干部考核辦法

1、1 中層管理干部考核辦法 第一章總則 第一條績效考核目的 為進一步建立和完善公司績效考核體系和激勵約束機制，對中層管理干部的價值創(chuàng)造過程及 結(jié)果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進中層管理干部與公司共同 發(fā)展，特制定本辦法。 機關(guān)中層管理干部是指：在機關(guān)工作的，各部門經(jīng)理或部門負責人、副經(jīng)理。 第二條績效考核原則 中層管理干部考核必須堅持公平、公正、公開、全面性、客觀性、科學性的原則，嚴格依據(jù) 價值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績）和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)干部的職位升降、薪資與考核結(jié)果緊密 結(jié)合。具體如下： 1、 公平性原則 公平是確立和推行管理干部考核制度的前提。 2、 嚴格性原則

2、 考核的嚴格性包括：要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態(tài)度；要有嚴格的考 核制度與科學而嚴格的程序及方法等。 3、 全面性原則 在考核中，對公司中層管理干部進行全方位，多層次的考核。不僅要考核其工作績效、管理 能力，還要考核其創(chuàng)新表現(xiàn)、溝通協(xié)調(diào)、工作作風等。 4、 客觀性原則 考核依據(jù)是符合客觀事實的。在考核的內(nèi)容和標準設置上，是在對公司客觀現(xiàn)實情況進行調(diào) 查研究的基礎(chǔ)上進行科學合理的制定；在考核程序上，保持很大的透明度，在堅持考核標準統(tǒng)一 性的前提下，還要照顧到考核對象的差異性； 在考核結(jié)果的確定上，實現(xiàn)與考核對象的積極互動， 及時反饋不同意見，盡量體現(xiàn)考核的客觀公正。 5、 科學性原則

3、 設置科學合理的考核指標體系。要在考核指標體系、考核標準、考評方法等方面充分反映公 司中層管理干部工作的性質(zhì)和特點，且考核的各項指標具有可測性和可操作性。不僅能區(qū)分出公 司中層管理干部管理水平高低、能力強弱、貢獻大小，還能反映出被考核對象的特點。如根據(jù)公 司中層管理干部的工作特性，對其考核指標進行不同權(quán)重分配，以求達到科學合理。 6、 結(jié)果公開原則 考核的結(jié)論對被考核者本人公開，這是保證考核民主的重要手段。這樣做，一方面， 2 可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲， 繼續(xù)保持先進；也可以使考核成績不理想的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于 防止考核

4、中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。 7、 結(jié)合獎懲原則 依據(jù)考核的結(jié)果，根據(jù)工作成績的大小，有獎有罰，有升有降。而且這種賞罰、升降 不僅與精神激勵相聯(lián)系，而且還會通過薪資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系。 第三條適用范圍 本辦法適用于公司所有中層管理干部。 第二章考核體系 第四條考核對象 公司所有中層管理干部。 第五條考核內(nèi)容 中層管理干部的績效考核不僅包括對其個人的績效考核，且直接與其所在職能部門績效考核 結(jié)果掛鉤，其中，部門負責人所在職能部門管理績效考核結(jié)果占 60制權(quán)重，個人績效考核占40% 的權(quán)重；除部門負責人以外的中層管理干部所在職能部門管理績效考核結(jié)果占 40%勺權(quán)

5、重，個人 績效考核占60%具體如下： 1、 部門管理績效考核：主要依據(jù)山東高速石化有限公司職能部門考核辦法進行考核。 部門管理績效考核結(jié)果為職能部門半年度各考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)。 即：職能部門績效考 核得分=習(職能部門半年度內(nèi)各月度績效考核得分) /6。 2、 干部個人績效考核，具體包括以下三方面內(nèi)容： (1) 工作業(yè)績考核：主要根據(jù)干部工作目標計劃內(nèi)容進行考核； (2) 崗位職責完成情況考核：主要依據(jù)山東高速石化有限公司部門崗位職責手冊 ，對各中 層管理干部進行崗位責任的考核； (3) 綜合工作能力評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃?、文化管理、?zhí)行能力、 溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個方面

6、進行考核；人力資源部根據(jù)實際情況制訂工作能力評估細則。 (4) 工作態(tài)度評估：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責任感和工作態(tài)度。 中層管理干部個人績效考核各項指標及內(nèi)容的占比情況如下表所示： 考核內(nèi)容 權(quán)重 個人績效考核得分 3 工作業(yè)績考核 40% 工作業(yè)此核得分x 40% +崗位職責完成情 況考核得分X 30% +綜合工作能力評估得分 X 20% +工作態(tài)度評估得分X 10% 崗位職責完成情況考核 30% 綜合工作能力評估 20% 工作態(tài)度評估 10% 3、中層管理干部績效考核指標分配及占比 (1)部門負責人各綜合考核指標及內(nèi)容的占比情況如下表所示: 考核內(nèi)容 權(quán)重 綜合考核得分 部

