對事業(yè)單位崗位設(shè)置若干問題的解釋

1、對事業(yè)單位崗位設(shè)置若干問題 的解釋對事業(yè)單位崗位設(shè)置若干問題的解釋1、崗位的概念2、設(shè)崗的基本依據(jù)（原則）3、崗位分類4、事業(yè)單位實行不是絕對意義上的“崗位管理”5、工資標準6、崗位管理與工資管理中對崗位的計算結(jié)果不一致7、專業(yè)技術(shù)崗位總量計算基數(shù)的確定方法8、編外人員暫不納入崗位設(shè)置管理范圍9、專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置原則1、崗位的概念崗位，是將事業(yè)單位的職能和任務(wù)進行分解之后，能承載 莫些工作任務(wù)和實現(xiàn)莫一特定功能的基本單元，它一般以一個人能勝任的飽滿工作量 為標準而設(shè)定的。具體的一個崗位，其 承擔的各項工作內(nèi)容 （任務(wù)）可能是同一類型的，也可能是不 同類型、區(qū)別較大的。2、設(shè)崗的基本依據(jù)（原則

2、）一般情況下，事業(yè)單位的崗位設(shè)置應(yīng)當遵循“因事設(shè)崗” 的原則，根據(jù)事業(yè)單位承擔的職能和任務(wù)設(shè)崗，確定崗位的類型和數(shù)額。3、崗位分類為了規(guī)范事業(yè)單位的人事管理，有必要將其所有的崗位劃 分為幾大類，如中小學教職工可分為教師、職員、教輔人員、 工勤人員等四類崗位。常用的“三分法”就是將各類崗位劃分 為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位等三大類，當然， 這只是宏觀理論框架上的分類基礎(chǔ)；在具體的事業(yè)單位，這三 大類崗位之間往往存在任務(wù)內(nèi)容重疊、交叉或互相滲透的現(xiàn) 象。比如，近年隨著現(xiàn)代電子自動化設(shè)備的普遍應(yīng)用，許多由 專業(yè)技術(shù)人員完成的日常操作和一般性技術(shù)維持工作，也可由工勤技術(shù)人員來完成。又比如，一

3、些規(guī)模較小的單位，其會計 人員的工作量并不大，加上不屬于該單位向外提供的專業(yè)技術(shù) 服務(wù)范疇，因此，會計人員常被根據(jù)實際情況列歸管理崗位進 行管理。還有，許多中層管理人員，如醫(yī)院的科主任、科技機 構(gòu)的總工，他們并沒有脫離專業(yè)技術(shù)工作，相反，實際上是承 擔著對專業(yè)技術(shù)工作進行專業(yè)管理職責的第一線。崗位工作內(nèi)容多樣化的現(xiàn)象是客觀地普遍存在的 。我們應(yīng)當正確認識“三 分法”的優(yōu)點和短處，靈活、合理地處理事業(yè)單位在崗位設(shè)置 管理、崗位工資標準的選擇等方面的具體問題。4、事業(yè)單位實行不是絕對意義上的“崗位管理”“因事設(shè)崗”、“按崗用人”是事業(yè)單位人事管理中的原 則性的基本要求。事實上，當具體到莫一事業(yè)單位

4、時，并不存 在絕對意義上的“崗位管理”和完全按固定的崗位工作內(nèi)容（即崗位說明書）用人的情況。這是因為崗位的設(shè)置和等級劃 分，并不完全按“事”一一職位（崗位）分類的要求，也就是依據(jù)職位（崗位）的工作性質(zhì)、難易程度、責任輕重及所需 要資格條件而定；而是以職位分類為基礎(chǔ)，品位分類為輔的， 兼顧職位分類和品位分類兩種方法的優(yōu)點，在考慮到“人”一一任職人員所具備的資歷、學歷等條件和身份等的 差異后確定的。在實際的管理中，往往還要根據(jù)莫些人或莫個 人的特點和長處來靈活地安排崗位工作，這種“因人設(shè)崗”的 現(xiàn)象，是合理的，在性質(zhì)上不同于那種不從工作需要由發(fā)而亂 進人、亂用人的“因人設(shè)崗”。職位（崗位）分類和品

5、位分類是人事分類的兩種主要方 法，在實際運用中，很少有純粹意義上的職位分類或品位分 類，常常是結(jié)合起來，各有側(cè)重。舉個典型的例子，在醫(yī)院里就打針來說，是一項單一的技 能，打得好不好，與職稱之高低沒有太大的關(guān)系，而且年輕護 士一般要比老護士打得好，但因為沒有設(shè)立年功制工資，又不 得不為年老的護士設(shè)置較高級的崗位，相應(yīng)給予較高的工資待 遇。現(xiàn)行職稱制度和事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置體系，就是品 位分類在人事管理中的重要體現(xiàn) ，其主要目的是國家為專業(yè)技 術(shù)人才設(shè)定若干級別（臺階）的梯級職業(yè)奮斗目標，開辟比管 理人員和工勤技能人員廣闊得多的專業(yè)成長空間和事業(yè)發(fā)展 舞臺。同時也表明了崗位的設(shè)置，直接與工資待

