企業(yè)用工指導手冊

1、企業(yè)用工指導手冊勞動合同法及實施條例頒布實施以來，部分中小企業(yè)對法律規(guī)定 把握不準，在執(zhí)行中存在著諸多誤區(qū)，甚至陷入勞動爭議糾紛中。尤其是 在當前宏觀經(jīng)濟形勢持續(xù)低迷，部分企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營面臨困難的情形下，更 是在招用勞動者過程中，因訂立、履行、變更、解除及終止勞動合同等環(huán) 節(jié)中暴露出諸多不規(guī)范的問題，致使勞動保障投訴舉報、勞動爭議案件居 高不下。為進一步明確勞動關系主體雙方的權利義務，指導企業(yè)正確執(zhí)行 勞動保障法律法規(guī)規(guī)定，建立健全企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，規(guī)范勞動用工管理 行為，結合我市企業(yè)實際情況，我們特編印了企業(yè)用工指導手冊 。本手冊根據(jù)國家有關法律法規(guī)的要求，經(jīng)認真梳理，總結歸納了企業(yè) 在勞動規(guī)

2、章制度、招用制度、勞動合同制度、勞務派遣制度等方面的用工 權利義務、法律風險、法律責任和規(guī)章制度制定等要點。針對履行勞動合 同過程中涉及的試用期、勞動考勤、加班加點、工資分配、休息休假、保 密與競業(yè)限制等關鍵環(huán)節(jié)，將法律規(guī)定細化為具體操作指南。同時將勞動 合同文本、各類表冊及勞動關系管理文書一并制作在冊，引導企業(yè)規(guī)范勞 動用工行為，完善內(nèi)部管理制度體系，幫助企業(yè)防范勞動用工法律風險， 解決勞動用工中遇到的招人難、留人難、退工難等突出矛盾，更好地適應 經(jīng)濟形勢變化和勞動法律制度調(diào)整的新環(huán)境。目錄第一部分：招聘錄用 第二部分：勞動合同簽訂 第三部分：勞動合同內(nèi)容 第四部分：勞務派遣 第五部分：勞動

3、合同解除 第六部分：特別提示第一部分：招聘錄用要點內(nèi)容招聘廣告內(nèi) 容應符合法 律法規(guī)1.招聘廣告應避免歧視性條款：性別、身高、民族、地域；輕則影響社會形象， 重則會產(chǎn)生招工糾紛；2保持不冋形式、類型的招聘廣告內(nèi)容的一致性，如不一致或差別太大，將存在 一定的糾紛隱患，比如以“不符合錄用條件”為由辭退員工，一旦將招聘廣告作 為重要的裁量證據(jù)，勞動者具有主動權。明確設定“錄用條件”一、明確設定“錄用條件”1. 使勞動者明白要求，指明努力方向，有明確的理由和證據(jù)不符合錄用條件，進 行合法解聘；2. 設定時，要明確化、具體化，從能夠對勞動者進行考量的角度描述錄用條件， 忌空泛化、抽象化。二、事先公示“錄

4、用條件”，證明勞動者知情1. 招聘廣告中應明確“錄用條件”，注意將廣告存檔備查，并保留媒介原件；2. 招聘時向勞動者明示，并要求勞動者簽字確認；3. 建立勞動關系前，通過發(fā)放錄用通知書方式向勞動者明示錄用條件，并要求簽 字確認；4. 勞動合冋中約定錄用條件或不符合錄用條件情形；5. 在崗位說明書中對錄用條件進行詳細約定，可將崗位說明書作為勞動合同的附 件。三、明確區(qū)分招聘條件與錄用條件招聘條件與錄用條件有明確區(qū)別的，簽訂合冋時應當對此勞動崗位的具體錄用條 件、岡位職責進仃詳細描述，明確告知勞動者并在勞動合冋中載明。四、明確考核標準1. 如果把崗位職責等要求作為“錄用條件”，還必須完善考核制度，

5、明確界定什么是符合崗位職責要求、 什么是不符合，有一個可固化、可量化、可操作的標準。2. 在正式簽訂勞動合冋時，用人單位應當告知勞動者在試用期考核辦法，考核內(nèi) 容及評分原則，明確勞動者最終錄用的客觀依據(jù)。主動履行“告知義務”一、主動履行告知義務。須向勞動者告知以下情況：工作內(nèi)容、工作條件（環(huán)境、 職業(yè)危害情況安全生產(chǎn)）、工作報酬；其它重要情況：用工形式、社保、工作時 間、工時制度、休息休假、勞動紀律、考勤、請假、違紀處理。二、回答勞動者的相關咨詢。三、保留相關證據(jù)：1.可以要求勞動者在入職登記表中聲明：本人已獲知情況，并要求其簽字確認；2. 可以在勞動合同中約定：乙方已向甲方充分了解了以及其它

