績效溝通與反饋面談培訓資料(1)

1、績效溝通與反饋面談一、績效管理的生命線雙向溝通1 、績效管理實際就是一個持續(xù)溝通的過程巴克沃（美國績效管理專家）由此可見績效溝通在績效管理中的重要性。2 、人力資源總監(jiān)成功的感言：其實，績效管理真不難。但前提是領(lǐng)導層也好，經(jīng)理層也好，員工也好，只要能夠坐在一起開誠布公地講實話，講心里話。3 、溝通貫穿績效管理的始終，溝通是績效管理的導火線，是績效管理邁向成功的生命線。許多問題都是由于溝通不暢引起的。為什么呢？理念要溝通，制度要溝通，績效目標的設(shè)定要溝通，績效輔導的溝通，考核過程中的溝通，考核結(jié)果的溝通。4 、績效溝通涉及很多內(nèi)容，而績效反饋面談時績效溝通的特殊形式。二、績效反饋面談核心內(nèi)涵與六

2、大目標（ 、所謂績效反饋面談，是指管理者對員工就每次考核結(jié)果的情況，進行面對面的交流，讓員工和經(jīng)理人之間，就績效考核的結(jié)果，達成共識的過程。我們專門來看下反饋面談的問題?？冃Х答伱嬲劦闹匾裕褐挥忻嬲?，員工才會知道自己哪些方面做得比較好，哪些方面做得不夠好；績效反饋面談是考核公正公平的基礎(chǔ)；是改進績效的關(guān)鍵保證；是增強競爭力的手段。（ 、對每個員工來講，他們實際上都是非常想知道自己的工作績效，究竟做得怎么樣。每一個員工都渴望及實地知道自己的工作情況?？墒窃谖覀兊墓芾磉^程中，很多管理者卻忽視了反饋面談，我們有績效考核，但是忽視了反饋面談的重要性。那么一個完美的績效管理的過程，一定要重視績效反饋面

3、談。因為它對公司來講非常重要，可以提升公司的整體的素質(zhì)和能力；可以指引員工的行動方向；可以將公司的目標層層傳遞給員工，讓員工知道自己的前進方向。而績效反饋面談對員工來講也非常重要，能夠讓員工實時地知道自己的工作狀態(tài)，能夠讓員工知道自己優(yōu)秀，好，好在哪里，不足，不足在哪里，哪些地方需要改進。（ 、那么我們來看下績效反饋面談要達成的六大目標，這也是我們每個管理者需要牢牢掌握的。（ 1 ）對績效表現(xiàn)達成共識（如果公司對員工的考核，員工不認可，那么我們的績效考核就走偏了方向，我們的績效管理也不夠合理，一個好的績效管理系統(tǒng)，管理者和員工之間就員工的工作績效應該要達成共識，雙方都認可這個目標，這是績效面談

4、的首要目標）（ 2 ）界定員工表現(xiàn)的優(yōu)點（任何員工都要有優(yōu)點的，員工知道別人了解自己的優(yōu)點，他會更加努力去工作，所以我們在面談過程中要界定員工的優(yōu)點。更好地發(fā)揚這些優(yōu)點）（ 3 ）界定績效需要改進的重點（因為只有找到員工需要改進的重點，員工才能更好地去體現(xiàn)自己的績效。很多員工對自己缺乏必要的認知，員工本身績效很差可是他可能自我感覺良好。員工素質(zhì)不高，能力不高這是很正常的事情，我們作為管理者應該幫助員工，要去找到制約員工績效提升的關(guān)鍵力量，要去幫助員工的績效全面提升）（ 4 ）擬定績效改進的計劃（管理者指出了績效改進的地方，這還不行，要落實到行動上，要幫助員工制定改進的計劃）（ 5 ） 擬定下階