6、遇直接桂鉤， 以提供物質(zhì)激勵?，F(xiàn)實存在的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任和崗位聘用不統(tǒng)一的問 題，是專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置制度 （職稱制度）自身特點和內(nèi)在矛 盾的外現(xiàn)，具存在有一定的客觀合理性，除非放棄現(xiàn)行制度， 否則不可能較好地解決。完全按職位（崗位）分類，即根據(jù)工作需要來設(shè)崗，則專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置通常只需分三個層次： 一般專業(yè)技術(shù)崗位（普通技術(shù)人員崗）、低層專業(yè)技術(shù)管理崗 位（技術(shù)部門主管）、高層專業(yè)技術(shù)管理崗位（單位技術(shù)負責 人、總工程師）。總的來說，事業(yè)單位設(shè)置崗位，應(yīng)當綜合考慮“事”一一 實際工作需要，及“人”一一單位人員隊伍配備情況這兩方 面的因素，權(quán)衡利弊，以“事”為先決條件，充分顧及“人” 的情況

7、，堅持“事”與“人”的有機結(jié)合，合理設(shè)崗和用人。5、工資標準事業(yè)單位的工資標準根據(jù)崗位的不同，分為三類：管理崗 位（職員）工資、專業(yè)技術(shù)崗位（職稱）工資、工勤技能崗位 （工人）工資。在整個工資標準體系，從高到低，依次為職稱 工資、職員工資、工人工資。其結(jié)構(gòu)不是太合理，突生表現(xiàn)在 高層級管理人員的工資標準甚至低于相應(yīng)級別一般專業(yè)技術(shù) 人員，這也是對管理工作的重要性認識不夠的結(jié)果。因此，當 一個人，其具體承擔的工作任務(wù)，存在著管理工作與專業(yè)技術(shù) 工作兼而有之，或工勤技能工作與管理工作兼而有之，或以工 人身份從事一般專業(yè)技術(shù)工作時，工資標準的選擇顯得非常困 難。從實際需要由發(fā)，考慮到新舊政策交替和過

8、渡的事實，我 們提由處理崗位工作兼職和工資標準選擇問題的參考方法如 下：* 單位領(lǐng)導或中層管理人員，如果其承擔的是行政綜合管 理工作，則只能選靠職員工資標準。* 單位領(lǐng)導或中層管理人員，如果其承擔的管理工作是對專業(yè)技術(shù)水平要求相當高的專業(yè)技術(shù)管理工作，則其工資可選靠較高的職稱工資標準。* 單位領(lǐng)導或中層管理人員，如果從事行政綜合管理的同 時，又兼任專業(yè)技術(shù)工作，且達到標準工作量的1/3以上，則經(jīng)過批準，可以選靠職稱工資標準。（凡是選靠職稱工資、從事專業(yè)技術(shù)工作的人員均應(yīng)列入 專業(yè)技術(shù)崗位總基數(shù)，以準確計算和確定事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù) 崗位結(jié)構(gòu)比例。）* 工人身份人員，承擔且勝任一般專業(yè)技術(shù)工作的，

9、根據(jù) 其是否擁有專業(yè)技術(shù)資格 （職稱）而選擇工資標準，有職稱的 選靠職稱工資標準，無職稱的仍選靠工人工資標準。但在計算 崗位數(shù)和檢查編制使用情況時，可以將機構(gòu)改革和重新定編以 前吸收的從事專業(yè)技術(shù)工作的工人身份者，視同專業(yè)技術(shù)人 員，其任職崗位視同專業(yè)技術(shù)崗位。“雙肩挑”實質(zhì)上是不同崗位工資標準的選擇問題，處理“雙肩挑”問題時，應(yīng)當從實際由發(fā)，避免簡單地進行崗位分類的生硬做法，堅持按勞分配的原則，按承擔的工作任務(wù)確定 工資標準。按照人事部規(guī)定，事業(yè)單位人員原則上不得同時在兩類崗 位上任職，因行業(yè)特點確需兼任的，須按人事管理權(quán)限審批， 這與原有的規(guī)定是一致的。因此，行政領(lǐng)導職務(wù)一般不兼任專 業(yè)技

