人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢

1、1人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢【摘要】21世紀不僅是一個發(fā)展的年代，更加是一個競爭激烈的年代。面對多元化演變的市場形態(tài)以及日益加劇的競爭環(huán)境，企業(yè)承受著巨大的來自激烈的市場 競爭下的壓力。中國企業(yè)能否成為一流的企業(yè)，最需要的就是提高人力資源管理 的技能。在影響企業(yè)發(fā)展壯大的眾多因素中，最重要的就是人力資源，只有有效 發(fā)揮人力資源在核心競爭力的關(guān)鍵地位， 才能為企業(yè)創(chuàng)造更多財富，帶來更多價 值。在激烈的競爭中企業(yè)必須通過降低成本，提高管理效能，研究一套屆于自己 的管理方法，才能夠持續(xù)、健康地發(fā)展。目前各大企業(yè)家們最為關(guān)注的問題就是 改進和提高企業(yè)人力資源管理的職能及層次，使企業(yè)資源能夠的得到更加合

2、理的 開發(fā)和利用。作為管理學(xué)的一個分支，人力資源管理在企業(yè)管理活動中的地位越 來越重要。所以，研究人力資源與經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系問題， 具有重要的理論價值和 現(xiàn)實意義。本文運用理論與實踐相結(jié)合的研究方法主要論述了什么是人力資源管 理以及介紹了什么是企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在企業(yè)核心競爭力中人力資源管理所起的 重要作用，以及企業(yè)競爭優(yōu)勢與人力資源管理的關(guān)系并在自身理解基礎(chǔ)上提出具 體可行的建設(shè)性措施。關(guān)鍵詞：核心競爭力以人為本人力資源人力資源管理競爭優(yōu)勢21序 M1/ 口,22案例分析一飛龍集團失敗的原因，,33.人力資源管理，,43.1.1人力資源,43.1.1.1人力資源的優(yōu)勢,43.1.2案例2人力資源

3、開發(fā)是第一發(fā)展戰(zhàn)略,53.1.3人力資源管理的含義與特點,53.2企業(yè)狄取兌爭優(yōu)勢，,53.2.15 優(yōu)勢的定義，,，53.2成本領(lǐng)先,63 2產(chǎn)晶茬異.,63.3g 優(yōu)勢與人力資源管理的關(guān)系，,63.3.1結(jié)合雨潤集團案例評價,73.4提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理方法,83.4.為員工提供就業(yè)保障以及激勵性的薪資免去后顧之憂為企業(yè)留住人8,3.4.2招聘是選擇適合自己的人才,83.4.3員工持股，使員工對組織抱一種持久的展望8,4企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與提高人力資源,84.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人才戰(zhàn)略,94.1.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會慧眼識英才,94.1.2企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要懂得招攬賢才，群賢畢至，,，94.1.3企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)

4、者在選才時要不拘一格，,，995結(jié)論.10-36參考文獻.10【序言】目前中國經(jīng)濟的快速發(fā)展已經(jīng)收到全世界的矚目， 中國企業(yè)的迅速發(fā)展也是 有目共睹的事實，但是我們不能被暫時的成就沖昏了頭腦， 也應(yīng)該時刻保持活醒 頭腦的要看到存在的不足。我們的一些企業(yè)，廠房的建設(shè)可能美輪美奐，生產(chǎn)設(shè) 備可能全部是國外領(lǐng)先的技術(shù)，甚至環(huán)境綠化可能與國外同行的不相上下， 但是 我們應(yīng)該認識到我們的產(chǎn)品質(zhì)量和數(shù)量仍遠遠落后于國際一流的企業(yè)，導(dǎo)致這個問題的主要原因到底是什么呢？其實管理方面的差距往往是主要問題，尤其是進入21世紀以來，我們在人 力資源管理方面的差距更是顯而易見。毋庸置疑，任何企業(yè)的成功都離不開該組 織

5、是怎樣管理它的資源。就像一架發(fā)動機驅(qū)動汽車駛向目的地一樣， 一個企業(yè)的 資源能夠推動自身走向目標。組織中的許多資源像土地，資金和設(shè)備等都是是非 人力性的，當然這些資源的管理也十分重要，但一個企業(yè)如果沒有進行合理的人 力資源管理是不可能取得業(yè)務(wù)成功的。一輛車離開了有能力的人的駕駛是不能很 有效的運行或根本不能運行，一個企業(yè)也是一樣，除非由有能力的人來駕馭否則 是不可能運作下去的。在眾多資源中，只有人可以定義組織目標，也只有人能夠 幫助企業(yè)運作并組織達到定下的組織目標。市場的競爭愈加激烈，這已經(jīng)成為一個不爭的事實。中國要成為真正的世界 經(jīng)濟強國，我們還要不斷的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)，再學(xué)習(xí)。而對于現(xiàn)代企業(yè)來說

