人力資源考點

1、第一章人力資源管理概論資源是社會和企業(yè)賴以發(fā)展的物質(zhì)和非物質(zhì)的基礎(chǔ),而人力資源則是其中最為重要、最具影響力和最富有潛力的資源。微觀人力資源管理是指對組織內(nèi)部人力資源的管理，主要包括人力資源的開發(fā)與利用兩個方面。人力資源管理的職能是指人力資源管理在實現(xiàn)組織目標的過程中，圍繞選人、留人、育人、用人這一核心管理活動，所發(fā)揮的主要職責、功能和管理作用。人力資源管理的發(fā)展趨勢：1、動態(tài)化人力資源管理平臺得到長足發(fā)展；2、知識型員工逐漸增加；3、員工客戶化的趨勢；4、強化契約化伙伴關(guān)系；5、人力資源管理業(yè)務(wù)的外包與派遣；6、人力資源管理角色的重新定位。第二章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略管理包括以下幾個方

2、面：1、確定人力資源戰(zhàn)略整體框架；2、制定人力資源管理的目標；3、構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)；4、設(shè)計人力資源戰(zhàn)略過程；5、理順環(huán)境、人力資源戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的相互關(guān)系；6、加強戰(zhàn)略性人才的管理一人才戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略的三個層次：總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略。（P43）人力資源需求預測就是指企業(yè)為實現(xiàn)既定目標而對未來某一特定時期內(nèi)所需員工數(shù)量、 質(zhì)量和種類的估算。人力資源需求預測方法：主觀判斷法和定量分析預測法。（P53）主觀判斷法有現(xiàn)狀規(guī)劃法、經(jīng)驗推斷法、團體預測法；定量分析法有比率分析法、趨勢分析法、回歸分析法。供給預測法（P55）（重點講的幾種方法）供需平衡（P58）（采取的辦法）制定人力資源規(guī)劃的

3、原則：系統(tǒng)性、完整性、動態(tài)性、前瞻性、適度流動性。戰(zhàn)略實施的原則：適度合理原則、統(tǒng)一指揮原則、權(quán)變原則。人力資源管理系統(tǒng)包括管理平臺、管理機構(gòu)、管理人員、相關(guān)的管理制度。第三章工作分析崗位設(shè)置原則：1、崗位數(shù)量最低原則 2、最有效配合原則 3、發(fā)揮作用最積極原則 4、關(guān) 系協(xié)調(diào)原則5、經(jīng)濟、科學和系統(tǒng)化原則。工作分析實施的流程（各階段做什么？）（ P86）:（一）準備階段（二）設(shè)計階段（三）調(diào)查階段（四）分析階段（五）完成階段工作分析方法（理解性分析各種方法的優(yōu)缺點）（P93）第四章招聘與配置招聘是為了發(fā)展的需要， 出合適人員予以錄用的過程。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找候選人，并從中

4、選招聘影響的因素：（一）外部因素：宏觀經(jīng)濟形勢、政策和法律法規(guī)、地域特征、勞動力 市場、競爭對手的綜合實力；（二）內(nèi)部因素：組織發(fā)展戰(zhàn)略、招聘渠道傾向、企業(yè)實力、人力資源政策。內(nèi)部招聘也叫內(nèi)部獲取， 是在企業(yè)內(nèi)部搜尋合格人才， 通過內(nèi)部晉升或調(diào)整來滿足空缺 崗位人力資源需求的活動。內(nèi)部招聘的優(yōu)點：1能夠?qū)T工產(chǎn)生較強的激勵作用2、內(nèi)部招聘的有效性更強，可信度更高3、員工適應(yīng)性更強 4、招聘成本低缺點：1、可造成內(nèi)部矛盾 2、不利于創(chuàng)新3、失去選取外部優(yōu)秀人才的機會外部招聘的優(yōu)點：1能夠帶來新理念、新技術(shù) 2、有利于招到優(yōu)秀人才 3、有利于緩解 內(nèi)部競爭者間的緊張關(guān)系。缺點：1、篩選時間長、難度

