2018年人力資源管理概論-題庫(kù)答案整理

1、2018年人力資源管理概論-題庫(kù) 答案整理1 .人力資源：人力資源，又稱(chēng)勞動(dòng)力資源或勞動(dòng) 力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有 勞動(dòng)能力的人口總和。2 .人力資本：人力資本是指依附人體體力和智力 所具有的勞動(dòng)（包括體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)）價(jià) 值總和；3 .人力資源管理：人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn) 代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力 進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力 經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和 行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮 人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人 事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。4 .3K 綜合考評(píng)法：即 KPI+KO+KSA,KO ,即 Key

2、 Objectives ,關(guān)鍵任務(wù)考核或行為量表法，或 對(duì)重要任務(wù)列出計(jì)劃書(shū)，據(jù)實(shí)現(xiàn)情況打 分;KSA,即使 Knowledge, Skill and Ability , 對(duì)人的素質(zhì)和能力進(jìn)行測(cè)評(píng),3K考核是一種綜 合考核方式，要包括 A部分即KPI, B部分關(guān) 鍵任務(wù)，C部分技能素質(zhì)改進(jìn)計(jì)劃的考核5.360度測(cè)評(píng)：360度測(cè)評(píng)就是針對(duì)被評(píng)價(jià)者的 行為表現(xiàn)，從被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)三個(gè)方面進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)。它是行為比較法的 拓展應(yīng)用，評(píng)價(jià)者更多，不僅僅局限于被評(píng)價(jià) 者的上級(jí)。目前我們對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行的民 主評(píng)議就是最典型的360度評(píng)價(jià)。6 .平衡記分卡：平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi) 部運(yùn)

3、營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略 落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新 型績(jī)效管理體系7 .職位評(píng)價(jià)：職位評(píng)價(jià)(iob evaluation)就是根據(jù) 各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)， 對(duì)企業(yè)中的各 個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè) 職位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系 統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等 級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級(jí)別和 職位待遇。8 .無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同， 是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間 的勞動(dòng)合同。這里所說(shuō)的無(wú)確定終止時(shí)間，是 指勞動(dòng)合同沒(méi)有一個(gè)確切的終止時(shí)間，勞動(dòng)合 同的期限長(zhǎng)短不能確定，但并不是沒(méi)有終止時(shí) 間。只

4、要沒(méi)有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無(wú) 固定期限勞動(dòng)合同也同樣能夠解除。9 .薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性：是指薪酬管理要達(dá)到人才競(jìng) 爭(zhēng)的目的，要能留住、吸引人才，企業(yè)的薪酬 水平必須在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，要支付 高于或相當(dāng)于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的一般薪酬水平， 確保企業(yè)的薪酬水平與類(lèi)似行業(yè)，類(lèi)似企業(yè)的 薪酬水平相當(dāng)。10 .薪酬內(nèi)部公平性：支付薪酬是必須考慮員工 對(duì)企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)的大小，薪酬設(shè)定對(duì)崗不 對(duì)人，崗位價(jià)值高則收入高，同等崗位則收入 相同，只有這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高 企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。11 .內(nèi)部招聘：內(nèi)部招聘是指

5、在單位出現(xiàn)職務(wù)空 缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人選來(lái)填補(bǔ)這個(gè) 位置。所謂內(nèi)部招聘可以分為廣義和狹義上 的：廣義上的內(nèi)部招聘是指公司內(nèi)部員工自薦 或推薦親朋好友及子女到公司工作；狹義上的 內(nèi)部招聘是指招聘范圍僅限于公司內(nèi)部在崗 員工，相當(dāng)于人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)，任何方式必要崗 位必須及時(shí)補(bǔ)充以免缺失12 .企業(yè)法定福利：法定福利是政府強(qiáng)制要求企業(yè)為雇員提供的一系列保障計(jì)劃，由企業(yè)和雇 員分別按工資收入的一定比例繳納社會(huì)保障， 當(dāng)前主要包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育 保險(xiǎn)以及住房公積金，其目的在于降低受了嚴(yán)重工傷或失業(yè)的工人陷入貧困的可能性，保障他們的被贍養(yǎng)人的生活，以及維持退休人員的收入水平13 .企業(yè)

