整理管理中多元化激勵各種方式正版3

1、精品文檔在治理中正確使用鼓勵的各種方式80 后員工作為目前職場上的新生力量、潛力股和日后的主力軍,他 們具有自身的特征. 出生時正逢獨生子女生育頂峰的他們, 大多具有 獨立的思想意識、富于激情與想象力,善于接受新生事物.他們從小 就接受了競爭的觀念,呈現(xiàn)出個性、早熟、張揚、參與、自我的心理 特征,具有開拓精神,期盼著個性的生成與張揚 當然,他們也難 逃東西方文化的沖突、傳統(tǒng)與現(xiàn)代的洗禮,依賴心理較強,應對失敗 和挫折的水平較弱,有其自身難以繞過的暗礁.但是毋庸置疑的是, 他們是未來社會各界的中流砥柱. 我們主要針對 80 后討論多元化激 勵方式.鼓勵可以分為正鼓勵和負鼓勵, 在具體運用的過程當

2、中, 應結合組織 目前的具體情況采取相應不同的方法. 任何理論只有運用到實際中才有意義.鼓勵也是如此.現(xiàn)在,大多數(shù) 企業(yè)已經引入了鼓勵,有的企業(yè)還有自己獨特的一套鼓勵方法.1、為員工提供滿意的工作崗位 熱愛一項工作是做好這項工作的前提. 為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需 要注意以下幾點：1,為員工提供一個良好的工作環(huán)境. 這包括企業(yè)必須為員工提供 良好的工作場所、 必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門 的協(xié)調等. 很多企業(yè)只關心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持. 員 工所處的工作環(huán)境是員工工作時隨時可以感受到的. 假設環(huán)境對員工的 工作產生副面影響, 員工會有持續(xù)的不滿. 當員工總

3、可以感覺到環(huán)境 的不適時,企業(yè)無論怎么鼓勵都不會有良好的效果的. 營造宜人上進的組織環(huán)境 讓員工心理上得到撫慰重視, 有集體歸屬 感2,員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配.企業(yè) 往往認為員工的素質越高,工作越出色.我們可以假想一下,讓一個 高素質人才去干一份平淡、簡單的工作,結果會是怎樣.長時間工作 后,這位人才一定會棄企業(yè)而去. 現(xiàn)代企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來干. 員工素質過高, 對工作提 不起興趣；素質過低,無法完成工作,也不會對工作有興趣.只有與 員工的個人水平相匹配的工作. 才會激起員工的工作興趣. 員工才會 有積極性.3,工作的內容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性.調查說明,

4、當員工按部 就班地工作一段時間以后,積極性會有很大的下滑趨勢.對工作內容的設計,可以緩解這一問題.例如,流水線上的工人.每 天從事一樣的工作,較長時間后,積極性就會下降.如果適當調整其 工作內容,擴大其工作內容,采用工作輪換,就會再次提起工人對工 作的興趣.對于治理人員和技術人員,工作內容較為豐富,企業(yè)鼓勵 其在工作上的創(chuàng)新,增強工作的挑戰(zhàn)性,就可以有效地鼓勵他們.4,為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃.有關調查顯示,求職者尤其是高學 歷的求職者, 選擇工作時最看中的就是開展前途. 沒有員工會滿意沒 有前途的工作. 企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工, 就要制定職業(yè)生 涯規(guī)劃,讓員工明白自己在企業(yè)中的開展時機

5、. 以往國內的企業(yè)很不重視這點, 很多員工不知道自己將來的位置, 發(fā) 展存在很大盲目性. 如果企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定, 充 分了解員工的個人需要和職業(yè)開展意愿, 結合企業(yè)實際, 為員工提供 適合其要求的升遷道路, 使員工的個人開展與企業(yè)的可持續(xù)開展得到 最正確結合, 員工才有動力為企業(yè)奉獻自己的力量. 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 設計,是一種長期鼓勵舉措,是一種必不可少的鼓勵手段.5,給予員工培訓的時機.如今已經到了知識經濟的時代,科學技 術突飛猛進,新技術、新思想層出不窮.員工深知,如果不及時補充 新知識,掌握新技能,必然會被淘汰.所以,對培訓的需要已經越來 越強烈.針對員工這一需要, 建

