人力資源管理師招聘和人員配置制度15

1、 第二講、招聘和人員配置制度 第一局部招聘的需求分析 一.招聘目標(biāo)與前提 一招聘目標(biāo)。 人員招聘的目標(biāo)是為了即使?jié)M足企業(yè)開展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。最直接的目的是獲 得企業(yè)所需要的人，并降低招聘本錢，標(biāo)準(zhǔn)招聘行為，確保人員質(zhì)量等。 二招聘前提。 1 .人力資源規(guī)劃：主要是進(jìn)行人員需求分析與預(yù)測， 決定預(yù)計招聘的職位與部門數(shù)量、 時限、 類型等因素。 2 .工作描述與工作說明書：為錄用提供了主要參考依據(jù)。 招聘原那么確實定 效率優(yōu)先原那么 雙向選擇原那么 公平公正原那么 確保質(zhì)量原那么 一招聘需求產(chǎn)生的可能情況。 組織人力資源自然裁員。 即因員工的調(diào)動，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。 組織業(yè)

2、務(wù)量變化。 因組織成長開展導(dǎo)致的崗位空缺。 要素啟用原理 任何要素人員都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之 人。 實際應(yīng)用：覺察人員可用之處，為人員可用創(chuàng)造條件。 能位對應(yīng)原理 人與人之何/、僅存在能力特點的不同， 而且在能力水平上也不 同。具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。 互補(bǔ)增值原理 通過個體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢， 實現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化 的目標(biāo)，使組織人力資源增值 動態(tài)適應(yīng)原理 人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是 動態(tài)的。 彈性冗余原理 在人與事的配置過程中，既要到達(dá)工作的滿負(fù)荷，又要符合人 力資源的身心要求，對人對事的安#卜要留有余地。 四.招聘

3、需 求分析 .人員配置的根本原理 赍科殿索網(wǎng) 722 722 3 3722 中國最龐大的下載資料庫 整理.版權(quán)歸原彳者所有 如果您不是在3722 網(wǎng)站下載此資料的，不要隨意相信.請訪問3722,參加3722 必要時可將此文件解密 二招聘需求分析維度。 現(xiàn)有的人力資源配置不合理。 即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。赍科殿索網(wǎng) 722 722 3 3722 中國最龐大的下載資料庫 (整理.版權(quán)歸原彳者所有) 如果您不是在3722 網(wǎng)站下載此資料的，不要隨意相信.請訪問3722,參加3722 必要時可將此文件解密 1招聘環(huán)境分析。 外部環(huán)境。 (1)經(jīng)濟(jì)條件。 市場環(huán)境變化導(dǎo)致對產(chǎn)品和效勞需求的變化

4、，從而導(dǎo)致對相應(yīng)人員需求的變化。 (2)勞動力市場。 勞動力市場的勞動力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘到適合的人員。 (3)法律法規(guī)。 組織招聘應(yīng)遵循我國?勞動法?有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律，法規(guī)，條例，防止產(chǎn)生法律糾紛，造成 不必要的損失。 內(nèi)部環(huán)境。 (1)戰(zhàn)略規(guī)劃。 開展創(chuàng)新時期/穩(wěn)健成長平臺期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。 (2)組織生命周期。 擴(kuò)張期：著重于人力資源招募。 平臺期：著重于人力資源局部調(diào)整。 衰退期：著重于人力資源的精簡及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。 (3)財務(wù)預(yù)算。 財務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到方案招聘的人員數(shù)量 及可支付的工資水平。 (4)

5、組織文化及管理風(fēng)格。 組織的價值觀，管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價值觀的趨同， 影響著組織方案招聘的員工 應(yīng)具備哪些性格特征。 2組織人力資源配置狀況分析。 含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，通過人的能力與事的匹配，人與人的 協(xié)調(diào)合作，充分開發(fā)利用員工，使組織目標(biāo)得以實現(xiàn)。它是判斷組織人力資源狀況是否良 好的標(biāo)志之一，也是招聘工作的核心。 分析維度：五個維度。 (1)人與事總量配置分析。 它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的， 而是隨著社會的開展而變化。組織中的任務(wù)處于變化中，人的能力處于變化中，因此，這 種數(shù)量匹配是動態(tài)的。 實際中三種情況：

