薪酬管理考試復(fù)習(xí)重點(diǎn)

1、1 .什么是薪酬？與 3600報(bào)酬體系的關(guān)系如何？所謂薪酬，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以 及有形服務(wù)和福利。薪酬，即3600報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬，涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎(jiǎng)金、 津貼、養(yǎng)養(yǎng)老金以及其他 各種福利保健收入。2 .什么是基本薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、間接薪酬、成就薪酬（績效加薪）？基本薪酬：一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技 能或能力而向員工制服的穩(wěn)定性報(bào)酬。獎(jiǎng)勵(lì)薪酬：對員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，是組織為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量付

2、給員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。間接薪酬：員工福利與服務(wù)，不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來計(jì)算的薪酬組成部 分，不以現(xiàn)金形式為支付手段。成就薪酬：當(dāng)員工在組織作出重大貢獻(xiàn)后組織以提高基本薪酬的形式支付給員工的報(bào)酬。3 .績效加薪與可變薪酬之間的聯(lián)系與區(qū)別有哪些？聯(lián)系：績效加薪與可變薪酬都是與員工的績效聯(lián)系在一起 區(qū)別：績效加薪是對員工過去的績效和優(yōu)秀表現(xiàn)的一種獎(jiǎng)勵(lì)，它是以員工的基本薪酬為基礎(chǔ)的， 績效加薪的百分比往往取決于企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績以及員工個(gè)人的績效評價(jià)等級。因此，績效加薪的百分比是不需要而且往往也不可能去與員工實(shí)現(xiàn)協(xié)商或溝通，但是可變薪酬及獎(jiǎng)金則往往是以影響員工的未來行為或業(yè)績?yōu)槟康牡?，因?/p>

3、獎(jiǎng)金的計(jì)算公式、 收益分享的比率以及股權(quán)授予的日期等等都是事先約定好的?？冃Ъ有揭坏┐_定，就會(huì)永久性地增加到基本薪酬上，第二年的績效加薪會(huì)在上一年已經(jīng)加過薪的基本薪酬的基礎(chǔ)上再加薪，這樣績效加薪就會(huì)產(chǎn)生一種累積作用。而可變薪酬則不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績效周期，一旦績效周期結(jié)束，獎(jiǎng)金已經(jīng)兌現(xiàn)， 那么過去的約定就不復(fù)存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須努力工作才能有指望獲得新的績效獎(jiǎng)勵(lì)。因此，由于績效加薪的累積效應(yīng)，即使是在較短時(shí)間內(nèi)不會(huì)對企業(yè)成本開支構(gòu)成太大問題，但在一段較長時(shí)間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來較大成本壓力。而可變薪酬則基本上沒有這方面問題，

4、由于它是與員工業(yè)績或者企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起，因而具有較強(qiáng)的靈活性，一般不會(huì)對公司的成本構(gòu)成持續(xù)性影響。4 .通過對3600報(bào)酬與薪酬的學(xué)習(xí)和了解，對你有哪些啟發(fā)？與內(nèi)在薪酬相比，注重外在報(bào)酬尤其是薪酬，這是由于外在報(bào)酬比較容易定性也容易衡 量，同時(shí)還便于在不同的個(gè)人、 公眾以及組織之間進(jìn)行比較，而內(nèi)在報(bào)酬則往往難以加以清洗定義、討論或者比較和談判。因此薪酬在企業(yè)報(bào)酬體系中處于一種特別重要的地位。員工對薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起，可能組織中存在其他方面一些的問題，比如監(jiān) 督管理水平、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、員工對工作的影響力和決策參與水平等等。員工有時(shí)會(huì)以要求提高外在報(bào)酬的方式來彌補(bǔ)他們對企業(yè)中