5、段工作目標（要告訴員工下階段你的前進方向是什么，你的績效目標要達到什么水準）（ 6 ）為員工鼓勁努力工作三、績效反饋面談六大原則與面談步驟1 、績效反饋面談堅持的六大原則（科學性的，要遵守，才能做好績效面談）（ 1 ）經(jīng)常性原則（每一次績效考核結(jié)束或者沒有進行績效考核，當管理者發(fā)現(xiàn)員工存在問題，你都應該及時進行反饋，比如連續(xù)出現(xiàn)的員工違紀等情況，我們是否需要反思，我們做了哪些工作呢？舉例說明兩種不稱職的管理者：一種是 我早就知道你完不成任務了。既然知道為什么不及時進行反饋和幫助呢？ 另一種是你這是第三次犯這個錯誤了。為什么犯第一次錯誤的時候你不去制止他呢？所以要堅持經(jīng)常進行反饋面談，隨時隨地解

6、決問題，而不是積累問題和矛盾月末算總賬）（ 2 ）對事不對人原則（什么意思呢？要用事實說話，我們要針對具體的工作，針對事情，而不是去貶低員工。比如說我們可以說一個員工哪件事情做得不好，可是你不能說這個人很糟糕。為什么呢？你說這個事情做得不好，那還有改進的空間，你說這個人很糟糕，那么員工從心底是排斥你的，而且性質(zhì)是非常嚴重的）（ 3 ）多問少講原則（讓員工多說話，傾聽員工的心聲，而不是管理者多講話。）（ 4 ）著眼未來原則（為未來鼓勁，為未來提升業(yè)績提供幫助，讓員工在未來士氣高昂地工作）（ 5 ）正面導向原則（任何人都有優(yōu)缺點，多看優(yōu)點，少看缺點，對缺點客觀公正地講出來，以正面導向為主，但是做得

7、不好的一定要講出來）（ 6 ）制度化原則（績效反饋面談是一種制度，每個管理者要遵守績效制度）2 、那么如何讓做好績效反饋面談呢？績效面談要恪守的十個基本步驟：（ 1 ）善于營造和諧的氣氛（因為不是去打擊教導員工的，而是要幫助員工成長的）（ 2 ）說明討論的目的、步驟和時間（目的是什么，有那幾個步驟，大概花多長時間）（ 3 ）交流員工每項工作的考核情況（雙方是否對考核指標和目標存在疑義）（ 4 ）分析成功和失敗的原因（成功的原因，失敗的問題）（ 5 ）回顧員工的工作表現(xiàn)和行為（全面回顧，幫助員工反?。?6 ）評價員工工作能力的優(yōu)點和缺點（優(yōu)點在哪里，缺點在哪里）（ 7 ）討論員工的發(fā)展計劃（下

8、一步發(fā)展目標是什么）（ 8 ）為下一工作階段制定工作目標（有了目標才有了下個階段的前進方向）（ 9 ）討論需要的支持和資源（可以獲得哪些支持，有哪些資源）（ 10）達成共識并簽字只有這樣才能起到更好地作用。那么績效反饋面談的時候一定要實事求是。（在公司里有的管理者不愿講真話，怕得罪員工，怕傷害員工， 對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，大家都喜歡去說，提出他的優(yōu)點，可是做的不好的員工，大家就不愿意講事實，講真話）因為績效反饋面談是為了幫助員工進步。讓員工了解真相，員工才能給更好地去工作。四、績效反饋面談十大注意事項1 、開始要闡述反饋的目的（幫助員工成長、培養(yǎng)員工，讓員工做得更好，令其正面對待績效反饋）2 、建

9、立信任的關(guān)系（雙方是績效伙伴的關(guān)系，管理者不是監(jiān)督員工的，而是幫助員工進步的，所以管理者平時要注意自己的形象，注意做好自己的表率，樹立自己的榜樣，只有贏得了信任，員工才能開誠布公地交談）3 、鼓勵下屬說話（在面談過程中，多聽下屬的心聲，只有了解員工的心聲，才能更好地幫助下屬成長）4 、認真傾聽（不管員工講什么話，管理者要先聽，聽完了再說，不要立即反駁，有時候可能花的時間很長，特別是對一些關(guān)鍵崗位和人才，所以我們一定要虛心耐心認真地傾聽）5 、集中在績效（專注于講績效中的問題，不要偏離了話題）6 、避免對立沖突（管理者要善于化解沖突，能夠去協(xié)調(diào)關(guān)系）7 、優(yōu)點和缺點并重（不能一味只講優(yōu)點，只講優(yōu)

