薪酬管理(3級(jí))陳曦茜

1、薪酬福利（三級(jí)）講 師:陳曦茜國家高級(jí)人力資源管理師國家人才中介師國家企業(yè)培訓(xùn)師 ICF協(xié)會(huì)認(rèn)證企業(yè)教練中國應(yīng)用幸福學(xué)心靈種樹系列課程高級(jí)講師90%的人的90%的收入來源于職業(yè)薪酬你為什么要加盟我們公司？為了謀求自身職業(yè)的更好發(fā)展謊言員工跳槽的六大原因1.為了高薪2.謀求更高職位3.對(duì)管理方式不滿4.對(duì)工作內(nèi)容不滿5.人際關(guān)系不好6謀求個(gè)人其他方面的需求40%80-90%勞動(dòng)爭議因薪酬而起薪酬是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括員工實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造的相應(yīng)回報(bào)。薪酬管理薪物質(zhì)回報(bào)：勞動(dòng)的結(jié)果、工資、合作的結(jié)果、回報(bào)總額薪酬管理酬精神回報(bào)：關(guān)愛、敬重與報(bào)答，精神激

2、勵(lì)措施薪酬管理薪酬的驅(qū)動(dòng)力來源于物質(zhì)加精神薪酬管理廣義：就是通過建立一套完善、系統(tǒng)的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工目的的管理活動(dòng)。狹義：指具體制定工資（獎(jiǎng)金）分配方案、福利政策、員工培訓(xùn)計(jì)劃及選擇薪酬支付方式、時(shí)間、次數(shù)、每次金額等管理活動(dòng)。薪酬管理薪酬管理薪酬管理的核心不是發(fā)工資，而是管理員工的情緒！薪酬管理廣義薪酬外在薪酬直接薪酬間接薪酬福利、非財(cái)務(wù)薪酬內(nèi)在薪酬參與決策權(quán)自由分配工作時(shí)間及方式較多職權(quán)較多有興趣的工作個(gè)人成長機(jī)會(huì)活動(dòng)的多元化薪酬管理薪酬管理薪酬管理對(duì)外具有競爭性對(duì)內(nèi)具有公平性對(duì)員工具有激勵(lì)性、合法性根據(jù)企業(yè)狀況的經(jīng)濟(jì)性原則薪酬管理薪酬組成1.工資2.津貼3.獎(jiǎng)金4.福利薪酬管理年月

3、員工工資單 單位：元編號(hào)姓名基本工資其他工資獎(jiǎng)金津貼及補(bǔ)貼工資總額養(yǎng)老金醫(yī)保失保公積金加班費(fèi)調(diào)減個(gè)稅實(shí)領(lǐng)工資合計(jì)【津貼】：為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗，或因其他特殊原因支付給員工勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。津貼無論如何都要比工資少，它是工資的一種補(bǔ)償。薪酬管理1、補(bǔ)償職工特殊勞動(dòng)條件下勞動(dòng)消耗的津貼礦山津貼井下津貼高溫臨時(shí)補(bǔ)貼薪酬管理2、補(bǔ)償職工特殊勞動(dòng)消耗和額外生活支出的雙重性津貼野外工作津貼林區(qū)、山區(qū)津貼 流動(dòng)施工津貼艱苦氣象臺(tái)站津貼薪酬管理3、維護(hù)職工在有毒有害作業(yè)中身體健康的保健性津貼保健性津貼醫(yī)療衛(wèi)生津貼薪酬管理4、具有生活福利性質(zhì)的津貼交通津貼節(jié)日津貼住房津貼搬遷津貼電話補(bǔ)貼餐廳補(bǔ)

4、貼子女教育津貼兩地分居津貼薪酬管理獎(jiǎng)金=有效超額勞動(dòng)報(bào)酬薪酬管理獎(jiǎng)金的分類周期：月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng)次數(shù)：經(jīng)常性獎(jiǎng)金、一次性獎(jiǎng)金(見義勇為）來源：工資基金、非工資基金獎(jiǎng)勵(lì)范圍：個(gè)人獎(jiǎng)、集體獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)條件：綜合獎(jiǎng)、單項(xiàng)獎(jiǎng)（超時(shí)獎(jiǎng) 、績效獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、超額獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、伯樂獎(jiǎng)、超額利潤獎(jiǎng)、項(xiàng)目成果獎(jiǎng)、項(xiàng)目效益獎(jiǎng)）薪酬管理福利法定福利補(bǔ)充福利薪酬管理 法定福利： 社會(huì)保險(xiǎn)。包括：生育保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失 業(yè)保險(xiǎn)和公積金。 法定節(jié)假日。 特殊情況下的工資支付。包括婚喪假工資、探親假工資。 工資性津貼。包括上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、洗理費(fèi)、書報(bào)費(fèi)等。 工資總額外補(bǔ)貼項(xiàng)目。