5、內(nèi)在報(bào)酬不足的不滿。在這種情況下，簡單地增加薪酬往往并不能從根本上解決由于內(nèi)在報(bào)酬不足而導(dǎo)致的沖突。內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)薪酬成本降低之間不存在必然聯(lián)系。企業(yè)可以通過工作系統(tǒng)設(shè)計(jì)、增強(qiáng) 員工對企業(yè)的影響力以及調(diào)整人力資本的內(nèi)部流動(dòng)政策來為員工提供內(nèi)在報(bào)酬，但是這種做法本身卻并不一定能起到降低企業(yè)薪酬成本的作用，實(shí)際上，它可能會(huì)要求更高的薪酬。然而，由于內(nèi)在報(bào)酬有可能會(huì)刺激員工的獻(xiàn)身精神，挖掘工作潛力，同時(shí)對績效、間接勞動(dòng)成本、創(chuàng)新以及員工隊(duì)伍的靈活性產(chǎn)生積極的作用。因此即使內(nèi)在報(bào)酬無法幫助企業(yè)降低在薪酬方面的開支，它對企業(yè)的生產(chǎn)率提高以及競爭力提升也是具有積極作用的。企業(yè)必須在外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬之間做

6、好平衡。管理者必須決定用外在報(bào)酬還是內(nèi)在報(bào) 酬來作為激勵(lì)員工的主要方式，以及不同的內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬組合所使用的場合和時(shí)間， 防止薪酬或其他外在報(bào)酬削弱內(nèi)在激勵(lì)所導(dǎo)致的不良后果。5 .如何理解薪酬的功能 ？從企業(yè)的角度看：薪酬主要有增值、激勵(lì)（體現(xiàn)在獎(jiǎng)金）、協(xié)調(diào)、優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置功能，企業(yè)方面：控制經(jīng)營成本。一方面企業(yè)為了獲得和保留企業(yè)經(jīng)營過程中不可或缺的人力資源不得不付 出一定的代價(jià)；另一方面企業(yè)處于產(chǎn)品或服務(wù)市場上的競爭壓力又不能不注意控制薪酬成 本。改善經(jīng)營績效。薪酬實(shí)際上是企業(yè)想員工傳遞的一種特別強(qiáng)烈的信號，讓員工了解什么樣的行為態(tài)度以及業(yè)績是受到鼓勵(lì)的，從而引導(dǎo)員工的工作行為和工作

7、態(tài)度以及最終的績效朝著企業(yè)的期望發(fā)展。塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。合理和富有激勵(lì)性的薪酬制度會(huì)有助于企 業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者是對已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)化的作用。員工方面：經(jīng)濟(jì)保障。不僅滿足員工在吃穿住用行等方面的基本生存需要，同時(shí)還體現(xiàn)在它要滿足員工在娛樂教育自我開發(fā)等方面的發(fā)展需要；心理激勵(lì)功能。薪酬是個(gè)人和組織之間一種心理契約，通過對員工對于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度和績效，即產(chǎn)生激勵(lì)作用。社會(huì)信號功能。薪酬作為流動(dòng)社會(huì)中的一種市場信號很好地說明了一人在社會(huì) 上所處的位置，人們可以根據(jù)這種信號判斷特定的員工的家庭朋友職業(yè)等，也代表了員工在組織內(nèi)部的地位和層次，從而成

8、為對員工的個(gè)人價(jià)值和成功進(jìn)行識別的一種信號。社會(huì)方面：勞動(dòng)力資源的再配置功能6 .什么是薪酬體系模式？如何理解附加工資？薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分:基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)全津貼、福利四大部分。由于各自性質(zhì)的不同， 有不同比例組合在一起而構(gòu)成不同的薪酬體系模式，而分配的剛性和差異性不同而組成了薪酬體系的四分圖。薪酬體系模式：學(xué)者根據(jù)其對薪酬模式的不同理解和側(cè)重，提出了不同的薪酬模式。 常用的有兩種分類方式， 一種是根據(jù)薪酬的決定因素來劃分，另一種是根據(jù)薪酬的構(gòu)成成分和比例的差異來劃分。以薪酬的決定因素來看，以薪酬中最重要的因