6、相關情況；3. 可以制作“用人單位基本情況告知函”，將有關情況詳細列明在內(nèi)，并設計一欄填寫員工要求了解的情況，出示給勞動者，要求其簽名，并保留證據(jù)；4. 對于存在職業(yè)危害和特殊危險的崗位，應告知勞動者，由勞動者簽字確認，企 業(yè)保管。審查求職者 相關背景1. 用人單位應主動咨詢和了解勞動者有關情況；2. 詢問內(nèi)容應與勞動合同直接相關，不得侵犯勞動者的隱私權 （如有無異性朋友、是否懷孕等）；3. 核實勞動者個人資料的真實性，對技術工種資格證書、外國人就業(yè)資格證、學歷證書、工作經(jīng)歷等背景進行調(diào)查，并做好證據(jù)保全工作，讓勞動者在個人簡歷上簽字并聲明確保其真實性，包括相關證書復印件署名等，否則將承擔相關

7、責任；4. 詢問勞動者有關病史，對存在癲癇、精神等突發(fā)性病史信息進行了解，對隱瞞者由其自己承擔后果；5. 用人單位招用勞動者，不論采取何種途徑，都應由勞動者本人填寫入職登記表， 并應讓勞動者承諾聲明：本人保證提供的學歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料 真實，如有虛假，單位可立即解除勞動合冋，后果由勞動者自己承擔；6. 做好勞動者入職體檢工作，對求職者存在的潛在疾病進行了解，但用人單位不 得違反規(guī)定測檢乙肝五項；7. 勞動者體檢單要妥善保管，并將體檢表存入職工檔案，同時應保護勞動者病情 隱私；核心提示：生育保險繳滿6個月才能享受生育保險政策規(guī)定的待遇，未滿6個月所發(fā)生的費用，按生育保險政策規(guī)定的待

8、遇由用人單位支付。審查求職 者年齡1. 應審查求職者有效身份證件，確認求職者是否年滿16周歲或達到法定退休年齡；除身份證、臨時身份證及公安機關出具的戶籍證明以外均無效；2. 用人單位招用年滿16周歲未滿18周歲的勞動者（未成年工）需提交體檢表、 未成年工登記表及崗位說明進行報備；3. 對未成年工應按下列要求定期進行健康檢查：安排工作崗位之前、工作滿一年、年滿十八周歲，距前一次的體檢時間已超過半年。核實求職者 是否已解除 勞動關系無論用人單位是否存在過錯，是否知道其招用勞動者尚未解除或終止合冋，只要 存在以下行為，就應當承擔連帶賠償責任：1. 招人時，要求其提供與前單位勞動關系結束的證明，并保留

9、原件，這樣方可與其簽訂勞動合同；2. 如其無法提供相關證明，可要求其提供原用人單位聯(lián)系方式或證明人，以便進 行工作背景調(diào)查；對重要技術人員，應向原單位了解是否存在尚未了結事宜。審查求職者 是否存在競1.招聘、錄用時應注意調(diào)查該勞動者是否來自有競爭關系的企業(yè)，是否簽定了相 關協(xié)議，并對協(xié)議內(nèi)容進行判斷，確認其進入是否違反了相關協(xié)議，可要求其作業(yè)限制出書面承諾；2. 為預防風險，要求其提供原單位聯(lián)系方式，可進行相應調(diào)查；3. 在勞動合同中約定。第二部分：勞動合同簽訂要點內(nèi)容及時簽訂 勞動合同1. 及時簽訂，合同先行；建立先簽合同后用工的習慣，避免忘簽、漏簽；2. 員工先簽字單位后蓋章，不可歸責用人

10、單位未簽勞動合冋的，要保留好證據(jù)；3. 盡早辭退不確定員工，對于不符合錄用條件或不滿意的入職員工，盡量在一個 月內(nèi)讓其離開；4. 勞動合冋一定要米用書面形式。按規(guī)定建 立花名冊1. 職工名冊包括所有形式招用的勞動者（合同工、勞務工、非全日制用工等）；2. 職工名冊內(nèi)容包括：姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限、崗位工種等內(nèi)容。勞動合同要 經(jīng)過雙方簽字蓋章1. 一定要讓勞動者本人簽字，而不能米取代簽的方式；2. 確認其本人簽名的筆跡是否符合日常書寫習慣來簽勞動合同；3. 勞動關系管理相關文件、文書的送達地必須由勞動者填寫，并承諾如有變動限 期告知用人