5、包括計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼、冬季取暖補(bǔ)貼。 補(bǔ)充福利： 補(bǔ)充福利是指在國家法定的基本福利之外，由企業(yè)自定的福利項(xiàng)目。 補(bǔ)充福利包括：員工培訓(xùn)、低息貸款、貸款擔(dān)保、房租補(bǔ)助、免費(fèi)住房、 工作午餐、女工衛(wèi)生費(fèi)、文化旅游、職工生活困難補(bǔ)助等。 薪酬管理馬斯洛需求金字塔薪酬管理薪酬管理四大目標(biāo)通過有競爭性的薪酬，吸引和留住組織需要的員工，特別是核心人才合理回報(bào)員工的貢獻(xiàn)，激勵(lì)員工高效工作，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)合理控制人力資源成本，確保企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的市場競爭力告訴員工企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)，使員工利益與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系，傳遞企業(yè)價(jià)值文化薪酬管理第一節(jié)崗位評(píng)價(jià)概述一、崗位評(píng)價(jià)的含義崗位評(píng)價(jià)又稱職位評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，按照一定的

6、客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的方法，對(duì)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、難易程度、任職資格等進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。有效地崗位評(píng)價(jià)有利于解決企業(yè)薪酬內(nèi)部公平性的問題。崗位評(píng)價(jià)的主要依據(jù)是工作分析的信息。目的：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，得出崗位等級(jí)序列。崗位評(píng)價(jià)二、崗位評(píng)價(jià)的用途主要是用于設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，不是用于評(píng)價(jià)任職員工績效。確定崗位的相對(duì)價(jià)值。確定職位級(jí)別的手段（為崗位分級(jí)提供依據(jù)） 。薪酬分配的基礎(chǔ)。員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升的參照體系。崗位評(píng)價(jià)三、崗位評(píng)價(jià)的原則評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的人（對(duì)崗不對(duì)人）。員工參與崗位評(píng)估。崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開。要體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略

7、發(fā)展方向。崗位評(píng)價(jià)四、崗位評(píng)價(jià)的流程崗位評(píng)價(jià)成立崗位評(píng)價(jià)小組選擇崗位評(píng)價(jià)方法第二節(jié)崗位評(píng)價(jià)方法崗位評(píng)價(jià)海氏評(píng)估法崗位評(píng)價(jià)方法分類量化評(píng)估方法：要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法非量化評(píng)估方法：排序法、分類套級(jí)法（歸類分級(jí)法）海氏評(píng)估法實(shí)質(zhì)上是一種要素計(jì)點(diǎn)法排序法是最簡單的崗位評(píng)價(jià)方法，通常是依據(jù)工作復(fù)雜程度等總體指標(biāo)對(duì)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序，通常只是對(duì)各部門的崗位進(jìn)行排列。排序法的分類：定限排序法：將企業(yè)中相對(duì)最高和最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)將所有崗位按性質(zhì)與難易程度逐一排列。成對(duì)排序法：將企業(yè)的所有崗位進(jìn)行兩兩比較，重要的計(jì)分為1，不重要的計(jì)分為0。一、排序法崗位評(píng)價(jià)排序

8、法操作步驟：1、獲取崗位信息。即進(jìn)行工作分析，了解崗位勝任力模型。2、選擇報(bào)酬要素并對(duì)崗位進(jìn)行分類。按單一要素（工作復(fù) 雜程度等）、多種要素（如工作壓力、工作環(huán)境等）。3、對(duì)崗位進(jìn)行排序。最簡單方法是給每個(gè)崗位建立索引卡， 由低到高排序。4、綜合排列結(jié)果。崗位評(píng)價(jià)是由評(píng)估委員會(huì)共同進(jìn)行，對(duì)排列結(jié) 果取平均值，避免個(gè)人的主觀偏見和誤差。崗位評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)：快速、簡單、費(fèi)用比較低，易與員工溝通。缺點(diǎn)：1、過于主觀、不精確、缺少說服力。 2、只能得出崗位高低，難以判斷相鄰崗位實(shí)際差距。 3、一般15種崗位可能是使用排序法的上限。適用性：規(guī)模較小公司或同一部門內(nèi)部的崗位排列。排序法優(yōu)缺點(diǎn)：崗位評(píng)價(jià)分類套級(jí)法

