某公司能力素質模型的運用流程

1、XXX公司能力素質模型手冊安X信公司XXX年XXX月目錄第一章能力素質模型概述第一節(jié)能力素質模型的概念1.1 什么是能力素質1.2 能力素質的分類1.3 什么是能力素質模型第二節(jié)能力素質模型與人力資源管理整體框架2.1 人力資源管理整體框架2.2 能力素質模型在人力資源整體框架中的運用第二章能力素質模型數據庫制定/更新流程第二節(jié)范圍第二節(jié)控制目標第三節(jié)流程涉及部門第四節(jié)主要控制點第五節(jié)能力素質模型數據庫制定/更新流程圖第六節(jié)能力素質模型數據庫制定/更新流程說明（略）第七節(jié)能力素質模型數據庫制定/更新流程涉及的表單流轉及職責分工第八節(jié)核心能力素質模型數據庫第九節(jié)能力素質模型數據庫使用說明第三章能

2、力素質模型在員工考核管理流程中的運用第一節(jié)范圍第二節(jié)控制目標第三節(jié)能力素質模型的運用流程第四節(jié)員工考核管理流程涉及表單流轉及職責分工第五節(jié)個人績效評估表第六節(jié)個人績效評估表填表說明第七節(jié)評估打分依據評估級別建議表附件一：能力素質模型應用流程：能力素質模型數據庫制定/更新流程附件二：員工考核管理流程圖（HR-FL-6）附件三：能力素質模型表格核心能力素質數據庫個人績效考評表第一章能力素質模型概述“企業(yè)不應僅僅被看成產品和服務的組合，更應該是能力的組合”為了未來的競爭，Gary Hamel和C.K. Prahalad哈佛商學院出版社，1994年第一節(jié)能力素質模型的概念1.1 什么是能力素質能力素質

3、是一個組織為了實現其戰(zhàn)略目標，獲得成功，而對組織內個體所需具備的 職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的綜合要求。所謂知識是指員工為了順利地完成自己的工 作所需要知道的東西，如：專業(yè)知識、技術知識 或商業(yè)知識等，它包括員工通過學習和以往的經 驗所掌握的事實、信息、和對事物的看法；能力 則是指員工為了實現工作目標、有效地利用自己 掌握的知識而需要的能力，如：手工操作能力、 邏輯思維能力或社交能力等。通過反復的訓練和 不斷的經驗累積，員工可以逐漸掌握必要的能力; 職業(yè)素養(yǎng)則是指組織在員工個人素質方面的要 求，如：誠實、正直等。如上圖所示，無論是職業(yè)素養(yǎng)、能力還是知 識，它們都是通過一定的行為表現來顯現的。但 是它

4、們與行為表現的關系又不同。職業(yè)素養(yǎng)是一 種較為深層的能力素質要求，它滲透在個體的日 常行為中，影響著個體對事物的判斷和行動的方 式。而知識則較直接的在日常行為中被表露出來，能力則介乎于其中。值得一提的是，當我們談到能力素質時，應該從組織需求的角度出發(fā)，來看其對個 體提出的能力素質方面的要求。這些能力素質要求是一個組織成功的必備條件，也是一 個組織最為重視的能力素質表現。1.2 能力素質的分類通常我們從能力素質的適用范圍， 將其分為核心能力素質(Core_Competency和專 業(yè)能力素質(Specific_Competency )。其中核心能力素質是針對組織中所有員工的、基 礎且重要的要求，

5、它應用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔何種崗位； 而專業(yè)能力素質是依據員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同，它是為完成某類部 門職責或是崗位職責，員工應具有的綜合素質。另一方面，從能力素質的行為表現形式來看，又有通用( Threshold_Competency) 和差別(Performance_Competency)之分。有些能力素質所有的表現者只有唯一的行為 表現形式，不會有表現森好者和表現較差者之分，我們稱之為通用能力素質；有些能力 素質會依據不同的表現者有不同層次的表現，我們稱之為差別能力素質。一個核心能力素質的表現形式可能是通用的，也可能是有差別的；同樣一個專業(yè)能 力素