6、人力資源過剩一利用多種渠道妥善安置。轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練，縮短工作時間，遣散臨時用工，外包勞 務(wù)，提前退休，下崗，辭退，不再須簽合同等。 人力資源缺乏一單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補(bǔ)充。培訓(xùn)，借調(diào)，招聘，任務(wù)外包等。 人力資源過剩與缺乏并存一調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)。 (2)人與事結(jié)構(gòu)配置分析. 它是指不同性質(zhì)特點的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成 ，把各類人員分配在最能發(fā)揮專長 的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。 工具：單位崗位與人員配置表 使用類別 W1 W2 M 待分配 資源 類別 人數(shù) 78 582 35 5 W1 50 50 5 一 一 赍科殿索網(wǎng) 722 722 3 3722 中國最龐大的下載資料庫 (整理.版

7、權(quán)歸原彳者所有) 如果您不是在3722 網(wǎng)站下載此資料的，不要隨意相信.請訪問3722,參加3722 必要時可將此文件解密 W2 600 28 572 一 5 M 35 一 一 一35 一 注：W1熟練工 W2-技工M-管理者 (3)人與事質(zhì)量配置分析。 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系 實際中的兩種情況： 人員素質(zhì)低于崗位要求一職業(yè)培訓(xùn)，降職。 人員素質(zhì)高于崗位要求一晉升到更高的崗位。 怎樣看待人才高消費？ 負(fù)面效應(yīng)： 1/高才低用的浪費 2/高本錢 (4)人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。 表達(dá)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，是人力資源能夠保持身心健康。使工作

8、量 既成為一種壓力，又成為一種動力。 (5)人員使用效果分析。 它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比擬，分析問題，提高員工的 能力，并與員工共同制定改良績效的措施。 工具：人員使用效果分析 工 作 績 效 能力低 績效好 能力高 績效好 能力低 績效差 能力高 績效差 能力 三.招聘需求預(yù)測。 在環(huán)境分析和組織內(nèi)部人力資源分析的根底上，最終可以確定招聘需求了。 1.人事需求預(yù)測中需要考慮的因素 (1)可能的雇員流動比率(辭職或中止合同)。 (2)雇員的質(zhì)量與性質(zhì)(當(dāng)你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時，這一點尤為 關(guān)鍵)。 (3)與提高產(chǎn)品或效勞質(zhì)量或進(jìn)入新市場有關(guān)的決定。 372

9、2 中國最龐大的下載資料庫 (整理.版權(quán)歸原彳者所有) 如果您不是在3722 網(wǎng)站下載此資料的，不要隨意相信.請訪問3722,參加3722 必要時可將此文件解密 赍軒屐索網(wǎng) 722 722 (4)導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化 (5)本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源。 2.確定人力資源需求的特定技術(shù) 趨勢分析(trend analysis) 就是首先通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未 來人事需求的技術(shù)。 局限：趨勢分析作為一種初步預(yù)測是很有價值的，但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因為雇傭水平很 少會只由過去的狀況決定。其它一些因素(如銷售額和生產(chǎn)率的變化等)也將影響你未來

10、 的人事需要。 比率分析(ratio analysis) 是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的 (1) 某些原因性因素(如銷售額) (2) 所需要雇員數(shù)量(如銷售人員數(shù)量) 局限：象趨勢分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史 比率所進(jìn)行的人事預(yù)測就不太準(zhǔn)確了。 散點分析(scatter point) 通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來預(yù)測企業(yè)未來人 事需求的技術(shù)。如果兩者是相關(guān)的，那么一旦你能預(yù)測出企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量，你就能預(yù)測 出企業(yè)的人事需要量。 運用計算機(jī)預(yù)測人事需求(computerized forecast) 在建立人事需求的計算機(jī)預(yù)測

11、系統(tǒng)時需要一些典型數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞 開工時(對生產(chǎn)率的一種衡量)以及當(dāng)前產(chǎn)品系列的三種銷售額方案一一最低銷售額、最 高銷售額、可能銷售額。 管理人員的判斷 可能會對你的初始人事需求預(yù)測產(chǎn)生修正作用的重要因素包括： 提高產(chǎn)品質(zhì)量或效勞質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場的決定。 技術(shù)和管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高. 可能獲得的財力資源。 四.招聘需求信息的收集、整理、發(fā)布。 (一)招聘需求信息的收集。 來源：過去在職人員，他的上級，與之相關(guān)的同事。 招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格。 (二)招聘需求信息的整理。 分類| 一 |記錄保存| 一 叵 一 |報送審批 招聘需求信息的發(fā)布3