9、是指把崗位按照一系列事先確定好的等級(jí)進(jìn)行分組和歸類。把 所有崗位分成幾組，每組包含的崗位相似就稱為一類（如區(qū)域銷售經(jīng)理和 銷售人員為一類）；每組包含的崗位除復(fù)雜程度相似外，其他不同為一級(jí) （銷售助理與行政助理為一級(jí)）。分類套級(jí)法的操作步驟：1、確定合適的崗位等級(jí)數(shù)量。2、編寫每一崗位等級(jí)的定義。3、根據(jù)崗位等級(jí)定義對(duì)崗位進(jìn)行等級(jí)分類。二、分類套級(jí)法崗位評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)：簡單、易理解、執(zhí)行速度快、對(duì)評(píng)估者的培訓(xùn)要求少。缺點(diǎn)：1、崗位等級(jí)描述容易出現(xiàn)范圍過寬或過窄的情形。 2、可通過修改或歪曲工作說明書來操作崗位評(píng)估結(jié)果。 3、與排序法一樣，很難說明不同等級(jí)的崗位間價(jià)值差距。適用性：在公共部門和企業(yè)中廣泛

10、運(yùn)用，尤其是存在于技術(shù)類工 作的組織中。 分類套級(jí)法優(yōu)缺點(diǎn)：崗位評(píng)價(jià)要素比較法是要素相互比較的基礎(chǔ)上完成崗位評(píng)估。但是它與要素計(jì)點(diǎn)法 不同在于，被評(píng)估崗位的報(bào)酬因素是與企業(yè)中作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵性崗位 的報(bào)酬因素進(jìn)行比較的。三、要素比較法崗位評(píng)價(jià)要素比較法操作步驟：1、選擇適當(dāng)?shù)膱?bào)酬要素。2、選擇15-20個(gè)關(guān)鍵性崗位。3、以報(bào)酬要素為基礎(chǔ)，對(duì)關(guān)鍵性崗位進(jìn)行排序。4、建立要素比較標(biāo)尺。5、將每個(gè)需要評(píng)估的崗位與關(guān)鍵性崗位相比較，賦予相應(yīng)的數(shù)值。崗位評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)：精確、量化和系統(tǒng)的方法；可靠性比較高、減少主觀性。缺點(diǎn)：1、運(yùn)用難度較高、花費(fèi)時(shí)間較多。 2、結(jié)構(gòu)復(fù)雜、成本較高。適用性：在實(shí)踐中并不常用。

11、要素比較法優(yōu)缺點(diǎn)：崗位評(píng)價(jià)要素計(jì)點(diǎn)法是先確定付酬因素（如工作環(huán)境、崗位所需能力、工作復(fù)雜 性、工作姿勢(shì)等），接著將每個(gè)要素分等，為每個(gè)要素的各等賦予不同的 點(diǎn)值。最后將崗位中各要素對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值加總，就可得該崗位的總點(diǎn)值。要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1、是一種較為詳細(xì)的、有數(shù)字表示的、分析性的方法。 2、提供精確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不容易受主觀影響。缺點(diǎn)：1、此方法設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間。 2、在報(bào)酬要素界定、等級(jí)定義和點(diǎn)數(shù)權(quán)重確定等方面都存在一定的 主觀性。 此方法廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)崗位四、要素計(jì)點(diǎn)法崗位評(píng)價(jià)1、確定待評(píng)崗位的報(bào)酬要素。實(shí)際操作中，最常見的報(bào)酬要素是勞動(dòng)技能、 勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境四

12、類。2、對(duì)每種報(bào)酬要素的各種程度或水平加以界定。3、確定每種報(bào)酬要素在崗位評(píng)估體系中所占的權(quán)重或相對(duì)價(jià)值。4、確定每種報(bào)酬要素在內(nèi)部不同等級(jí)或水平上的點(diǎn)值。5、運(yùn)用報(bào)酬要素對(duì)各崗位進(jìn)行崗位評(píng)估。6、將所有被評(píng)估崗位根據(jù)點(diǎn)值高低排序，建立崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)。要素計(jì)點(diǎn)法操作步驟崗位評(píng)價(jià)海氏評(píng)估法又稱“指導(dǎo)圖表形狀構(gòu)成法”，是由美國工資設(shè)計(jì)專家愛德 華 海于1951年研究開發(fā)出來的。解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題， 被企業(yè)界廣泛接受。所有職務(wù)所包含的最主要的付酬要素有三種： 技能水平、解決問題的能力、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任海氏評(píng)估法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)比直覺性的主觀評(píng)價(jià)要精確和