6、立符合自己企業(yè)實際的培訓體系就很 重要.培訓員工時要注意,培訓只是手段,使用才是目的.只有將使用與培 訓有效地結合起來,才能到達培訓的目的.2、制定鼓勵性的薪酬和福利制度 員工進入企業(yè)工作的主要目的之一, 就是要獲得一定的物質報酬. 報 酬,是與人的生存需要密切相關的,是最有效的一種刺激物.在企業(yè) 里,報酬的上下甚至可以代表員工的價值大小.所以,合理的薪酬系 統(tǒng)是具有很大鼓勵效果的.1,鼓勵性的薪酬政策的制定. 雙因素理論認為,薪酬只是一種保健因素,不會對員工有鼓勵作用. 傳統(tǒng)的薪酬體系設計也缺乏鼓勵因素. 其實,只要對薪酬體系進行科 學的設計,同樣是可以起到鼓勵作用的. 在保證公平的前提下提

7、升薪酬水平.研究發(fā)現(xiàn), 從企業(yè)內部來講, 員工關心薪酬的差異程度高于對薪酬水 平的關心.所以,薪酬體系要想有鼓勵性,保證其公平性是必須的. 公平性包括內部公平和外部公平. 對外公平, 要求企業(yè)的薪酬水平與 行業(yè)的薪酬水平要相當.對內公平,要求企業(yè)按奉獻定薪酬.如果員 工感覺報酬分配不公,他們就會感覺不滿,只有保證公平,員工才能 正常工作.但是,僅僅保證公平是不夠的. 要想有鼓勵效果, 還要提升薪酬水平. 高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢, 員工會有優(yōu)越感, 熟悉到企業(yè) 對自己的重視,有較高的工作積極性. 薪酬要與績效掛鉤.要想使薪酬系統(tǒng)具有鼓勵性, 薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結合起來. 績 效薪酬

8、可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來, 員工為自己目標奮斗的同 時,也為公司創(chuàng)造了價值,可以到達一種 “雙贏 的目的.績效薪酬實 施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據(jù), 否那么,會影響績效薪 酬的公平性,達不到鼓勵員工的目的. 適當拉開薪酬層次. 反差比照可以建立更為持久的動力.拉開薪酬層次可以鼓勵后進者, 勉勵先進者.但是,層次不要拉開太大,否那么會影響薪酬的公平性. 另外,在設計薪酬系統(tǒng)時, 要注意薪酬中的固定局部.保持固定局部 的比例,使員工有一定的平安感,鼓勵薪酬舉措才會有效. 薪酬鼓勵是最重要、 最常見的一種物質鼓勵手段. 這種手段易于企業(yè) 限制,變化因素少,可以起到事半功倍的效果.2

9、設置具有鼓勵性質的福利工程.福利是員工報酬的一種補充形式. “恰到好處 的福利也是具有鼓勵 效果的. 采取彈性福利制度. 不同的員工對福利的需要是多種多樣的, 有的喜歡物質的, 有的喜歡 精神的,可謂眾口難調.以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇,一定會 有局部員工的需要難以得到滿足. 采取彈性福利制度就可以很好的解 決這個問題.彈性福利制度給予員工選擇福利的時機, 允許員工把個人需要與所需 福利結合起來. 另外,企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起, 高年限, 高職務的員工更有較大的選擇空間, 充分表達了企業(yè)的人文關心, 這 樣更有利與長期鼓勵. 保證福利的質量.拿一個簡單例子來講, 很多生產型企業(yè)都

10、為工人建立了免費浴室, 這 本來是一項很好的福利舉措. 但是企業(yè)往往疏忽了治理, 浴室里水忽 冷忽熱,工人抱怨不斷.本來是好事,結果卻很糟糕.在企業(yè)中類似 的例子有很多.因此,增強對福利工程的治理才能起到福利應有的作用. 在物質鼓勵方面上,薪酬和福利都是比擬傳統(tǒng)的鼓勵方法.如今,又 興起了一種現(xiàn)代化的鼓勵手段 “股權鼓勵 .3、股權鼓勵據(jù)統(tǒng)計,美國 500強中,有 90%的企業(yè)采用了股權鼓勵后, 生產率提 高了 1/3,利潤提升了 50%.可見,股權鼓勵是有較強的鼓勵作用的. 股權鼓勵把公司的股份作為獎勵員工的工具,是一種先進的鼓勵方 法.它可以彌補傳統(tǒng)鼓勵手段的缺乏, 把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到

