徐國(guó)華管理學(xué)考研真題詳解

1、徐國(guó)華管理學(xué)考研真題詳解徐國(guó)華管理學(xué)配套題庫(kù)【名?？佳姓骖}+課后習(xí)題+章節(jié)題庫(kù)+模擬試題】來(lái)源：才聰學(xué)習(xí)網(wǎng)目錄名?？佳姓骖}第一部分2013年南京大學(xué)921管理學(xué)原理考研真題及詳解2012年南開(kāi)大學(xué)917管理綜合（管理學(xué)部分）考研真題及詳解2012年同濟(jì)大學(xué)818管理學(xué)概論考研真題及詳解2013年北京科技大學(xué)621管理學(xué)原理考研真題及詳解2013年華東理工大學(xué)821管理學(xué)原理考研真題及詳解2012年河北工業(yè)大學(xué)872管理學(xué)考研真題2011年河北工業(yè)大學(xué)872管理學(xué)考研真題2010年河北工業(yè)大學(xué)872管理學(xué)考研真題2013年西南林業(yè)大學(xué)810管理學(xué)考研真題2012年西南林業(yè)大學(xué)810管理學(xué)考研真題

2、課后習(xí)題第二部分第1 基本概念章才聰學(xué)習(xí)網(wǎng)一一考研真題、考資格證、考試題庫(kù)！管理思想發(fā)展史第2章中國(guó)古代的管理思想第3章計(jì)劃職能第4章組織職能第5章控制職能第6章激勵(lì)職能第7章領(lǐng)導(dǎo)職能第8章協(xié)調(diào)職能第9章組織文化第10章比較管理第11章未來(lái)的管理第12章章節(jié)題庫(kù)第三部分第1 基本概念章管理思想發(fā)展史第2章中國(guó)古代的管理思想第3章計(jì)劃職能第4章組織職能第5章控制職能第6章激勵(lì)職能第7章領(lǐng)導(dǎo)職能第8章協(xié)調(diào)職能第9章組織文化第10章未來(lái)的管理第12章模擬試題第四部分徐國(guó)華管理學(xué)配套模擬試題及詳解（一）徐國(guó)華管理學(xué)配套模擬試題及詳解（二）試看部分內(nèi)容名?？佳姓骖}2013年南京大學(xué)921管理學(xué)原理考研真

3、題及詳解南京大學(xué)2013年碩士研究生入學(xué)考試初試試題科目代碼：921科目名稱：管理學(xué)原理滿分：150分滿分150分，每題30分。1 .不同于古典決策理論，行為決策理論的主要內(nèi)容是什么？行為決策理論對(duì)管 理者有什么實(shí)踐啟示？2 .何謂心理契約，請(qǐng)分析員工與企業(yè)之間的心理契約對(duì)企業(yè)員工管理的影響？3 .費(fèi)德勒領(lǐng)導(dǎo)模型的基本假設(shè)是什么，工作情境如何決定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性？4 .有觀點(diǎn)說(shuō)：“沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，沒(méi)有控制就沒(méi)有管理”。請(qǐng)你從控制在管 理過(guò)程中的作用和地位，闡釋該觀點(diǎn)的道理。5 .德魯克在創(chuàng)新與企業(yè)家精神中指出：“創(chuàng)新是企業(yè)家特有的工具。他們 憑借創(chuàng)新，將變化看作是開(kāi)創(chuàng)另一個(gè)企業(yè)或服務(wù)的機(jī)遇。

4、企業(yè)家必須有目的 地尋找創(chuàng)新的來(lái)源，尋找預(yù)示成功創(chuàng)新機(jī)會(huì)的變化和征兆。他們還應(yīng)該了解成 功創(chuàng)新的原理，并加以應(yīng)用?！闭?qǐng)你評(píng)價(jià)上述觀點(diǎn)。參考答案：南京大學(xué)2013年碩士研究生入學(xué)考試初試試題科目代碼：921科目名稱：管理學(xué)原理滿分：150分滿分150分，每題30分。1 .不同于古典決策理論，行為決策理論的主要內(nèi)容是什么？行為決策理論對(duì)管 理者有什么實(shí)踐啟示？答：（1）行為決策理論的主要內(nèi)容是：決策就是管理，管理過(guò)程就是決策過(guò)程。主要分三個(gè)階段：情報(bào)收集一擬定 萬(wàn)案一選擇萬(wàn)案。以滿意標(biāo)準(zhǔn)代替古典的最優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)。人是有限理性的，介于完全理性與非理 性之間。原因是：不確定的復(fù)雜的決策環(huán)境的影響；知覺(jué)上偏