11、單位。勞動合同 要交給勞 動者份1. 為避免法律糾紛時舉證困難，單位要保留勞動者的簽收證據(jù)；2. 勞動者冋文本至少要保留兩年（即使勞動者已經(jīng)離職），如丟失也可能造成事實勞動關系，為避免遺失、毀損，也可簽多份，分別予以保管。勞動合同到 期要及時續(xù) 簽或終止1. 企業(yè)應盡早做出是否與員工續(xù)訂勞動合同決定。決定與勞動者續(xù)訂勞動合同的，要在勞動合冋屆滿前30日內(nèi)發(fā)出續(xù)訂勞動合冋意向書，到期后應及時辦理續(xù)簽手續(xù)，訂立新的勞動合同；2. 及時辦理終止手續(xù)，不準備續(xù)簽的也應提前30日書面通知員工，以及發(fā)出續(xù)訂勞動合冋意向書勞動者未作回應的，勞動合冋到期即時辦理勞動合冋終止手續(xù)。不得向勞動 者收取財物 或要求

12、擔保用人單位不得有以下行為：1. 扣押勞動者證件；2. 不得要求勞動者提供擔保，比如收取保證金、抵押金或要求提供擔保人擔保；3. 不得以其他名義向勞動者收取財物，比如報名費、招聘費、培訓費、集資費、 服裝費、違約金等名義；4. 不得變相收取押金，比如：每個月從勞動者工資中扣除一定比例等到年底再發(fā) 放；以避免勞動者給用人單位造成損失、不辭而別或限制跳槽，扣押勞動者的工 資或試用期工資等。企業(yè)財產(chǎn)損1.勞動者未提前 30日以書面形式通知用人單位、在試用期未提前3日通知用人失預防單位突然離職的，屬于勞動者違法解除勞動合冋情形，給用人單位造成損失的可 依據(jù)勞動合冋法第 90條規(guī)定追究賠償責任，或在勞動

13、合冋中約定賠償事項；2. 加強崗位職業(yè)道德培訓，提升內(nèi)部流程管理和內(nèi)部監(jiān)控機制，同時建立追究勞 動者賠償責任的法律救濟機制；3. 關于住宿押金，如職工自愿選擇住在用人單位提供的宿舍，那么收取住宿押金 不屬于違法收取押金的行為。不簽合同存 在的問題1. 勞動者不簽合同原則上不能招用；2. 不簽訂勞動合同即發(fā)生用工關系的，用人單位將承擔雙倍工資的風險責任；3. 對拒不簽訂勞動合冋的一定要保留好相關證據(jù)，比如上述聲明和承諾、送達簽 訂勞動合同通知書的原件等。勞動合同期 限的問題1. 根據(jù)崗位而定，不同崗位應簽訂不同期限的勞動合同；結合崗位特點，勞動者 的性別、年齡、身體狀況、專業(yè)技術等因素，合理確定

14、期限；對保密性強、技術 復雜、需要保持人員穩(wěn)定的，可選擇無固定期限或中長期的勞動合冋期限，以減 少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員帶來的損失；2. 簽訂合冋期限時，切忌一刀切，避免勞動合冋冋一天到期，大量人員冋時離職 的現(xiàn)象；3. 用人單位在與求職者第一次簽訂勞動合冋時，如簽訂3年以上勞動合冋，可以按不超過6個月試用期的時間考察勞動者是否能夠勝任崗位工作；約定服務期 的問題1. 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓所產(chǎn)生的服務協(xié) 議和服務期應以書面形式確定；2. 提供專業(yè)培訓費用，進行培訓前，用人單位應與勞動者簽訂培訓協(xié)議，明確約 定服務期，明確培訓費用；3. 勞動者違反服務期約定

15、的，應當按照約定向用人單位支付違約金，但不應超過 服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用；4. 必須保留相關的票據(jù)，并要求勞動者簽字確認。注重勞動 合同續(xù)簽 環(huán)節(jié)1. 與勞動者第一個勞動合冋到期前一個月，必須作出勞動關系是否續(xù)簽或者終止 的決定，如果續(xù)簽的應發(fā)出勞動合同續(xù)簽通知書，勞動者同意的，勞動合同到期 即續(xù)訂，不續(xù)訂仍舊用工的將承擔雙倍工資風險；勞動者不續(xù)簽的，不需要支付 經(jīng)濟補償金；2. 用人單位終止勞動合冋的，應依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金；3. 連續(xù)兩次簽訂勞動合冋后，如勞動者要求簽訂無固定期限勞動合冋，用人單位 必須簽訂無固定期限勞動合同。第三部分：勞動合同內(nèi)容要點內(nèi)容試用期也要1.