13、合理一些。缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)過程非常復(fù)雜，并需請(qǐng)專家進(jìn)行，因此成本很高。五、海氏評(píng)估法崗位評(píng)價(jià)第一節(jié)薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查的目的概念：薪酬調(diào)查是指通過各種正常的手段來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的 薪酬水平及相關(guān)信息。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析是 企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。目的：充分了解和掌握企業(yè)外部的各種薪酬的影響因素，包括勞動(dòng) 力市場上人才競爭與供給狀況、各行業(yè)的薪資水平及其他企 業(yè)所設(shè)立的薪酬福利保險(xiǎn)項(xiàng)目等，以確保企業(yè)的薪酬制度對(duì) 外具有競爭性。市場薪酬技術(shù)規(guī)范：遵循調(diào)查準(zhǔn)備、調(diào)查實(shí)施、數(shù)據(jù)分析等模式化薪酬水平薪酬調(diào)查的原則要在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。調(diào)查資料要準(zhǔn)確。調(diào)查資料要隨時(shí)更新。

14、薪酬水平二、薪酬調(diào)查的范圍薪酬調(diào)查的范圍可分為內(nèi)部薪酬調(diào)查和外部薪酬調(diào)查。內(nèi)部薪酬調(diào)查是針對(duì)企業(yè)員工對(duì)本企業(yè)的薪酬滿意度狀況的調(diào)查， 是員工滿意度調(diào)查的重要內(nèi)容之一。員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括：員工對(duì)本企業(yè)的認(rèn)同因素、對(duì)貨 幣薪酬的滿意度，以及對(duì)整體薪酬水平和結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)、接受度等。外部薪酬調(diào)查是針對(duì)企業(yè)外部市場的薪酬?duì)顩r進(jìn)行的調(diào)查（對(duì)薪酬 策略），實(shí)施中要考慮以下問題： 行業(yè)選擇（本行業(yè)和上、下游行業(yè)）、企業(yè)選擇（標(biāo)桿企業(yè)等）、 崗位選擇（關(guān)鍵性崗位）、時(shí)段選擇（薪酬支付周期1年）、內(nèi)容選 擇（財(cái)務(wù)性與非財(cái)務(wù)性薪酬）。薪酬水平三、薪酬調(diào)查的渠道企業(yè)之間相互調(diào)查委托專業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查從公開的信息

15、中了解從應(yīng)聘人員處了解從政府部門、職介結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查薪酬水平四、薪酬調(diào)查的程序（6步驟）薪酬水平確定基準(zhǔn)崗位確定調(diào)查的范圍和對(duì)象選擇調(diào)查方式第二節(jié)薪酬水平一、制約薪酬水平的因素概念：薪酬水平是指企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。薪 酬水平高低會(huì)直接影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的競爭力。薪酬水平適合于企業(yè)之間的橫向比較。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)要滿足外部競爭性、內(nèi)部公平性（一致性） 和合法性。企業(yè)建立薪酬制定時(shí)“對(duì)內(nèi)相對(duì)公平，對(duì)外有競爭力”的 要求在現(xiàn)實(shí)操作中經(jīng)常產(chǎn)生矛盾。薪酬水平薪酬水平制約因素法律的規(guī)定勞動(dòng)力市場價(jià)格勞資協(xié)商談判結(jié)果企業(yè)效益與支付能力崗位的價(jià)值員工個(gè)人的技能與能力部門和個(gè)人績效薪酬水平二、薪酬水平策

16、略的類型薪酬水平三、薪酬水平策略的選擇薪酬水平高速增長階段薪酬水平策略選擇衰退階段薪酬水平策略選擇四、薪酬水平調(diào)整的方法降低工作水平 經(jīng)營業(yè)績不佳的企業(yè)在薪酬管理上采取的措施： 1、短期措施：工資凍結(jié)、延緩提薪、暫停生活補(bǔ)貼等。 2、長期措施：解雇一些高級(jí)管理人員或讓其提前退休；縮短假期、 延長工作時(shí)間、降低福利標(biāo)準(zhǔn)或減少福利項(xiàng)目；控制企業(yè)非經(jīng)營 性支出；調(diào)整獎(jiǎng)金計(jì)劃等。提高工資水平：獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益性調(diào)整、 工齡性調(diào)整。工資指數(shù)化：是指工作與物價(jià)掛鉤。最低生活費(fèi)按物價(jià)的變動(dòng)而變動(dòng) 實(shí)際工資=工資指數(shù)最低生活費(fèi)薪酬水平五、薪酬水平外部競爭力的體現(xiàn)吸引、保留和激勵(lì)員工?？刂苿趧?dòng)力成