6、，學(xué)習(xí)人 才管理已經(jīng)成為每個領(lǐng)導(dǎo)的必須課。全球化的深入， 新的科技革命， 市場經(jīng)濟的確立， 世界范圍內(nèi)的分工協(xié)作的 細化，跨國公司的崛起等，都在一定程度上大大的推動了人才市場在全世界范圍 內(nèi)的發(fā)生。面對著風(fēng)云變化的商界,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該練就一雙慧眼, 挑選出合適 的人才，指定合理的制度，有效管理好人才；堅持“以人為本”，努力留住人才， 才能為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤，讓企業(yè)在激烈的市場經(jīng)濟下保持經(jīng)久不衰。案例分析一龍集團失敗的原因國內(nèi)有名的飛龍集團在創(chuàng)立初期只是一個僅僅有75萬元注冊資金員工不過 幾十人的小公司，但誰也沒想到就這么人們眼中的小公司僅用了一年時間就一個 驚人的速度就實現(xiàn)了純利潤400萬元

7、，不到三年就達到純利潤就超過2億元。但好 景不長在一切都如日中天的某一天飛龍集團突然登出一則廣告宣布飛龍集團將 進入整休，從此以后便不見蹤跡了。這究竟是為什么？許多人對飛龍集團的失敗 議論紛紛。直至最近的某一天，已經(jīng)消失兩年的姜偉突然出現(xiàn)并坦率地承認飛龍的失敗是在于人才管理的失誤。據(jù)姜偉爆料，飛龍集團除了在開始時向社會嚴格招聘營銷人才外，從此以后 就沒有認真地對集團內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)進行調(diào)整設(shè)計。由此相反，飛龍集團采用的是隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)很多不正常的招人方式如親情、 家 庭、聯(lián)姻等，讓人難以想象的是飛龍集團的決策者竟然對此置之不理。外人或許難以想象，作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保

8、健品前幾名的公司，公司內(nèi)部竟沒有一4個完整的人才結(jié)構(gòu)，企業(yè)人人員素質(zhì)的偏低，人才結(jié)構(gòu)不合理等人才管理問題。 在沒有一個健全的人才管理系統(tǒng)的前提下， 飛龍集團開始盲目地大量招收中醫(yī)藥 方向的專業(yè)人才，并且廣泛的安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，從而造成了企業(yè)高層、 中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)嚴重不合理,大大地阻礙了一個大型企業(yè) 的發(fā)展。最后隨著一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理。 也就導(dǎo)致了飛龍集 團最后的失敗。到底主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團的失敗呢？當今時代，市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭。由以上內(nèi)容可知飛龍集團的失誤主要體

9、現(xiàn)在： 沒有一個長遠的 人才戰(zhàn)略規(guī)劃，人才機制沒有市場化，單一的人才結(jié)構(gòu)，人才選拔不暢等， 其實這一切歸根到底主要是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有充分重視人才管理在企業(yè)發(fā)展中的 關(guān)鍵作用。其實這也是我國現(xiàn)在大部分企業(yè)在相當長的一段時期內(nèi)存在的“致命”問題。正如中國古代著名思想家孟子曰：“天時不如地利，地利不如人和，可見 人力資源管理的重要性貫穿著人類發(fā)展的始終，是不容忽視的。隨著市場經(jīng)濟體 制的逐步建立和完善，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭已經(jīng)變得十分激烈， 乃至可以說是 十分殘酷，面對如此殘酷的市場競爭對于如果企業(yè)不能充分理解人力資源管理的 科學(xué)含義，不懂得運用科學(xué)方法將企業(yè)人力資源進行合理的規(guī)劃， 這一切必然導(dǎo) 致

10、一方面不合要求的人員大量過剩，另一方面則是某些具有特殊技能和知識人才 的緊缺，這一切都好是人力資源管理不合理的主要表現(xiàn)，不科學(xué)不合理的人力資 源管理會導(dǎo)致企業(yè)的競爭能力和效益都難以提高， 以致在激烈的競爭中失敗。飛 龍集團的失敗就是最好的例子。其實，一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，僅僅擁有優(yōu)秀的人才是不夠的， 關(guān)鍵是要擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，對人員進行科學(xué)合理的管理即人力資源管 理，它是企業(yè)競爭制勝的一大“法寶”。下面我們從科學(xué)的角度去了解一下什么 是人力資源管理，如何進行科學(xué)的人力資源管理，以及獨特的人力資源管理將在 激烈的競爭中為企業(yè)獲取何種競爭優(yōu)勢。3人力資源管理與競爭優(yōu)勢3.1人力資

11、源管理人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的核心資源之一，在培育企業(yè)競爭優(yōu)勢中有不可代替的 關(guān)鍵性作用。人力資源管理作為企業(yè)核心競爭力，已經(jīng)成為人們的普遍共識。人 力資源管理是指對人力資源的有效開發(fā)、合理配置、充分利用以及實施科學(xué)管理 的制度、法令、程序和方法。3.1.1人力資源人力資源其實就是人力和資源的結(jié)合。所謂人力顯而易見就是人的力量的縮 寫，人的力量是由智力和體力兩種天生的原本因素組成。智力是人的一種內(nèi)在的 因素，它的彈性非常大，力也隨它的彈性大小而伸縮，所以，智的力量無邊無限。 體力是人的一種外在的因素，它的彈性不大，所以力量是有限的。但是兩種力的 結(jié)合便產(chǎn)生了能量，這種能量通過實施運作轉(zhuǎn)化體現(xiàn)為能力