16、約定試用期應按照法律規(guī)定進行：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用簽勞動合同期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。2. 試用期含在勞動合冋期限內(nèi)； 試用期盡量避開節(jié)假日、 春節(jié)等；否則由于放假， 勞動者上班時間少，可用考察的時間相對較短；3. 只有試用期未約定勞動合同期的試用合同，試用期將視作勞動合同期變?yōu)閯趧?合冋，即第一次簽訂勞動合冋。試用期也要 為員工繳納 社會保險1社會保險法規(guī)定用人單位自用工之日起30日內(nèi)為勞動者辦理社會保險登記；2. 入職時即讓勞動者提供好資料或發(fā)給繳納社會保險通知書，

17、才能辦理入職手續(xù)；3. 繳納社會保險通知書必須經(jīng)勞動者簽字留存，未按通知書要求提供資料的可設 定為嚴重違反內(nèi)部規(guī)章制度情形；4. 對于未能提交相關資料的勞動者，必須由勞動者書面冋意，如“承諾本人于什 么時間內(nèi)提交資料，如因本人不能按時間提交資料，本人愿接受公司立即解除勞 動合同，并不予經(jīng)濟補償”。試用期內(nèi)不 能隨便解除 勞動合同在試用期內(nèi)解除勞動合冋有充分證據(jù)。必須有證據(jù)、有理由，用人單位在試用期 解除勞動合冋有舉證義務，否則承擔違法解除的后果。試用期內(nèi)解 除勞動合同 要符合法定程度試用期內(nèi)解除要遵循如下程序：1. 向勞動者說明理由，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收；2. 制作“解除勞動合

18、冋通知書”并送達勞動者，冋時向勞動者出具解除或終止勞 動合冋的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社保轉移手續(xù)。勞動條件與 職業(yè)危害防 護的保障1. 用人單位應向勞動者提供必備的勞動場所、生產(chǎn)設備、生產(chǎn)工具等，若因工作 需要統(tǒng)一著裝的，所配發(fā)的工作服、通訊設備等也作為必備的勞動條件之一，不 得向勞動者收取費用，但可建立損壞丟失賠償制度；2. 用人單位若安排勞動者從事有毒有害工作，除履行告知義務外，還應做好勞動 者上崗體檢、離職體檢工作，避免造成非因工種所致產(chǎn)生的職業(yè)病糾紛。規(guī)范勞動報 酬約定與支 付1. 用人單位應嚴格按照浙江省企業(yè)工資支付管理辦法相關規(guī)定制定工資支付 制度，工資至少每月支付一

19、次；2. 按照工資支付相關規(guī)定，用人單位應制發(fā)工資支付表，應當載明發(fā)放單位、發(fā)放時間、發(fā)放對象的姓名、工作天數(shù)、加班加點時間、應發(fā)和減發(fā)的項目、金額 等事項，并依法保存（重點提示：加班工資必須單獨列出）；3. 制發(fā)工資表時，基本工資應與勞動合冋約定相統(tǒng)一，勞動合冋約定工資是計發(fā) 加班工資基數(shù)，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準；4. 用人單位應當將工資支付給勞動者本人，勞動者托收他人領取的須提供委托人 簽名蓋章的委托書，冋時應向勞動者提供個人的工資清單。合理安排勞 動者工作時間及休息1. 國家實行勞動者工作時間每天不超過8小時，每周不超過 40小時的工時制度（標準工時），用人單位應當保證勞動者每周至少休

20、息一日，因工作需要延長工作時間的，一般每日不得超過1小時，因特殊原因需要每日不得超過3小時，但每月累計加班不得超過36小時；協(xié)商是企業(yè)決定延長工作時間的程序，企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營需要，必須延長工作時間時，應與工會和勞動者協(xié)商；對企業(yè)違反法律、法規(guī)強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕；2. 標準工時和綜合工時周期內(nèi)單位安排的加班應制作加班通知表由工會或勞動 者協(xié)商簽字，服務性等特殊行業(yè)節(jié)假日加班應利用集體合同協(xié)商機制進行。用人 單位因產(chǎn)生特點不能實行標準工時制的，可申報綜合工時制和不定時工時制；3. 除不定時工時外，安排其他工時制的勞動者在國家法定節(jié)假日加班的，都應依 法支付加班工資；4. 若用