11、一起, 具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用,起到充分調發(fā)動工積極性的效果. 是一種先進的長期鼓勵手段.國內外成熟的股權鼓勵手段有十幾種, 現(xiàn)只對常用的兩種作以介紹.1股票期權 這是美國企業(yè)中運用最多、 最標準的股權鼓勵手段. 它授予員工享有 未來接受股票的權利,是付酬形式的一種.多用于對高層領導人、核 心員工的鼓勵.2期股這是帶有中國特色的一種股權鼓勵形式. 現(xiàn)在中國企業(yè)常用的股權激 勵形式,大多都是期股的變種.期股指,通過被授予人局部首付、 分期還款而實現(xiàn)的對企業(yè)股權的擁 有.針對一般的員工, 通常股權鼓勵不作為主要的鼓勵手段. 由于對于大 局部普通員工而言, 他們可能得到的股權不可能很多； 企業(yè)

12、整體績效 與他們的工作關聯(lián)度及個人收入關聯(lián)度都太低, 股權鼓勵作用不會太 大.股權鼓勵主要是針對企業(yè)的高級人員,例如,高級治理人員、主 要技術人員等. 他們的工作業(yè)績好壞直接關系到企業(yè)的整體利益. 另 外,股權鼓勵作為一種長期鼓勵手段, 更能用股權這個工具牢牢把這 些人才留在企業(yè). 股權鼓勵在我國企業(yè)中的運用還不是很廣,也有很多問題.例如,在 國企改革中,有的企業(yè)采取員工持股,對每個員工一視同仁,平均分 攤股份,這樣的股權鼓勵是不可能起到作用的. 股權鼓勵在我國作為一種新的鼓勵方法, 要想起到積極作用, 還需要 企業(yè)的治理者們結合我國企業(yè)實際, 參照外國成功經驗, 對其創(chuàng)新繼 承.4、人性化的

13、治理手段 人性化的治理,是以人文關心為根底的,以員工需要為出發(fā)點、尊重 員工的.人性化治理是現(xiàn)代化治理的需要,是鼓勵員工的重要手段. 企業(yè)要實施人性化治理,可以從以下幾個方面入手.1授予員工恰當?shù)臋嗬?現(xiàn)代人力資源的實踐證實, 現(xiàn)代員工都有參與治理的要求的愿望. 任 何員工都不想只是一個執(zhí)行者, 都有參與決策的需要. 滿足員工的這 種需要,不僅可以鼓勵員工,還有利于企業(yè)的長期開展.授權的過程中一定要注意,授權一定要恰當.權利過大,員工無法駕 馭；權利過小,員工無法完成工作.只有恰當?shù)氖跈嗖庞泄膭钭饔? 授權的過程中還要注意.授權后,不要對員工的權力亂加干預,否那么 會使員工產生不信任的感覺.

14、授權還要防止重復交叉, 一個權力只授 予特定的員工.2目標鼓勵目標鼓勵是指通過設置恰當?shù)哪繕? 激發(fā)人的動機, 到達調動積極性 的目的.目標之所以能夠起到鼓勵鼓勵的作用, 是由于目標是組織和 個人的奮斗方向, 完成目標是員工工作結果的一種表達, 是員工成就 感的表達.目標鼓勵的關鍵在于目標的設置,只有恰當?shù)哪繕瞬庞泄膭钚Ч? 員工的目標要與組織目標一致.企業(yè)與員工都在追求自己的利益, 在這個過程中, 兩者之間往往會有 矛盾,協(xié)調好這對矛盾, 使企業(yè)與員工的目標想一致是目標鼓勵得以 實現(xiàn)的根底.在企業(yè)目標中別離出員工的個人目標是非常重要的. 目標必須是恰當?shù)?、具體的. 目標恰當是指,難度不能太大