7、門管理績效考核 60% 部門管理績效考核得分x 60%+個人績效考核 個人績效考核 40% 得分X 40% (2)除部門負責人以外的其他中層管理干部各綜合考核指標及內(nèi)容的占比情況如下表所示: 考核內(nèi)容 權(quán)重 綜合考核得分 部門管理績效考核 40% 部門管理績效考核得分x 40% +個人績效 考核得分X 60% 個人績效考核 60% 第六條績效考核分數(shù)計算 部門負責人綜合績效考核得分=部門管理績效考核得分X 60% +個人績效考核得分X 40% 除部門負責人以外的中層管理干部綜合績效考核得分=部門管理績效考核得分X 40% +個人 績效考核得分X 60% 第三章考核管理 第七條考核機構(gòu) 1、 考

8、核管理委員會：是最高考核機構(gòu)，由公司領(lǐng)導班子成員組成，負責整個考核的監(jiān)督、組 織和實施，負責中層管理干部職能部門管理績效考核與個人績效考核。公司總經(jīng)理是考核管理委 會考核負責人。 2、 人力資源部：負責干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實施，并綜合協(xié) 調(diào)、指導與監(jiān)督各職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。 第八條考核方式 1、中層管理干部按照職能部門的管理績效進行考核， 詳見山東高速石化有限公司職能部門考 核辦法，由考核管理委員會進行審核； 2、中層管理干部根據(jù)個人績效進行綜合考核，由公司人力資源部負責考核的組織、監(jiān)督、協(xié)調(diào) 工作，并及時匯總考核成果。 中層管理干部工作業(yè)績

9、由直接上級領(lǐng)導進行考核； 工作能力采用直接下屬評價、 相關(guān)性評價、 直接上級領(lǐng)導三級考核方式。 4 (1) 直接下屬評價：受被考核者管理的員工對其進行的評價；填寫山東高速石化有限公司 中層管理干部綜合能力評估表(C) (2) 相關(guān)性評價：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對其進行的評價；填寫山東高速 石化有限公司中層管理干部綜合能力評估表( B) (3) 直接上司評價：一般指部門負責人對其進行的評價，填寫山東高速石化有限公司中層 管理干部綜合能力評估表(A)。 第九條考核時間與周期 (1) 干部考核每半年進行一次，年終進行綜合評定。半年度考核結(jié)果直接影響其本人下半年 的績效工資；年終績效考核結(jié)

10、果直接影響其本人職務升降或崗位輪換、薪資序列的變動。 (2) 具體考核的時間及安排由人力資源部負責通知及組織實施。 考核對象 考核機構(gòu) 考核依據(jù) 考核周期 中層管理干部 考核管理委員會 職能部管理績效、述職報告 半年度 人力資源部 工作業(yè)績、工作能力、述職報告 半年度 第十條考核程序 中層管理干部個人績效考核每半年進行一次，年終進行綜合評定，年終績效考核結(jié)果為上、下 半年績效考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)?？己私Y(jié)果由人力資源部審核，考核管理委員會審議，公司總經(jīng) 理裁決。 具體考核流程分為如下四個步驟： (一) 考核準備： 考核者根據(jù)被考核者的考核指標，準備相應考核報表： 1、 考核期初，填寫山東高速石化

11、有限公司中層管理干部工作目標計劃表 ，經(jīng)考核管理委 員會審核后，報人力資源部備案； 2、 根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要， 調(diào)整期初制訂的工作目標計劃， 經(jīng)考核管理委員會審核 后，報人力資源部備案，工作目標計劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定； 3、 準備其它相關(guān)考核報表。 (二) 績效評估： 考核者根據(jù)被考核人員在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核人員 進行評分。 1、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部根據(jù)中層管理干部工作目標計劃表下發(fā)中層 管理干部工作業(yè)績評估表給被考核者直接上司進行評估打分； 2、 考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部下發(fā)中層管理干部綜合能力評估表給相關(guān)人員 進行評5 估打分； 3

12、、 人力資源部根據(jù)評估結(jié)果制定中層管理干部績效考核結(jié)果處理表 ，并按被考核者一一 人力資源部一一考核管理委員會一一公司總經(jīng)理的流程進行審批。 （三） 結(jié)果審核： 人力資源部對考核結(jié)果進行審核，考核管理委員會對考核結(jié)果進行審議， 總經(jīng)理對考核結(jié)果進行裁決。人力資源部負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。 1、 績效評估結(jié)束后，由人力資源部對所有中層管理干部績效考核評估分數(shù)進行匯總計算， 統(tǒng) 計出各中層管理干部考核的具體分數(shù)，送考核管理委員會進行審議，并進行及時備案； 2、 人力資源部根據(jù)評估結(jié)果制作中層管理干部績效考核結(jié)果處理表 ，并按“被考核者一 一人力資源部一一考核管理委員會一一公司總經(jīng)理”的