9、素為主導(dǎo)，形成不同的薪酬模式：1.基于崗位的薪酬模式2.基于技能的薪酬模式 3.基于績效的薪酬模式 4.基于市場的薪酬模式5.基于年資的薪酬模式 6.整體薪酬模式另一種劃分方式是根據(jù)薪酬的構(gòu)成成分及比例差異，把薪酬模式分為高穩(wěn)定性的薪酬模式、高彈性的薪酬模式、調(diào)和性的薪酬模式（或者折中的薪酬模式）。三種薪酬模式因績效薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例不同而不同?？冃匠暝谛匠杲Y(jié)構(gòu)中占有的比例高的新酬模式為高彈性薪酬模式，它對員工的激勵(lì)性強(qiáng)，促使員工為了創(chuàng)造業(yè)績而努力工作。但由于員工的收入隨業(yè)績的變化 而大幅改變，安全感低，薪酬的補(bǔ)償作用體現(xiàn)得不明顯，容易造成員工難以安心工 作。高彈性模式適用于處于成熟階段

10、的企業(yè)，這樣的企業(yè)一般員工易產(chǎn)生惰性，缺 少工作熱情，企業(yè)本身的業(yè)績伸縮范圍較大。與此相對的是高穩(wěn)定性薪酬模式，這種模式下績效薪酬所占比例比較低，員工 的收入穩(wěn)定，但是相對的激勵(lì)作用小，容易造成人浮于事，影。向企業(yè)效率。高穩(wěn) 定性模式適用于員工基本素質(zhì)比較高、工作熱情較強(qiáng)、流動(dòng)性不大、工作內(nèi)容較為 單一、業(yè)績伸縮性不強(qiáng)的企業(yè)。介于兩種模式之間的是調(diào)和（折中）的薪酬模式，績效和基本薪酬各占一定比 率，不會(huì)偏執(zhí)一方，但是難點(diǎn)在于尺度的把握，量化的困難比較大，要求各項(xiàng)人力資源管理基礎(chǔ)工作堅(jiān)實(shí)，對人力資源工作者、的要求比較高。隨著績效薪酬比例的 增加，薪酬的激勵(lì)效果越來越明顯，安全感不斷降低。調(diào)和性模

11、式適用于人力資源 管理各項(xiàng)基礎(chǔ)工作扎實(shí)，各項(xiàng)管理制度配套的企業(yè)。附加工資又稱作津貼，它是對特定崗位相比一般崗位必須做出的特別付出給予的一種補(bǔ) 償。這里所補(bǔ)償?shù)?，并不是崗位角色的個(gè)人努力或貢獻(xiàn)，而是他的工作特點(diǎn)本身對他提出的不同要求，包括付出更多的精力和投入，甚至是健康上的損失。其具體要求，主要有以下四個(gè)方面：.其發(fā)放不能采取大鍋飯的形式，其計(jì)算必須與崗位角色的考勤和績效掛鉤。其項(xiàng)目和額度的確定必須有能讓大多數(shù)員工認(rèn)同的理由和依據(jù)。其發(fā)放可以隨基礎(chǔ)工資的核發(fā)一并進(jìn)行，但必須單獨(dú)列出，讓?shí)徫唤巧髁似鋬?nèi)容和意義，以免被當(dāng)作基礎(chǔ)工資的一個(gè)部分。必須遵守國家的相應(yīng)管理法規(guī)。7 .津貼由哪些？津貼（Al