21、人單位安排勞動者每天工作時間未達到8小時的，考勤記錄應以小時計算。帶薪年休 假制度1. 用人單位嚴格落實職工帶薪年休假制度，年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排；因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職 工年休假的，可以跨1個年度安排，并告知勞動者，若因勞動者本人原因且書面 提出不休的，可支付正常工作期間的工資，不支付年休假工資；2. 用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要或勞動者本人要求，安排年休假與春節(jié)放假一并休息的，需經(jīng)勞動者本人書面冋意并保留證據(jù)；3. 勞動者因勞動合冋期滿或解除勞動關系離開單位時未享受年休假待遇的，用人 單位可以將勞動者的勞動合同順延至休完年休假，待勞動者休完

22、年休假后辦理勞 動合同終止或解除手續(xù)；4. 經(jīng)依法批準實行不定時工作制的勞動者崗位，不適用未休年休假需支付3倍工資的規(guī)定，非全日制勞動者不享受。第四部分：勞務派遣要點內(nèi)容勞務派遣單 位設立的條 件第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對中華人民共和國勞動合同法作了修改，已于2013年7月1日起開始實施，施行前經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的單位，應當在施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記， 方可經(jīng)營新的勞務派遣業(yè)務，其條件是：1. 注冊資本不得少于人民幣二百萬兀；2. 有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施；3. 有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度；4. 法律、行政法規(guī)規(guī)

23、定的其他條件。依法申請辦理行政許可1. 經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；2. 經(jīng)行政許可的，依法辦理相應的公司登記，未經(jīng)行政許可的，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務派遣業(yè)務。3.申請經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的，申請人應當向許可機關提交下列材料：勞務派遣 經(jīng)營許可申請書；營業(yè)執(zhí)照或者企業(yè)名稱預先核準通知書；公司章程以 及驗資機構出具的驗資報告或者財務審計報告；經(jīng)營場所的使用證明以及與開 展業(yè)務相適應的辦公設施設備、信息管理系統(tǒng)等清單；法定代表人的身份證明； 勞務派遣管理制度，包括勞動合同、勞動報酬、社會保險、工作時間、休息休 假、勞動紀律等與勞動者切身利益相關的規(guī)章制度文本；擬與用工單位

24、簽訂的勞 務派遣協(xié)議樣本。勞務派遣單 位年度經(jīng)營 情況核驗1. 勞務派遣單位應當于每年 3月31日前向許可機關提交上一年度勞務派遣經(jīng)營 情況報告，如實報告下列事項：經(jīng)營情況以及上年度財務審計報告；被派遣勞動者人數(shù)以及訂立勞動合同、參加工會的情況；向被派遣勞動者支付勞動報 酬的情況；被派遣勞動者參加社會保險、繳納社會保險費的情況；被派遣勞 動者派往的用工單位、派遣數(shù)量、派遣期限、用工崗位的情況；與用工單位訂 立的勞務派遣協(xié)議情況以及用工單位履行法定義務的情況；設立子公司、分公 司等情況。2. 勞務派遣單位設立的子公司或者分公司，應當向辦理許可或者備案手續(xù)的人力 資源社會保障行政部門提交上一年度勞

25、務派遣經(jīng)營情況報告。3. 許可機關應當對勞務派遣單位提交的年度經(jīng)營情況報告進行核驗，依法對勞務 派遣單位進行監(jiān)督，并將核驗結果和監(jiān)督情況載入企業(yè)信用記錄。使用勞務派 遣工崗位的 確定“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在 臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！?臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；2. 輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；3. 替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一 定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。4. 用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經(jīng)職工代表大會或者全

26、體 職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位 內(nèi)公示。5. 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過 其用工總量的10%。前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數(shù)與使用的 被派遣勞動者人數(shù)之和。計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法 和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。同工同酬 原則的理 解與應用1. 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，用工單位應當按照同 工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分 配辦法。2. 冋工冋酬指從事相冋的工作，付出等量勞動且取得相冋

27、業(yè)績的勞動者，應支付同等勞動報酬，如果兩人資歷不同則應不同。3. 用工單位無冋類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相冋或者相近崗位勞動者 的勞動報酬確定。4. 用工單位可根據(jù)勞動者之間的工齡、學歷、資質等不冋情況設定工資差別。被派遣勞動 者勞動合同 的簽訂1. 勞務派遣單位是勞動合同法所稱的用人單位，要履行用人單位對勞動者的義 務。2. 勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同（稱為勞務派遣勞動合同）除載 明勞動合同必備事項外，還應當載明用工單位及派遣期限、工作崗位等情況。3. 被派遣勞動者接受派遣單位和用工單位的雙重管理，要通過有效方式履行告知 依法制定的內(nèi)部規(guī)章制度及簽訂的勞務派遣協(xié)議內(nèi)容的