6、質也有可能是通用的，也可能是有差別的。1.3 什么是能力素質模型能力素質模型是將能力素質(職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識)按內容、按角色或是按崗位有 機地組合在一起，職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識中的每項內容都會有相關的行為描述，通過這 些可觀察、可衡量的行為描述來體現員工對于該項職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的掌握程度。 能力素質模型可廣泛運用于人力資源管理的各項業(yè)務中，如：員工招聘、員工發(fā)展、工 作調配，績效評估以及員工晉升等。能力素質模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現。推行能力素質模型可以規(guī)范員工在職 業(yè)素養(yǎng)、能力和知識等方面的行為表現，實現企業(yè)對員工的職責要求，確保員工的職業(yè) 生涯和個人發(fā)展計劃與企業(yè)的整體發(fā)展目標、客

7、戶需求保持高度的一致性，推動戰(zhàn)略目 標的實現，從而贏得競爭優(yōu)勢。第二節(jié)能力素質模型與人力資源管理整體框架2.1 人力資源管理整體框架安達信借鑒國外的企業(yè)管理模式和中國的人事制度改革經驗，創(chuàng)導了一套適用于中 國企業(yè)人力資源管理的整體框架，如下圖所示。經營目標企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務流程組織行為個人行為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃組織架構績效管理能力素質模型薪酬及激勵機制人員配置人員培訓技術支持人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源管理框架主要分為三個層次：第一個層次為組織行為，即針對組織所進行的工作。包含設定企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃、樹立經營目標、設計業(yè)務流程和組織架構，及績效管理。其中，由于績效管 理包含針對部門和針對個人

8、的兩個不同層面的績效管理，因此績效管理屬于組織行為和 個人行為的共同內容。而在這個層面中的績效管理為針對部門的績效管理。第二個層次為個人行為，即針對員工個人所進行的工作。包含能力素質模型建立、 人員配置、人員培訓、建立薪酬及激勵機制和針對個人的績效管理。第三個層次是技術支持，由人力資源管理系統(tǒng)對整個人力資源框架中所需完成的工 作進行技術保障。在人力資源管理整體框架中，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的經營目標和業(yè)務流程，同時也 決定了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務流程相結合確定企業(yè)的組織架構和職責。經 營目標和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃共同決定績效考核的方向和目標。以企業(yè)戰(zhàn)略為指導，人力 資源戰(zhàn)略與企業(yè)的組織架構和

9、職責為基礎制定崗位能力素質模型。而能力素質模型是決 定員工招聘、培養(yǎng)、評估、薪酬的核心。人力資源管理信息系統(tǒng)則是人力資源管理體系 的技術支撐環(huán)境。能力素質模型是整個人力資源管理框架中的關鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè)戰(zhàn)略與到整個人力資源管理業(yè)務緊密連接，避免脫節(jié)：? 企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質模型，也就是說設計能力素質模型必須以企業(yè)使命、愿景和 戰(zhàn)略目標為基礎，以確保員工具備的能力素質與組織的核心競爭力一致，為企業(yè)的 長期目標服務，而不是添補短期的崗位空缺。? 企業(yè)戰(zhàn)略導出的能力素質模型被用于設定個人績效考核指標中的能力指標，它與業(yè) 務指標相結合形成完整的績效考核指標，因此企業(yè)戰(zhàn)略被細分為個人能力發(fā)展目標 用于個

10、人績效考評。? 針對各個崗位的能力素質模型決定了人員配置所需滿足的資質要求，有利于選擇和 任用合適的人員。在企業(yè)招聘時，根據能力素質模型考察應聘者對一些關鍵能力的 學習和掌握的潛質以使他們進入公司后，有能力更好地為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標而努 力。在工作安排上，如建立工作小組時，可以根據小組整體的能力素質要求選擇具 備不同能力的人員參加，以平衡團隊能力。能力素質模型為員工的發(fā)展作出明確的指導，公司可以根據能力模型制定員工技能 發(fā)展路線，并根據個人能力模型要求的技能和知識為員工設計培訓課程。在制定薪酬及激勵機制時，對各個崗位的能力素質要求決定了該崗位的基本薪資水 平。通過對能力素質不斷評估，以確定員工基