12、。這就是人的力量， 簡稱人力。而資源，可用的資源是指那些針對目標所需， 一切可利用的、創(chuàng)造和再創(chuàng)造 利益的物和物與物之間的關(guān)系。任何資源針對的目標性都非常強，目標針對不準 確資源會變成垃圾或廢料。 人力資源來就是把把目標定為個人： 個人要創(chuàng)造利益 必須有資源，而人創(chuàng)造利益時需要力量的，它的資源就是力量。上面談到了人的 力量組成，組成的5因素就是力量的資源。人力的資源就是兩種原始力加一個組合力, 這是針對個人為目標而言。針對 企業(yè)和單位為目標：企業(yè)和單位的性質(zhì)是集體和團隊性質(zhì)組成， 作為企業(yè)和單位 他的目標是發(fā)展和創(chuàng)造效益，發(fā)展和創(chuàng)造效益需要兩大資本，物質(zhì)資本和人力資 本。資源是資本的保障，不同

13、的資本需要不同的資源供給。 根據(jù)發(fā)展和追求的目 標效益性質(zhì)不同，所需的資本要求也有所不同。人力資源是人力資本的資源簡稱，因此可以看出人力資源管理工作對企業(yè)和 單位的重要性，它決定了企業(yè)和單位能不能發(fā)展的決定因素。3.1.1.1人力資源的優(yōu)勢（一） 人力資源的價值有效性從經(jīng)濟學(xué)角度看，一種資源首先必須具備使用價值，才會引起經(jīng)濟主體對其 的需求欲望。人力資源作為一種特殊的資源也是如此。人力資源的使用價值主要 體現(xiàn)在企業(yè)可以通過進行人力資源活動降低企業(yè)成本或是增加企業(yè)利潤等方面。企業(yè)應(yīng)當注意增強人力資源活動在人力資源的吸納， 選拔到配置，使用以及保持 和流動的全過程中的有效性，努力剔除低效或無效的部

14、分。（二） 人力資源的稀缺性人力資源的稀缺性主要表現(xiàn)為顯性稀缺和隱性稀缺兩個方面。顯性稀缺是指市場上一些能夠影響企業(yè)盈利的關(guān)鍵性人力資源提供不足的現(xiàn)象。這種情況就是我們經(jīng)常聽到的挖“墻角”，通過這種手段獲取本企業(yè)所需的稀缺人才。、顯性稀 缺的人力資源主要是通過企業(yè)自身優(yōu)越于其它組織的物質(zhì)和社會心理環(huán)境來吸 引人才。于此相反，隱性稀缺則是指各企業(yè)在人力資源開發(fā)和培養(yǎng)上的差異而導(dǎo)致在 選擇和配置資源方面的相對差異， 從而造成了人力資源稀缺的出現(xiàn)。它的人力資 源與企業(yè)對人力資源的辨識，吸收及開發(fā)能力的差異息息相關(guān)。企業(yè)必須真正掌 握兩者的區(qū)別并加以好好利用，積極識別與開發(fā)人力資源的稀缺性， 從而形成

15、自 身的競爭優(yōu)勢。（三） 人力資源的難以模仿性每個人的能力是由先天和后天共同作用而成。無論是先天賜予的還是后天在 環(huán)境實踐的影響下形成的，每個人的能力是不盡相同的，而且是難以模仿的。所 以任何一個人能帶來的價值也是有很大差別的。人作為人力資源的主體會受到企 業(yè)獨特的發(fā)展歷史,文化余圍以及人力資源市場的不完善性影響而不同。由以上對人力資源特點的分析我們可以看出：.企業(yè)只有具有那些有價值的， 稀缺的，同時乂難以模仿的人力資源特性才有可能為企業(yè)形成持久的競爭優(yōu)勢， 使企業(yè)持久的立于不敗之地。3.1.2案例1人力資源開發(fā)是第一發(fā)展戰(zhàn)略案例1創(chuàng)立于1988年12月的用友軟件集團有限公司是北京新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開

16、 發(fā)試驗區(qū)的民營高科技企業(yè)。用友公司主要是憑借其一流的軟件技術(shù)和高質(zhì)量的 產(chǎn)品以及真誠可靠的服務(wù)，逐步發(fā)展成為目前中國最大的財務(wù)以及企業(yè)管理軟件 公司，另外該公司被CCID調(diào)查評定為1996,1997年代中本土最大的獨立軟件廠 商，同時也是中國第一家通過ISO9001國際質(zhì)量體系認定的軟件企業(yè)。隨著高科技術(shù)的快速發(fā)展，中國乃至世界都面臨者一個嚴峻的問題即軟件開 發(fā)人才的缺乏。然而，用友公司作為一個民族軟件產(chǎn)業(yè)集團， 創(chuàng)立以來最大的成 就就是擁有一大批一流的人才。在用友公司總部共有員工500人，其中50%以上為軟件開發(fā)人員。全國從事 用友軟件營銷服務(wù)的總?cè)藬?shù)超過3000人。 用友公司針對軟件行業(yè)