6、年金：企業(yè)年金是對(duì)國(guó)家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的重要補(bǔ)充，是我國(guó)正在完善的城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老 保險(xiǎn)體系（由基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)年金和個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)三個(gè)部分組成）的“第二支柱工在實(shí)行現(xiàn)代社會(huì)保險(xiǎn)制度的國(guó)家中，企業(yè)年金已經(jīng)成為一種較為普遍實(shí)行的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老 金計(jì)劃，又稱(chēng)為“企業(yè)退休金計(jì)劃“或”職業(yè)養(yǎng)老金計(jì)劃”，是雇主為員工建立的養(yǎng)老金計(jì)劃,是在參加城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基礎(chǔ)上自愿建立的，雇主和員工共同繳費(fèi)，各單位具體的繳費(fèi)不一樣。14 .結(jié)構(gòu)化面試：根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專(zhuān)門(mén)的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過(guò)考官小組與應(yīng)考者面對(duì)面的言語(yǔ)交流等方式，評(píng)價(jià)應(yīng)考者是否符合招聘崗位要求的人才測(cè)評(píng)方法

7、。15 .公文筐測(cè)試：公文筐測(cè)試，又叫文件處理測(cè) 試、籃中訓(xùn)練法(In-basket)。它將被評(píng)價(jià)者置 于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評(píng)價(jià) 者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的文件，要求 被評(píng)價(jià)者在一定的時(shí)間和規(guī)定的條件下處理 完畢，并且還要以書(shū)面或口頭的方式解釋說(shuō)明 這樣處理的原則和理由。是評(píng)價(jià)中心中最常用 和最核心的技術(shù)之一。16 .職業(yè)生涯的TOP原則：T代表Talent,也就是您是否具備做好這項(xiàng)工作的能力；。代表 Organization (也有人稱(chēng)是 Opportunity), 也就是您從事的這項(xiàng)工作是否符合公司的需要，是否能夠給企業(yè)帶來(lái)增值效應(yīng)；P代表Passion,表示您是否有足

8、夠的興趣和激情投入您所從事的這項(xiàng)工作。17,職業(yè)傾向：職業(yè)傾向是職業(yè)觀中的行為成 分。指人們?cè)诼殬I(yè)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上形成的一種穩(wěn)定 的行為傾向。18 .團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)(Team)是由基層和管理層人 員組成的一個(gè)共同體，它合理利用每一個(gè)成員15 .16 .的知識(shí)和技能協(xié)同工作，解決問(wèn)題，達(dá)到共 同的目標(biāo)。17 .團(tuán)隊(duì)管理的1855原則18 .貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色理論：貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色理論 是，高效的團(tuán)隊(duì)工作有賴于默契協(xié)作。團(tuán)隊(duì)成 員必須清楚其他人所扮演的角色，了解如何相 互彌補(bǔ)不足，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。成功的團(tuán)隊(duì)協(xié)作可以 提高生產(chǎn)力，鼓舞士氣，激勵(lì)創(chuàng)新。即一支結(jié) 構(gòu)合理的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該由八種角色組成，即智多 星、外交家、審議員、協(xié)

9、調(diào)者、鞭策著、凝聚 著、執(zhí)行者、完成者、專(zhuān)業(yè)師幾大部分組成。簡(jiǎn)單題1 .勞務(wù)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系有何區(qū)別一，主體不同。勞動(dòng)合同中接受勞動(dòng)的一 方須為單位，提供勞動(dòng)的一方須為自然人；勞 務(wù)合同的主體無(wú)限制（可雙方為單位、自然人; 亦可一方為單位，一方為自然人）。二，地位不同。勞動(dòng)合同屬于隸屬關(guān)系， 雇員成為雇主的成員，須遵守雇主的規(guī)章制 度，具領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、管理與被管理的關(guān)系； 勞務(wù)關(guān)系中一方無(wú)須成為另一方成員，雙方法律地位平等三，社會(huì)保障不同。勞動(dòng)合同中用人單位 有義務(wù)為勞動(dòng)者購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)； 勞務(wù)關(guān)系中無(wú) 此法定義務(wù)。四，提供勞動(dòng)一方遭受人身?yè)p害的救濟(jì)不 同。勞動(dòng)關(guān)系：工傷保險(xiǎn)或人事制度或侵權(quán)責(zé) 任