5、差的影響；決策 時(shí)間及可利用資源的限制等。風(fēng)險(xiǎn)型決策中，受經(jīng)濟(jì)利益的影響，決策者厭惡風(fēng)險(xiǎn)，傾向于接受風(fēng)險(xiǎn)較小 的方案，盡管風(fēng)險(xiǎn)較大的方案可能會(huì)帶來(lái)可觀的收益。重視決策者的作用。強(qiáng)調(diào)以身作則；全局觀念；權(quán)威不是強(qiáng)迫命令；依賴和 培養(yǎng)下級(jí)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。(2)行為決策理論對(duì)管理者的實(shí)踐啟示：為公司決策者服務(wù)。投資決策往往受多方面不確定因素的影響，而且時(shí)間緊、 信息不完備，使得決策者覺(jué)得傳統(tǒng)理性決策理論的實(shí)用性差，常常憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行 主觀判斷和抉擇，因此他們?cè)谕顿Y決策中更需要行為決策理論的指導(dǎo)，更需要 了解可能發(fā)生的認(rèn)知偏差和行為陷阱，更需要含有行為變量的投資決策模型。 為政府及相關(guān)職能機(jī)構(gòu)服務(wù)。政府及相

6、關(guān)職能機(jī)構(gòu)的重要責(zé)任之一是為眾多 公司營(yíng)造良好生存和發(fā)展環(huán)境，只有深入了解公司實(shí)際的項(xiàng)資決策行為，才可 以對(duì)癥下藥，制定相應(yīng)的法規(guī)、政策，引導(dǎo)公司積極、健康、妥善地進(jìn)行投資 決策，維護(hù)經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定，促使國(guó)民經(jīng)濟(jì)向前邁步。此外，行為決策理論特別能為高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)公司從事高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目投資提供有益的 啟示，幫助決策者認(rèn)識(shí)到自身的行為特征與公司風(fēng)險(xiǎn)的互動(dòng)關(guān)系，從而保證了 公司財(cái)富的保值增值。2 .何謂心理契約，請(qǐng)分析員工與企業(yè)之間的心理契約對(duì)企業(yè)員工管理的影響？ 答：(1)心理契約的含義心理契約是指?jìng)€(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人 期望收獲而有所提供的一種配合。它雖然不是一種有形的

7、契約，但它確實(shí)又是 發(fā)揮著一種有形契約的影響。其意思可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長(zhǎng)與 員工的發(fā)展的滿足條件雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明，而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)變動(dòng)的也 不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙 契約加以規(guī)范“心理契約”是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，其核心是員工滿意度。如 果將員工的任務(wù)分為封閉式和開(kāi)放式，將雇主提供的報(bào)酬分為短期和長(zhǎng)期，可 以將心理契約分為四種類型：交易型，有詳細(xì)的任務(wù)，雇主提供短期報(bào)酬； 過(guò)渡型，沒(méi)有詳細(xì)的任務(wù)，雇主提供短期報(bào)酬；平衡型，任務(wù)非常詳細(xì)明 確，而且雇主提供長(zhǎng)期報(bào)酬；關(guān)系型，任務(wù)不明確，但雇主提供長(zhǎng)期報(bào)酬。(2)員工與企業(yè)之