17、以及本企業(yè)的 人才管理特點，6將人力資源開發(fā)作為第一發(fā)展戰(zhàn)略，并形成了一套獨特的管理模 式。用友公司認為，軟件企業(yè)吸引人才，留住人才的方式可分為三個層次：第一, 企業(yè)發(fā)展是吸引人才，留住人才的首要前提；第二，人才薪資，福利待遇；第三， 人才培訓(xùn)體系，圍繞著三個層次用友公司制定了一系列人力資源規(guī)劃，服務(wù)于業(yè)務(wù)作為指導(dǎo)思想之一，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展構(gòu)建人才體系。從用友公司的案例中我們可以發(fā)現(xiàn)，一個組織的人力資源管理職能主要體現(xiàn) 在人力的管理方面。人力資源管理的好與壞關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展是否能穩(wěn)定、順利, 健康、快速的發(fā)展。下面我們將結(jié)合人力資源的理論知識進行進一步分析。3.1.3人力資源管理的含義與特點（一）

18、含義人力資源管理現(xiàn)已作為一門獨立的學(xué)科體系，它是各類組織的一項基本管理職 能。它的主要目的是為組織提高勞動生產(chǎn)率、 工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟效益，在 這一目的下對人力資源進行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整等一系列管理的過程。 通過這一系列的研究可以更加有效的管理組織中的人力資源以及最大限度的開 發(fā)、合理的利用人力資源，從而實現(xiàn)組織的目標。3.2企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢公司通過有效的管理人力資源而獲得在某方面對競爭者的競爭優(yōu)勢。在這一 節(jié)我們將要討論企業(yè)如何獲取競爭優(yōu)勢的相關(guān)知識。3.2.1競爭優(yōu)勢的定義一個組織為了成功，必須獲取和維持某種對其競爭者的優(yōu)勢。換句話說，一 個公司必須形成一種競爭優(yōu)勢或相對于其

19、競爭者的優(yōu)越市場位置。 公司可以通過 兩種方式達到這個目標：成本領(lǐng)先或產(chǎn)品差異。3.2成本領(lǐng)先所謂成本領(lǐng)先策略，就是在當你提供和競爭者相同的產(chǎn)品情況下，為了盈利，而采取以一種較低的生產(chǎn)它們。這樣該組織就能為它的資本和人力資源的投資贏得 一種較好的回報。例如，兩家餐館以相同價格出售相同數(shù)量的漢堡， 如果其中一 個餐館能減少它的單位成本，也就是說，以一種較低的價格生產(chǎn)每個漢堡， 那么 它就在這個產(chǎn)品上獲得一種對另外一家的競爭優(yōu)勢。一個企業(yè)如果想通過成本領(lǐng)先最有效的方法就是通過是先進的技術(shù)或設(shè)計更有效率的工作方法提過企業(yè)生存率。3.2產(chǎn)品差異價格產(chǎn)品差異是產(chǎn)生在當公司生產(chǎn)的某一產(chǎn)品或服務(wù)受到顧客的特

20、別宵睞的情 況下，而當買主愿意付足夠的錢以沖抵任何額外的生產(chǎn)成本，在這種時候產(chǎn)品差異就會為企業(yè)創(chuàng)造一種競爭優(yōu)勢。例如餐館a設(shè)計出一種通過在食譜中添加某種 配料的方法來使?jié)h堡的味道更佳，企業(yè)通過這種方法增加銷售額而且使額外收益 遠遠超過了生產(chǎn)味道更佳的漢堡的額外成本， 這樣我們就可以說該餐館獲得了一 種競爭優(yōu)勢。產(chǎn)品差異可通過以下幾種方法獲得：一、比其競爭者創(chuàng)造一種更高質(zhì)量的產(chǎn)品或是服務(wù)。二、提高企業(yè)的創(chuàng)新水平，向消費者提供競爭者沒有的產(chǎn)品或服務(wù)7三、在地理位置上要比競爭者有優(yōu)勢，選擇一個消費者更加容易接近的地點。四、通過改善產(chǎn)品的外包裝以及銷售手段來加深消費者對該產(chǎn)品的印象。下面我們就拿在獲取

21、競爭優(yōu)勢上最成功的典范來說明一馬里奧公司馬路奧公司作為世界上最成功的公司之一， 長期保持著在銷售額和利潤上20%勺年增長率，為什么它能夠做到這一點呢？其實它就是通過產(chǎn)品差異獲 得了比競爭者的競爭優(yōu)勢-它針對顧客的不同需要向他們提供不同的 優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和和服務(wù)。例如：在旅館行業(yè)中，馬里奧公司根據(jù)旅館的級別提供 不同的產(chǎn)品和服務(wù)，從豪華的招待設(shè)施到傳統(tǒng)的房間再到家庭度假者選用的 小旅館，商務(wù)旅館以及尋求經(jīng)濟實惠者選用的小旅館， 應(yīng)有盡有，滿足了各 類需求者的要求，而且它還通過像是夜晚把早餐單放在床上來增加顧客在旅 館的消費率，擴大了旅館的客源，而且?guī)砹烁嗟睦麧櫋Ｕ驗樵摴菊?確使用了通過產(chǎn)品差異

22、來獲取競爭優(yōu)勢，才使得其再食品和旅館行業(yè)都成了 一個“大贏家”。3.3競爭優(yōu)勢與人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢的一個重要源泉就是企業(yè)人力資源的管理。有效的人力資源管 理可以通過創(chuàng)造成本領(lǐng)先和產(chǎn)品差異來增強一個公司的競爭優(yōu)勢。基于以上兩點，我們將制造戰(zhàn)略不同的競爭優(yōu)勢同人力資源管理的職能方法 分別進行研究的。1.制造戰(zhàn)略的成本競爭優(yōu)勢與人力資源的關(guān)系制造戰(zhàn)略的首要競爭優(yōu)勢就是是通過利用低成本來參與競爭，而這種戰(zhàn)略的運作需要人力資源部門的支持。企業(yè)選擇成本競爭戰(zhàn)略的兩個主要原因：只有低 價格才能進入某種競爭環(huán)境,或者是參與競爭的產(chǎn)品已到生命周期的成熟階段, 成本優(yōu)勢可通過成本削減或完好的運作戰(zhàn)略獲得。公