11、本薪酬提升和職位晉升機會。人力資源系統(tǒng)中需要包括能力素質模型數據庫，以支持能力素質模型在企業(yè)中的順 利運用。下一節(jié)將具體介紹能力素質模型在人力資源管理框架中的以上運用情況。2.2 能力素質模型在人力資源整體框架中的運用企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質模型在設計組織的能力素質模型之前應該首先審視組織的使命、愿景以及戰(zhàn)略目標，確 認其整體需求。進而以企業(yè)戰(zhàn)略導出的人力資源戰(zhàn)略和組織架構和職責為基礎，設計能 力素質模型。這樣才能確保員工具備的能力素質是與組織的核心競爭力相一致，能為企 業(yè)的戰(zhàn)略目標服務，確保所培養(yǎng)的員工是滿足真正長期需要的而不只是為了填補某個崗 位的空缺。卑業(yè)生游要事:口搬掘民族證界的戰(zhàn)喀明晰圖

12、產生對拯心能力鑫晟的魯求價位現1. 客戶至上 葭開拓創(chuàng)新誠實自背的跖格、 容戶至上的珅* 才初鑰街的才干.3t槨再朝腫成為客戶.股東科黃工豪,情轆及瑞癖的蛇臺流時. Jf f與匚通信4. 德能S冊作閩結W解客戶的機會與雷求,出分皮桿乓三的刻謔吐、商等戶提斑種全 艙二單和個忸化覃弄，朗譴詼穴的考解就就喬社會敢疏W使華I.專通化的個村雁弄2.支利擊中最精.豪的就中的經營隊懷規(guī)范的父人用理姑構和風性整理 現站的披人小鹿和中臺客源與也人增長£ 加快槎心能力第"用攻御傘觸戶舞廳增帶服務&比化M.和和發(fā)加斯的業(yè)盤支J懷新市場N身展布廊坑工 持功能和系統(tǒng)增班并交出瓦蘸扁背癖粒 工

13、 風除管理能力曹泥，以公戶為十曲的工力獻力X 際工件中解決問題，使符炎呈 連可高就的能力, 周隊精種./ 自身易他人的職業(yè)&A1轉合萍珂*/ /IL .客戶生上土1武驚2. 耳蟲制新 -14 地桂就在負協(xié)昨卻紹庠解客戶的機會與需#.亮分旗卷尺尊的制造片，向需戶提供喜升全1融工具和小推#Jt務.制造最大的蛀濟就再和社會敢益核心室爭因去專業(yè)化礙小檸噩分 一£同通中國好.量有夠凈博或營隊韭規(guī)位好法人格，曲構和風險甘度 鹿如的投木F居和平合京混字和人地正5. 加斑椽力能力素成之 力發(fā)新金融產品行增械股分 也在化觀蕭和發(fā)屜新的處分支口才良施氏我證赤的戰(zhàn)唯明晰圖產生時專業(yè)能，力親員的要求

14、、時全融證等事業(yè)種第 時交島所業(yè)務題了解減所處同位業(yè)務州了苒理等套聲的加會與需求，丸分豆懺類生懵制牽延，向客戶轅援名船全廉看段勢客戶.股東和整工新功奄慧及滿含的然合騫商.融：T£和小性牝限齊，制壟器大的蜂濟社d和社會財荏q力素質模型明確定義既定方面各個層次的行為表現，提供i個統(tǒng)一的彳量標準L 專服牝的小林看春3. 想是的注:人浴野«種和風除祭M力于每分級別點鋪鼠fc素咽圜求都有具體的行為表現：i述1在球與收入增長玄發(fā)蛾11標 :升愛新金M產噩與增便服亦 聲此新取盟與V展市蜀萩工&1 4F?#Wh民叔品牌娛里L抵位免中司*加強粗心造力親/化化現與加龍基新的JL先受身功