12、lowances ）,即附加工資。津貼是對勞動(dòng)者在特殊條件下的額外勞動(dòng)消耗或額外 費(fèi)用支出給予補(bǔ)償?shù)囊环N工資形式。附加工資的種類很多， 在中國境內(nèi)的企業(yè)， 這種附加工資要受到中國政府和地方政府相應(yīng)法律法規(guī)的限制，有些企業(yè)在政府所規(guī)定的范圍內(nèi)還增加了自己特有的附加工資種類。一般分為以下幾類。生活補(bǔ)貼：生活補(bǔ)貼包括冬季取暖補(bǔ)貼、夏季降溫補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、水電補(bǔ)貼。工作補(bǔ)貼：工作補(bǔ)貼是補(bǔ)償員工額外勞動(dòng)消耗的崗位津貼。這類補(bǔ)貼主要有高空作業(yè)津貼、井下作業(yè)津貼、高溫作業(yè)津貼、低溫作業(yè)津貼、班組長津貼、夜班津貼、中班津貼、特種作業(yè)津貼。保健性補(bǔ)貼：保健性補(bǔ)貼主要是針對在工作中身體健康容易受到損害崗

13、位工作設(shè)定的。主要有衛(wèi)生防疫津貼、醫(yī)療保健津貼。技術(shù)性津貼：技術(shù)性津貼主要是針對有特殊技術(shù)和技能的員工設(shè)立的津貼，是對員工這種特殊技術(shù)和技能的稀缺性所支付的等價(jià)物， 主要包括科研津貼、工人技師津貼、老質(zhì)量津貼。年功性津貼：年功性津貼就是工齡工資，是為了保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，鼓勵(lì)員工忠誠于企 業(yè)的一種措施。在國有企業(yè)一般分為兩種： 一是工齡工資，即員工參加國有企業(yè)或相應(yīng)單位 工作的年限；二是企業(yè)工齡，即在本企業(yè)工作的年限。地區(qū)性津貼：在不同的國家和不同的地區(qū)，生活條件不一樣，生活水平高低不一樣，物價(jià)水平也不一樣，針對這些不同的特點(diǎn)而發(fā)給的津貼就是地區(qū)性津貼。8 .什么是薪酬管理？包括主要內(nèi)容有哪些

14、？所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對所有員工提供的服務(wù)（勞動(dòng)）來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的這樣一個(gè)過程，換句話說，指組織針對本企業(yè)員工提供的勞動(dòng)進(jìn)行薪酬分配調(diào)控的一個(gè)過程。主要內(nèi)容：什么樣的薪酬策略？對每一職位以及從事該職位的人如何準(zhǔn)確的付額？如何保證外部公平性？如何建立報(bào)酬結(jié)構(gòu)即內(nèi)部一致性？憑什么支付獎(jiǎng)金（依據(jù)）？支付多少獎(jiǎng)金（數(shù)量）？如何支付獎(jiǎng)金（形式即長短期激勵(lì)問題）？如何設(shè)計(jì)一套與符合法律要求的薪酬管理制度？如何使工資體系制度化（薪酬管理政策的制定）9 .薪酬管理的難點(diǎn)是什么效口何理解？難點(diǎn)：任何一個(gè)企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般都要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)（

15、原則），此外，還有按勞分配的原則。所謂公平性是指員工對企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法感知，這種公平涉及到員工對本人薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場薪酬?duì)顩r、與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人以及類似職位上的人的薪酬水平之間的對比結(jié)果。所謂有效性，是指薪酬管理系統(tǒng)在在大多程度上能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)。這種經(jīng)營目標(biāo)并不僅僅包括利潤率、銷售額、股票價(jià)格上漲等方面的財(cái)務(wù)指標(biāo)，還包括客戶服務(wù)水平、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及組織和員工的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力等方面的一些定性指標(biāo) 的達(dá)成情況。所謂合法性，是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家的相關(guān)法律規(guī)定（最低工資立法、同工同酬立法和反歧視立法等

