招聘過程中常見問題及方法

1、招聘過程中疑難問題匯總客戶招聘難點整理:在有限的時間內(nèi)招聘到企業(yè)需要的人才， 我們稱之為一次成功的招聘，除 了招聘平臺的選擇以及使用好網(wǎng)絡招聘合作伙伴的提供的增值服務密不可分。 以 下為網(wǎng)絡招聘過程中常見問題的分析和改善方法。1、簡歷量-少職位發(fā)布一段時間之后，接收的的簡歷數(shù)量少，或者相對同一公司其他崗位簡歷少?！驹\斷】1 .分析發(fā)布中職位信息的完整性和準確性2 .職位的聯(lián)系方式是否完整3 .是否有使用一些招聘網(wǎng)站頁面廣告【建議】1.選擇正確的“職位類別”。*注意區(qū)分“職位類別”不是“公司行業(yè)類別”，建議“次要職位類別”可以 選擇公司的行業(yè)。2 .“聯(lián)系方式”中可以增加公司的相關乘車路線，公司

2、網(wǎng)址等；建議刪除空 白的信息，如傳真等。3 .上掛招聘服務中頁面增值廣告，增加職位的點擊量，進一步提升簡歷投遞 量。4 .可通過“智聯(lián)簡歷庫”搜索下載所需符合要求的簡歷。5 .可用“重新發(fā)布”來刷新發(fā)布職位的相關搜索排序（要扣除職位發(fā)布數(shù)）；也可選中需要招聘職位進行刷新，保持職位的長新Microsoft Word6 .增加簡歷接收郵箱，多方式接收簡歷，參考:文檔2、到場率-低通知30人參加面試，到了面試時間，來參加面試的人數(shù)不到70%,甚至更少?！驹\斷】1 .告知求職者信息是否完整，是否記錄2 .公司地址的遠近，交通的便利性3 .面試當天的天氣情況【建議】1 .面試邀約通知中介紹公司的實力，職

3、位的發(fā)展，體現(xiàn)出職位的吸引力2 . 了解求職者當前地理位置，簡單明了的告知到達公司的乘車路線3 .“短信通”發(fā)送信息到求職者手機，以備查閱4 .給予更加寬泛的面試時間5 .對接收到的合格簡歷盡快通知安排面試3、合格率-差接收到的簡歷，要求女性，還是有男性在投遞；要求工作3-5年，應屆畢業(yè)生也在投遞?！驹\斷】1 .接收到的簡歷不符合要求，性別，工作年限？2 .不是本行業(yè)，無相關工作經(jīng)驗3 . 一個人投遞多份簡歷【建議】1 .設置“簡歷過濾”，有效攔截硬性指標不合格的簡歷2 .設置禁止簡歷重復投遞附：網(wǎng)絡招聘系統(tǒng)使用技巧分享之：網(wǎng)絡招聘效果提升的秘密你知道幾個？1、招聘期間及時刷新職位日期刷新職位

4、信息使自己的崗位信息保持最新日期狀態(tài)， 有助于求職者按時間搜索職 位時，能第一時間被搜索到，這點對于有長期招聘計劃的企業(yè)很重要。 刷新頻率 越高，職位排名越靠前。2、完善企業(yè)的各方面信息資料，重視企業(yè)簡介對于網(wǎng)站所需要提供的企業(yè)信息資料盡可能填寫完整、詳細。在資料中盡可能的 展現(xiàn)出公司的優(yōu)勢所在，如企業(yè)文化、員工福利待遇，應聘乘車路線和注意事項 等。有助于求職者對企業(yè)的了解，增強崗位的吸引力。企業(yè)簡介是求職者了解企 業(yè)的一個主要且重要的渠道，如果公司有官方網(wǎng)站，可以添加在簡介里面。3、崗位描述準確對于崗位描述力求準確，這樣便于求職者能過網(wǎng)站自身的崗位搜索能夠準確的搜 索到。如有多種名稱盡可能一

5、一展現(xiàn)出來擴大被求職者搜索的機率。準確的崗位描述有利于求職者對自身的定位，減少簡歷投遞的盲目性。同時也能側(cè)面反映企 業(yè)方對招聘崗位的重視程度和人事工作者的水平。舉例：某公司招聘銷售的要求：男女不限，吃苦耐勞，有責任感，合作精神。問題所在：對于銷售的職責和要求沒有具體說明，對工作經(jīng)驗的要求沒有說明, 那么容易收到很多簡歷，但是有效的簡歷不多，同時求職者不會珍惜這樣看上去 沒有要求的崗位?！俺钥嗄蛣?，有責任感，合作精神”基本是套話，所有求職者 都認為自己具備這個條件。這個可以強調(diào)，但是要放到崗位要求的最后。4、熟練掌握后臺簡歷搜索技巧網(wǎng)絡招聘的后臺是很簡單的操作系統(tǒng)，辦理會員后，分配賬號和密碼。系