15、能和季*用雄於身能力素質或掌握相關的能力素質。因此，在利用能力素質模型進行員工的招聘、考核等工作時，我們就有 了一個統(tǒng)一的、可衡量的標準來確保公平性和合理性。能力模型將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結合由于能力素質模型產生于組織的整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，體現了組織在戰(zhàn)略層面 上對個體的能力需求。同時，能力素質模型又貫穿于整個人力資源管理日常業(yè)務中。因 此，通過運用能力素質模型能確保組織的人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，使 人力資源戰(zhàn)略為組織的整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現提供更好的服務。期望的表現員工參與確認差距變化的員工 角色和職責設計員工 發(fā)展計劃評估現有 能力素質在能力素質 模型中的差距完善

16、培 訓計劃闡明所要 求的能力修正能力 素質模型與候選員工 進行匹配確認適合 的能力衡量表現上圖簡要地說明了能力素質模型是如何將整體戰(zhàn)略指導運用于人力資源的集成管理 中。第一步，如綠色線路表示：當組織的整體戰(zhàn)略目標發(fā)生變化時，各個部門乃至各個 員工的角色和工作職責也發(fā)生了變化，組織對于個體的能力素質要求可能也有所不同； 此時，原有的能力素質模型可能已經不能完全體現在新的戰(zhàn)略指導思想下組織在能力素 質方面的需求。因此，必須重新審視組織的戰(zhàn)略目標和業(yè)務重點，對能力素質模型進行 調整。第二步，如藍色線路表示：修正后的能力素質模型定義了員工所需具備的能力。在 考核時，評估者根據能力素質模型定義的能力素質

17、種類衡量被評估者在日常工作中的各 項能力素質表現，得出現有能力素質評估的結果。第三步，如紫色線路表示：將評估得出的現有的能力素質水平與應該達到的符合崗 位需求的能力素質水平進行比較，分析得出存在的差距。針對差距，設計員工能力素質 的發(fā)展計劃。設計完員工能力發(fā)展計劃后，制定出相應的培訓計劃，在工作過程中，督 促員工積極參與培訓，并且指導員工在工作中不斷根據能力素質要求進行自我提高，最終達到期望的能力表現。第四步：如紅色線路表示：如果第二步完成的現有能力素質評估的結果已經達到所 在崗位或者上一級的要求；或者經過培訓和發(fā)展，員工的能力素質得到提高達到了所在 崗位或者上一級崗位的要求，那么根據崗位能力

18、素質模型，與員工現有的能力素質水平 進行匹配，決定員工是否留任該崗位或者晉升。以公司戰(zhàn)略的指導，能力素質匹配結果 為基礎制定繼任計劃和晉升計劃。并且為員工繼任該崗位或者晉升確定新的能力素質要 求。在下一次考評時以新的能力素質要求為考評依據。四個步驟不斷循環(huán)，其中各項工作內容和能力素質模型隨著戰(zhàn)略目標的變化不斷進 行動態(tài)的改變，確保人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務活動始終與戰(zhàn)略目標保持一致。能力素質模型作為一個基礎建設支持各項人力資源管理業(yè)務能力素質模型可以應用在人力資源管理的幾乎所有的工作中，通過能力素質模型， 可以實現人力資源的集成化管理。在員工招聘時，可以根據待聘崗位的能力素質要求來 選擇合適的

