企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案參考模板

1、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案 （參考模板 ）一、某科技原有薪酬模式簡(jiǎn)要分析：某科技以前的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并非依據(jù)崗位價(jià)值奉獻(xiàn)進(jìn)行確定， 而是以職務(wù)級(jí)別進(jìn)行， 具體分析如 下：某科技全單位原薪酬組合模式為：根本工資+獎(jiǎng)金 +福利與津貼狀態(tài)： 固定 + 浮動(dòng) +固定比例： 30% +55% + 15%支付： 月 季 月從某科技薪酬組合模式的表現(xiàn)來看， 其具有一定的合理性。 但是， 通過東方大成咨詢公司對(duì) 某科技的的深入調(diào)查以及相關(guān)信息資料的分析，其存在以下特點(diǎn)：1、行政管理崗位與科技人員崗位未納入統(tǒng)一的薪酬模式，這表現(xiàn)為科技人員崗位與行政管 理崗位的根本工資沒有采用統(tǒng)一的薪酬要素進(jìn)行確定；2、根本工資確實(shí)定主要是以行

2、政職務(wù)或技術(shù)職稱等為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，而不是以員工具體承當(dāng)?shù)?崗位進(jìn)行；這表現(xiàn)為崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值未得到表達(dá)，以至各崗位的薪酬差距拉不開。3、薪酬的增加主要還是以工齡、職稱等為主要手段，而不是以崗位奉獻(xiàn)與員工能力提升， 使得員工缺乏學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的向上動(dòng)力。4、薪酬的獲取主要以工作時(shí)間，而不是以工作業(yè)績(jī)進(jìn)行與對(duì)公司的工作態(tài)度與忠誠(chéng)，使得 薪酬組合模式中的浮動(dòng)薪酬獎(jiǎng)金局部逐漸趨于定期發(fā)放就目前來講95%的員工 100%獲取，其余員工也能得到浮動(dòng)薪酬的90%，以至失去了對(duì)員工業(yè)績(jī)與效率的鼓勵(lì)作用。5、新進(jìn)員工從薪酬競(jìng)爭(zhēng)性的角度講，未從市場(chǎng)薪酬行情考慮，缺乏吸引力。員工試用期滿 后，由于走上以工齡、職稱定薪的老路

3、不是從崗位出發(fā)，以至難于留住公司需要的人才 就目前離職的員工來講， 有一半以上是由于試用期滿的定薪造成 ，這也反映出薪酬體系 缺乏靈活性。6、薪酬的一大特點(diǎn)還表現(xiàn)在只能上、不能下，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)與差在薪酬鼓勵(lì)的表現(xiàn)上反映不明 顯。7、薪酬與業(yè)績(jī)考核的脫節(jié)，以至使得業(yè)績(jī)考核流于形式這里主要從薪酬角度進(jìn)行業(yè)績(jī)考 核說明，業(yè)績(jī)考核及管理有許多作用與用途，在此不做描述。8、作為中層和高層只有一崗一薪，在薪酬實(shí)際運(yùn)行中缺乏靈活性，難于使薪酬隨著員工的 業(yè)績(jī)和能力進(jìn)行動(dòng)態(tài)變化如：業(yè)績(jī)或能力提升薪酬缺乏彈性，即沒有上升空間。9、薪酬在等級(jí)級(jí)差的設(shè)置上，還缺乏一定的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一性，一些比例大，一些比例小，不利 于薪酬的

4、日常管理，如薪酬晉升的鼓勵(lì)性、崗位調(diào)整影起的薪酬調(diào)整、新員工定薪等。通過上面分析， 我們提出結(jié)構(gòu)薪酬組合模式， 將整個(gè)公司的崗位納入統(tǒng)一模式， 在統(tǒng)一模式 中反映不同崗位的特色，以表達(dá)崗位的價(jià)值奉獻(xiàn)，以及與業(yè)績(jī)管理相銜接。二、薪酬設(shè)計(jì)根據(jù)對(duì)某科技企業(yè)人力資源管理理念與政策， 薪酬策略以及現(xiàn)有薪酬模式的分析， 東方大成 咨詢結(jié)合對(duì)各種薪酬模式的深刻認(rèn)識(shí)， 又考慮到公司很快就將推行員工競(jìng)爭(zhēng)上崗的內(nèi)部人才 競(jìng)爭(zhēng)方式， 可能存在一局部員工要待崗， 以及以前沒有真正推行過績(jī)效管理。 提出以下兩種 薪酬根本模式，以供某科技企業(yè)薪酬決策：薪酬設(shè)計(jì)方案一結(jié)構(gòu)工資模式1、結(jié)構(gòu)：根底工資 +技能工資 +崗位工資