13、流程進行審批簽字。 （四） 結(jié)果處理及反饋： 1、 人力資源部按照考核結(jié)果進行中層管理干部績效工資計算。 2、 人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給被考核者， 并與之進行溝通，討論績效改進的方式和途 徑。 第四章考核結(jié)果的應用 中層管理干部半年度績效考核結(jié)果直接影響其本人下半年績效工資的發(fā)放；年終績效考核結(jié) 果直接影響其本人職務升降或崗位輪換、薪資序列的變動。 第十一條半年度績效考核結(jié)果的應用 中層管理干部的半年度績效考核結(jié)果直接影響其本人績效工資的發(fā)放。 具體績效工資發(fā)放比例與績效考評結(jié)果的關(guān)系如下表： 分數(shù)段 90100 8089 7079 6069 60分以下 等級 優(yōu) 良 中 及格 差 績效

14、工資發(fā)放比例 100% 75% 50% 25% 0 第十二條年終績效考核結(jié)果等級分布 分數(shù)段 90分以上 8089 7079 70分以下 等級 A B C D 意義 優(yōu) 良 中 差 第十三條年終績效考核結(jié)果的用途： 6 (一) 職務升降 中層管理干部年終績效考核結(jié)果直接影響職務的升降。 1、 影響職務晉升的條件，必須同時具備以下兩點； (1) 連續(xù)兩次考核結(jié)果為 A; (2) 通過有關(guān)部門組織的綜合測評； (3) 滿足以上條件者職務可考慮進行晉升； 2、 干部年終績效考核結(jié)果為 D者，經(jīng)有關(guān)部門的綜合測評后，將考慮給予降聘或免聘(調(diào) 整工作崗位或免職)。 3、 經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核

15、結(jié)果限制。 (二) 調(diào)薪 中層管理干部年終績效考核結(jié)果直接影響下一年度工資序列的變動： 考核結(jié)果 A B C D 備注 工資序列升降級數(shù) 1 0 0 -1 當職務不發(fā)生變化時，工資序 列只能升到該職位的最高級。 注：工資序列升(降)每半年進行一次，在每年 月份根據(jù)考核結(jié)果進行調(diào)整。 A 表示升級；B表示不升級；C表示不升級；D表示降級。 1、 員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受公司規(guī)定的調(diào)薪時間限制： (1) 職務晉升； (2) 在市場業(yè)務發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻， 必須填寫特 殊調(diào)薪申報表，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。 2、 員工具有下列條件之一者，經(jīng)

16、有關(guān)部門的綜合測評后，工資將破格降級： (1) 職務降聘或免聘； (2) 因本人過錯，給公司造成重大經(jīng)濟損失或損害公司形象者； (3) 多次或重復違反集團和公司規(guī)章制度者； (4) 因個人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(或崗位)職權(quán)者。 7 第五章考核申訴 第十四條 申訴條件 被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者 有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束 10天內(nèi)向人力資源部進行申訴。 第十五條 申訴形式 被考核人員就考核問題提出申訴時需要填寫考核申訴表，提交人力資源部，人力資源部 負責將被考核人員申訴統(tǒng)一記錄備案，并將考核申訴表和申訴記錄提交人力資

17、源部經(jīng)理。 第十六條 申訴處理 人力資源部與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核；審核后提交考核管理委員會，由考核 管理委員會對其進行評審處理，以決定是否對被考核人進行重新評定。 第十七條 申訴反饋 人力資源部在申訴評審完成后，五天內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。 第六章考核面談與績效改進 第十八條考核面談 對中層管理干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標計劃， 目的是對干部工作進行監(jiān)督和指導, 在工作思路和績效改進方面提供幫助。因此，考核結(jié)束后，考核者應當與被考核者進行面談。 第十九條績效改進 考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到： 1 、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點：

18、2、對下一階段工作的期望達成一致的意見； 3、討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。 第七章考核結(jié)果的管理 第二十條考核指標和結(jié)果的修正 考核結(jié)束后人力資源部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標和考核結(jié)果進行修 TH o 第二十一條 考核結(jié)果反饋 被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者 通知考核結(jié)果。 8 第二十二條 考核結(jié)果歸檔 考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負責保存。 第八章考核文件使用與保存 第二十三條 考核文件保存 公司中層管理干部績效考核文件由公司人力資源部統(tǒng)一保存。 第二十四條 考核文件查閱權(quán)限