10、（都是無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任）；勞務(wù)關(guān)系：用人單位 承擔(dān)過(guò)錯(cuò)責(zé)任五，適用法律不同。 勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)法與 勞動(dòng)合同法（勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁系前置程序）； 勞務(wù)關(guān)系：民法通則與合同法。2 .工作分析的基本方法有哪些？為什么說(shuō)工作 分析是人力資源管理的基石；工作分析是指對(duì)工作進(jìn)行整體分析，以 便確定每一項(xiàng)工作的的7個(gè)w:用誰(shuí)做（Who）、 做什么（what）、何時(shí)做（When）、在那里做 （Where ）、如何做（How ）、為什么做（Why ）、 為誰(shuí)做（Whom ）。分析的結(jié)果或直接成果是 崗位說(shuō)明書(shū)。第一步：確定組織結(jié)構(gòu)和部門(mén)職責(zé)。第二步：建立工作小組，并制定工作分析計(jì)劃。第三步：設(shè)計(jì)崗位說(shuō)明書(shū)模板，并進(jìn)行工 作

11、分析和崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)培訓(xùn)。第四步：崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)。第五步：進(jìn)行工作分析訪談。針對(duì)一些公司的 關(guān)鍵崗位，由外部專(zhuān)家主持進(jìn)行一對(duì)一的工作 分析訪談。工作分析的重要意義：一、工作分析與評(píng)價(jià)是人員招聘與錄用的基 礎(chǔ)。二、工作分析與評(píng)價(jià)對(duì)員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯 設(shè)計(jì)的作用。三、工作評(píng)價(jià)與評(píng)價(jià)是合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的 基礎(chǔ)，正確的工作評(píng)價(jià)則要求深入地理解各種工 作的要求，這樣才能根據(jù)它們對(duì)組織的價(jià)值大小 進(jìn)行排序。四、工作分析與評(píng)價(jià)為企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與管 控模式奠定了基礎(chǔ)。3 .平衡記分卡的基本思想是什么，它與傳統(tǒng)的考 核方式相比有哪些優(yōu)勢(shì)。平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)

12、為可操作的衡量指 標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理體系。設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的目的就是要建立“實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略制導(dǎo)”的績(jī)效管 理系統(tǒng)，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。因此，人們通常稱(chēng)平衡計(jì)分卡是加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的 最有效的戰(zhàn)略管理工具。平衡記分卡不僅能有效克服傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)評(píng)估方法的滯后性、偏重短期利益和內(nèi)部利益以及忽視無(wú)形資 產(chǎn)收益等諸多缺陷，而且是一個(gè)科學(xué)的集公司戰(zhàn)略管理控制與戰(zhàn)略管理的績(jī)效評(píng)估于一體的管理系統(tǒng)。而傳統(tǒng)的考核方式基本上只關(guān)注于財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)客戶和員工發(fā)展關(guān)注的比較少其優(yōu)點(diǎn)主要有：1、戰(zhàn)略管理與經(jīng)營(yíng)管理的平衡2、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡3、內(nèi)部人員與外部人員的平衡4、結(jié)果指標(biāo)與動(dòng)因指標(biāo)的平衡4 .

