招聘管理方案

1、整理ppt招聘管理專案招聘管理專案整理pptl 目的：目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。l 定義：定義：招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選?；騦 招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計(jì)劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）l 意義：意義： 招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。整理pptl 招聘和錄用過程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。l 人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測(cè)的過程。l 崗位分析：崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，

2、以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。l 人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)這些空缺。整理pptl 企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個(gè)主體，分為六個(gè)步驟。l招聘主體：招聘主體：一是招聘者，一是應(yīng)聘者。l六個(gè)步驟是：六個(gè)步驟是：制定招聘計(jì)劃確定招聘策略 建立招聘水池 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者 對(duì)招聘錄用工作進(jìn)行評(píng)估。整理ppt組織的人力資源供給組織的人力資源需求差距招聘選擇內(nèi)部外部申請(qǐng)者蓄水池合格應(yīng)聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）資料來源：Mikovich, G., and

3、Glueck W., Personnel: Human Resource Management, A Diagnostic Approach, Buainess Publications, INC. 1985 整理ppt崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實(shí)施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請(qǐng)人才公司代理人力資源部門會(huì)同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進(jìn)行正式的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)正式聘用并簽約上崗招聘工作程序招聘工作程序整理pptl招聘招聘理念理念：l 是指導(dǎo)整個(gè)招聘過程和活動(dòng)的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。整理pptl 外部影響，包括經(jīng)濟(jì)

4、條件、政府管理和法律的監(jiān)控l 企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象l 應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好整理ppt 可以利用外部環(huán)境掃描法（可以利用外部環(huán)境掃描法（EES）和趨勢(shì)分析計(jì)劃）和趨勢(shì)分析計(jì)劃（TAP）來分析）來分析HRM的外部環(huán)境（的外部環(huán)境（p.53）工具所分析的外部環(huán)境人力資源外部環(huán)境掃描經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和社會(huì)價(jià)值人力資源計(jì)劃招聘與錄用工資與收益經(jīng)濟(jì)條件：在勞動(dòng)力市場(chǎng)及產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的工資率是多少？招聘與錄用分配與收益管理招聘與可利用性調(diào)查經(jīng)濟(jì)條件：所需的技能和經(jīng)歷勞動(dòng)者的可利用性招聘與錄用培訓(xùn)與開發(fā)整理ppt招聘開始招聘者：崗位特點(diǎn)企業(yè)特點(diǎn)外部

5、因素應(yīng)聘者個(gè)人特點(diǎn)外部市場(chǎng)的選擇可能招聘者-應(yīng)聘者互動(dòng)應(yīng)聘者對(duì)招聘者的影響招聘者對(duì)應(yīng)聘者的影響招聘結(jié)果吻合：提供崗位不吻合：不提供崗位吻合：接受崗位不吻合：不接受崗位整理pptl企業(yè)文化、形象和招聘互相影響企業(yè)文化、形象和招聘互相影響l 良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才；l 而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題：l 1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動(dòng)結(jié)合起來。l 2、設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。 l 3、應(yīng)注意對(duì)面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。l 4、注意對(duì)招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)安排。不要使整個(gè)招聘過程看起來雜亂無章。整理pptl

6、 在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在：l1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。l2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運(yùn)用。l3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾危瑢⒅苯記Q定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績(jī)效和勞動(dòng)關(guān)系等。l4、招聘工作越來越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門。l5、人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃。整理pptl 招聘可以分為五個(gè)相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段：l 招聘計(jì)劃階段l

7、招聘策略發(fā)展階段l 尋求候選人階段l 候選人篩選階段l 檢查評(píng)估階段七、招聘程序七、招聘程序整理pptl招聘計(jì)劃階段招聘計(jì)劃階段l 招聘計(jì)劃指的是把對(duì)工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型。l1、確定招聘的投入產(chǎn)出率l2、確定招聘類型l 招聘計(jì)劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務(wù)是不同的。 整理pptl確定招聘的投入確定招聘的投入產(chǎn)出率產(chǎn)出率l 這是將招聘看成是一個(gè)投入產(chǎn)出的過程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。l 估算投入產(chǎn)出率比較有效的一個(gè)工具是