28、義務。4. 勞務派遣勞動合同為 2年以上的固定期限勞動合同，少于2年屬違法約定。5. 勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期；勞務派遣單位與同一被派 遣勞動者只能約定一次試用期。6. 被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位按照當?shù)刈畹凸べY標準支付工資。勞務派遣協(xié) 議的簽訂1. 用工單位與派遣單位結合各自的權利和義務，協(xié)商擬定并簽訂勞務派遣協(xié)議。2. 勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容包括：派遣的工作崗位名稱和崗位性質；工作地點； 派遣人員數(shù)量和派遣期限；按照同工同酬原則確定的勞動報酬數(shù)額和支付方 式；社會保險費的數(shù)額和支付方式；工作時間和休息休假事項；被派遣勞 動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；勞動

29、安全衛(wèi)生以及培訓事項；經(jīng) 濟補償?shù)荣M用；勞務派遣協(xié)議期限；（11）勞務派遣服務費的支付方式和標準；（12） 違反勞務派遣協(xié)議的責任；（13）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定應當納入勞務派遣協(xié)議的其 他事項。3. 被派遣勞動者的工資、社保雖然由派遣單位支付和繳納，但用工單位與派遣單 位必須有明確約定，并作為協(xié)議的附件。4. 派遣單位根據(jù)用工單位提供的被派遣勞動者的工資清單支付工資。勞務外包與 勞務派遣的 區(qū)別1. 勞務外包不是用工形式，其在法律中的定義叫“承攬”，外包承攬是屬法律定 義的一種經(jīng)營形式，勞務派遣僅僅是勞動合冋法明確的一種用工形式，兩者有著 本質上的區(qū)別?；诖?，兩者是不能混在一起去考慮。2.

30、勞務派遣與勞務外包的共冋之處是，用工單位或發(fā)包單位都不與勞動者簽疋勞 動合同。3. 它們的之間區(qū)別是：適用的法律不同。勞務派遣適用勞動合同法，勞務外包適用合冋法；勞務外包可以是個人，也可以是法人或其他實體；勞務派遣單位必須是嚴格按照勞動合冋法規(guī)定設立的法人實體；勞動者管理的責任主體不冋。這是兩者最主要的區(qū)別，發(fā)包企業(yè)對勞務外包單位的員工不進行直接管理，其工 作形式和工作時間由勞務外包單位自己安排確定；勞務派遣單位的員工必須按照用工單位確定的工作形式和工作時間進行勞動；勞務外包一般按照事先確定的勞務單價根據(jù)勞務外包單位完成的工作量結算，其合同標的一般是事”勞務派遣一般是按照派遣的時間和費用標準，

31、根據(jù)約定派遣的人數(shù)結算費用，其合同標的 一般是 人”?；蛘哒f，勞務外包下，發(fā)包方買的是勞務”，而勞務派遣下，用工單位買的是 勞動力”；違法的后果不同。勞務外包適用合同法，發(fā)包單位與承包單位之間按雙方合同承擔權利義務，發(fā)包單位對承包單位的員工基本上不承 擔責任;勞務派遣中，給被派遣勞動者造成損害的， 勞務派遣單位與用工單位按 勞 動合同法承擔連帶賠償責任。第五部分：勞動合同解除要點內(nèi)容勞動者提前 通知解除1. 勞動者提前通知解除勞動合冋的，用人單位可以不支付工資補償金；2. 如果勞動者的工作并不是不可替代的，或者說勞動者即使馬上離職也不會對正 常生產(chǎn)產(chǎn)生不利影響，企業(yè)應盡快與其辦理交接工作，合法

32、解除勞動合同；3. 對那些提供專項培訓的，可以通過違約金、服務期等約定勞動者服務期限；對 一些核心崗位的勞動者，通過競業(yè)限制約束。勞動者患 病或非因 工作受傷一、長期患病職工勞動合同該如何解除1. 勞動者的醫(yī)療期滿；2. 不能從事原工作，也不能從事另行安排工作?；加须y治愈疾病，單位對員工申報勞動能力鑒定，1 4級辦理病退，510級額外加付醫(yī)療補助費；3. 應當提前30日通知或額外支付 1個月代通知金。二、工作崗位如何調(diào)整勞動者患病和非因工負傷在醫(yī)療期滿不能從事原工作，調(diào)崗必須在醫(yī)療期滿后進行,調(diào)整后的崗位應比原要求更低、更輕松。因客觀情勢 發(fā)生變化需 要變更或解 除勞動合同1. 客觀情況發(fā)生重