12、 赍科殿索網(wǎng) 722 722 3 3722 中國最龐大的下載資料庫 (整理.版權(quán)歸原彳者所有) 如果您不是在3722 網(wǎng)站下載此資料的，不要隨意相信.請訪問3722,參加3722 必要時可將此文件解密 發(fā)布范圍一由招募對象的范圍決定。 發(fā)布時間一盡早，或在人才供給頂峰期。 招聘對象的層次一根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息 第二局部、招聘準(zhǔn)備 一.工作分析和任職資格確實立。 (一)工作分析。 1 .目標(biāo)。 工作分析 培訓(xùn)發(fā) 1 1r績效考核 1 1薪酬理 1 1職業(yè)平安衛(wèi)生f人員招聘 J J J 一 J J I 2 .流程：9個階段。 ,招聘準(zhǔn)備一| 1s 實施階段 (1)準(zhǔn)備階段。

13、確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點。 制定總體實施方案。 收集分析相關(guān)背景資料。 (2)實施階段。 與參與工作分析的相關(guān)人員進(jìn)行溝通。 制定具體，可操作的實施方案。 收集分析工作信息。 (3)結(jié)果形成階段。 與參與工作分析的相關(guān)人員共同審核，確認(rèn)工作信息。 形成工作說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)。 (4)應(yīng)用反響階段。 對員工進(jìn)行工作說明書的使用培訓(xùn)。 對工作說明書的反響與調(diào)整。 3 .方法的選擇。 (1)根據(jù)目標(biāo)選擇。 工作分析結(jié)果效勞于不同目標(biāo)，在工作分析的側(cè)重點和分析方法的選擇上都有所不同: 用于招聘一選用關(guān)注任職者特征的方法。 用于薪酬一選用定量方法，對不同工作價值比擬。 (2)根據(jù)崗位特點選擇。 選擇何種

14、分析方法與崗位特征有關(guān)。 (3)根據(jù)實際條件選擇。 時間，財力，人力的投入是必要的考慮因素。 4.工作說明書、結(jié)果形成階段 應(yīng)用反響階段 赍科殿索網(wǎng) 722 722 3 3722 中國最龐大的下載資料庫 (整理.版權(quán)歸原彳者所有) 如果您不是在3722 網(wǎng)站下載此資料的，不要隨意相信.請訪問3722,參加3722 必要時可將此文件解密 （1） 內(nèi)容： 工作標(biāo)識，工作綜述，工作任務(wù)，工作程序，工作條件與物理環(huán)境，社會環(huán)境，工作 權(quán)限，工作績效標(biāo)準(zhǔn)，工作標(biāo)準(zhǔn)，聘用條件。 （2） 編寫要求： 清晰，具體，簡短，通俗易懂。 按邏輯順序編寫工作職責(zé)。 說明各項職責(zé)出現(xiàn)的頻率，常用完成各項職責(zé)的時間所占比

15、重來表示。 二任職資格確實立。 1 .關(guān)鍵勝任能力因素分析。 關(guān)鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來工作中取得成功的關(guān)鍵因 素。 關(guān)鍵勝任能力因素 1- T 必要的任職資格 理想的任職資格 t. _J 必要的任職資格是任職資格的最低要求。 理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有任職能力，工作風(fēng) 格，人際交往能力等，有時對成功的作用更大。 通 通過典型案例分析找到導(dǎo)致成功或失敗的原因一 常是關(guān)鍵勝任特征 .招聘程序。 一含義。 廣義：招聘包括招聘準(zhǔn)備，招聘實施，招聘評估三個階段。 狹義：只指招聘的實施階段，包括招募，選擇，錄用三個步驟 在此，取招聘程序的廣義

16、定義。 二招聘程序2 .勝任特征分析 具體步驟： - 發(fā)現(xiàn)勝任特征 界定勝任特征 常包括對勝任能力的定義和行為表述，還要將行為描述劃分為幾個等級。 評估勝任特征水平 運用圖形對勝任能力水平界定，得出招聘依據(jù) 查閱現(xiàn)有資料 3722 中國最龐大的下載資料庫 (整理.版權(quán)歸原彳者所有) 如果您不是在3722 網(wǎng)站下載此資料的，不要隨意相信.請訪問3722,參加3722 必要時可將此文件解密 赍軒屐索網(wǎng) 722 722 準(zhǔn)備階段 - 、 實施階段 , - 、 結(jié)果形成階段 1準(zhǔn)備階段。 招聘需求分析：進(jìn)行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，并將招聘與培 訓(xùn)，工作輪換，調(diào)動等其它為空缺崗位提供人員