8、招聘產(chǎn)出金字塔。整理pptl招聘產(chǎn)出金字塔招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請(qǐng)者被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者被吸引的申請(qǐng)者整理pptl對(duì)企業(yè)的高級(jí)管理層：對(duì)企業(yè)的高級(jí)管理層：l 招聘計(jì)劃工作包括審核和批準(zhǔn)就業(yè)計(jì)劃以及崗位分析、制定招聘的總體政策，確定招聘雇傭的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)立雇員的起始薪資水平。l對(duì)企業(yè)的部門經(jīng)理層：對(duì)企業(yè)的部門經(jīng)理層：l 主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量和類型的信息，部門經(jīng)理還需要參加對(duì)白領(lǐng)人員的面談、篩選工作。l人力資源管理部門：人力資源管理部門：l 在招聘計(jì)劃中是核心單位。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門來具體執(zhí)

9、行。整理pptl招聘策略階段招聘策略階段l 招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。l 招聘策略，包括招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時(shí)間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排等等。 整理pptl建立招聘蓄水池的階段建立招聘蓄水池的階段l 是吸引和尋找候選人的過程。這個(gè)階段包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：l 開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池）開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池）l 候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開發(fā)工作。這一開發(fā)工作應(yīng)該以招聘計(jì)劃中對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)。及時(shí)建立起招聘蓄水池

10、，隨時(shí)吸引到足夠的申請(qǐng)者或者個(gè)人簡(jiǎn)歷。這才能做到招聘的及時(shí)性和有效性。l 資源利用資源利用l 招聘開發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時(shí)利用。整理pptl1、內(nèi)部來源和渠道：內(nèi)部招聘對(duì)于企業(yè)的管理職們是最重要的來源，如在美國(guó)，有90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來填補(bǔ)的。內(nèi)部招聘有幾個(gè)重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標(biāo)、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。l2、外部來源和渠道：外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。外部招聘的主要渠道有，走進(jìn)來、廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘。整理ppt招聘過

11、程中應(yīng)聘者的主要來源招聘過程中應(yīng)聘者的主要來源來來源源好好處處不不足足內(nèi)部搜尋花費(fèi)少；有利于提高雇員士氣；申請(qǐng)者了解企業(yè)的情況供給有限招聘廣告覆蓋面廣；可以有目標(biāo)地針對(duì)某一特殊群體會(huì) 吸 引來 很多 不 合格的申請(qǐng)者員工推薦可通過現(xiàn)有的雇員提供有關(guān)的信息；推薦者會(huì)根據(jù)自己對(duì)企業(yè)的了解對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行篩選對(duì) 增 加雇 員的 種 類和改變結(jié)構(gòu)不利公 共 就 業(yè)機(jī)構(gòu)花費(fèi)比較合理；有時(shí)還能免費(fèi)私人就業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)“獵取”高級(jí)和臨時(shí)人才特別有用可能上當(dāng)受騙校園招聘針對(duì)性比較強(qiáng)；能夠吸引比較大量的申請(qǐng)者應(yīng) 聘 者缺 乏實(shí) 踐 操作 能 力； 可能 有 比較高的雇員流失率臨時(shí)招聘能夠滿足企業(yè)的臨時(shí)人力資源需求雇員缺乏

12、忠誠(chéng)度整理pptl候選人篩選階段候選人篩選階段l 該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過程之外。l 崗位說明書是篩選的基礎(chǔ)。篩選要以崗位說明書上要求的知識(shí)、技術(shù)和能力來判斷候選人的資格。l 在整個(gè)招聘過程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個(gè)招聘工作能否成功、有效的最后一關(guān)。整理pptl招聘工作的檢查評(píng)估階段招聘工作的檢查評(píng)估階段l l 這是招聘工作的最后一道工序。評(píng)估就是對(duì)招聘過程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。l 判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。 l 衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)