15、也不能太小.過高的目標,員工無法完 成,會挫傷員工積極性；過低的目標,員工無法在完成目標的同時體 會到成就感.最好的目標應該是 “跳一跳,夠得著 的,既具有一定挑 戰(zhàn)性,還具有一定的可實施性.目標具體是指,目標不能模糊不清,最好有個量化的目標,這樣不僅 完成起來更有目的性,還便于評估.要想實現(xiàn)這些要求, 就要求治理者在制定目標時, 要注意與目標執(zhí)行 著的溝通.了解其需要和水平,這樣才能制定出恰當?shù)哪繕? 當員工取得階段性成果時要及時反應給員工, 有助于他們進一步實 現(xiàn)自己的目標.另外要對完成目標的員工予以獎勵, 認可其工作成果.3鼓勵競爭很多治理者害怕企業(yè)內的競爭現(xiàn)象, 認為這樣會破壞企業(yè)的秩

16、序. 其 實,只要治理者對競爭進行合理引導, 競爭還可以起到鼓勵員工的作 用.對于企業(yè)中的后進員工, 治理者要鼓勵他們迎頭趕上； 對于企業(yè)里的 先進員工,治理者要勉勵他們繼續(xù)領先.在企業(yè)內提倡個人競爭,提 倡團隊競爭,激發(fā)員工的工作激情, 可以使企業(yè)形成良好的競爭氣氛. 在企業(yè)內創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境, 對于競爭是必須的. 競爭的有序 性除了靠道德約束外,企業(yè)也可以制定一些獎懲舉措,標準競爭. 4營造有歸屬感的企業(yè)文化 ,以人為本 企業(yè)文化的塑造已經成為現(xiàn)代化企業(yè)精神鼓勵的重要手段.實踐表 明,有著良好文化的企業(yè), 人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文 化塑造的企業(yè)的. 當企業(yè)的文化和員工的價

17、值觀一致時, 當企業(yè)文化 充分表到達對員工的尊重時, 員工會與企業(yè)融為一體. 員工會為自己 的企業(yè)感到驕傲,愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧. 良好的企業(yè)文化有著以下特征：尊重員工. 尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑. 尊重鼓勵是一種 根本的鼓勵手段. 員工之間的相互尊重是一股強大的精神力量, 有助 有員工之間的和諧,有助有凝聚力的形成.尊重員工,是人本治理的表達.強調人與人之間的協(xié)調合作關系,強化團隊協(xié)作.鼓勵創(chuàng)新.5、注意治理中的細節(jié) 細節(jié)是治理的縮影. 在細節(jié)上表達對員工的關心, 是真正貫徹先進管 理思想的表達.一個小禮物,一聲問候更能表達企業(yè)對員工的重視. 企業(yè)對細節(jié)上的疏忽往往會使員工產生企

18、業(yè)口是心非的感覺. 另外,還要注意, 企業(yè)領導者的示范作用.企業(yè)領導者的帶頭作用是 不可無視的. 領導人做不好工作的話, 還怎么去要求下屬去完成自己 的任務！從上面我們可以看到, 企業(yè)中常用的鼓勵方法有很多. 但僅僅知道這 些方法還不夠. 要想讓鼓勵方法起到積極作用, 必須在正確的指導思 想下進行.很多企業(yè)在鼓勵的思想、原那么上把握不夠,在對鼓勵的認 識和運用上存在很多誤區(qū), 往往采用了鼓勵手段, 也無法起到鼓勵的 效果.6、給予充分的信任與認可在喬治 伯納德肖的?皮格馬利翁?中,伊萊扎 杜利斯教授來說, 我將永遠是個賣花女,由于他總是并將永遠像對待賣花女那樣對待 我；但我知道, 我對你來說可

19、以是個淑女,由于你總是并將永遠像對 待淑女那樣對待我. 一個人對另一個行為的期望具有巨大的影響力. 研究說明,治理者對于員工的期望以及對待下屬員工的方式在很大程 度上影響著下屬員工的工作績效和職業(yè)生涯. 如果治理者對于員工具 有適度的、發(fā)自內心的、較高的信任與期望,那么,員工在成就動機 的影響下必然會朝著治理者期望著的目標全力邁進,以期得到肯定； 反之,員工就會覺得自己未被重視,出現(xiàn)更差的績效表現(xiàn),治理者那么 更加失望,如此循環(huán)往復, 就有可能造成那些未被重視與信任但實際 上卻具有高素質、高潛力的員工流失.因此,給予員工發(fā)自內心的信任與適度的期望對于激發(fā)員工內在 工作熱情與工作潛力,真心誠意為