10、點沒有缺點員工就樂翻天了，可是一味只講缺點沒有優(yōu)點員工會悲觀失望）8 、集中于未來（過去的事情已經(jīng)過去了，未來的業(yè)績才是最重要的）9 、隨時給員工打氣（績效管理的核心在于激勵員工，讓員工士氣高漲）10 、 積極結(jié)束話題（最后的績效反饋能夠讓員工開開心心地開始未來的工作，能夠和員工達成共識）五、那么究竟如何讓去做績效反饋面談呢？我們來看看績效反饋面談的具體方法：精選資料績效面談的具體方法序號方法昊偉操偉1電饋前做充分推髻如果在反貨前能做好充分的準備，就可 以很好的駕馭蟹個反饋面淡過程Z與員工建立和諧 的融冷關(guān)系不要讓員工覺得有壓力,比如可以談讀 與反飾內(nèi)容無關(guān)的母題拉近彼此5巨離3以事實為依據(jù)時

11、事不對人非常關(guān)鍵,反楂盡量拿出事 實依據(jù)，就事生事：不傷害員工人格和 等嚴 C4背定成績對員工表現(xiàn)好的一定要唔于充分肯定， 這有利于增強員工昌信和消除員工緊張心理5差別化特不同美型妁員工反饋的重京應該不同11 績效反饋面談前要充分準備（準備的越充分，反饋面談效果越好。過程中會出現(xiàn)分歧，管理者要善于去預測反饋過程中出現(xiàn)的問題和分歧，準備越充分，越高效，越能締造好的效果，那么我們需要準備 什么呢？主要是選擇合適的時間和地點，去了解公司的績效管理制度，收集員工事實即準備評估表格和業(yè) 績表格，多種渠道全方位了解工作情況，每一個指標的具體事實表現(xiàn)，了解員工的個性，預估面談中可能 出現(xiàn)的問題，計劃好面談的

12、程序等。另外要通知員工準備證明自己績效的資料，準備提出的問題，改進的 計劃，同時要安排好自己的工作）12 和員工建立融洽的關(guān)系（不要讓員工太過緊張，太過壓抑，可以用話題引入，拉近彼此之間的距離）13 要以事實為依據(jù) （平時收集績效證據(jù)，說話必須要負責人，說員工優(yōu)秀，一定要講出優(yōu)秀的具體 事例，說員工做的不好，一定要講出做的不好的具體事例）14 注意肯定員工的成績15 注意差別化的對待 （反饋面談過程中，差別化對待非常重要，要學會分對象談話技巧）績效面談：分對象談話技巧反情面謔反慵面聚松要點|比旁的下皴鼓勵；制是生涯發(fā)展計劃；英急許愿一直無進步的下 嫉開誠布蜃；討論現(xiàn)收位走否合適他；使其充分認清

13、情況.施加危機T 自愿需職，轉(zhuǎn)鹵或者重新努力工作.康效較差的下級共同分析原因；不要認詢是個人問題；傳遞危機意識；指出不足， 給予枇會，指明方向年齡較大/工齡米 的下級尊重；肯定貢獻；研心而笑珈就話婉轉(zhuǎn)，為其出主意，打氣，有點過分雄心就用事實就明其差的 適當流冷水，讓其冷靜：討論未來發(fā)展可能性 和計劃，但不要讓其產(chǎn)生錯覺；告訴其牌踏買地，自落水到案成沆默內(nèi)向的下耐心啟發(fā)，我開心靡，盡量多提非訓導性的問題；九分自詢意見.6發(fā)大的下概客思，優(yōu)容,耐心幀聽，不要馬上爭招，找原因，冷落分析另外在績效面談過程中有些事是應該做的，有些事是絕對不能做的績效而談:該做的與不該做的該做的不該做的事先做好精心準備教

14、訓員工聚焦于工作崎效與未來發(fā)%工作考核和工資晉升一起詁 論對考板結(jié)果給予具體的解釋只強調(diào)發(fā)現(xiàn)不好的一面檢定今后發(fā)展所需耒取的措 施只講不聽，不給下屬說話機 會思考在下屬今后發(fā)展中的責任過分嚴肅或?qū)δ硞€問題喋喋 不俅對優(yōu)秀的就現(xiàn)給予以強化期望在所有方面達成一致以積板的方式結(jié)束面談將該員工與其他員比較六、績效反饋面談案例解析趙經(jīng)理和劉輝的績效面談過程績效面談案例 :趙：小趙，有時同嗎GSbdSDc 劉:什么事呀 2趙：我想和你談談關(guān)于年終績效的串情.匚了 劉二是現(xiàn)在嗎.在豹需要多長時間呀 3泡；一小會，等下我還需個富要會議.除也知道.年終大家鄢很忙，我 也不想浪策你的時間，可是hr部門總是給我們添