16、等）然而不僅在這三大目標(biāo)之間有時(shí)會(huì)存在一些內(nèi)在的沖突，即使是在公平性這一目標(biāo)上，企業(yè)往往也處于兩難的處境。 企業(yè)在很多時(shí)候必須在薪酬的公平性、有效性以及合法性三大目標(biāo)之間找到平衡。10 .如何理解公平原則對薪酬管理的指導(dǎo)意義？公平化的薪酬方案的設(shè)計(jì)必須是科學(xué)化的績效考核；實(shí)質(zhì)是員工的一種感受，要樹立正確的公平觀；公平化薪酬設(shè)計(jì)的前提是三種公平的有機(jī)統(tǒng)一【管理學(xué)中的公平理論： 人們往往通過與他人所受待遇的對比來評價(jià)自己所受待遇的公平程 度，即一個(gè)人會(huì)把他認(rèn)為的個(gè)人所獲利益（例如薪資、福利、工作條件等）與他所認(rèn)為的個(gè) 人投入（例如努力、能力和經(jīng)驗(yàn)等）兩者之比同作為參照的其他人的同一比率來進(jìn)行比較，

17、 并以此為依據(jù)來判斷自己是否得到公平對待。（人際公平）員工認(rèn)為自己在薪酬方面收到不公正對待會(huì)：減少個(gè)人的投入，比如不再那么賣力的工作，而是消極怠工；以不正當(dāng)?shù)氖侄蝸碓黾觽€(gè)人的工作收益，比如竊取公私財(cái)物或者是出賣公司秘密或其他信息來牟利；從心里到身體都試圖遠(yuǎn)離自己認(rèn)為產(chǎn)生不公平的地方，比如拒絕同自己認(rèn)為所獲報(bào)酬過高的其他同事共事或合作，或者是直接離開企業(yè)。任何一個(gè)組織中的員工都會(huì)對薪酬做以下三種類型的社會(huì)比較：薪酬的外部公平性或者是外部競爭性；薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性；績效報(bào)酬的公平性?！?1 . 21世界薪酬管理面臨哪些挑戰(zhàn)？如何應(yīng)付？挑戰(zhàn)：全球化競爭愈演愈烈；技術(shù)變革與服務(wù)經(jīng)濟(jì)勢不可擋

18、；對個(gè)人以及組織整體能力的要求日益增長；客戶的期望與預(yù)期不斷上漲；生產(chǎn)以及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來越短；對員工的要求越來越高。應(yīng)對：企業(yè)需要更少的但是技術(shù)水平和素質(zhì)更高的人；通過對銷售價(jià)值（產(chǎn)出）與所占用的勞動(dòng)力或資本（投入）進(jìn)行對比來對企業(yè)的生 產(chǎn)率加以衡量；注意強(qiáng)化那些能夠?qū)⒆约号c其他企業(yè)區(qū)別開來的關(guān)鍵能力或核心能力，即能夠預(yù)示企業(yè)未來卓越績效的那些潛在特征或?qū)傩?；?shí)行新的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、開發(fā)新的領(lǐng)導(dǎo)技能以及建立能夠?qū)⒖蛻魸M意度與組織的經(jīng) 濟(jì)績效聯(lián)系在一起的新的績效衡量系統(tǒng)以及相應(yīng)的報(bào)酬體系，甚至在有些時(shí)候還需要吸引企業(yè)的關(guān)鍵客戶來共同完成產(chǎn)品的設(shè)計(jì)或者制動(dòng)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃；通過工作的重新設(shè)計(jì)

19、以及設(shè)計(jì)流程再造來提高組織的靈活性和效率，同時(shí)跟多的向員工授權(quán)；要求企業(yè)能夠給員工授予更大權(quán)限，另外要求員工能夠?qū)W習(xí)新的知識和技能， 接受新的價(jià)值觀，表現(xiàn)出新的行為，以及能夠承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)。12 .薪酬管理的基本流程是什么？計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)是一種集權(quán)經(jīng)濟(jì)和中央控制經(jīng)濟(jì)，因此在我國傳統(tǒng)的的企業(yè)薪酬決定體制中，企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理完全.服從于國家的總體工資制度和工資調(diào)整政策。在一般情況下，國家在 多年不變的工資制度基礎(chǔ)上， 會(huì)定期出臺全國一體的總體調(diào)整方案，然后再根據(jù)國家的行業(yè)發(fā)展政策以及不同地區(qū)的生活成本、企業(yè)規(guī)模等因素，分別劃定不同的調(diào)資幅度。 而對于企業(yè)內(nèi)部的勞資管理