17、的方法相比擬，分析招聘的必要 性。 對招聘工作進(jìn)行勝任特征分析。 制定招聘方案和招聘策略。 2實施階段 三個步驟： 招募階段：采用適宜的招聘渠道和招聘方法。 選擇階段：用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的應(yīng)聘者，力求客觀。 錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動關(guān)系。 3結(jié)果形成階段 兩項工作： 評估招聘結(jié)果：對照招聘方案，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對實際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評價 總結(jié)。 評估招聘本身：評估招聘工作的經(jīng)濟(jì)效率，時間效率。 三.招聘策略。 一招聘方案 1人員需求清單2招聘信息發(fā)布時間，渠道3招聘團(tuán)人選 4招聘者選擇方案5招聘截止日期6新員工上崗時間7招聘費用預(yù)算 8招聘工作時間表9招聘廣告 二招聘

18、人員策略。 主管的積極參與。 招聘人員的勝任特征。 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。 三招聘地點策略。 1.招聘范圍確實定：根據(jù)方案招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定招聘范圍。 2,本錢的考慮：比擬不同招聘地點所需本錢，進(jìn)行本錢收益分析，確定最優(yōu)方案。地點 固定才能節(jié)約本錢。 四招聘時間策略。 1 .遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。 在人才供給頂峰期到勞動力市場上招聘，可節(jié)約本錢，提高招聘效率。 2 .制定招聘時間方案。 根據(jù)工作經(jīng)驗，方案好招聘各階段的時間。節(jié)約本錢，盡快網(wǎng)羅人才，并有助于 樹立高效的組織形象。3 赍科殿索網(wǎng) 722 722 3 3722 中國最龐大的下載資料庫

19、 (整理.版權(quán)歸原彳者所有) 如果您不是在3722 網(wǎng)站下載此資料的，不要隨意相信.請訪問3722,參加3722 必要時可將此文件解密 四.招聘渠道分析 一招聘渠道選擇程序。 1 .分析招聘要求。 2 .分析招聘人員特點。 3 .確定招聘來源。 4 .選擇招聘方法。 5 .選擇發(fā)布信息的群眾傳媒 6 .收集應(yīng)聘者資料。 二招聘來源分析 優(yōu)點 缺點 內(nèi)部招聘 對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確 性高。 了解本組織，適應(yīng)更快。 鼓舞士氣，鼓勵性強(qiáng)。 費用較低。 來源少，難以保證招聘質(zhì)量，造 成“近親繁殖。 可能會因操作不公等造成內(nèi)部 矛盾。 外部招聘 來源廣，有利于招聘高質(zhì)量 人員。 有利于組織創(chuàng)新 篩選難

20、度大，時間長。 ,進(jìn)入角色慢。 了解少，決策風(fēng)險大 ,招聘本錢大。 影響內(nèi)部員工積極性。 三招聘渠道分析 1.根據(jù)招聘對象選擇 招聘方法 適用對象 不太適用對象 發(fā)布廣告 中下級人員 一般中介機(jī)構(gòu) 中下級人員 熱門局級人員 獵頭公司 熱門尖端人員 中下級人員 上門招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 2 .根據(jù)單位和崗位特點選擇 內(nèi)部提升一一辦公室員工，單位經(jīng)理或主管 外部招聘一一生產(chǎn)效勞類，專業(yè)技術(shù)類，銷售類 3 .獵頭公司使用 對獵頭公司進(jìn)行資質(zhì)考察 約定雙方權(quán)利，義務(wù) 選擇獵頭公司最好的參謀效勞 四招聘媒體選擇 1 .根據(jù)媒體特點選擇 報紙一一在某個特點地區(qū)招