17、本。增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力。塑造企業(yè)形象。薪酬水平第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)概述一、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的含義概念：薪酬結(jié)構(gòu)是指不同員工之間和同一員工不同工資形式之間的組成。 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指在企業(yè)中各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪 酬之間保持何種關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是企業(yè)薪酬政策與管理價(jià)值觀的集中體現(xiàn)。通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，建立企業(yè)的薪酬體系，使每一項(xiàng)工作中的工資對(duì)應(yīng)于 其相對(duì)價(jià)值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)還可以用來檢驗(yàn)已有的薪酬體系的合理性，為薪酬體 系的改革提供依據(jù)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟：選定崗位評(píng)價(jià)法對(duì)企業(yè)所有職務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，獲取反映它們相對(duì)價(jià)值的分?jǐn)?shù)。繪制以崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)為橫軸、現(xiàn)有實(shí)

18、付工資為縱軸的坐標(biāo)系，從中找出各 種工作的相對(duì)應(yīng)點(diǎn)。利用線性回歸技術(shù)繪出反映各項(xiàng)工作對(duì)應(yīng)點(diǎn)分布規(guī)律的特征結(jié)構(gòu)線。調(diào)整偏離特征結(jié)構(gòu)線的薪酬點(diǎn)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的讓人才脫穎而出吸引關(guān)鍵人才基本的安全保障崗位價(jià)值肯定員工與公司結(jié)成利益共同體薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)貫徹內(nèi)部一致性原則兼顧外部競爭性原則動(dòng)態(tài)調(diào)整性原則按工作流程支付原則與組織目標(biāo)相符原則四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的流程薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1、確定薪酬最小值、最大值2、設(shè)計(jì)工資職等數(shù)目 設(shè)計(jì)職等數(shù)量需考慮因素：企業(yè)的規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)、崗位工作性 質(zhì)和工作復(fù)雜程度、企業(yè)薪酬策略。3、設(shè)計(jì)工資職等中位值及確定職等薪酬薪酬增長率

19、4、設(shè)計(jì)薪酬幅度、薪級(jí)數(shù)目及薪級(jí)差 薪級(jí)差可以等比設(shè)計(jì)和等差設(shè)計(jì)：常用等比設(shè)計(jì)級(jí)差為5%-10% 等差設(shè)計(jì)根據(jù)公司策略可以分為5-10級(jí)。第二節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、個(gè)體員工薪酬組成結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)根據(jù)固定薪酬和浮動(dòng)薪酬在整體薪酬中的占比，可將個(gè)體員工薪酬組成結(jié)構(gòu)的模式分為三類：穩(wěn)定薪酬模式彈性薪酬模式折中薪酬模式薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三種薪酬模式的特點(diǎn)比較表薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬模式彈性薪酬模式穩(wěn)定薪酬模式折中薪酬模式與績效掛鉤程度強(qiáng)弱中激勵(lì)效應(yīng)強(qiáng)弱中員工主動(dòng)性強(qiáng)弱中員工壓力大小中員工忠誠度弱強(qiáng)中員工流動(dòng)率大小中二、不同崗位員工之間的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1、同一崗位不同員工之間的薪酬結(jié)構(gòu)策略（3種）一崗一薪制優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，好操

20、作；缺點(diǎn)：不能反映員工能力、資歷因素；不能與績效掛鉤；不能進(jìn)行薪酬調(diào)整，特別是個(gè)體薪酬調(diào)整。適用：標(biāo)準(zhǔn)化程度高、技術(shù)較為單一、工作結(jié)果產(chǎn)出統(tǒng)一、崗位較穩(wěn)定的崗位或企業(yè)。一崗多薪制一崗多薪制比一崗一薪制更能體現(xiàn)任職者能力、資歷、業(yè)績等因素，更適合大多數(shù)能力素質(zhì)要求高、工作內(nèi)容比較豐富的崗位。寬帶薪酬制2、工資分級(jí)3、工資分等薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第三節(jié)寬帶薪酬一、寬帶薪酬概述1、寬帶薪酬的含義寬帶薪酬也稱為海氏薪酬制。寬帶中的“帶”是指薪酬級(jí)別， 寬帶是指薪酬變動(dòng)范圍比較大。簡單說，寬帶薪酬就是薪酬 級(jí)別少，級(jí)別內(nèi)部的差別大。典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能 只有4-8個(gè)職等（傳統(tǒng)10-15個(gè)職等）薪酬寬帶等于工資最大值減去最小值的差除以最小值，可以達(dá) 到200%甚至更多（傳統(tǒng)的一般低于50%）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)2、寬帶薪酬的特征薪酬等級(jí)層次少，浮動(dòng)范圍大。薪酬等級(jí)最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率高。 一般來說，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng) 比率要達(dá)到100%或更高。 寬帶薪酬：每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的