23、司需要對運作的全面改進才能實現(xiàn)成本削減或完好的運作戰(zhàn)略。“企業(yè)必須建立一種能在持續(xù)降低成本/價格的同時， 提供給顧客相對競爭對手價值更大 的產(chǎn)品的運作系統(tǒng)”，只有這樣組織才能通過選擇完好的運作戰(zhàn)略試圖成為低價 提供者0低成本戰(zhàn)略的重要支持因素就是人力資源實踐低成本戰(zhàn)略的重要支持因 素，如固定明確分工；對短期結(jié)果的績效評價；把人員培訓(xùn)和發(fā)展的使用資金最 小化等。2.基于質(zhì)量的競爭優(yōu)勢與人力資源管理的關(guān)系(1)加強人力資源部門的重要性。在過去的人力資源的實踐中主要強調(diào)人員 的選拔、培訓(xùn)、發(fā)展，而對工作規(guī)劃、工作薪酬關(guān)注較少。只有將人力資源方向 與公司管理目標一致化，在強調(diào)人員的選拔、培訓(xùn)、發(fā)展的同

24、時， 需要重新思考 人力資源的其他實踐如績效評價、 薪酬等為了獲取新的競爭能力，。(2)降低員工的工作細分度，擴大他們的工作范圍。(3)針對所有員工包括經(jīng)理、專家、技術(shù)骨十以及一線工人開展培訓(xùn)、發(fā)展 工作。四、人力資源管理與制造戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢整合的一個案例分析案例4:雨潤集團成功的質(zhì)量戰(zhàn)略在7工蘇省南京市建鄴區(qū)有一家叫做7工蘇雨潤食品產(chǎn)業(yè)集團有限公司， 它是 一家以食品為主業(yè)同時涉足房地產(chǎn)、 商貿(mào)、灑店旅游等行業(yè)的集團性企業(yè)，擁有48家子公司，設(shè)立于全國的很多地區(qū)。在雨潤集團創(chuàng)業(yè)初期時員工不足60人、資產(chǎn)不足300萬元。到目前，已經(jīng)發(fā)展成為員工超過3萬人、資產(chǎn)超過100億元 的國內(nèi)著名民營企業(yè)。

25、食品產(chǎn)業(yè)初步形成了以華東為根據(jù)地， 輻射全國的區(qū)域戰(zhàn) 略格局。8國內(nèi)肉制品已有眾多生產(chǎn)廠家如雙匯、金鑼、得利斯、唐人神等，競爭十分 激烈，雨潤能取得如此的成就，主要是得益于其始終如一的質(zhì)量戰(zhàn)略。 雨潤通過 對國內(nèi)市場考察后發(fā)現(xiàn)，雖然自1990年以來，中國肉制品的品種、品質(zhì)、加工 工藝等方面也都發(fā)生了質(zhì)的飛躍。但與發(fā)達國家相比，我國的肉類工業(yè)在深加工、 精加工、綜合利用等方面差距十分明顯，加工與質(zhì)量標準化水平不高，整體質(zhì)量 水平不高，無法滿足當前我國國內(nèi)市場的需求。因此，雨潤決定走自主創(chuàng)新之路， 以質(zhì)量占領(lǐng)市場。雨潤組織了一支由教授專家、博士、碩士等各類人才組成、結(jié)構(gòu)合理的科研 開發(fā)隊伍，擁有一

26、支技術(shù)水平高、實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)帶頭人團隊。同時，雨潤 與國內(nèi)外科研機構(gòu)建立了良好的科研創(chuàng)新和人才培養(yǎng)的合作關(guān)系。集團公司是國內(nèi)首家引進國外先進的低溫肉制品加工技術(shù)的企業(yè)，經(jīng)過10多年的技術(shù)消化吸收和不斷創(chuàng)新，目前具有國內(nèi)領(lǐng)先水平的低溫肉制品生產(chǎn)線200多條，當今先進 水平的進口設(shè)備800多臺套，起到了很強的產(chǎn)業(yè)示范作用。另外，雨潤在行業(yè)技 術(shù)進步和提高產(chǎn)品質(zhì)量方面處于行業(yè)領(lǐng)先的地位。2.案例評價從上面的案例中，我們可以看到雨潤的成功在很大程度上得益于其明確的質(zhì) 量戰(zhàn)略以及企業(yè)內(nèi)部各職能的工作做得到位。(1)戰(zhàn)略明確為了獲得競爭優(yōu)勢，公司一般實行兩種基本戰(zhàn)略參與競爭(成本最小或特色 優(yōu)勢)。雨