13、際雇傭人數(shù)的比例來確定招聘的質(zhì)量；長(zhǎng)期計(jì)劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來判斷招聘的質(zhì)量。l 衡量效率的重要指標(biāo)是費(fèi)用?？梢杂枚喾N方式對(duì)費(fèi)用進(jìn)行分析。如較常用的指標(biāo)是計(jì)算每一個(gè)人的平均費(fèi)用。 整理pptl一、篩選過程一、篩選過程l 篩選工作：篩選工作：在整個(gè)招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位了。在完成了申請(qǐng)表的填寫，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對(duì)招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好、最適合的人。l 篩選決策涉及兩個(gè)方面：篩選決策涉及兩個(gè)方面：一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會(huì)最佳的申請(qǐng)者；二是要用最低的成本來完成這種決策。l 篩選的手段：篩選的手段：包括面談、測(cè)驗(yàn)（心理測(cè)驗(yàn)、知識(shí)測(cè)驗(yàn)、模擬工作測(cè)驗(yàn)等）、評(píng)

14、估中心、個(gè)人信息、背景檢驗(yàn)和筆跡學(xué)研究。八、篩選和錄用八、篩選和錄用整理ppt 一）篩選的策略類型。篩選的策略類型。根據(jù)不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、補(bǔ)償篩選策略、綜合篩選策略等等。 二）篩選的標(biāo)準(zhǔn)。篩選的標(biāo)準(zhǔn)。雇主在進(jìn)行篩選時(shí)都會(huì)使用一些特殊標(biāo)準(zhǔn)，最常見的標(biāo)準(zhǔn)有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。 三）篩選的信度和效度。篩選的信度和效度。 四）篩選的一般方法，（主要包括簡(jiǎn)歷審篩選的一般方法，（主要包括簡(jiǎn)歷審查、面談和測(cè)試為主）查、面談和測(cè)試為主）整理pptl二、錄用過程二、錄用過程l 篩選過程是從建立起來的被招聘者蓄水池中，通過不同的方法挑選合格的求職

15、者，錄用錄用就是最終決定雇傭的應(yīng)聘者，及分配給他們崗位的過程。l 因此，錄用過程錄用過程是招聘過程的一個(gè)總結(jié)，是給招聘工作劃上的一個(gè)階段性句號(hào)，是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個(gè)重要部分。l 錄用之后，還要對(duì)招聘來的新雇員進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)。整理pptl面談：面談：是一種在特定的場(chǎng)景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面（當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的“面談”方式）地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員甄選方法。 整理ppt根據(jù)面談的結(jié)構(gòu)：根據(jù)面談的結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談；根據(jù)面談的內(nèi)容：根據(jù)面談的內(nèi)容：壓力式面談根據(jù)面談的目的：根據(jù)面談的目的：

16、情景化面談、崗位追溯面談、行為 式面談和心理面談根據(jù)面談進(jìn)行的方式：根據(jù)面談進(jìn)行的方式： 一對(duì)一面談、小組面談、順序面談、 全體一次面談、計(jì)算機(jī)化的以及個(gè)人 化的面談?wù)韕ptl面談方案的設(shè)計(jì)面談方案的設(shè)計(jì)：面談?wù)邞?yīng)該根據(jù)申請(qǐng)表上的內(nèi)在次序，設(shè)計(jì)面談的過程、提綱和問題。l面談問題的設(shè)計(jì)：面談問題的設(shè)計(jì)：要有利于緩和氣氛、調(diào)動(dòng)情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時(shí)不要故意地進(jìn)行問題回答引導(dǎo)或解釋。l面談環(huán)境的設(shè)計(jì)：面談環(huán)境的設(shè)計(jì)：面談環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地們不同而存在的隔閡。在安排座位時(shí)，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。整理pptl 結(jié)構(gòu)式的情景面談是最能夠有效地預(yù)測(cè)未來工作績(jī)

17、效的面談。其具體的設(shè)計(jì)和進(jìn)行步驟是：l第一步，崗位分析。以列舉崗位責(zé)任、所需知識(shí)、技能、能力和其他資格的形式寫作崗位分析；l第二步，評(píng)價(jià)崗位責(zé)任信息。根據(jù)完成任務(wù)的重要性對(duì)每一個(gè)責(zé)任進(jìn)行排隊(duì)，并對(duì)完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，通過這樣的工作識(shí)別出哪些是該崗位的主要責(zé)任。l第三步，設(shè)計(jì)面談問題。面談問題必須在崗位責(zé)任的清單的基礎(chǔ)上提出，而且應(yīng)該保證針對(duì)那些主要的責(zé)任來提出問題。l第四步，開發(fā)標(biāo)桿(Benchmarking)答案。l第五步，指定面談小組。整理pptl工作經(jīng)歷方面問題工作經(jīng)歷方面問題l 請(qǐng)描述一下您現(xiàn)在從事的工作？l您是怎樣度過一天平凡的工作的？l講一下您在工作中遇到的問題？l