15、麻煩，總是要求我們這 樣,那樣的, 劉：鄴好吧（于是，小劉就，在趙經(jīng)理的辦公掰對面不知掰措的坐了下來） 僥：那我們開始了，你也知道，我一向是備加效率比 今年你的工作業(yè) 綺.還算過得去，但和其他同事比起來，還是差了很機 你是我的老部 下了，我還是很了解你的.所以呢我給你的綜合評價是加分.怎么樣噴. 5劉：趙經(jīng)理，今年的很多事，你還足卻遣的，我認為我是坐得很不錯的.年 初安排在我手里的任務找范本上都完成另外我們幫助其它同事做了很多工/ 作J 6知 年初是年初，你乜知道現(xiàn)，在公司眄發(fā)展速成，后半年前，部門就掛到新 衲工作任務，我也對大家做了宣布了，女果到了年底我們的任善還有一半沒 完成.我的壓力也很

16、重呀. 7劉：可是你也并沒有因此調(diào)整我們的目標呀.I 8 （這時、越經(jīng)理要參和重要會議的時間到了） 9趙：好了,好了，小劉，分就工作目標.都是HR部門要求的工作，怛他們哪 里懂部門內(nèi)部的事情呀，現(xiàn)在都是計劃趕不上變化了.其實大家都不容易，r 再說了，你的工管也不錯，你看小王，他的工資比你犒，但工作卻比你散得 好.所以我想你心里應該平衡了.明年如果你做得好.我想我會讓你滿意的. 行了，我現(xiàn)在很忙，下次我們再聊一 U劉：可建趙經(jīng)理去年考核的時候, 貨經(jīng)理沒有理會劉輝，匆處忙忙地圈開了辦公事這是一個十分經(jīng)典的績效反饋案例，趙經(jīng)理在案例中犯了很多很多部應該出現(xiàn)的錯誤，下面我們隊這 個績效反饋面談中所出

17、現(xiàn)的問題進行一一地點評。我們每個人都要去審視趙經(jīng)理犯得錯誤，你有沒有犯同 樣的錯誤。你只要避免趙經(jīng)理的這些錯誤，你就是一個優(yōu)秀的績效反饋面談者。問題1 :有時間嗎？反饋面談時間沒有提前預約問題2 :想跟你談談關(guān)于季度績效的事！ 談話前沒有緩和氣氛，溝通很難暢通。問題3 : 一小會，待會我還有個重要會議選擇的時間不合理，人為造成壓力，選擇時間富余的時候。問題 4：你也知道季度末啊大家都很忙忽視了績效反饋的重要意義，再忙也要重視績效反饋。問題5 ：我也不想浪費你的時間這不是浪費員工的時間，員工很期待上級給自己的評價問題6 ：可是人力資源部總是給我們添麻煩人力資源部與趙經(jīng)理沒有達成共識問題7 ：總要求我們這樣那樣的推卸責任，無端地發(fā)牢騷問題7 ：我一貫強調(diào)效率啊真正的效率是建立在有效的結(jié)果上的，沒有效果，效率又有什么用呢？問題8 ：面對面的交談面對面交談容易造成心理壓力，心理專家認為最好是90 度直角進行問題9 ：總的業(yè)績還過得去出現(xiàn)了和稀泥的情況，哪里過得去，具體事例是什么問題10 ：但是還是和其他同事差很多啊簡單把員工與員工進行比較，忽略了關(guān)鍵業(yè)績指標，哪個指標有問題，忽視了績效輔導問題11 ：不要單純告訴員工分數(shù)要以等級的形式進行對比，比如我們?nèi)齻€班的情況，你在什么位置問題12 ：告訴完分數(shù)，問怎么樣啊？考核沒