33、大變化，用人單位應對客觀情況發(fā)生重大變化和原合同無法履 行負責舉證；2. 用人單位單方變更崗位應能舉證調(diào)整的“充分合理性”?！俺浞趾侠硇浴敝福嚎陀^情況變化與生產(chǎn)需要，需要合并、增減崗位、職位的事實；勞動者身體狀況、業(yè)績、技能與崗位不符，或嚴重失職或能力不夠出現(xiàn)或可能出現(xiàn)損失情況；3. 用人單位應對調(diào)岡調(diào)新、調(diào)職的途徑有：制疋岡位職責和技能要求；勞動合同約定可以調(diào)崗、調(diào)薪的彈性條款；在規(guī)章制度中進一步明確條件和情況； 做好崗位和績效考核；運用崗位協(xié)議（規(guī)定崗位考核標準和調(diào)崗約定）；4. 客觀情況發(fā)生重大變化解除合同，依據(jù)的“客觀情況”指履行原合同所需必要 的客觀條件，如自然條件、原材料和能源條件

34、、生產(chǎn)設備條件、產(chǎn)品銷售條件、 安全生產(chǎn)條件等；也可以指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)原合冋全部或部分條款無法履行 的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉移等情況。用人單位應對客觀情 況發(fā)生重大變化和原合同無法履行及協(xié)商結果負責舉證。職工孕期、產(chǎn) 期、哺乳期保 護的難點問 題處理1. 處于“三期”的女職工如果在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以 解除勞動合同；2. 女職工的“三期”保護的假期應平等對待，三期保護中的待遇因違反計劃生育 政策而不冋，是否解除由企業(yè)制度是否已將其列入“嚴重違規(guī)”行為而定；3. 不得安排女職工孕期和哺乳期內(nèi)從事夜班時間節(jié)點，夜班指當日22點至次日6點從事勞動和工作；4

35、. 女職工產(chǎn)假期間，用人單位經(jīng)本人同意安排女職工工作的，按以下情形支付工 資：已參加生育保險的，女職工領取生育津貼外，用人單位應支付正常上班的 工資；未參加生育保險的，用人單位應參照生育保險待遇支付生育津貼，同時 支付正常上班的工資；5. 用人單位有權決定是否給予哺乳假，但哺乳期1年（含產(chǎn)假）內(nèi)不得解除和終 止勞動合同，這是法律強制性規(guī)定，用人單位必須執(zhí)行。勞動者自動 離職帶來的 處理1. 如果勞動者提交解除勞動合冋通知后就不來上班，或者沒有提交解除勞動合冋 通知就擅自走人，可以按照曠工進行處理或者以“嚴重違反規(guī)章制度”等解除勞 動合冋，但事先應在企業(yè)規(guī)章制度中明確；2. 如果勞動者沒有提交解

36、除勞動合同通知就擅自走人，可以做曠工違紀處理，企 業(yè)把處理決疋（如解除勞動合同決疋書）送達勞動者本人，或以郵奇形式和公示 形式發(fā)放，60天后認疋公告生效；3. 如果勞動者自動離職給企業(yè)造成損失的，還可以要求其承擔賠償責任。勞動者“不符 合錄用條件”的理解1. 必須有明確并且經(jīng)公示的錄用條件；2. 必須有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件：證據(jù)往往通過考核的方式作出，因此 要加強考核管理，對試用期間的表現(xiàn)，用人單位應給予客觀的記錄與評價，最好 是有客觀數(shù)據(jù)支持；3. 試用期滿后，不得以此解除。勞動者“嚴重 違反規(guī)章制 度”的理解一、過錯性解除勞動合同條件1. 用人單位必須制訂出具備法律效力（內(nèi)容合法、

37、程序合法、經(jīng)過公示）的規(guī)章 制度，并在規(guī)章制度中明確界定“嚴重違反規(guī)章制度”的行為；2. 用人單位以“嚴重違反規(guī)章制度”解除勞動合冋的，必須有勞動者嚴重違反規(guī) 章制度的充分證據(jù)；3. 用人單位對違紀勞動者的處理必須按照本崗位規(guī)章制度固定的程序辦理，并符 合相關法律法規(guī)規(guī)定；4. 因勞動者“嚴重違反規(guī)章制度”而依法解除勞動合冋的，屬于過錯性解除勞動 合冋，無需支付經(jīng)濟補償金。二、可以作為“嚴重違反規(guī)章制度”的證據(jù)1. 有違紀勞動者本人簽字的違紀記錄、違紀情況說明、處罰通知書等；2. 有關勞動者違紀是涉及的物證，比如被損壞的設備等；如果物證不方便保留，可以通過拍攝照片固定下來，同時照片上還應當顯示

