企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險及其防范策略

1、企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險及其防范策略培訓(xùn)雖然重要，但由于其風(fēng)險較大，很多企業(yè)怯于培訓(xùn)。根據(jù)2001年廣州勞動管理協(xié)會和北京西三角人事技術(shù)研究所聯(lián)合開展的一 項調(diào)查結(jié)果顯示，8 3%的企業(yè)每年培訓(xùn)費用只占銷售收入比例的1%5%。據(jù)對部分國企抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示， 我國國有企業(yè)的人 力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢。只有5%的國有企業(yè)加強對員 工的人力資本投入；20%左右的國有企業(yè)的教育培訓(xùn)費人均僅10 元3 0元；3 0%的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c培訓(xùn)費， 年人均在1 0元以下；其他的國有企業(yè)多屬虧損企業(yè)，已停止了對人力資本的投 資。而且，其中尚有能力進行培訓(xùn)的企業(yè)，絕大多數(shù)已放棄或準(zhǔn)備放 棄對員工的崗后和中

2、長期培訓(xùn)。一、培訓(xùn)的風(fēng)險分析培訓(xùn)對企業(yè)而言是一種重要的人力資本投資，同其他的資本投資一 樣，既有收益，亦會有風(fēng)險，因為風(fēng)險和收益是共存、不可分割的。 那么什么是培訓(xùn)的風(fēng)險呢？培訓(xùn)風(fēng)險是指企業(yè)培訓(xùn)過程及其結(jié)果，由于觀念、組織、技術(shù)、環(huán)境等諸負(fù)面影響而對企業(yè)造成直接或潛在損 失的可能性。從其成因來看，培訓(xùn)風(fēng)險可以分為培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險和外 在風(fēng)險。（一）培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險所謂培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險，是指由于企業(yè)沒有對培訓(xùn)進行合理規(guī)劃和有效 的管理而導(dǎo)致培訓(xùn)的質(zhì)量不高，使得培訓(xùn)目的難以達成，培訓(xùn)投資效 益低下。培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險源于培訓(xùn)本身，它主要包括以下幾種：1. 培訓(xùn)觀念風(fēng)險觀念風(fēng)險指的是由于高層領(lǐng)導(dǎo)或者受訓(xùn)員工對

3、培訓(xùn)沒有一個正確的認(rèn)識和定位而可能對企業(yè)造成的不良影響和損失。目前，一些企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)存在著對培訓(xùn)的不正確的認(rèn)識，如認(rèn)為“培訓(xùn)會增加企業(yè)的運 營成本”，“培訓(xùn)會使更多的員工跳槽，造成大量人才流失”，“企 業(yè)效益好無需培訓(xùn)”等等，這些無疑會影響著培訓(xùn)的效果。作為直接 參與人的受訓(xùn)員工，他們對培訓(xùn)的認(rèn)知及參與態(tài)度也直接影響著培訓(xùn) 的成敗。例如，受訓(xùn)員工認(rèn)為培訓(xùn)是擺花架子，搞形式主義，因而不 能正確對待培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。2. 培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險是指在培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)計劃、風(fēng)險評價及培訓(xùn) 實施過程中，因不能及時正確地做出判斷和結(jié)論可能對企業(yè)造成的損 失。有些企業(yè)由于培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)

4、需求調(diào)查不深入，沒有與企 業(yè)遠期、近期目標(biāo)結(jié)合起來，企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求， 培訓(xùn)沒有與員工的“短板”相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn) 師選擇偏離真正需要，培訓(xùn)缺乏針對性，達不到預(yù)期目的，因而也就 不可能有效。二培訓(xùn)的外在風(fēng)險 培訓(xùn)的外在風(fēng)險是指雖然培訓(xùn)項目達成了預(yù)定目標(biāo)， 但由于各種外在 因素導(dǎo)致企業(yè)遭受各種直接或間接損失。常見的培訓(xùn)外在風(fēng)險主要包 括如下幾種：1.人才流失的風(fēng)險經(jīng)過培訓(xùn)后，員工的能力和素質(zhì)得到提高，受訓(xùn)員工對知識和自我實 現(xiàn)的追求更高，產(chǎn)生了更換工作環(huán)境的需求。據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公 司的離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長者” 被列于眾多原因之

5、首。企業(yè)投資培訓(xùn)是為了增加企業(yè)人力資本存量， 為本企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟利益，而培訓(xùn)后的人員流出，必然使得本企業(yè)的這 部分培訓(xùn)投資無法收回，造成人力物力的巨大損失。2 .培養(yǎng)競爭對手的風(fēng)險企業(yè)職工培訓(xùn)的目的就是為企業(yè)所用。如果人才流失他所流向的企業(yè)大多數(shù)都是本企業(yè)的競爭對手 由于對本企業(yè)所掌握的“情 報”和新知識技能的應(yīng)用 這對本企業(yè)來說無疑是一種潛在的威 協(xié)。3 .專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險任何一個企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中總有自己的管理經(jīng)驗和專有技術(shù)。專有技術(shù)必須要通過具體的人員去操作和管理才能使之轉(zhuǎn)化成生 產(chǎn)力和具體的產(chǎn)品。這就得通過培訓(xùn)使參與這一工作的人員掌握顯然 掌握的人越多保密難度越大。4.培訓(xùn)收

