)述整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃的主要方式。答： 1）、斯坎倫計(jì)劃。員工在成本降低方面做出的獎(jiǎng)勵(lì)2）、拉克計(jì)劃。與斯坎倫計(jì)劃類(lèi)似，但更復(fù)雜。3）、收益分享計(jì)劃。斯坎倫計(jì)劃是收益分享計(jì)劃的早期形式。4）、利潤(rùn)分享計(jì)劃。如果組織利潤(rùn)超過(guò)某個(gè)最低水平，員工們就可以獲得獎(jiǎng)金。5）、員工持股計(jì)劃。員工持股計(jì)劃與風(fēng)險(xiǎn)資本本人為是帶動(dòng)硅谷高速成長(zhǎng)的兩部發(fā)動(dòng)機(jī)。6）、股票期權(quán)計(jì)劃。股票期權(quán)激勵(lì)的只是少數(shù)高層經(jīng)

34、營(yíng)者。 簡(jiǎn)述員工持股計(jì)劃的目的。答： 1）、讓員工分擔(dān)組織的風(fēng)險(xiǎn)。2）、讓員工分享組織的成功。3）、建立為組織持續(xù)貢獻(xiàn)的員工，激勵(lì)員工不斷地為股東創(chuàng)造更多的價(jià)值。4）、不斷地吸納人才，留住人才，合理使用人才，提審組織核心競(jìng)爭(zhēng)力。第八章 員工培訓(xùn)培訓(xùn)： 就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授要完成本職工作所必須的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀(guān)念、行為規(guī)范的過(guò)程。 培訓(xùn)需求分析的幾種方法：1 ）、任務(wù)分析。 （適合新員工）2）、績(jī)效分析。 （適合現(xiàn)有員工）3 ）、前瞻性培訓(xùn)需求分析。 （適合技術(shù)的進(jìn)步和員工成長(zhǎng)） 簡(jiǎn)述如何理解學(xué)習(xí)的含義。答：所謂學(xué)習(xí)是“由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久性的行為改變” ，具體意思包含以下幾點(diǎn)：

35、1）、學(xué)習(xí)包含著變化。2）、這種變化應(yīng)該是相對(duì)持久的。3）、我們的定義關(guān)注的是行為，只有行為活動(dòng)出現(xiàn)了變化，學(xué)習(xí)才會(huì)發(fā)生。4）、學(xué)習(xí)必須包含某種類(lèi)型的經(jīng)驗(yàn)。簡(jiǎn)述培訓(xùn)的基本程序。答： 1）、培訓(xùn)需求分析。2）、制定培訓(xùn)計(jì)劃。3）、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。4）、培訓(xùn)效果評(píng)估。 制定培訓(xùn)計(jì)劃主要包括哪些內(nèi)容？ 答： 1）、培訓(xùn)對(duì)象。2）、培訓(xùn)目標(biāo)。3）、培訓(xùn)時(shí)間。4）、培訓(xùn)實(shí)施的機(jī)構(gòu)。5）、培訓(xùn)方法、課程和教材。6）、培訓(xùn)設(shè)施。 簡(jiǎn)述在崗培訓(xùn)的主要步驟。 答： 1）、解釋工作程序。2）、給員工演示整個(gè)過(guò)程。3）、演示結(jié)束后，要鼓勵(lì)員工提問(wèn)。4）、讓員工自己動(dòng)手做。5）、繼續(xù)觀(guān)察員工工作，并提出反饋意見(jiàn)，直到培

36、訓(xùn)者和受訓(xùn)者雙方都對(duì)操作過(guò)程感到滿(mǎn)意為止。 簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)。答： 1）、反應(yīng)。2）、學(xué)習(xí)。3）、行為。4）、成果 培訓(xùn)的目的：向員工傳授更為廣泛的技能； 增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的奉獻(xiàn)精神。第九章 組織職業(yè)生涯管理 帕森斯的人與職業(yè)匹配理論：他認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式的個(gè)人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類(lèi)型，人人都有選擇的機(jī)會(huì)， 而職業(yè)選擇的焦點(diǎn)就是人與職業(yè)相匹配。（1）了解自己的能力傾向、興趣愛(ài)好、氣質(zhì)性格、身體狀況等個(gè)人特點(diǎn)（2）分析各種職業(yè)對(duì)人的要求，獲得有關(guān)的職業(yè)信息（3）了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個(gè)人特點(diǎn)又可獲得的職業(yè) 實(shí)現(xiàn)任職匹配是該理論的核