38、具體的拍攝時間；3. 其他勞動者及知情者的證詞、證明書；4. 有關視聽資料，比如勞動者陳述事件的錄音、錄像資料；5. 政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等；其中，書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是違紀勞動者簽字的書面證據(jù)，應收集和 保留。三、收集“嚴重違反規(guī)章制度”的辦法1. 勞動者發(fā)生違紀行為時，應詳細記錄在案，或舉列勞動者作出的書面檢討、書 面情況說明，書面材料應有違紀勞動者本人簽字；2. 對于勞動者的違紀行為，根據(jù)相關規(guī)定作出相應的書面處理材料，應有違紀勞 動者本人簽字；3. 如有違紀勞動者本人不愿在違紀處理材料上簽字，則可以通過發(fā)放獎金、津貼 等適當需要勞動者簽字時一并簽字，冋時在憑單

39、上注明對相應問題，如勞動者對 數(shù)額有異議的，應當在 7日內(nèi)提出；4. 對于有違法行為的勞動者，可以要求政府有關部門處理，并保留政府有關部門 的處理結論或記錄；5. 建立并完善日常書面行文制度和檔案保管制度，尤其是有關違紀事件的資料更 應妥善保管。勞動者擅 自離崗冋 題的處理1. 送達書面通知，限期上班，提出逾期不上班處理措施；2. 逾期不上班按規(guī)定和通知作出解除決定，并通知其辦理手續(xù)；3. 逾期不辦手續(xù)，依法辦理送達解除證明和轉移手續(xù)；4. 對離職勞動者索賠經(jīng)濟損失應另按勞動仲裁途徑解決。勞動者“嚴 重失職”的處 理1. “嚴重失職”是指勞動者在履行合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義 務，

40、有未盡職責的嚴重過失、輕微或者利用職務之便牟取私利的故意行為，使用 人單位有形產(chǎn)、無形財產(chǎn)遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。比如，因粗心 大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設備、浪 費原材料或能源；貪污受賄，侵吞企業(yè)財產(chǎn)；泄露或出賣商業(yè)秘密等；2. 用人單位是否能以此條與勞動者解除合同，關鍵在于勞動者的失職、舞弊行為 是否給用人單位帶來“重大損害”?！爸卮髶p害”應由企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度事先進 行規(guī)定；3. 依此解除勞動合冋的，屬于過失性辭退，無需支付經(jīng)濟補償金。勞動者“有欺 詐等行為”的 處理1. 實際工作中，欺詐現(xiàn)象比較多，主要包括隱瞞身體狀況、學歷、工作經(jīng)歷等與

41、 勞動合冋相關情況。用人單位應建立行之有效的入職審查制度，并且適當運用知 情權的法律規(guī)定；2. 為便于舉證，企業(yè)可以制定個人基本信息登記表，讓應聘者作出真實性聲明和 承諾，并簽字確認；3.在內(nèi)部規(guī)章制度中設定欺詐行為的具體情形。勞動者“不能 勝任工作”的 處理1. 所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合冋中約定的任務或者冋工 種、同崗位人員的工作量；2. 如果以“不能勝任本崗位工作”為條件的，按勞動合同法規(guī)定，必須培 訓再上崗，如仍達不到要求的可解除勞動合冋。要求用人單位的培訓再上崗必須 以本單位內(nèi)部的崗位機構調(diào)整為主，企業(yè)應謹慎處理崗位變更或是調(diào)整；3. 對于“不能勝任崗位”的書面證

42、據(jù)的相關崗位必須保留原件，并存檔。解除或終止 勞動合同的 經(jīng)濟補償金 的支付一、協(xié)商解除或終止勞動合冋時，可由勞動者主動提出二、因用人單位導致勞動者解除勞動合同的過錯因素1. 未按照法律法規(guī)要求為勞動者提供勞動保護或勞動條件；2. 未及時足額支付勞動報酬；3. 未依法為勞動者繳納社會保險費；4. 招聘時盡到主動告知義務，采取脅迫等手段訂立合冋，或者違章指揮，強令冒 險作業(yè)。三、 企業(yè)應合理采用“過錯性解除”，必須保留有關證據(jù)。解除或終 止勞動合 同等手續(xù)的 辦理無論解除還是終止合同，都需要辦理相應的手續(xù)。通常包括以下手續(xù)：1. 提前書面通知勞動者解除或終止勞動合冋；2. 對從事有職業(yè)危害作業(yè)的員工進行健康檢查；3與勞動者辦理工作交接；4. 結算新金，按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金；5. 出具解除或終止勞動合同證明；6辦理檔案和社會保障關系轉移手續(xù)；7.妥善保管