27、潤在考察了國內(nèi)市場形勢后，作出以質(zhì)量戰(zhàn)略求勝的決策，是非常明 智的。雨潤憑借自己的高質(zhì)量，一方面提高了國內(nèi)肉類加工行業(yè)的水平，同時也使自己穩(wěn)固地占領(lǐng)了市場，處在行業(yè)老大的位置。(2)與公司戰(zhàn)略一致的人力資源戰(zhàn)略雨潤的質(zhì)量戰(zhàn)略很大程度上依賴于其技術(shù)創(chuàng)新的能力，而這些主要得自人力資源部門的大力支持，雨潤人力資源的各項政策：強調(diào)“人人有機會，個個有平 臺”，以確保選拔的客觀、公平、公正性；鼓勵創(chuàng)新，在本崗位職責(zé)范圍內(nèi)所創(chuàng) 造的價值(或增加值)以及因提出創(chuàng)新、合理化建議等將來可為公司帶來收益或 貢獻的部分均作為員工成績；為了激勵創(chuàng)新，技術(shù)中心每年拿出10萬元用于創(chuàng)新突出人才的獎勵；注重培養(yǎng)人才，每年派

28、中心的技術(shù)骨十8人次到日本、意大 利學(xué)習(xí)，每年組織各種類型的技術(shù)培訓(xùn)50多次。人力資源部門科學(xué)合理地設(shè)定 科研任務(wù)和目標，將個人績效與報酬緊密掛鉤，充分調(diào)動科研人員的主觀能動性，發(fā)揮創(chuàng)造性，多出科研成果。由此，我們大致可以總結(jié)出雨潤成功的原因： 首先是人力資源管理模式的發(fā) 揮正確的作用。企業(yè)找準產(chǎn)品切入市場的突破口，實施正確的產(chǎn)品品牌戰(zhàn)略至關(guān) 重要。雨潤集團適應(yīng)市場形勢靠主打低溫肉品牌，一點突破、帶動其它的做法， 堪稱經(jīng)典。其次是制造戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的支持，以及一種商業(yè)理念必須有與 其相適應(yīng)的制度保障體系。3.3.1提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理方法獲取競爭優(yōu)勢可以跟人力資源管理的各個方面息息相

29、關(guān)。人力資源管理包括 以下幾個方面：人力資源規(guī)劃，工作分析，挑選求職者，雇員的培訓(xùn)與開發(fā)，績 效評估，確定薪酬和津貼，將生產(chǎn)率改進等等。而競爭優(yōu)勢能夠體現(xiàn)在人力資源 管理的每一個環(huán)節(jié)，我們可以通過對某一方面的改進來獲取競爭優(yōu)勢。由于人力資源管理的覆蓋面比較廣， 根據(jù)我們調(diào)查研究結(jié)果顯示，所以下面 我們提出幾點有代表性的提高企業(yè)人力資源管理競爭優(yōu)勢的方法：1 1員工薪酬 企業(yè)要向雇員提供一個保障，向他們承諾任何員工都不會因為 工作缺9乏而被解雇，免去他們的后顧之憂，只有這樣員工才會對組織忠誠，愿意 為企業(yè)貢獻自己的力量。在眾多因素中，員工最重視的就是薪酬方面，雨潤集團正是深深的認識這一 點通過為

30、企業(yè)員工提供合理的薪資吸引、 留住人才。 雨潤集團通過制定績效評估 激勵員工，給那些產(chǎn)生績效和盈利率提高有很大貢獻的員工實施獎勵，從而激烈員工的斗志，通過這樣雨潤集團不僅挖掘出自身員工的內(nèi)在潛能，使人盡其才， 而且能夠給企業(yè)帶來更多的利潤.，另一方面也讓他們意識到只要肯努力一定能 夠得到公平的對待，讓他們對企業(yè)保持一入種持久的期望。從雨潤集團的案例中我們可以看出，企業(yè)應(yīng)該充分強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作 的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化； 不 強調(diào)資歷,只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工 資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)

31、果。這樣將逐步使公 司的管理走上 法制化”軌道，避免 入治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司 這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進取，促 進公司、員工共同進步。針對此我們制定了以下解決方案：(1)根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基 本工資額和崗位工資額；(2)根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系 數(shù)(3)按以下方案確定各位員工的工資額， 并按此發(fā)放。即員工的工資等 于=基本工資+崗位工資公司系數(shù)部門系數(shù)個人績效系數(shù)這個方法充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理認識人性、尊重人性、以人為本”的核心， 這樣就可以幫助解決企業(yè)的人力資源管

32、理困境，使企業(yè)的人力資源管理邁上較為 規(guī)范化的軌道。2在人才招聘時，以正確的方式為企業(yè)挑選最合適的員工。前面提到的飛龍集團、用友公司和雨潤集團正是由于挑選了一批優(yōu)秀的人才，才能在以后的發(fā)展中保持永久的發(fā)展優(yōu)勢，由此可知在企業(yè)挑選人才時要注意一下四點：一、 什么樣的人才適合你二、 記住德比才更重要。三、看準人，知人知面貴在知心四、某些人要慎用： 賣友求榮者、背后使壞者、貪婪之人、無信用者，謹記 用不慎滿盤皆輸。當今社會是一個多元化的社會，隨著互聯(lián)網(wǎng)等高科技的廣泛應(yīng)用理所當然我 們獲取人才的渠道也變得多了起來，這一切都對于提高人才招聘的效果有很大幫 助。一）注重加強企業(yè)人力資源規(guī)劃的管理招聘是企業(yè)