13、解除勞動(dòng)合同和終止勞動(dòng)合同有何區(qū)別勞動(dòng)合同的終止：是指勞動(dòng)合同期限屆滿或者雙方當(dāng)事人約定的終止條件出現(xiàn)， 合同規(guī) 定的權(quán)力和義務(wù)即行消滅的制度。引起合同關(guān) 系消滅的原因，包括法定終止合同條件和約定 終止條件兩種：1 .合同到期；2 .當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件；3 .用人單位破產(chǎn)、解散或者撤銷(xiāo)；4 .勞動(dòng)者退休、退職；5 .勞動(dòng)者死亡勞動(dòng)者或者補(bǔ)法院宣告死亡。6 .法律法規(guī)規(guī)定的其他情形勞動(dòng)合同的解除指勞動(dòng)合同在簽訂以后，尚未履行完畢之前由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動(dòng)合同的法律行為，1;雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同；2:單方解除勞動(dòng)合同：(1.單位單方解除 勞動(dòng)合同2勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。)5

14、.人力資本、社會(huì)資本、心理資本理論對(duì)社會(huì)發(fā)展有何指導(dǎo)意義人力資本乃是根本社會(huì)資本乃是運(yùn)轉(zhuǎn)之道心理資本乃是抗壓基石；6 .薪酬設(shè)計(jì)的基本步驟是什么職位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟主要有四個(gè)；1 .搜集關(guān)于工作性質(zhì)的信息即關(guān)于特定工作的性質(zhì)的信息進(jìn)行工作分析；2 .按照工作的實(shí)際執(zhí)行情況對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)， 界定以及描述編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)；3 .對(duì)職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)即進(jìn)行工作評(píng)價(jià)；4 .根據(jù)工作的內(nèi)容和相對(duì)價(jià)值對(duì)他們進(jìn)行排序建立結(jié)構(gòu)。基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)主要包括以下流程：(1)進(jìn)行職位分析，形成職位說(shuō)明書(shū)。職位 說(shuō)明書(shū)主要包括工作職責(zé)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、任職資格要求、工作條件等。它是職位價(jià)值評(píng)價(jià)的基(2)職位價(jià)值評(píng)價(jià)。職位價(jià)

15、值評(píng)價(jià)是通過(guò)一 套標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)各職位的價(jià)值進(jìn) 行評(píng)價(jià)，得到各職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)值。評(píng)價(jià)點(diǎn)值就 成為決定該職位基礎(chǔ)工資的主要依據(jù)。職位價(jià) 值評(píng)價(jià)的方法主要包括排序法、分類(lèi)法、因素 比較法、計(jì)點(diǎn)法等。其中計(jì)點(diǎn)法和分類(lèi)法是目 前企業(yè)中運(yùn)用最多的職位評(píng)價(jià)方法。(3)薪酬調(diào)查。在職位價(jià)值評(píng)價(jià)之后，還需 要對(duì)各職位進(jìn)行外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查，并將外部 薪酬調(diào)查的結(jié)果和職位評(píng)價(jià)的結(jié)果相結(jié)合，形 成各職位平均市場(chǎng)價(jià)值的市場(chǎng)薪酬線。(4)確定公司薪酬政策。公司薪酬政策主要 反映公司的薪酬水平和外部市場(chǎng)的薪酬水平 相比較的結(jié)果。薪酬政策可以分為領(lǐng)先型、匹 配型和拖后型。企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策對(duì)市 場(chǎng)薪酬線進(jìn)行修正

16、，得到企業(yè)的薪酬線，從而 將職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值轉(zhuǎn)化為具體的工資數(shù)目。(5)建立薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)在參照各職位平均工 資的基礎(chǔ)上，根據(jù)從事相同工作員工間的績(jī)效 差異決定不同的薪酬。也就是建立起每個(gè)職位 的中點(diǎn)工資、最高工資和最低工資，從而形成 薪酬結(jié)構(gòu)。7 .請(qǐng)簡(jiǎn)述企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序。雙方自行協(xié)商解決。雙方通過(guò)協(xié)商方式 自行和解，是當(dāng)事人應(yīng)首先爭(zhēng)取解決爭(zhēng)議的途 徑。當(dāng)然協(xié)商解決是以雙方自愿為基礎(chǔ)的，不 愿協(xié)商或者經(jīng)過(guò)協(xié)商不能達(dá)成一致， 當(dāng)事人可 以選擇調(diào)解程序或仲裁程序。調(diào)解程序。當(dāng)事人可以向本企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng) 議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。調(diào)解程序是自愿的， 只有雙方當(dāng)事人都同意申請(qǐng)調(diào)解， 調(diào)解委員會(huì) 才能受理該