10、術(shù)職務(wù)，可兼可不兼的不兼，確因工作需要兼職的，應(yīng)當 經(jīng)過有關(guān)部門批準。行政領(lǐng)導兼任專業(yè)技術(shù)崗位工作的，通常 要達到該類崗位標準工作量的 1/3以上。事業(yè)單位擔任中層領(lǐng)導職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員，例如，高等院校的系主任，醫(yī)療衛(wèi)生單位的科主任等，一般不存在兼職問 題，因為他們大都是業(yè)務(wù)技術(shù)骨干或是學術(shù)、學科帶頭人，他 們從事的主要工作是專業(yè)技術(shù)管理工作，沒有脫離生產(chǎn)、科 研、教學的第一線。如果說他們也有兼職問題，可以理解為是 專業(yè)技術(shù)人員兼任管理崗位。在審批“雙肩挑”時，一定要堅持公開、公平、公正的原 則，要對擬兼職人員進行公示，確認其是否真正從事專業(yè)技術(shù) 工作，是否完成專業(yè)技術(shù)崗位的職責任務(wù)。6、崗位

11、管理與工資管理中對崗位的計算結(jié)果不一致這是由計算的標準和分類的方式不一致而產(chǎn)生的現(xiàn)象。從崗位管理、編制管理的角度來看：在一個單位里，一編一崗，一個人只有一個崗位，崗位的 工作內(nèi)容可以是單一的，也可以是多樣化的。崗位工作內(nèi)容的 多樣化，常以“雙肩挑”的形式表現(xiàn)由來?，F(xiàn)行崗位分類方法 按崗位工作內(nèi)容性質(zhì)的不同，只分為管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技 能三大類，因此只能將具有多樣化工作內(nèi)容的崗位根據(jù)其主要 工作的性質(zhì)劃歸相應(yīng)的崗位類別進行計算。從工資管理的角度來看：工資標準設(shè)計為管理崗位 （職員）工資、專業(yè)技術(shù)崗位（職 稱）工資、工勤技能崗位（工人）工資三種，職稱工資較高， 工人工資較低，職員工資居中。工資制

12、度的設(shè)計上不夠合理， 沒有較好地堅持“按勞分配”的原則 ，未能體現(xiàn)由管理因素在 現(xiàn)代公共事業(yè)運作中的重要作用 ，導致處于領(lǐng)導崗位的職員工 資待遇，一方面低于相當級別的專業(yè)技術(shù)人員，另一方面也只 等同于同一等級的非領(lǐng)導崗位的職員 。對于在領(lǐng)導崗位上兼任專業(yè)技術(shù)工作的人員來說，這個問題尤為突生。為此，應(yīng)當堅 持“按勞分配”的原則，實事求是，從實際由發(fā)，合理、妥當 地處理此類問題，保護管理人才的積極性。崗位工資標準的選擇，并不能決定崗位的性質(zhì)，而是一種 折衷、變通的行為，要注意對享受不同崗位工資標準人數(shù)的計 算結(jié)果，不能等同于對不同類別崗位數(shù)量的計算結(jié)果，往往有 一定的由入。7、專業(yè)技術(shù)崗位總量計算

13、基數(shù)的確定方法按照人事部的規(guī)定，各省原則上以編制數(shù)內(nèi)的在編在專業(yè) 技術(shù)崗位工作的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)為基數(shù) 。凡具有中專以上學歷 或高級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，在專業(yè)技術(shù)崗位工作的人員均可列 入基數(shù)。如何處理“六定”方案核定的崗位結(jié)構(gòu)與實際需要不 相適應(yīng)的問題事業(yè)單位的業(yè)務(wù)發(fā)展和人員配備常有變化 ，要求管理要有 一定的彈性，客觀上需要區(qū)別不同崗位類別采取不同的控制辦 法。崗位結(jié)構(gòu)的確定，應(yīng)以核定的人員編制為基礎(chǔ)和前提，但 機構(gòu)編制方案的調(diào)整周期太長，不適應(yīng)事業(yè)單位開展業(yè)務(wù)工作 的實際需要，有必要實事求是地解決這一問題。另外，對省直 事業(yè)單位進行“六定”，是我省借鑒外地經(jīng)驗，采取的一項具 有探索性的改革措施