20、公司奉獻自己的才智具有重要意 義.讓信任成為一種契約, 可以滿足員工自我實現(xiàn)的需要,激發(fā)其作 為組織一員的主人翁意識, 有利于員工潛能的發(fā)揮與成長. 而對于員 工信任與認可的一個重要表現(xiàn)就是給與員工施展才華的舞臺, 委以重 要的、具有挑戰(zhàn)性的工作,并授予他們一定的自主權.7、建立多樣化的再學習培訓體系80 后員工未來的職業(yè)生涯還很長, 他們對于再學習的要求異常強烈. 現(xiàn)代培訓理念說明, 工作同時也是繼續(xù)學習的過程, 是個人為提升自 己的市場價值而進行的投資. 員工不僅視工作的完成, 而且更加注重 在工作過程中提升自己素質和技能, 為職業(yè)生涯的進一步開展奠定堅 實的根底.因此,公司的再學習培訓機

21、制對于 80 后員工具有重要的 意義和吸引力.這就是要求公司制定和實施優(yōu)質的培訓方案以適應公 司開展需要和員工的內在需求,通過培訓實現(xiàn)良好的鼓勵功能.培訓的方式多種多樣. 例如給員工一個參加帶有旅游性質的培訓班 的時機；組織業(yè)績突出的員工去外地參觀著名企業(yè)； 鼓勵員工利用業(yè) 余時間進修學習, 對成績突出者給予獎勵； 讓一些有培養(yǎng)潛力的員工 參加專門為經理組織的治理培訓班；定期選拔優(yōu)秀員工出國考察等8、與績效掛鉤的薪酬福利把績效設為員工目標 有一位優(yōu)秀的網吧經理人為網吧成功地開拓了潛在的市場, 但卻并未 得到任何獎勵, 甚至連老板的一句贊揚之辭都沒有, 結果這位網吧經 理人跳槽去了競爭對手那里.

22、 這樣的案例在我們的網吧行業(yè)中比比皆 是.薪酬福利永遠是鼓勵人才的一個重要指標,網吧老板不要以 “多 勞多得 為依據(jù)建立薪酬機制,而是要以 “高績效、高獎勵 為標桿,因 為“多勞并不意味著以 “好的結果 為導向.鼓勵的誤區(qū)1、治理意識落后. 有的企業(yè),尤其是我國的一些中小企業(yè),對人才根本不重視,認為有 無鼓勵一個樣. 這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點, 把人才當作一 種資本來看,挖掘人的潛力,重視鼓勵,否那么,必然會遭淘汰.還有 的企業(yè),口頭上重視人才, 行動上卻還是以往的一套.這些企業(yè)治理 思想落后,在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性.2、企業(yè)中存在盲目鼓勵現(xiàn)象 不少企業(yè)看到別的企業(yè)有鼓勵舉

23、措,自己便 “依葫蘆畫瓢 .合理的借 鑒是必須的,但很多企業(yè)只是照辦.前文中,曾論述過,鼓勵的有效 性在于需要.只有立足本企業(yè)員工的需要,鼓勵才會有積極意義.所 以,要消除盲目鼓勵的現(xiàn)象, ,必須對員工需要做科學的調查分析, 針對這些需要來制定本企業(yè)的鼓勵舉措.3、鼓勵舉措的無差異化 許多企業(yè)實施鼓勵舉措時,并沒有對員工的需要進行分析, “一刀切 地對所有的人采用同樣的鼓勵手段, 結果適得其反！ 這也沒有熟悉到 鼓勵的根底是需要.同樣的鼓勵手段不可能滿足所有的需要. 另外,企業(yè)要注重對核心員工的鼓勵.在企業(yè)中,核心技術人員、高 級治理者、 營銷骨干等都屬于核心員工, 他們有著高于一般員工的能 力.增強對他們, 可以起到事半功倍的效果.