33、人力資源管理實施的一部分。 招聘是企業(yè)為滿足空缺或?qū)⒁杖钡膷?位的需求，進行的一項管理活動；招聘的效率和效果取決于企業(yè)人力資源管理的 規(guī)劃、組織、實施以及控制，具有很強的科學(xué)性和藝術(shù)性，因此當代企業(yè)管理者 應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的要求，制定自身的人力資源規(guī)劃，并進行有效的管理，以確保 企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求。二）注重招聘管理人員自身的培訓(xùn)世有伯樂，然后有千里馬。企業(yè)從事人力資源管理的人員只有具有了伯樂的慧眼”，才能夠為企業(yè)在合適的時間、按要求的數(shù)量招聘到合適的人才。但是千里馬常有，而伯樂不常有?！保虼藢ζ髽I(yè)人力資源管理者自身的能力發(fā)掘與提高 就顯得格外的重要。三）充分地利用網(wǎng)絡(luò)資源10隨著網(wǎng)絡(luò)的

34、廣泛應(yīng)用，網(wǎng)絡(luò)招聘也逐漸成為當代企業(yè)招聘人才的一種有效途徑。 但是網(wǎng)絡(luò)招聘有利有弊，所以去也寄希望于網(wǎng)絡(luò)來解決企業(yè)招聘問題是不現(xiàn)實 的。當代企業(yè)管理者應(yīng)結(jié)合他招聘方式， 如利用報紙雜志以及他人推薦等等， 取 其他方式的長處，補網(wǎng)絡(luò)招聘的短處，通過這樣才能使招聘有效率、 有效果地順 利進行。企業(yè)可以通過制作屆于本公司的網(wǎng)頁進行招聘，但是不能只是登出招聘 啟事，還要向應(yīng)聘者推銷企業(yè)，宣傳企業(yè)，以及接受求職申請等；還可以通過與 人才網(wǎng)站的合作，利用人才網(wǎng)站的資源和優(yōu)勢，既能彌補自己網(wǎng)絡(luò)資源的不足， 乂能提高企業(yè)招聘的效率。3培訓(xùn)和技能開發(fā)，給員工提高自身的機會，讓他們感到自身受到企業(yè)的重視， 才能更

35、積極的為企業(yè)謀福利。企業(yè)的發(fā)展需要源源不斷地補充各種企業(yè)所需要的 人才，但是，更為重要的是對本企業(yè)現(xiàn)有人員進行充分、有效的培訓(xùn)，提高員工 的素質(zhì)，以便促進企業(yè)的發(fā)展。在這里，有個觀念很重要，那就是：你必須堅信 人人都是人才”，關(guān)鍵在于開發(fā)每個人的能力。人與人是不一樣的，當然，在開 發(fā)他們的能力時，所使用的方法也是不一樣的。雨潤集團人才培訓(xùn)中心開展多層 次、全方位、形式多樣的員工教育培訓(xùn)工作，就是為了滿足企業(yè)對人才的需要， 促進每個人的能力開發(fā)。雨潤集團對員工進行教育培訓(xùn)時，不僅進行業(yè)務(wù)能力、 管理技能的培訓(xùn)，而且還進行思想道德品質(zhì)的教育培訓(xùn)，這是十分難能可貴的。 如今在激烈的市場競爭中，企業(yè)領(lǐng)

36、導(dǎo)、員工大都看好業(yè)務(wù)能力、管理技能的提高， 而不注意思想道德、個人修為的升華，這是一個當今企業(yè)人力資源培訓(xùn)中經(jīng)常出 現(xiàn)的誤區(qū)”。在職培訓(xùn)是從業(yè)人員通過不斷學(xué)習(xí)， 增進新知識、新技能以適應(yīng)環(huán)境。一般 而言，在職培訓(xùn)能起到下列積極作用：(1)保持及增進現(xiàn)職人員的知識能力，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量。(2)發(fā)揮員工潛能，提高工作技能，增加工作滿足感。(3)促進團體合作，傳授安全培訓(xùn)，協(xié)調(diào)人力供需，養(yǎng)成員工盡心盡責(zé)的品 格，增加企業(yè)的競爭實力。(4)減少無謂損失與浪費，降低缺席率與人事流動率，減輕管理人員的負擔(dān)，消除員工的抱怨。4企業(yè)可以通過把股票份額和利潤分享給員工，員工持股可以讓員工把自身利益與股東利益密

37、切結(jié)合起來，增加員工的當家作主意識.5縮小員工問的薪水差別的程度，讓他們感受到企業(yè)的公平公正，減少人際 間的競爭，通過提高合作來提高生產(chǎn)率。案例1小王的跳槽小王在大學(xué)時代的專業(yè)是營銷管理。畢業(yè)后他被一家外貿(mào)公司招為銷售員了。 作 為一個剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，沒有什么經(jīng)驗，所以剛開始知道這家企業(yè)給銷售業(yè)務(wù) 員發(fā)的工資是采用的固定工資制， 而不是傭金制時，小王對此暗自開心。作為一 個初生之犢，剛剛開始從事業(yè)務(wù)的他的銷售成績只是一般?？墒请S著他對業(yè)務(wù)的 逐漸熟悉，加上跟那些零售商客戶們搞熟了，他的銷售額逐漸上升。到第二年底， 他覺得自己可算是全公司幾十名銷售員中頭10名之列了。下一年，通過跟同事 們的接