17、案件；當(dāng)事人可不經(jīng)過(guò)調(diào)解而直接 申請(qǐng)仲裁。仲裁程序。若經(jīng)過(guò)調(diào)解雙方達(dá)不成協(xié) 議，當(dāng)事人一方或雙方可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁 委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人也可以直接申請(qǐng)仲 裁。只要有一方當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁，且符合受案 條件，仲裁委員會(huì)即予受理；當(dāng)事人如果要起 訴到法院，必須先經(jīng)過(guò)仲裁程序，未經(jīng)過(guò)仲裁 程序的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，人民法院將不予受理。 法院審判程序。當(dāng)事人如果對(duì)仲裁裁決不服 的，可以向當(dāng)?shù)鼗鶎尤嗣穹ㄔ浩鹪V。當(dāng)事人若不服一審判決，仍可向上級(jí)法院上訴。法院審 判程序是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的最終程序。8 .績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的smart原則是和含義 績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的smart的原則介紹如下：1 .績(jī)效指標(biāo)必須是具體的(Sp

18、ecific)2 .績(jī)效指標(biāo)必須是可以衡量的(Measurable )3 .績(jī)效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的(Attainable )4 .績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀 察(Realistic)5 .績(jī)效指標(biāo)必須具有明確的截止期限(Time-bound )無(wú)論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)還是員工的績(jī)效 目標(biāo)都必須符合上述原則，五個(gè)原則缺一不 可。9 .請(qǐng)簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同的補(bǔ)償金是如何核算的 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：標(biāo)準(zhǔn)為，按照在單位的工作年限， 每滿1年支付1個(gè)月工資。工齡不足1年的部 分，超過(guò)6個(gè)月的，給予1個(gè)月工資的補(bǔ)償，不滿6個(gè)月的，給半個(gè)月工資的補(bǔ)償10 .何為勞動(dòng)派遣？勞務(wù)派遣對(duì)中國(guó)企事業(yè)單 位的勞動(dòng)用工有何

19、現(xiàn)實(shí)意義勞務(wù)派遣又稱(chēng)人才派遣、人才租賃、勞動(dòng) 派遣、勞動(dòng)力租賃，是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派 遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由派遣勞工向要派企業(yè) （實(shí)際用工單位）給付勞務(wù)，勞動(dòng)合同關(guān)系存 在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力 給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實(shí) 際用工單位）之間。在這種形式下，派遣單位只管人而不用人，被 派遣單位只用人而不管人，從而達(dá)到規(guī)范勞動(dòng) 關(guān)系、轉(zhuǎn)移用工風(fēng)險(xiǎn)、降低用人成本的目的。 它的好處在于：1 .用工方式靈活：勞動(dòng)合同法規(guī)定了多 種情況單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽定無(wú)固定期限勞 動(dòng)合同，如連續(xù)簽定兩次固定期限合同應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn) 為無(wú)固定期限合同，而通過(guò)派遣的方式將有效 解決這一問(wèn)題。2 .降

20、低招工費(fèi)用：3 .減少人員儲(chǔ)備：4 .節(jié)省人工成本：5 .降低管理成本：6 .進(jìn)行員工篩選：7 .降低社保費(fèi)用：8.降低爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)：11.職位評(píng)價(jià)的工作流程是什么？如何利用要 素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行職位評(píng)價(jià)？1、按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部職位分類(lèi)；2、收集有關(guān)職位的各種信息；3、制定具體工作計(jì)劃，確定詳細(xì)實(shí)施方案；4、以資料為基礎(chǔ)，找出與職位有直接聯(lián) 系、密切相關(guān)的各種主要因素；5、規(guī)定統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)各種問(wèn)卷和 表格；6、先以幾個(gè)重點(diǎn)單位作為試點(diǎn)，以發(fā)現(xiàn) 問(wèn)題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、及時(shí)糾正；7、全面實(shí)施。包括：職位測(cè)定、資料整 理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等；8、撰寫(xiě)各個(gè)職位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，提供給 各有關(guān)部門(mén)；9、全面總結(jié)。