14、。“六定”方案對各類崗位數(shù)額的確定， 其初衷是為了嚴格控制管理崗位和工勤技術(shù)崗位的數(shù)額，沒有也不可能顧及到崗位兼職 （“雙肩挑”）的情況?！傲ā狈?案中核定的“專業(yè)技術(shù)人員崗位”是指承擔領(lǐng)導管理職責的 一般專業(yè)技術(shù)崗位。因此，要堅持實事求是的原則，在確保事 業(yè)單位的崗位總數(shù)和管理崗位數(shù) 、工勤人員崗位數(shù)不突破核定 的人員編制總數(shù)和崗位數(shù)的前提下 ，一般將專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)控 制在機構(gòu)編制部門核定的崗位數(shù)內(nèi)，確需加強專業(yè)技術(shù)工作 的，可在單位的人員編制（崗位）總數(shù)內(nèi)調(diào)劑，適當增加專業(yè) 技術(shù)崗位數(shù)，以解決“雙肩挑”等帶來的崗位數(shù)偏緊問題。如何處理按編制核定結(jié)構(gòu)比例的遺留問題瓊?cè)藙诒Ｂ?0008 號文

15、規(guī)定以機構(gòu)編制部門核定的專 業(yè)技術(shù)崗位數(shù)為基數(shù)進行計算，存在兩個方面的弊端：一是對 專業(yè)技術(shù)人員較多、且有“雙肩挑”情況的單位則卡得太緊， 不利于開展業(yè)務(wù)工作；二是對空編較多、專業(yè)技術(shù)人員不足的 單位則顯得過于寬松，超乎實際工作需要?？紤]到不少空編單 位的崗位是按照這一規(guī)定進行控制的，且已執(zhí)行了多年，一下 子改變過來難度較多，所以采取逐步過渡的辦法，“老人老辦 法、新人新辦法”，在保留老人原有崗位等級的同時，限制晉 升到更高等級的“新人”，逐年核減其較高等級的專業(yè)技術(shù)崗 位數(shù)額，降低其偏高的結(jié)構(gòu)比例。8、編外人員暫不納入崗位設(shè)置管理范圍國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘 用制度的意

16、見的通知（國辦發(fā) 2002135 號）提由，“機 構(gòu)編制部門核定人員編制的事業(yè)單位聘用人員，不得突破核定的編制數(shù)額”。海南省人民政府關(guān)于印發(fā)海南省事業(yè)單位實行聘用制 辦法的通知（瓊府200434 號）規(guī)定，“經(jīng)費來源按編制 由財政全額或差額撥款的用人單位 ，公開招聘工作人員應(yīng)在編 制內(nèi)進行”，“實行經(jīng)費包干和經(jīng)費自籌的用人單位，按管理權(quán)限批準后，招聘專業(yè)技術(shù)人員不受編制限制”。崗位設(shè)置管理與人員聘用是相互銜接的管理工作，在對待編外人員問題上應(yīng)當保持一致。即使是現(xiàn)在將編外人員納入崗位設(shè)置管理中來，也會因為社保、工資、財政等方面制度的不配套而難于實施。本次按新要求重新核崗，有一定的過渡性，不求一步

17、到 位，應(yīng)將編外人員的管理做為今后努力的方向，逐步創(chuàng)造條 件。當然，編制緊缺，遠不能滿足事業(yè)發(fā)展需要的單位，其編 制應(yīng)當及時進行適當?shù)恼{(diào)整。9、專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置原則答：專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置要根據(jù)本單位的實際工作需要和工 作任務(wù)進行，基本原則是“因事設(shè)崗”，按單位的工作性質(zhì)， 完成工作任務(wù)所需要的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力的要求以及工作 量等不同情況確定不同的職務(wù)崗位。對“事”的分解要適度， 要充分考慮人力資源的綜合利用效應(yīng) 。設(shè)崗一般應(yīng)按如下原則 進行：一、最低崗位原則：設(shè)較低層次的崗位，聘任較低職務(wù)的 人員就可滿足需要的，決不設(shè)較高的崗位。二、最少崗位原則：設(shè)少量崗位就可滿足需要的，決不多 設(shè)崗位。三、最適系列原則：設(shè)崗必須在國家規(guī)定的專業(yè)技術(shù)職務(wù) 系列范圍內(nèi)，選擇工作性質(zhì)最適合的系列和專業(yè)，工作性質(zhì)交 叉的應(yīng)認真分析，選擇主體工作所在系列。四、最高層次原則：單位的主系列和一些輔助系列設(shè)崗最 高不得超過莫一規(guī)定的職務(wù)層次 。比如一些科研單位的醫(yī)務(wù)室或財務(wù)部門不設(shè)高級職務(wù)崗位。五、最優(yōu)結(jié)構(gòu)原則：根據(jù)單位特點保持最合理、最優(yōu)化的 職務(wù)（崗位）結(jié)構(gòu)比例。一般單位高級、中級、初級各崗位應(yīng) 呈金字塔型結(jié)構(gòu)。六、最佳組合原則：應(yīng)使設(shè)置的崗位之間，職責任務(wù)協(xié)調(diào)、 配合、有序，能夠發(fā)揮由最佳的整體效益