5、+業(yè)績(jī)工資 +各種津貼 +福利比例： 20% + 10% + 60% + 10%狀態(tài)：固定 + 固定 + 固定 + 變動(dòng) + 固定支付： 月 + 月 + 月 + 季 + 月其中根底工資、崗位工資、技能工資三局部組合為根本工資。2、說明：根底工資維持員工根本生活的工資。其功能是保證勞動(dòng)力的簡(jiǎn)單再生產(chǎn)，通 行做法是依據(jù)公司所在當(dāng)?shù)氐姆ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)制定，各崗位一致。崗位工資按照崗位的責(zé)任大小、 崗位任職條件、 努力程度等薪酬因素決定的工資， 是本 結(jié)構(gòu)薪酬的主要組成局部。 其主要功能是促進(jìn)員工的工作責(zé)任和上進(jìn)心。 崗位工資由職位等 級(jí)決定，它是一個(gè)人工資上下的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間， 而

6、不是一個(gè)點(diǎn)。 公司 可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)， 然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一崗位等級(jí) 的上限和下限。 例如，在某一崗位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn)20%，下限可以低于中點(diǎn) 20%。技能工資按照員工的綜合能力而決定的工資， 其本身在薪酬中占有一定比例。 其主要目 的是鼓勵(lì)員工鉆研業(yè)務(wù)、提高技能，也是對(duì)員工智力投資的一種補(bǔ)償。業(yè)績(jī)工資業(yè)績(jī)工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)， 即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng) 造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。業(yè)績(jī)工資可以是銷售傭金、 工程提成、 年度獎(jiǎng)勵(lì)。此局部薪酬確實(shí)定 與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。計(jì)算公式：?jiǎn)T工實(shí)際業(yè)績(jī)工資 =員工業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn) X部門考核系數(shù) X

7、員工個(gè)人考核系數(shù)綜合起來說，確定根底工資，需要對(duì)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)； 確定崗位工資， 需要對(duì)崗 位做評(píng)估； 確定技能工資， 需要對(duì)人員資歷做評(píng)估； 確定業(yè)績(jī)工資， 需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估。各種津貼一一主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼等，是對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)奉獻(xiàn)等的積累所給予的補(bǔ)償，促使員工安心于本公司的工作。其中工齡津貼考慮到員工所積累的價(jià)值奉獻(xiàn)隨年齡的增長(zhǎng)呈拋物線形，因此采取遞減方式進(jìn)行。福利一一福利工程主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假等。是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利工程設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且

8、可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。3、不同崗位等級(jí)的各局部薪酬所占的比例如下考慮到在本薪酬模式中，根底工資、福利 與技能工資主要以崗位工資、業(yè)績(jī)工資三局部根本處于固定狀態(tài)；在此，僅確定崗位工資與業(yè)績(jī)工資的相比照例：位例 崗 比總經(jīng)理副總經(jīng)理業(yè)務(wù)單元經(jīng)理部門經(jīng)理研發(fā)人員一般管理普通員工業(yè)績(jī)%70%65%60%55%55%50%40%崗位%30%35%40%45%45%50%60%合計(jì)%100%100%100%100%100%100%100%4、不同崗位系列的具體薪酬組合：管理類：根底工資+崗位工資+技能工資+業(yè)績(jī)工資+各種津貼+福利；業(yè)績(jī)工資以工作目標(biāo)、方案為主，輔以工作態(tài)

9、度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次。技術(shù)類：根底工資+崗位工資+技能工資+工程提成+各種津貼+福利；工程提成每季度考核一 次進(jìn)行發(fā)放，以研發(fā)工程為單位進(jìn)行考核結(jié)算；銷售類：根底工資+崗位工資+技能工資+銷售傭金+各種津貼+福利；銷售傭金每月以銷售量、 回款、客戶信息等進(jìn)行考核發(fā)放。行政事務(wù)類：根底工資+崗位工資+業(yè)績(jī)工資+ 各種津貼+福利；業(yè)績(jī)工資以工作目標(biāo)、 方案為 主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次5、本薪酬組合的特點(diǎn)：本組合傾向于考慮公司的現(xiàn)狀進(jìn)行，使員工現(xiàn)有的技能職稱在薪酬模式中有一定的表達(dá)，以使原有的薪酬體系有一個(gè)平緩的過度；同時(shí)，考慮到目前的管理現(xiàn)狀， 業(yè)績(jī)薪酬局部的執(zhí)行