5、大 2、新員工進入角色狀態(tài)慢 3、招聘成本高4、風險大5 影響內(nèi)部員工士氣。人員甄選技術(shù)：筆試法、面試法、測評法的優(yōu)缺點管理游戲是一種以完成某項或某些“世紀工作任務(wù)” 為基礎(chǔ)的標準化模擬活動， 通過活動觀察和測評應(yīng)聘者實際的管理能力。筆試法優(yōu)點：1、可大規(guī)模進行，成本相對較低，耗時少，效率高；2、試卷的評比客觀公正；3、題目編制經(jīng)過長時間的積累和推敲，有較高的信度和效度；4、由于不是面對面考評，應(yīng)聘者壓力??；5、涵蓋知識點更加廣泛。缺點：無法考評應(yīng)聘者的工作態(tài)度、靈活應(yīng)變能力、操作能力等； 容易出現(xiàn)高分低能的現(xiàn)象；應(yīng)聘者可能通過猜題、欺騙等手段獲得高分。適用于專業(yè)技術(shù)要求很強和對錄用人才素質(zhì)要

6、求很高的大型事業(yè)單位，如涉外部門、技術(shù)要求很高的專業(yè)公司和國家機關(guān)。面試法的優(yōu)點：1直觀，即面對面交流可以對應(yīng)聘者產(chǎn)生直觀認識；2、靈活，即可以根據(jù)話題展開、調(diào)整提問問題；3、深入，即可以了解更深層次的信息。缺點：主觀性大，考官易產(chǎn)生偏見，難以防范和識別應(yīng)聘者的贊許傾向和表演行為。面試的其他注意事項：1、注意營造輕松的氛圍 2、注意把握面試時間3、做好詳細的面 試記錄。測評法分為能力測評和心理測評（重要章節(jié)）能力測評方法包括無領(lǐng)導小組討論、文件筐測試、管理游戲、角色扮演。心理測評方法包括職業(yè)興趣測評、人格測評、情商測評。測評方法適合考察的能力優(yōu)點缺點適用范圍無領(lǐng)導小組討論領(lǐng)導能力、企業(yè) 協(xié)調(diào)能

7、力、影響 力、團隊合作能 力語言表達能 力、情緒控制能 力可以提供充分展 現(xiàn)其才能和人格 特征的舞臺；為每 人提供平等的機 會；評價效果好； 應(yīng)用領(lǐng)域較為廣 泛，操作靈活。對評委的要求比 較咼；評委容易混 淆絕對評價標準 和相對評價標準； 對測驗材料的要 求較咼。社和與各層 管理人員，人 事管理以及 營銷管理人 員，不適合財 務(wù)、研發(fā)等崗 位。文件筐測評計劃企業(yè)能力、 邏輯思維能力、 決策能力、授權(quán)靈活性高；可以對 個體的行為做直 接的觀察；可預測 潛能；可以從眾多 維度評定一個人 的管理能力；用途編制成本較咼，評 分較難適合于中咼 層管理人員較為廣泛管理游戲分析能力、創(chuàng)新 能力能突破實際工作

8、 情景時間與空間 的限制；模擬內(nèi)容 真實性強，具有趣 味性；具有認知社 會關(guān)系的功能操作不便于觀察；設(shè)計成本高適合于市場 營銷管理、財 務(wù)管理、人事 管理、生產(chǎn)管 理等崗位角色扮演性息獲取能力、 人際溝通能力、 團隊協(xié)作參與性強；靈活性 高；不用為自己的 行為但心，不會造 成不良影響；增進 感情交流；應(yīng)聘者 獲得多種生活經(jīng) 驗和鍛煉的機會對內(nèi)容的設(shè)計能 力要求高；會出現(xiàn) 過度突出個人的 情況；容易受到他 人影響；現(xiàn)表容易 脫離現(xiàn)實適應(yīng)于領(lǐng)導 行為培訓、會 議成效培訓 溝通、沖突、 合作等。還應(yīng) 用于培訓某 些可操作的 能力素質(zhì)，如 推銷員業(yè)務(wù) 培訓，談判技 巧培訓等內(nèi)部競聘注意事項：1、盡量減