6、統(tǒng)有一 個操作說明書，右側(cè)還有專門為你提供服務的客服的電話。熟悉這個系統(tǒng)的 HR 往往招聘比不熟悉這個系統(tǒng)的 HR順手。第一，他可以保持較高的刷新頻率；第 二，他可以關注對比各個崗位的情況，找出效果好和不好的差別；第三，人才網(wǎng)站都會有人才數(shù)據(jù)庫可供企業(yè)用戶查詢， 通過設定的崗位條件進行精確搜索，快 速找到相關人才信息。據(jù)調(diào)查，現(xiàn)在很多高端人才和獵頭公司是采用這種方法招 聘到的候選人。5、關注崗位有效期的設定不要讓自己的崗位有效期過期，并且招聘崗位發(fā)布有效期在2個月內(nèi)為佳。求職 者有瀏覽疲勞，對于時間顯示過長且不更新的崗位， 興趣會降低，簡歷投遞會呈 現(xiàn)逐步遞減的趨勢。如果覺得招聘效果有下滑，先

7、檢查自己的廣告發(fā)布位置和職 位發(fā)布情況。6、勤登陸招聘網(wǎng)站，保管好賬號盡可能多登陸網(wǎng)站后臺或自己的注冊郵箱查詢最新的信息。各個網(wǎng)站的后臺使用功能可能有所區(qū)別，作為企業(yè)用戶盡可能的對自己所使用的后臺特點及功能作一 定了解。賬號最好專人保管，密碼可以修改，防止他人惡意使用。登陸最好設定 一個頻次，很多HR平時忙，沒有時間，一個月才登陸一次。我們建議 3天登陸 一次是比較合適的，如果過久沒登陸，有效的簡歷和合適的人才會擦肩而過。7、選擇合適的會員產(chǎn)品不同的產(chǎn)品曝光率都不同，后臺職位搜索和頁面廣告的差別都很大。 這個道理猶 如:報紙廣告版面的大小，電視屏幕視頻廣告和底端文字字幕的曝光度的差別。需要根據(jù)

8、崗位的重要程度、緊急程度、招聘數(shù)量、招聘周期、招聘區(qū)域等因素來 選擇。很多企業(yè)在辦理會員時，直接要求買普通會員，后來發(fā)現(xiàn)效果不好，結(jié)果 是招聘信息的曝光度不夠。例如緊急招聘 10個區(qū)域經(jīng)理，那么應該選擇緊急招 聘或者特殊推薦等廣告。如果招聘高管人員，應該選擇頁面醒目的圖片廣告，同 時還需要做好企業(yè)的宣傳。請勿在節(jié)約公司招聘成本、節(jié)省招聘費用立場上為后 期招聘效果不甚理想、沒有頁面廣告、職位發(fā)布區(qū)域所限埋下伏筆。招聘就是做 廣告，廣告就是看曝光率。廣告持續(xù)的時間長短，曝光率的多少，直接決定了招 聘效果的好壞。但是很多人會問，那些專業(yè)人才不一定通過這個渠道或者稀缺人 才本來就少，會不會浪費成本。解

9、決這個問題，需要首先計算一個招聘成本比。往往這種人才一旦招聘到位，作用是非常大的，那么投入肯定不能少。越是不容 易找到人，越是需要廣告去輻射他們。如果找獵頭，費用也更高，而且招聘同樣 沒有保障，獵頭并不是想象中那么神通廣大。某生物公司在某大型網(wǎng)站做了2周的頁面大廣告，招聘一個研發(fā)總經(jīng)理，雖然只收到67個簡歷，但是最終有18 份有效簡歷，最終有3個候選人。這樣算來成本也并不高，而且求職者主動求職 也有利于企業(yè)方談判。廣告不在于收多少簡歷，而是在于多少有效和高質(zhì)量可用 簡歷。8、企業(yè)雇主品牌的推廣和重視產(chǎn)品需要做品牌，企業(yè)做大了也需要做品牌，招聘其實是企業(yè)做自身品牌提升的 一個有效途徑。越來越多的企業(yè)重視人力資源，但并不僅僅只是做好招聘、培訓 這些基礎工作，企業(yè)雇主品牌是需要企業(yè)領導和人力資源部門以及公司的市場部、對外宣傳部門共同推動的。例如國內(nèi)知名企業(yè)萬科、輝瑞、強生、華碩等，其實每