19、候選人，通過適當的手段，如：面談、試題考核、案例分析等來確定候選人 是否具備企業(yè)期望的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識；在培訓和發(fā)展方面，可以按照能力素質模 型中涉及的能力素質要求設置各種培訓課程，同時，通過能力素質模型可以為員工指明 發(fā)展的道路，從而促進員工對自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務發(fā)展負責；在員工考核方面 更可以根據員工在各方面的行為表現是否達到預定的目標對員工作出較客觀的評估，并 以此為基礎，決定其崗位的晉升、薪酬調整的幅度或其它激勵措施的實施。第二章能力素質模型數據庫制定/更新流程第一節(jié)范圍建立和更新員工能力素質模型數據庫。第二節(jié)控制目標確保對于員工的能力素質要求與公司的戰(zhàn)略目標和人力資源發(fā)展目

20、標相一致。確保員工能力素質模型與相應的部門職責/崗位職責、公司組織架構調整、法律法 規(guī)的要求一致。確保員工能力素質模型明確定義各個層次的行為表現，提供一個統(tǒng)一的能力素質 衡量標準，有效地為績效評估服務。確保能力素質模型為員工提供正確的能力發(fā)展方向，規(guī)范員工的行為表現。第三節(jié)流程涉及部門總裁辦公會人力資源部第四節(jié)主要控制點人力資源部根據公司戰(zhàn)略及行動計劃、相應部門職責/崗位職責調整、公司組織架 構調整方向、績效考評體系對能力素質模型庫的反饋意見，同時考慮法律法規(guī)要 求更新能力素質模型數據庫。人力資源部在更新數據庫的專業(yè)能力素質部分時，應首先征求各部門總經理對專 業(yè)能力素質的意見。人力資源部總經理

21、審核核心能力素質模型數據庫的更新是否符合要求。人力資源部總經理審核專業(yè)能力素質模型數據庫的更新是否符合要求?？偛棉k公會審閱更新后的能力素質模型數據庫。第五節(jié)能力素質模型數據庫制定/更新流程圖參見附件一中的能力素質模型數據庫制定/更新流程圖（CM-FL-1）。第六節(jié)能力素質模型數據庫制定/更新流程說明（略）文件名稱編制部門編制 人員提交部門提交時限提父頻率公司戰(zhàn)略及 公司年度運 作計劃董事會及總 裁辦公會董事會 及總裁 辦公會人力資源部9月1號前的 最后一個工 作日每年一次核心能力素 質模型數據庫人力資源部人力資 源部專 門人員人力資源部總 經理9月12號前 的最后一個 工作日每年一次專業(yè)能力素

22、 質模型數據 庫人力資源部人力資 源部專 門人員各部門人力資部總 經理9月5號前的 最后一個工 作日9月12號前 的最后一個 工作日每年一次綜合能力素 質模型數據 庫人力資源部人力資 源部專 門人員人力資源部總 經理總裁辦會提交當日9月T號前 的最后一個 工作日每年一次第八節(jié)核心能力素質模型數據庫參見附件一中核心能力素質模型數據庫（CM-DB步驟填制依據制表及修改人填制內容填制范圍1?公司戰(zhàn)略及行動計劃?相應的部門職責/崗位職責調整?公司組織架構調整方向?往年個人績效考評實施過程中體現出 的對能力素質模型的反饋?新出臺法律法規(guī)的要求人力資源部相應增減 行為指標“能力素質行 為指標”2?公司戰(zhàn)略

23、及行動計劃?相應的部門職責/崗位職責調整?公司組織架構調整方向?往年個人績效考評實施過程中體現出 的對能力素質模型的反饋?新出臺法律法規(guī)的要求人力資源部更新相應 的行為表 現描述“行為表現”3?公司戰(zhàn)略及行動計劃?相應的部門職責/崗位職責調整?公司組織架構調整方向?往年個人績效考評實施過程中體現出 的對能力素質模型的反饋?新出臺法律法規(guī)的要求人力資源部適當調整 層級的設 置，或者 “通用”和 “差別”能 力的互換“行為層級”第三章能力素質模型在員工考核管理流程中的運用第一節(jié)范圍個人績效評估時，評估人和被評估人需根據能力素質模型共同確定被評估人的能 力素質發(fā)展目標。評估人根據能力素質發(fā)展目標為被