18、您認(rèn)為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績(jī)是什么？l與工作經(jīng)歷無關(guān)的問題與工作經(jīng)歷無關(guān)的問題l您是怎樣看待所申請(qǐng)的這份工作的？l您認(rèn)為自己的哪一方面最使你有資格做這項(xiàng)工作？l如果您被雇傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？l您受的教育和培訓(xùn)對(duì)這項(xiàng)工作在哪些方面有幫助？l弱點(diǎn)弱點(diǎn)l您目前的工作哪些方面做得最好？l您在哪些方面需要止司的幫助和指導(dǎo)？l您的主管領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面稱贊過您？整理pptl動(dòng)力動(dòng)力l您為什么選擇這一份工作？l您的長(zhǎng)期職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？l您想怎樣實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)？l對(duì)您以前做過的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？l從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？l穩(wěn)定性穩(wěn)定性l您離開目前工作崗位的原因是什

19、么？l為什么現(xiàn)在要找工作？l您最初的職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？l靈活性靈活性l請(qǐng)講述一下在工作中遇到的棘手問題？l您當(dāng)時(shí)是怎樣解決這些問題的？l當(dāng)你一個(gè)人解決不了問題時(shí)，您去找誰(shuí)商量？l到目前為止，您一生中的最大失望是什么？l與他人一起工作與他人一起工作l您在哪些部門工作過？l您在部門中的作用是什么？等整理pptl 在制定面談?dòng)?jì)劃之前，應(yīng)該研究應(yīng)聘者申請(qǐng)表和他們的簡(jiǎn)歷，將不清楚的地方，和申請(qǐng)者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)標(biāo)出來。l 設(shè)計(jì)比較規(guī)范的面談表。這能夠幫助面談?wù)哂涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘者的重要信息。l 注意在做是否雇傭的決策時(shí)，不要太過被應(yīng)聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光環(huán)效應(yīng)”的影響。l 在

20、結(jié)束面談之前，一定要留一些時(shí)間給應(yīng)聘者。對(duì)所有的面談，在結(jié)束時(shí)都應(yīng)該盡量用一種積極的語(yǔ)氣。l 注意及時(shí)檢查面談?dòng)涗浐拖嚓P(guān)材料。整理pptl測(cè)試：測(cè)試：為了從個(gè)人處獲得關(guān)于特殊興趣、特征、知識(shí)、能力或者行為的信息而設(shè)計(jì)的一種客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量方法。l一般說來，篩選測(cè)試對(duì)那些藍(lán)領(lǐng)工人和文職人員更適合，而對(duì)于管理和人事工作方面的崗位適用性就差一些。整理pptl1、貴企業(yè)是否太過依賴于那些主觀的招聘方法，例如人員面談、核實(shí)推薦材料和簡(jiǎn)歷審查等？l2、被貴企業(yè)雇傭的許多應(yīng)聘者，在進(jìn)入企業(yè)之后往往都不能很好地完成工作？l3、針對(duì)企業(yè)中每一個(gè)崗位空缺，是否都有很多的應(yīng)聘者？l4、貴企業(yè)是否有要求，要快速而準(zhǔn)確地評(píng)估大批的應(yīng)聘者？l5、貴企業(yè)是否想招聘高技能、高生產(chǎn)率和忠實(shí)可靠的人才資源上具有競(jìng)爭(zhēng)力？l只要對(duì)以上任何一個(gè)問題回答了YES，都有必要進(jìn)行招聘測(cè)試。（摘自Personnel Testing, A Managers Guide）整理pptl按照測(cè)試的設(shè)計(jì)劃分按照測(cè)試的設(shè)計(jì)劃分（即通過測(cè)試如何進(jìn)行和實(shí)施來