37、心職業(yè)生涯管理中的主要任務(wù)1、了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放置合適的職業(yè)軌道上去2、進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工3、挑選和培訓(xùn)新員工的主管4、分配給新員工第一項(xiàng)工作，對(duì)其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測(cè)試，并及時(shí)反饋，是他們了解自己做的如何，消 除不確定帶來(lái)的緊張和不安，幫助其學(xué)會(huì)如何工作。5、協(xié)助員工做出自己的職業(yè)生涯第十章 員工福利員工福利：指企業(yè)為滿(mǎn)足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇。 員工福利的特點(diǎn)：1、集體性2、均等性：?jiǎn)T工福利享受與員工個(gè)人的工作績(jī)效不直接掛鉤3、補(bǔ)充性4、有限性 企業(yè)年金特點(diǎn)：1、雙方繳納、完全積累2、個(gè)人賬戶(hù)3、成本列支 簡(jiǎn)

38、述員工福利的作用。 答： 1）、增加企業(yè)招募的優(yōu)勢(shì)，吸引企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才。2）、減輕員工稅賦的負(fù)擔(dān)，增加員工實(shí)際收入。3）、加強(qiáng)員工的留任意愿。4）、樹(shù)立良好企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)。 簡(jiǎn)述彈性福利計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：1、從本質(zhì)上改變了傳統(tǒng)福利體制，從一個(gè)固定的福利方案轉(zhuǎn)變?yōu)楣潭ǖ馁Y金投入方案2、具有靈活性和自由選擇性，使員工擁有了權(quán)利和價(jià)值的感覺(jué)，注重員工參與也激起員工采用彈性福利計(jì)劃的興趣 缺點(diǎn)：1、管理起來(lái)比較復(fù)雜2、選擇不實(shí)用的福利項(xiàng)目，影響員工的長(zhǎng)期利益。3、存在逆選擇的問(wèn)題4、很難形成規(guī)模效益 試述員工福利管理中存在的問(wèn)題及其解決辦法。答：?jiǎn)栴}：企業(yè)和員工對(duì)福利認(rèn)識(shí)的混亂 方

39、法：企業(yè)通過(guò)個(gè)別交談、文本印刷、電子通信等方式，進(jìn)行個(gè)別強(qiáng)化，通過(guò)與員工交流，更好的評(píng)估現(xiàn)行的福 利方案問(wèn)題：福利成本和效果配比不當(dāng) 方法：分析福利的成本，改變高成本的方式就是將固定的福利方案轉(zhuǎn)變?yōu)楣潭ǖ耐度敕桨?，再設(shè)計(jì)投入方案 問(wèn)題：行政管理上的復(fù)雜 方法：制定的方案要本著越簡(jiǎn)單越好的原則；方案確定后充分考慮管理中可能出現(xiàn)的問(wèn)題；遇到福利問(wèn)題時(shí)，確 定辦法，再根據(jù)實(shí)際情況和離休證。定期對(duì)方案進(jìn)行檢測(cè)，及時(shí)修正不合理方案。問(wèn)題：缺乏針對(duì)性和靈活性精品文檔 方法：依賴(lài)政策的靈活性，根本解決這一問(wèn)題，借助彈性福利計(jì)劃實(shí)施。簡(jiǎn)述員工福利計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程。答：1、員工福利計(jì)劃方案的宣傳溝通工作；2、審查和幫助員工獲得福利待遇3、節(jié)約開(kāi)支，降低福利成本 簡(jiǎn)述員工福利管理的目標(biāo)和原則。員工福利管理的目標(biāo)原則： 1）、合理和必要的原則。2）、量力而行原則。3）、統(tǒng)籌規(guī)劃原則。4）、公平的群眾性原則。簡(jiǎn)述廣義員工福利包含的內(nèi)容。答： 1）、指企業(yè)員工作為國(guó)家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務(wù)。 2）、企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利。3）、除工資外，企業(yè)為員工及其家庭提供各種實(shí)物和服務(wù)形式的福利。第十一章 企業(yè)文化與人力資源管理企業(yè)文化對(duì)外的維系與傳承。分為對(duì)內(nèi)和對(duì)外對(duì)內(nèi) 1、：企業(yè)神話(huà)、企業(yè)英雄傳說(shuō)2、語(yǔ)錄、標(biāo)語(yǔ)、標(biāo)記、口號(hào)、雕塑等3、企業(yè)家及管理