24、評估人在工作中提供指導和建議。第二節(jié)控制目標由人力資源部確定績效考核中各個級別的能力素質行為指標和指標層級。評估人需參考被評估人上一年度績效評估結果，與被評估人共同制定本年度的績 效考核目標。第三節(jié)能力素質模型的運用流程參見人力資源管理流程中的員工考核管理流程圖（HR-FL-6）。第四節(jié)員工考核管理流程涉及表單流轉及職責分工文件名稱編制部門編制 人員提交部門提交時限提父頻率個人績效評人力資源部績效考各部門評估人/被9月一五日后每年一次估表核專員評估人制定能力素的第一個工作質目標日各部門評估人/被每年一次評估人制定業(yè)績目10月1日前的標最后一個工作人力資ai部審批日次年1月31日 前的最后一個

25、工作日每年一次年中各音:門評估人/被評估人調整業(yè)一五個工作日每年一次績指標內人力資滿部審批每年一次文件名稱編制部門編制 人員提交部門提交時限提父頻率年末各部門評估人 /被評估人共同進 行績效考核8月一五日后 的第一個工作 日每年一次人力資審批8月31日前的 最后一個工作 日每年一次12月31日后的第一個作日第五節(jié)個人績效評估表參見附件一中個人績效評估表（CM-PM-IEF。第六節(jié)個人績效評估表填表說明步驟所處階段填表依據制表及修 改人填制內容填制范圍1制表階段?更新后的能力素質 數據庫?往年各級別的核心 以及專業(yè)能力評估 要求?公司各部門（包括營 業(yè)部）的參考意見人力資源 部確定各級別人員本年

26、度 的核心和專業(yè)能力系質 的行為指標層級范圍要 求；同時指定評估者和 審閱者級別，（可以參考 卜力的“評估級別建議表”）? ”被評估者”級別? “評估者”級別? “審閱者”級別?核心、專業(yè)能力“指 標層級”范圍2制表階段?更新后的能力素質 數據庫?人力資源部確定的 各級別核心、專業(yè)能 力素質要求?本年度各部門（營業(yè) 部）各崗位往年的核 心、專業(yè)能力余質要 求各部門 （營業(yè)部） 評估人/ 被評估人共同確定員工所在崗 位的核心和專業(yè)能力 素質的行為指標要求 和相應指標層級? “被評估者”信息? “評估者”信息? “審閱者”信息?核心、專業(yè)能力”行 為指標”?核心、專業(yè)能力”指 標層級”3制表階段?

27、公司戰(zhàn)略?本年度各部門（營業(yè) 部）運作目標?本年度各部門（營業(yè) 部）的部門績效考核 指標?本年度各部門（營業(yè)各部門 （營業(yè)部）總經 理（或總 經理指派 專人）確定本部門每個崗位的 個人業(yè)績指標名稱、權 重和目標值?個人業(yè)績指標部分 的“指標名稱”? W? “指標含義”? “目標值”步驟所處階段填表依據制表及修 改人填制內容填制范圍部）各崗位往年的個 人業(yè)績考核結果4個人業(yè)績 指標調整 階段?本年度年中各部門 （營業(yè)部）的部門績 效考核調整后指標各部門 （營業(yè)部）總經 理（或總 經理指派 專人）調整本部門每個崗位的 個人業(yè)績指標名稱、權 重和目標值?個人業(yè)績指標部分 的“指標名稱”? W? “指標含義”? “目標值”5考核階段?年初制定的核心、專 業(yè)能力素質評估部 分的要求各崗位的 評估者評估者按照被評估者的 實際表現，參照年初評 估表制表要求，對被評 估者該年的行為表現進 行評估，并對評估結果 簽字確認；評估者在被 評估者的能力素質被評 為“表現突出”或“未 達要求”時，應在該能 力素質的“主要評價” 欄中列舉具體實例進行 說明? ”行為