6、益風(fēng)險培訓(xùn)效益的體現(xiàn)總是具有一定的時滯性如果此時企業(yè)進行戰(zhàn)略調(diào)整 如轉(zhuǎn)產(chǎn)、工藝改造等就會使培訓(xùn)完全沒有回報。如果是企業(yè)進 行技術(shù)更新工藝調(diào)整或同產(chǎn)業(yè)新產(chǎn)品的開發(fā)就可能使正在培訓(xùn)或剛培訓(xùn)完的知識和技術(shù)過時回報期縮短。二、培訓(xùn)風(fēng)險的防范策略從企業(yè)角度而言，雖然培訓(xùn)存在上述諸多風(fēng)險，但培訓(xùn)仍然是必要的。 由于我國現(xiàn)階段處于轉(zhuǎn)軌時期，相當(dāng)一部分傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)處于衰退階段， 而新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展又沒有及時跟進，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)處于活躍、升級的關(guān)鍵 期。新興的高科技產(chǎn)業(yè)需要大量高素質(zhì)、高技能的人才，造成人才供 給不足，而傳統(tǒng)行業(yè)中低素質(zhì)、低技能人才過剩。因而，一方面僅靠 外部來尋找再生產(chǎn)所需的高層次人才， 可能滿足不了需要

7、，且成本昂 貴；另一方面，知識的更新日益加快，任何人若不對自己的知識及時 更新，就趕不上時代步伐，僅讓他吃老本，最終會喪失競爭力。因此, 我們絕不能因噎廢食，我們所要做的應(yīng)該是要在作好培訓(xùn)的同時， 盡 力降低其風(fēng)險。（一）加強對培訓(xùn)的管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量，是防范培訓(xùn)風(fēng)險的關(guān)鍵 企業(yè)培訓(xùn)員工，是希望提高員工的知識技能，從而提高企業(yè)的整體效 益。這就要求企業(yè)做好培訓(xùn)管理，從培訓(xùn)前的計劃到培訓(xùn)后的考核， 都要合理規(guī)劃并加強管理。1.進行培訓(xùn)需求分析在國內(nèi)企業(yè)中不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的培訓(xùn)往往是跟著潮流走的：現(xiàn)在ER P很熱，就辦一個ERP培訓(xùn)班；報紙輿論都在講人力資源管理，那 就開人力資源高級經(jīng)理研修班結(jié)果，

8、 錢是花了不少，但有沒有效 果就不得而知了。要使一個企業(yè)的培訓(xùn)是有效的，就必須使培訓(xùn)符合 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，這就需要我們進行培訓(xùn)需求分析。要做好培訓(xùn)需求分析，首先得全面客觀地收集培訓(xùn)需求信息。 培訓(xùn)需 求信息包括兩個方面，即企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息。 企業(yè)的 培訓(xùn)必須是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，但是也要充分考慮員工的個人 情況，如員工的知識技能現(xiàn)狀、興趣愛好、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等， 只有同時兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實際情況，才能使培訓(xùn)成功。 培訓(xùn)需求信息收集的方法主要有觀察法、問卷法、訪談法、檔案資料 法、小組討論法、測驗法、關(guān)鍵事件法、自我分析法等，企業(yè)要根據(jù) 具體情況確定選用哪種方法。得

9、到培訓(xùn)信息之后就要對培訓(xùn)需求進行 分析。培訓(xùn)需求分析的方法主要有TWI工作職位分解法、 工作盤點 法、錯誤分析法、技術(shù)分析法、工作績效評價法等。2 .制定與實施培訓(xùn)計劃制定周密的培訓(xùn)計劃有助于企業(yè)有條不紊地開展培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效 益。但是有一份調(diào)查結(jié)果表明，目前國內(nèi)真正有系統(tǒng)培訓(xùn)計劃的企業(yè) 還不足50%,也就是說有一半以上的企業(yè)對培訓(xùn)缺乏計劃概念，這對培訓(xùn)來說是非常不利的。為此，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資 源的總體計劃，考慮企業(yè)的培訓(xùn)需求與可能，確定企業(yè)培訓(xùn)的總體目 標(biāo)，并將其分解成若干分目標(biāo)，再根據(jù)分目標(biāo)的要求，制定培訓(xùn)項目 計劃，分別輕重緩急，配以相應(yīng)的人力、物力和財力，并確保計劃的 貫