21、12.何為薪酬管理的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性？她對(duì)企業(yè)管理有何指導(dǎo)意義？外部競(jìng)爭(zhēng)性，就是指公司的薪酬水平在行 業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)性，容易吸引到優(yōu)秀的人員，同 時(shí)公司自身的核心人才也容易得到保留。內(nèi)部公平性，是指公司內(nèi)部要提供一個(gè)公 平的環(huán)境給員工，按勞分配。在企業(yè)處于不同發(fā)展階段，會(huì)使用到不同的薪 酬策略。比如在初創(chuàng)期側(cè)重外部競(jìng)爭(zhēng)，吸引人 才，成長(zhǎng)期側(cè)重外部競(jìng)爭(zhēng)，并開(kāi)始重視內(nèi)部公 平，成熟期重視內(nèi)部公平性和員工激勵(lì)性，衰 退期注重外部競(jìng)爭(zhēng)性以保留核心人才。論述題1.全球化背景下企業(yè)如何挑選外派員工？外派 員工的文化周期理論有何實(shí)踐指導(dǎo)意義？在國(guó)際人力資源管理研究范疇中，人才 招募、招聘、訓(xùn)練、發(fā)展、薪

22、酬、外派、回 任及勞資關(guān)系，任一環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)國(guó)際化之成 敗均具舉足輕重之重要性.外派主管，除了必 須在文化、政治、經(jīng)濟(jì)、法律條件與母國(guó)截 然不同的環(huán)境中獨(dú)立作戰(zhàn)外，還須具備較一 般員工更高之抗壓性及領(lǐng)導(dǎo)智能.跨國(guó)企業(yè) 外派人員的遴選，除傳統(tǒng)的遴選方式外應(yīng)針 對(duì)駐在國(guó)的特殊國(guó)情如語(yǔ)言、政治、社會(huì)、 文化及抗壓性分別加權(quán)評(píng)核。伴隨全球經(jīng)濟(jì) 的發(fā)展，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)對(duì)外派人員的需求量 日漸增加，選擇合適的外派人員已成為決定 跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵影響因素。招聘招聘是 人力資源管理的基礎(chǔ)工作，是企業(yè)招募人才 的主要途徑。為此，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)外派人員 的招聘要從具體需求出發(fā)，以期能為跨國(guó)經(jīng) 營(yíng)企業(yè)外派人員的選擇提供

23、有益的參考。(1)技能因素：主要考察外派人員的 硬性技能包括技術(shù)能力、語(yǔ)言能力、國(guó)際商 務(wù)知識(shí)以及在國(guó)內(nèi)的業(yè)績(jī)或曾經(jīng)的海外業(yè) 績(jī)(2)跨文化能力：主要考察對(duì)異國(guó)文 化的容忍度、是否善于移情、管理者本人是 否具有種族中心主義、以及是否抱有成見(jiàn) 等。(3)管理能力/個(gè)人特征：該項(xiàng)因素 可以用Michael等提出的多元IQ量表中的 七項(xiàng)IQ指標(biāo)(其中社會(huì)/文化IQ可歸屬 為跨文化能力)進(jìn)行測(cè)量，其涵蓋了大部分 的個(gè)人特征因素。(4)人格因素：可用傳統(tǒng)的“大五”人格 因素進(jìn)行測(cè)量，但成形的量表不多，并且在 實(shí)踐中的效果褒貶不一。(5)家庭因素和個(gè)人意愿：考察外派候選 人的配偶和子女的職業(yè)和教育問(wèn)題；人員對(duì) 外派工作的意愿和自身的職業(yè)生涯發(fā)展所 處階段，作為重要的選拔輔助因素。2.貝爾濱的“團(tuán)隊(duì)角色”理論對(duì)指導(dǎo)團(tuán)建設(shè)有何指 導(dǎo)意