20、者來說， 他們的主要職責(zé)就在于嚴(yán)格執(zhí)行國家的工資政策，并且將國家的工資政策落實(shí)到每一個(gè)具體的人員身上。市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程：在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的薪酬管理是一個(gè)市場化和個(gè)性化的過程。企業(yè)的薪酬管理立足于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源管理，以勞動(dòng)力市場為依據(jù)，在考慮到員工所從事的工作本身的價(jià)值及其所要求的資格條件的基礎(chǔ)上，再加上團(tuán)隊(duì)對于個(gè)人的績效考核與評價(jià)，最后才形成企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)。這種薪酬管理系統(tǒng)必須達(dá)到外部競爭性、內(nèi)部一致性、成本有效性以及和合理認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)、遵守相關(guān)法律規(guī)定等有效性標(biāo)準(zhǔn)。13 .戰(zhàn)略性薪管理及其意義內(nèi)涵各是什么？戰(zhàn)略性薪酬管理：以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企

21、業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。一種看待薪酬管理這一管理職能的有一整套嶄新理念。它的核心是作出一系列的戰(zhàn)略性 薪酬決策。它的作用和影響已經(jīng)超越了人力資源管理乃至企業(yè)管理框架的局限，直接影響到企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略本身。內(nèi)涵：薪酬管理的目標(biāo)是什么？即薪酬如何支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略？當(dāng)企業(yè)面臨著經(jīng)營和文 化的雅力士，應(yīng)如何調(diào)整自己的薪酬戰(zhàn)略？如何達(dá)成薪酬的內(nèi)部一致性？即在本企業(yè)內(nèi)部，如何對不同職位和不同的技能或能 力支付不同的薪酬？如何達(dá)成外部競爭性？即相對于企業(yè)的競爭對手，企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的薪酬水平 應(yīng)該如何定位？如何認(rèn)可員

22、工的貢獻(xiàn)？即基本薪酬調(diào)整的依據(jù)是什么：是個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的績效，還是 個(gè)人的知識、經(jīng)驗(yàn)增長以及技能的提高？抑或僅僅是生活成本的變化？是否需要根據(jù)員工的 不同表現(xiàn)及其業(yè)績狀況制定不同的績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃？如何管理薪酬系統(tǒng)？對于所有的員工而言，薪酬決策的公開和透明程度應(yīng)該是怎樣 的？應(yīng)該由誰來設(shè)計(jì)和管理薪酬體系？如何提高薪酬成本的有效性？即如何有效控制薪酬成本？如何提高薪酬的成本有效 性等等？14 .企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容有哪些？如何理解企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理匹配？企業(yè)戰(zhàn)略通?？梢詣澐譃閮蓚€(gè)層次：一是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略；二是企業(yè)的經(jīng)營 戰(zhàn)略或競爭戰(zhàn)略。前者所要解決的是企業(yè)的擴(kuò)張、穩(wěn)定還是收縮的問題，后者所要解決的則是

23、如何在既定的領(lǐng)域中通過一定的戰(zhàn)略選擇來戰(zhàn)勝競爭對手的問題。公司戰(zhàn)略通常包括成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略三種，而競爭戰(zhàn)略則可以被劃分為創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略和客 戶中心戰(zhàn)略三種。企業(yè)所采取的戰(zhàn)略不同，企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然會(huì)存在差異。理解：成長戰(zhàn)略：采取在短時(shí)期內(nèi)提供水平相對較低的固定薪酬，但是同時(shí)實(shí)行獎(jiǎng)金 或股票選擇權(quán)等計(jì)劃，從而使員工在長期中能夠得到比較慷慨的回報(bào)。穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略：對薪酬的內(nèi)部一致性、薪酬管理的連續(xù)性以及標(biāo)準(zhǔn)化有 比較高的要求；薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工所從事的工作本身。 基本薪酬和福利的成分比較大。收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略：在薪酬中降低穩(wěn)定薪酬部