10、徹與落實。3 .做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作 企業(yè)實施培訓(xùn)，當(dāng)然是希望受訓(xùn)員工能將所學(xué)運用到工作中去。 但有 研究表明通常只有10%的所學(xué)被轉(zhuǎn)移到工作中。 可見，作好培訓(xùn)轉(zhuǎn) 化工作對于提高培訓(xùn)效果有非常重要的作用。 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化是指受訓(xùn)者有 效且持續(xù)將所學(xué)到的知識和技能運用到工作中的過程。影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化 的因素很多，大致可以概括為轉(zhuǎn)化氛圍、上司支持、同事支持、應(yīng)用 所學(xué)的機會、自然遺忘和舊行為及舊模式的慣性，共六項。在培訓(xùn)后， 組織應(yīng)盡量創(chuàng)造一個良好的環(huán)境使受訓(xùn)者盡快盡多地將所學(xué)運用到 工作中。為了確保培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，可以采取以下辦法：（1）過度學(xué)習(xí)，即 在成功的執(zhí)行了任務(wù)后仍讓受訓(xùn)者進行一定的練習(xí)，以提高未

11、來保留和轉(zhuǎn)化的程度。（2）將培訓(xùn)內(nèi)容和工作相結(jié)合。（3）讓受訓(xùn)者在培 訓(xùn)課程結(jié)束時制定行動計劃，指明員工回到崗位時計劃采取什么樣的 步驟應(yīng)用新技能。（4）將培訓(xùn)分為幾個階段，在階段中讓受訓(xùn)者將 所學(xué)運用到工作中，在下節(jié)課中與其他受訓(xùn)者分享經(jīng)驗與教訓(xùn)。（5） 使用績效輔助物，如檢核單、決策表等，受訓(xùn)者用它們指導(dǎo)工作。（6） 在培訓(xùn)后仍提供服務(wù)，包括熱線電話和培訓(xùn)者回訪。（7）營造一個支持性的環(huán)境，鼓勵受訓(xùn)者將所學(xué)運用到工作中。4.做好培訓(xùn)評估工作在培訓(xùn)管理中，評估起著一種特殊的信息反饋機制的作用， 它主要是 調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項目的看法， 受訓(xùn)者學(xué)習(xí)后態(tài)度行 為的變化是否達到了培訓(xùn)的

12、預(yù)期目標(biāo)，以及培訓(xùn)對組織的整體績效的 提高和培訓(xùn)需求的滿足。它通過對現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離的比較， 有效 地促使被評對象不斷逼進預(yù)定目標(biāo)， 不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量，并為下一階 段的培訓(xùn)計劃的制定提供依據(jù)。（二）培訓(xùn)風(fēng)險的防范要有相應(yīng)的制度作保證規(guī)章制度是企業(yè)的行為準(zhǔn)則。只有制定并嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，企業(yè)的 生產(chǎn)和運作才能步入良性循環(huán)。對待培訓(xùn)亦是如此，健全的規(guī)章制度 能更有效的防止培訓(xùn)的風(fēng)險。1. 完善人才檔案制度。人才檔案制度的內(nèi)容設(shè)計要具有動態(tài)性，如 月工作匯報、季度工作小結(jié)、半年工作總結(jié)、年度考核和民主評論等 項目，還有培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)方法、進展情況等，使人才檔案真正為選 擇、使用人才提供全面可靠的依

13、據(jù)。2 .建立嚴(yán)格的人才選拔、聘用和考核制度。這樣，可以使企業(yè)在選 拔與使用人才時就有了較系統(tǒng)和較客觀的依據(jù)。3. 建立科學(xué)的員工績效評估機制。 把員工對企業(yè)的貢獻與待遇公平 合理地聯(lián)系起來，讓員工既能看到自己的待遇，又能看到自己對企業(yè) 的貢獻，從而可以有效地減少員工因為橫向比較感到待遇不公的現(xiàn)象 發(fā)生。4. 企業(yè)更要建立完善的企業(yè)培訓(xùn)制度，改變培訓(xùn)不規(guī)范的現(xiàn)象。要 變過去隨心所欲的“人治”為“法治”，建立起一套完備的培訓(xùn)制 度，以規(guī)范涉及培訓(xùn)的各方面。培訓(xùn)制度一旦確立，包括總經(jīng)理在內(nèi) 的每個人都必須嚴(yán)格遵守。（三）培訓(xùn)風(fēng)險的防范還要有良好的企業(yè)文化作支撐優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種強大的凝聚力和向心