9、少參加決策的人數(shù) 2、競聘過程要公正，競聘結(jié)果要公 平、公開3、盡快做出決策 4、設(shè)置使用期第五章績效管理績效指員工圍繞所在崗位的職責而表達的結(jié)果，以及在結(jié)果實現(xiàn)過程中的行為表現(xiàn)。績效的三個層面：個體績效是根基，部門或團隊績效是、組織績效都建立于個體績效之 上。績效考評又稱績效評估，是通過系統(tǒng)的原理、方法來評定和測量員工在崗位上的工作行 為和效果的過程。績效管理的核心是通過提高員工的績效水平來提高團隊或者組織的績效， 從而實現(xiàn)組織的發(fā)展目標?？冃Ч芾淼囊饬x：1、激勵員工2、了解工作狀況3、促進溝通4、推進企業(yè)目標實現(xiàn) 績效考評方法：排列法、強制分部法、關(guān)鍵事件法、行為鉚釘?shù)燃壴u價法（認真分析P

10、168）第六章薪酬與福利管理薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟收入。薪酬的形式可以表現(xiàn)為基本工資、崗位工資、績效工資、技能工資、輔助工資。薪酬的功能：（一）社會層面的功能：調(diào)節(jié)功能、統(tǒng)計功能；（二）企業(yè)層面的功能：增值功能、激勵功能、協(xié)調(diào)功能、協(xié)調(diào)功能、配置功能；（三）員工層面的功能：補償功能、保障功能、價值實現(xiàn)功能。薪酬管理指企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略指導下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，并進行薪酬調(diào)整和控制的整個過程。薪酬設(shè)計的外部影響因素：法規(guī)政策、經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動力市場供求情況、行業(yè)行情、 產(chǎn)品市場特征、當?shù)匚飪r指數(shù)。薪酬水平策略：市場領(lǐng)先型策略（支付比行業(yè)

11、競爭者更具有競爭力的工資）、市場追隨型策略（支付比行業(yè)平均水平相當?shù)墓べY）、市場滯后型策略（支付比行業(yè)平均水平更低的工資）、混合型薪酬策（根據(jù)具體情況，分別制定不同的薪酬水平策略）。（理解、適用于什么行業(yè)p197）寬帶薪酬的優(yōu)勢：1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu) 2、引導員工重視能力提高 3、促進崗位輪換 4、配合勞動力市場上的供求變化5、改進工作績效法定福利指依照國家法律、法規(guī)為為員工提供標準的福利。包括社會保險、休假制度、 住房公積金等。企業(yè)福利分為經(jīng)濟性福利、設(shè)施性福利、娛樂性福利、員工服務(wù)福利、其他福利。（p216）第七章培新管理培訓是指組織創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在其中學習或獲得特定的、與工作

12、要求密切相關(guān)的知識、技能和態(tài)度，從而既能促進組織發(fā)展，又能滿足員工個人發(fā)展需要的一個過程。培訓工作流程：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織與實施、培訓效果評估和反饋。內(nèi)部培訓師和外部培訓師的比較講師類別優(yōu)點缺點內(nèi)部講師（1）能夠以企業(yè)歡迎的語言和熟 悉的案例故事詮釋培訓內(nèi)容（2 ）能夠總結(jié)、提煉并升華自身 和周圍同事有益的經(jīng)驗和成果（3）能夠有效傳播和擴散企業(yè)真 正需要的知識與技能（4）內(nèi)部講師制度是對員工進行 激勵的一種有效方式有關(guān)課程設(shè)計、授課方法、課堂組織等技 巧性方面比較欠缺外部講師（1）精通理論知識（2）擅長有關(guān)課程設(shè)計、授課方 法、課堂組織等技巧由于社會實踐、企業(yè)管理經(jīng)驗相對缺乏， 所傳授的理論知識與企業(yè)實際結(jié)合不緊 密，授課內(nèi)容的針對性、適用性不強課堂培訓法一般指培訓者向一群受訓者進行課堂講授，并輔以問答、討論、自由發(fā)言等形式。新員工導向培訓是一個歡迎新員工的過程，它是組織有計劃地將新員工引導至他們的新崗位、合作伙伴和組織中的活動。新員工導向培訓的過程：1、歡迎儀式2、與上司和同事見面 3、完成書面文件的填寫 4、 講解員工手冊5、介紹工作職責和開始最初的培訓6、舉行跟蹤會議。第十章職業(yè)生涯規(guī)劃職