24、分與所占的比重，實(shí)行員工股 份所有權(quán)計(jì)劃，以鼓勵(lì)員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。創(chuàng)新戰(zhàn)略：注重對于產(chǎn)品創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法和技術(shù)的創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)；其基本薪酬通常會(huì)以勞動(dòng)力市場上的通行水平為基準(zhǔn)并且會(huì)高于市場水平，以幫助企業(yè)獲得勇于創(chuàng)新、敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人。成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略：采取一定的措施提高浮動(dòng)薪酬或?qū)⑦M(jìn)在薪酬構(gòu)成中的比重，盡 可能的控制薪酬成本支出?？蛻糁行膽?zhàn)略：根據(jù)員工向客戶所提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬，或者是 根據(jù)客戶對員工或?qū)T工群體所提供服務(wù)的評價(jià)來支付獎(jiǎng)金。15 .如何理解組織文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？組織文化需要服從于企業(yè)戰(zhàn)略，特定組織以及特定的企業(yè)戰(zhàn)略往往必須有特定的文化， 才能保證

25、企業(yè)在競爭激烈的市場中達(dá)成高水平的績效。有效的組織文化應(yīng)該能夠在員工行 為、工作流程、工作方法和理想的產(chǎn)出之間建立直接的聯(lián)系，確保組織中的人以一種效率最高、成本有效性最好的方式來實(shí)現(xiàn)組織所期望的結(jié)果，從而對企業(yè)所選定的戰(zhàn)略提供關(guān)鍵性的支持。職能型組織文化： 薪酬匹配：吸引與保留員工，認(rèn)可崗位價(jià)值大小， 強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性薪酬方案設(shè)計(jì)：基本薪酬一一基本薪酬制度決策（實(shí)行崗位等級工資制）、獎(jiǎng)金、福利長期性。流程型文化：強(qiáng)調(diào)企業(yè)客戶滿意度和靈活性，團(tuán)隊(duì)工作方式占主導(dǎo)地位， 強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性。薪酬匹配：薪酬等級更寬，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間，在同一基本薪酬上差異不大薪酬方案設(shè)計(jì)：獎(jiǎng)金（支付方式以年為單位）時(shí)間型文

26、化：強(qiáng)調(diào)客戶、降低成本、速度，強(qiáng)化靈活性（對外部市場敏感性），工資支付以項(xiàng)目為主。薪酬方案設(shè)計(jì)：獎(jiǎng)金計(jì)劃，支付以項(xiàng)目為基礎(chǔ)，基本薪酬等極少，福利不考慮網(wǎng)絡(luò)型文化：主要是適用于娛樂界與建筑界，強(qiáng)調(diào)市場報(bào)酬率16 .什么是全面戰(zhàn)略管理觀？什么是整體薪酬戰(zhàn)略？整體薪酬戰(zhàn)略：企業(yè)在員工充分參與情況下，為每位員工建立的不同的薪酬組合系統(tǒng)，并根據(jù)其興趣愛好作出相應(yīng)的變化（自主風(fēng)格的薪酬制度）理解：薪酬要與績效掛鉤（強(qiáng)調(diào)績效工資）寬帶薪酬雇員激勵(lì)長期化（薪酬股權(quán)化）重視薪酬與團(tuán)隊(duì)關(guān)系（權(quán)力下放）薪酬的制度透明實(shí)施有彈性可選擇的福利制度整體薪酬體系（模式）：TC五大類二（基本薪酬+獎(jiǎng)金+福利）+ （晉升+培訓(xùn)