38、觸和了解，他估計自己當屆銷售員的冠軍了。但是這家公司一向采取把員 工的銷售額保密政策也不鼓勵員工內(nèi)部比較， 所以對于自己在公司的位置小王一 直不是很活楚。直到9月中旬時，銷售經(jīng)理找他去匯報工作。聽完他匯報后，那 經(jīng)理對他說：“我們公司要再有幾個像你一樣能十的推銷明星就好了。 ”當時小王 只是微微一笑，沒說什么，但是他心里思量著銷售經(jīng)理的話是不是承認他在銷售 員隊伍中出類拔萃、獨占鰲頭呢？今年，公司乂把他的定額提高了35%。他按照自己一貫作風(fēng)按定期完成了任務(wù)。 不過盡管如此他仍然覺得自己心情很不好， 對這家公司他感覺越來越不滿，因為 公司對職員的業(yè)績不聞不問。他聽說本市其他公司都搞銷售競賽和獎勵

39、活動， 而 且人家還11有內(nèi)部發(fā)行的公司通信之類的小報， 讓人人知道每人的銷售情況，還表 揚每季和年度的最佳銷售員。想到自己公司的這套做法，他就特別惱火。現(xiàn)在他 對公司實行固定工資制越來越不滿意，他覺的公司應(yīng)該采用按勞付酬。最后，他找經(jīng)理說明了情況并建議改行傭金制，至少實行按成績給予獎勵的制度。 不料，老板說這是既定政策，公司一貫如此不能說改就改從而拒絕了他的建議。 不久，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小王辭職并且被挖到另一家競爭對手那里去了。小王的跳槽充分說明了薪酬制度在企業(yè)吸引和留住人才中的重要性，一個合理健全的薪酬制度可以幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才。 當一個人的貢獻與報酬的比率和另一 個人的貢獻與報酬比

40、率持衡時，我們就感到公平，否則就覺得不公平。對現(xiàn)有的 固定工資制，小王覺得自己的貢獻越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻報 酬率的歷史上出現(xiàn)了不相等，致使小王產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的 付酬制度。最后導(dǎo)致企業(yè)流失了這一優(yōu)秀人才，使企業(yè)的營業(yè)額也受到很大影響， 在競爭上就遠遠落后于同行的競爭者。由此可見薪酬制度對企業(yè)人才的去留起著 最根本的作用，是領(lǐng)導(dǎo)者不可忽略的關(guān)鍵因素。除此之外4企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與提周人力資源企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)運籌帷幄的主體也是關(guān)鍵， 是企業(yè)的重要組成部分，企業(yè) 的成敗有一部分原因是取決于領(lǐng)導(dǎo)者，因為對大部分企業(yè)來說企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)也 就是企業(yè)的決策者， 我們上面所提到的一

41、系列想法和措施只有得到領(lǐng)導(dǎo)者的認同 才會起作用，否則一切只是紙上談兵。另外一個公司決策者往往具有身先士卒的 人格魅力，對公司傳統(tǒng)和風(fēng)氣的形成乂起著至關(guān)重要的作用。領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和示范，對員工的影響是很直接的。一個生活簡樸、平易近人、經(jīng)常與員工進行溝通 的領(lǐng)導(dǎo)，更加容易獲取人心，便于管理。企業(yè)的人才都是通過領(lǐng)導(dǎo)者的許可才進 入公司而后參與公司的運作。所以領(lǐng)導(dǎo)者的人才戰(zhàn)略是否明智對企業(yè)的影響至關(guān) 重要。一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的四大基本職責(zé)是：一選拔人（尋找合適的人，正確評 價和定位二提出要求（做合適的事，目標管理和績效考核）三激勵他提供支持用機 制管理環(huán)境刺激潛能，讓她做的高興四培養(yǎng)他開發(fā)和提供發(fā)展機會。

42、這些不是企 業(yè)人力資源部門的職能而是每一位領(lǐng)導(dǎo)者無論是什么層次的共同職能。因此而企業(yè)的人才戰(zhàn)略是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的必修課。4.1.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人才戰(zhàn)略隨著教育事業(yè)的廣泛推廣，大學(xué)生早已不再是什么稀有之物，就連研究生、 博士生人才也不再是“鳳毛麟角”。面對層出不窮的人才，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最應(yīng)該要 做的就是學(xué)會挑選適合自己的優(yōu)秀人才。一個成功的管理者必定要有一雙慧眼， 敏銳的觀察發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)的人才，才能使企業(yè)業(yè)績蒸蒸日上。古人云:“世有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。”察人，識人，知人，是當代領(lǐng)導(dǎo)者獲得成功的重要手段。 所以在企業(yè)挑選人才時要注意 一下四點：一、什么樣的人才適合你 二、記住德比才更重要。三、看準人， 知人知面貴在知心 四、某些人要慎用：賣友求榮者、背后使壞者、貪婪之人、 無信用者，謹記用不慎滿盤皆輸。“伯樂相駿馬，明主攬賢才?！泵髦堑念I(lǐng)導(dǎo)懂得去招攬來自四方的人才。眾 所周知，當今人人都把錢財作為辦事錢的首先因素， 有了豐厚的條件才能把人才