14、力，能調(diào)動全體員工的生 產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得以長足發(fā)展。在現(xiàn)代社會，企業(yè)文化正 在發(fā)揮著越來越重要的作用。就培訓(xùn)來說，優(yōu)秀企業(yè)文化的價值觀和 經(jīng)營哲學(xué)作為企業(yè)的靈魂，不僅決定著整個企業(yè)的發(fā)展走向， 而且也 指引著企業(yè)培訓(xùn)的方向。優(yōu)秀的企業(yè)文化對培訓(xùn)予以高度重視，如太平洋保險公司提出了一條 鮮明的口號：“培訓(xùn)是我們最大的財富”，將培訓(xùn)的理念深深根植于 企業(yè)文化中，使公司每一名成員都意識到培訓(xùn)的重要性， 并積極參加 企業(yè)組織的各項培訓(xùn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化更加重視員工自我實現(xiàn)和自我完善的需求，并且努力建立與這種需求相適應(yīng)的培訓(xùn)理念和制度， 盡量滿足員工的需求。因 此，企業(yè)的培訓(xùn)體系、培訓(xùn)管理和培訓(xùn)

15、的內(nèi)容更加貼近員工的需求， 培訓(xùn)的形式更加豐富多彩。優(yōu)秀的企業(yè)文化倡導(dǎo)建立“學(xué)習(xí)型組織”， 制定長遠的培訓(xùn)目標(biāo)和規(guī) 劃，引導(dǎo)員工通過終身學(xué)習(xí)實現(xiàn)自我價值， 在企業(yè)內(nèi)部營造一種濃郁 的學(xué)習(xí)氛圍和有效機制。優(yōu)秀的企業(yè)文化指導(dǎo)下的培訓(xùn)，把員工的利益與企業(yè)的長遠利益更加 緊密地聯(lián)系起來，培訓(xùn)得到領(lǐng)導(dǎo)和員工的普遍重視，員工有參加培訓(xùn) 的欲望和動力，也能享受培訓(xùn)帶來的成功和喜悅。培訓(xùn)不再是可有可 無的附屬品。在優(yōu)秀的企業(yè)文化引導(dǎo)下，員工通過接受培訓(xùn)，不僅豐富了知識，提 高了技能，還實現(xiàn)了人生價值，這能夠極大地激發(fā)員工的工作熱情， 增強員工的凝聚力、忠誠感和歸屬感。通過培訓(xùn)，員工的工作技能、精神面貌、服務(wù)意

16、識等都能得到提高，成為“知識型工作者”能夠讓顧客感到滿意和放心，使客戶愿意與企業(yè)建立長期的業(yè)務(wù)往來和合 作關(guān)系，從而使企業(yè)的產(chǎn)品得到大眾信任， 企業(yè)品牌成為大眾心目中 的名牌。更重要的是，在培訓(xùn)中，員工不斷了解企業(yè)的價值觀和使命， 明晰企業(yè)的經(jīng)營理念和規(guī)章制度，在工作中自覺地以企業(yè)經(jīng)營理念為 指導(dǎo)，模范地遵守企業(yè)的各項制度，加強了責(zé)任感和使命感，使企業(yè) 的規(guī)章制度內(nèi)化為員工的自覺行為，大大提高了企業(yè)的管理水平和工 作效率。（四）必要時還需要動用法律手段限制不合理的人才流動人才流動是建立社會主義市場經(jīng)濟體制的客觀要求，但是，人才流動不可避免地會產(chǎn)生種種不利于企業(yè)的因素。 由于人才外流而使一些國

17、有企業(yè)陷入困境的事已不乏其例。這里有合理的人才流動 也有不合 理的人才流動，二者的區(qū)別在于是否遵守勞動紀(jì)律，執(zhí)行勞動合同， 保守商業(yè)秘密。此外，企業(yè)在加強職業(yè)道德教育、重視各類人才、增 強內(nèi)在凝聚力的同時，應(yīng)著手建立各種合理防范措施，運用現(xiàn)有法律 和制度，限制不合理的人才流動，降低企業(yè)培訓(xùn)的投資風(fēng)險。1.企業(yè)要選擇好培訓(xùn)時機。勞動法規(guī)定：勞動者在試用期內(nèi)，可以 隨時通知用人單位解除勞動合同。也就是說，只要是在試用期內(nèi)，勞 動者無論什么原因、什么情況向用人單位提出解除勞動合同的要求， 用人單位不能以任何理由進行阻止。 這就提醒企業(yè)，不要在試用期內(nèi) 出資對員工進行培訓(xùn)，如果確實需要在試用期內(nèi)對員工進行培訓(xùn)， 最 好縮短試用期或與之簽訂一短期的勞務(wù)合同。2. 在激烈的市場競爭和從業(yè)者職業(yè)意識普遍不強的情況下，在對單 位的核心層、骨干層、中堅層進行培訓(xùn)前，一定要充分考慮他們流失的可能性及由此帶來的后果。為了避免勞動者侵犯用人單位的商業(yè)秘 密，在有關(guān)法律規(guī)定中，允許用人單位和勞動者在勞動合