27、）+ （心里收益+ 生活質(zhì)量）+ （私人因素）如何實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略：構(gòu)建共同的愿景或目標(biāo)；容許員工參加；實(shí)施分類管理17 .什么是薪酬水平？薪酬市場調(diào)查？外部競爭性？影響薪酬水平的因素有哪些？薪酬水平?jīng)Q策類型有哪些？薪酬市場調(diào)查市場的程序？薪酬水平：組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對于其競爭對手的薪酬水平高低。薪酬市場調(diào)查：指企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)（包括自己的競爭對手）向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。薪酬水平外部競爭性：一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的競爭 能力大小。影響

28、薪酬水平的因素：勞動(dòng)力市場因素確定了企業(yè)所支付的薪酬水平的低限，而產(chǎn)品市場則確定了企業(yè)可能支付的薪酬水平的高限勞動(dòng)力市場：實(shí)際上是指配置勞動(dòng)力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場。勞動(dòng)力市場運(yùn)行的主要結(jié)果主要表現(xiàn)為雇傭關(guān)系（薪酬水平、工作條件等）和雇傭水平（雇傭人數(shù)）。在勞動(dòng)力市場上，攻擊方和需求方之間的相互作用仍然是薪酬水平以及雇傭數(shù)量的最重要的因 素。產(chǎn)品市場及企業(yè)特征對薪酬水平的影響薪酬水平?jīng)Q策類型：薪酬領(lǐng)袖政策：領(lǐng)先型薪酬政策；市場追隨型政策；拖后政策；混合政策 薪酬市場調(diào)查市場的程序：根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次界定勞動(dòng)力市場的范圍，明

29、確作為調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容：基本薪酬及其結(jié)構(gòu)； 年度獎(jiǎng)金和其他年度獻(xiàn)金支付；股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃；各種補(bǔ)充福利計(jì)劃；薪酬政策等方面的信息 設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷并實(shí)施調(diào)查18 .什么是職位薪酬體系？職位評價(jià)方法？什么是崗位等級工資制？職位薪酬體系：首先對職位本身的價(jià)值作出客觀評價(jià)，然后再根據(jù)這種評價(jià)的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。職位評價(jià)的方法：非量化：排序法 ：評價(jià)者首先對職位說明書進(jìn)行審查，然后根據(jù)它們對于公司的價(jià)值對 其進(jìn)行排序；分類法：通過界定職位的等級來對一組職位進(jìn)行描述和分類的評價(jià)方法。量化

30、：要素比較法：評價(jià)者通過對被評價(jià)崗位的各個(gè)方面與基準(zhǔn)職位的各個(gè)方面分別進(jìn)行 比較，然后試圖估計(jì)出被評價(jià)職位在每一方面的貨幣價(jià)值，最后以貨幣為單位直接確定不同職位之間的相對價(jià)值順序的評價(jià)方法；要素計(jì)點(diǎn)法：首先對職位的每一構(gòu)成要素賦予等級不同的量化價(jià)值，然后再將某一職位在不同要素上的價(jià)值加起來，從而確定不同職位之間的量化價(jià)值差距。崗位等級工資制： 崗位等級工資制/職位工資制（Pay for Job ）簡稱崗位工資制，它是等 級工資制的一種形式，是根據(jù)工作職務(wù)或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動(dòng)環(huán)境因素來確定員工的工作報(bào)酬。它是按照工人在生產(chǎn)中的工作崗位確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度，是勞動(dòng)組織與工資組織密切結(jié)合的一種工資制度。崗位等級工資制，由年功工資、崗位工資、效益工資和特殊工資四個(gè)工資單元組成。其中，崗位工資是崗位等級工資制的主體，是員工直接勞動(dòng)報(bào)酬。效益工資是直接與公司上年經(jīng)營成果掛鉤，隨公司上年經(jīng)濟(jì)效益浮動(dòng)計(jì)發(fā)的勞動(dòng)報(bào)酬。公式如下：員工月崗位工資 =崗位工資基數(shù) 刈寸應(yīng)崗位系數(shù),員工月效益工資=效益工資基數(shù)樹應(yīng)崗位系數(shù)。19 .組織總體獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬包括的內(nèi)容有哪些？