10、采用以季度為單位，以減少業(yè)績(jī)考核初期對(duì)內(nèi)部管理的震動(dòng)。從對(duì)情況的了解與結(jié)合人力資源管理理念與政策的表達(dá)， 以及本著以崗位與業(yè)績(jī)對(duì)員工產(chǎn)生 鼓勵(lì)，以驅(qū)動(dòng)公司績(jī)效出發(fā)，崗位與業(yè)績(jī)薪酬局部將占到整個(gè)薪酬總量的60%左右，以利于淡化過去主要以職稱為定薪標(biāo)準(zhǔn)的狀況，從而將公司的薪酬模式往市場(chǎng)薪酬定位方向牽引， 配合公司用工制度的調(diào)整。 總的來講固定薪酬局部按不同層級(jí)與系列占了50% 75%左右，比重相對(duì)較大，對(duì)員工的鼓勵(lì)程度不是特別強(qiáng)。薪酬設(shè)計(jì)方案二1、結(jié)構(gòu)：崗位工資 +業(yè)績(jī)工資 +獎(jiǎng)金 +各種津貼 +福利比例：按不同層級(jí)與系列采用不同的比例參考標(biāo)準(zhǔn)見下表狀態(tài)：固定 + 變動(dòng) +變動(dòng)+ 固定支付： 月

11、+ 月 + 季或年 + 月2、說明：崗位工資按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的 工資， 是本結(jié)構(gòu)薪酬的主要組成局部。 其主要功能是促進(jìn)員工的工作責(zé)任和上進(jìn)心。 崗位工 資由職位等級(jí)決定， 它是一個(gè)人工資上下的主要決定因素。 崗位工資是一個(gè)區(qū)間， 而不是一 個(gè)點(diǎn)。公司可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)， 然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每 一崗位等級(jí)的上限和下限。例如，在某一崗位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn)30%，下限可以低于中點(diǎn) 30%。對(duì)員工技能原有職稱的考慮，具體為相同崗位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源 占有、 工作效率、歷史奉獻(xiàn)等方面存在差異， 導(dǎo)致他們對(duì)公司的

12、奉獻(xiàn)并不相同由于績(jī)效考 核存在局限性，這種奉獻(xiàn)不可能被完全量化表達(dá)出來，因此技能工資有差異。所以，同一 等級(jí)內(nèi)的任職者，崗位工資未必相同。如上所述， 在同一崗位等級(jí)內(nèi)， 根據(jù)崗位工資的中點(diǎn) 設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間， 可用來表達(dá)技能工資的差異。 這就增加了工資變動(dòng)的靈活性， 使員工在不變動(dòng)崗位的情況下， 隨著技能的提升、 經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一崗位等級(jí)內(nèi)逐步提升 工資等級(jí)。從而將員工的技能職稱融入到崗位工資中。業(yè)績(jī)工資業(yè)績(jī)工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)， 即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng) 造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。業(yè)績(jī)工資可以是短期性的， 如銷售獎(jiǎng)金、工程； 此局部薪酬確實(shí)定與 公司的績(jī)效評(píng)估制度密切

13、相關(guān)。同上。獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金可以是奉獻(xiàn)獎(jiǎng)金、 年度獎(jiǎng)金，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此局部薪酬 確定與公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與利潤(rùn)相關(guān)； 納入薪酬總量進(jìn)行財(cái)務(wù)核算， 依據(jù)公司市場(chǎng)及經(jīng)營(yíng) 狀況，確定其占薪酬總額的比例。見獎(jiǎng)金池比例設(shè)置。綜合起來說，崗位工資以崗位評(píng)估確定；業(yè)績(jī)工資以工作表現(xiàn)確定；獎(jiǎng)金以公司整體效益確各種津貼一一主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼、職務(wù)津貼根據(jù)情況決定等，是對(duì) 員工的工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)奉獻(xiàn)、技能等的積累所給予的補(bǔ)償，促使員工安心于本公司的工作。 考慮到員工所積累的價(jià)值奉獻(xiàn)隨年齡的增長(zhǎng)呈拋物線形，因此采取遞減方式進(jìn)行。福利一一福利工程主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)