8、間的心理契約對(duì)企業(yè)員工管理的影響減少不安全感。因?yàn)檎降臅婧贤胁豢赡馨ü蛡蜿P(guān)系的所有方面，而 心理契約正是填補(bǔ)了雇傭關(guān)系中的這個(gè)空白。塑造員工行為。員工會(huì)將自己對(duì)組織的責(zé)任與組織對(duì)員工的責(zé)任進(jìn)行比較， 并根據(jù)重要結(jié)論調(diào)整自己的行為。雇傭雙方雖然不公開(kāi)討論心理契約，但心理 契約卻是員工行為與態(tài)度的重要決定因素。使員工感覺(jué)到自己對(duì)于在組織內(nèi)遇到的事情是有影響的。(3)心理契約在企業(yè)與員工的雇傭關(guān)系中的作用主要體現(xiàn)為：凝聚作用和激勵(lì) 作用、心理契約使組織變革波瀾不驚?；谛睦砥跫s的重要影響，為了提高員 工的滿意度，打造和諧的員工關(guān)系，企業(yè)可以從以下幾方面對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行管 理：新員工的心理契約引

9、導(dǎo)。在招聘環(huán)節(jié)，員工的心理契約就開(kāi)始形成，新員工 通常將在面試中討論過(guò)的待遇、承諾和責(zé)任作為自己對(duì)組織期望的基礎(chǔ)。所以 在對(duì)新員工招聘和面試的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)明確公開(kāi)職業(yè)信息，跟應(yīng)聘者進(jìn)行坦 誠(chéng)交流，并盡量避免做出不能實(shí)現(xiàn)的承諾，以免使新員工進(jìn)入組織后面試時(shí)的 承諾并不能兌現(xiàn)，對(duì)組織產(chǎn)生懷疑，從而導(dǎo)致心理契約的破裂。當(dāng)新員工進(jìn)入 組織之后，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行入職培訓(xùn)，通過(guò)講座、錄像資料、拓展訓(xùn)練、與老員 工的積極對(duì)話和溝通等，讓新員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、文化、管理制度等 深入清晰地了解，領(lǐng)會(huì)組織對(duì)員工所蘊(yùn)含的期望和許諾，對(duì)心理契約進(jìn)行重新 認(rèn)識(shí)和調(diào)整。與員工進(jìn)行有效地溝通。管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重

10、點(diǎn)就是溝通，有效的 溝通能提高員工滿意度，支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)溝通能夠幫助組織和員工 更加了解對(duì)方的期望和義務(wù)，根據(jù)雙方期望的變化對(duì)心理契約不斷進(jìn)行修正和 調(diào)整。當(dāng)員工的工作效率低下或情緒不高時(shí)，及時(shí)溝通以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，使員 工重新建立對(duì)組織的信任，彌合心理契約的裂痕。結(jié)合員工的需求進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)在引導(dǎo)和構(gòu)建員工的心理契約時(shí)，應(yīng)根據(jù)員 工的需求在激勵(lì)措施上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，讓員工在心理契約中對(duì)組織的潛在期 望得到滿足，促使員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種 支持性的工作環(huán)境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關(guān)系，這也是滿足員工 情感歸屬需要的必要條件。其次，給員工提供有挑戰(zhàn)性

11、的工作，并進(jìn)行職業(yè)生 涯的設(shè)計(jì)和輔導(dǎo)，讓員工感受到組織對(duì)他們的信任與尊重。最后，讓員工感受 到自己在企業(yè)中得到了公正的對(duì)待，企業(yè)對(duì)自己做出的承諾能夠兌現(xiàn)。3 .費(fèi)德勒領(lǐng)導(dǎo)模型的基本假設(shè)是什么，工作情境如何決定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性？答：費(fèi)德勒的權(quán)變模型(Fiedler contingency model)是指，有效的群體績(jī)效取 決于兩個(gè)方面的恰當(dāng)匹配：其一是與下屬發(fā)生相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格；其二是 領(lǐng)導(dǎo)者能夠控制和影響情境的程度。(1)費(fèi)德勒領(lǐng)導(dǎo)模型的基本假設(shè)有效的群體績(jī)效取決于兩個(gè)方面的恰當(dāng)匹配：其一是與下屬發(fā)生相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格；其二是領(lǐng)導(dǎo)者能夠控制和影響情境的程度。在不同類型的情境中，總有某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最為有效