14、、住房公積金等。是 公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利工程設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便， 解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。3、不同崗位與系列的各局部薪酬所占的比例如下考慮到在本薪酬模式中，根底工資、福 利與技能工資主要以崗位工資、業(yè)績(jī)工資三局部根本處于固定狀態(tài)；在此，僅確定崗位工資與業(yè)績(jī)工資的相比照例：位例 崗 比總經(jīng)理副總經(jīng)理業(yè)務(wù)單元經(jīng)理部門經(jīng)理研發(fā)人員一般管理普通員工長(zhǎng)期鼓勵(lì)50%40%35%25%25%獎(jiǎng)金25%30%35%40%40%10%5%業(yè)績(jī)%50%50%崗位%25%30%30%35%35%40%45%合計(jì)%

15、100%100%100%100%100%100%100%注:、業(yè)務(wù)單元經(jīng)理是指公司下屬分、子公司，事業(yè)部等獨(dú)立核算經(jīng)營(yíng)實(shí)體的負(fù)責(zé)人；部門經(jīng) 理是指公司總部職能部門負(fù)責(zé)人。研發(fā)人員是指中高級(jí)核心研究人員。、本模式也可以取消長(zhǎng)期鼓勵(lì)手段，同時(shí)強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金的鼓勵(lì)作用，見下:卩獎(jiǎng)金池確定:與公司經(jīng)營(yíng)方案相對(duì)應(yīng)的利潤(rùn)指標(biāo)百分率公司利潤(rùn)> 12014110120含 11012100110含 1001095100含 9579095含 904卩分配方案:業(yè)績(jī)層次業(yè)績(jī)主體公司業(yè)績(jī)30業(yè)務(wù)部門業(yè)績(jī)30個(gè)人業(yè)績(jī)40合計(jì)100%4、不同崗位系列的具體薪酬組合:管理類：崗位工資+業(yè)績(jī)工資+獎(jiǎng)

16、金+各種津貼+福利；業(yè)績(jī)工資以工作目標(biāo)、方案為主，輔以 工作態(tài)度等進(jìn)行月度考核，每月發(fā)放一次。獎(jiǎng)金或長(zhǎng)期鼓勵(lì)以年度綜合考核為準(zhǔn)。技術(shù)類：崗位工資+工程提成+獎(jiǎng)金+各種津貼+福利；工程提成每月考核一次進(jìn)行發(fā)放，以研發(fā)工程完成后為單位進(jìn)行綜合考核結(jié)算；獎(jiǎng)金或長(zhǎng)期鼓勵(lì)以年度綜合考核為準(zhǔn)。銷售類：崗位工資+銷售傭金+獎(jiǎng)金+各種津貼+福利；每月以銷售量、回款、客戶信息等進(jìn)行 考核發(fā)放。獎(jiǎng)金或長(zhǎng)期鼓勵(lì)以年度綜合考核為準(zhǔn)。行政事務(wù)類：略。補(bǔ)充說明：以崗位系列結(jié)合管理層級(jí)考慮，本薪酬組合進(jìn)行變化，就形成以下薪酬模式:公司高級(jí)管理人員含高技術(shù)人員實(shí)行年薪制、管理人員、技術(shù)人員實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制、市 場(chǎng)營(yíng)銷人員采用業(yè)

17、績(jī)工資制、生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)定價(jià)方式。5、本薪酬組合的特點(diǎn): 本組合傾向于考慮公司的未來開展進(jìn)行，將員工現(xiàn)有的技能職稱融入到崗位薪酬局部， 同時(shí)為消除矛盾，在津貼局部給以一定程度的考慮；從而根本上消除了過去技能職稱對(duì) 薪酬模式的影響， 全面與市場(chǎng)薪酬接軌。 為了表達(dá)業(yè)績(jī)薪酬局部對(duì)員工的及時(shí)鼓勵(lì)， 其執(zhí)行 以月為單位進(jìn)行，對(duì)公司內(nèi)部管理水平要求較高。另一方面，基于個(gè)人業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)的變動(dòng)薪酬局部實(shí)質(zhì)上是兩局部業(yè)績(jī)薪酬與獎(jiǎng)金 年終獎(jiǎng)金或長(zhǎng)期鼓勵(lì)； 表達(dá)了公司核心員工與非核心員工由于對(duì)公司價(jià)值奉獻(xiàn)的不同， 其 價(jià)值分配也不同； 對(duì)于關(guān)鍵核心員工由于其對(duì)公司的長(zhǎng)期開展具有更大影響， 因此采取長(zhǎng)期 鼓勵(lì)措施， 以杜絕在公司內(nèi)