21、聘，適合候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè) 雜志一一適合候選人相對集中的行業(yè)，空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充，且地區(qū)分布廣 播送電視一一適合讓組織迅速擴(kuò)大影響，招聘大量人員 2 .根據(jù)受眾特點選擇赍科殿索網(wǎng) 722 722 3 3722 中國最龐大的下載資料庫 (整理.版權(quán)歸原彳者所有) 如果您不是在3722 網(wǎng)站下載此資料的，不要隨意相信.請訪問3722,參加3722 必要時可將此文件解密 3 .根據(jù)媒體的廣告定位選擇 第三局部、招聘實施 .根據(jù)對應(yīng)聘者的分析，運用適合的人員選擇方法選出所需人才 技能要求 一常用選擇方法及其特點 類型 特 點 筆試 讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題， 然后根

22、據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度愈益評定 成績的一種選擇方法。 通過測試應(yīng)聘者根底知識和能力的差異，判斷其對崗位的適應(yīng)性 面試 應(yīng)聘者與考官宜按交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的答復(fù)情況和行為表現(xiàn)來判 斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。 情景模擬測 試 將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實問題或 到達(dá)一個“現(xiàn)實目標(biāo)。 通過考察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表 達(dá)能力等綜合素質(zhì)。 心理測試 通過一系列的手段，、將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個 性方面差異的一種測量方法，其結(jié)果是對應(yīng)聘者能力特征和開展?jié)摿Φ囊环N評定。

23、 客觀性、確定性、可比擬性 二根據(jù)崗位和才能要求選擇對應(yīng)的方法， 好的崗位描述能夠正確反映出期待員工所作的工作過去： “為了干好這份工作， 需要完成哪些任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任？現(xiàn)在： “在這個崗位上要取得成功，需要哪 些才能？ 才能是指相關(guān)知識、技能、能力、動力的“組合 情景模擬中的文件筐方法等 情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等 心理測試中的筆試等 心理測試、情境模擬、面試等 心理測驗中的投射測驗等 資歷審核、面試中的行為描述法等 體檢等 能力測試：用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試 1 .普通能力傾向試驗 2 .特殊職業(yè)能力測驗 3 .心理運動機(jī)能測驗心理運動能力 +身體能力

24、人格測試：不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作 卡特爾16種人格因素問卷16PF經(jīng)營管理能力 人際關(guān)系管理能力 智力狀況 工作動機(jī) 心理素質(zhì) 工作經(jīng)驗 身體素質(zhì) 相關(guān)知識 1 . 心理測驗知識 1心理測驗的類型 3722 中國最龐大的下載資料庫 (整理.版權(quán)歸原彳者所有) 如果您不是在3722 網(wǎng)站下載此資料的，不要隨意相信.請訪問3722,參加3722 必要時可將此文件解密 赍軒屐索網(wǎng) 722 722 興趣測驗：工作與興趣相符合會帶來更好的工作態(tài)度和工作績效 Holland式中國職業(yè)興趣量表：把人的興趣劃分為六種類型：現(xiàn)實型Realistic、智 慧型Investigative、藝術(shù)型Ar

25、tistic、社交型Social、 企業(yè)型Enterprising和 常規(guī)型 Conventional ,簡稱 RIASEC 2心理測試應(yīng)注意的問題 注意應(yīng)對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) 要有嚴(yán)格的程序 心理測量的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù) 應(yīng)聘者 面* 創(chuàng)個融洽的會談氣氛，盡量表 現(xiàn)出自己的實際水平 又從分的時間向面世考官說明自己 具備的條件 希望被理解、被尊重、受到公平對 待 充分了解自己所關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作等 創(chuàng)個融洽的會談氣氛，是應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮 自己的水平 讓應(yīng)聘者更加青楚了解應(yīng)聘單位的開展?fàn)顩r、應(yīng)聘 崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智

26、力因素 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等 三面試中的常見錯誤及改良 面試目的不明確 不清楚合格者應(yīng)具備的條件 面試缺少整體結(jié)構(gòu) 偏見影響面試 第一印 象 rr - 也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始甚至是面試前從資料中得到的印象對 應(yīng)聘者作出評價 3 2. 面試 一面試的步驟與方法 面試前的準(zhǔn)備 面試開始階 階段 k 段 J 二面試的目標(biāo) 面試評價階 段 、 _ 7 正式面試階 段 結(jié)束面試階 段 3722 中國最龐大的下載資料庫 (整理.版權(quán)歸原彳者所有) 如果您不是在3722 網(wǎng)站下載此資料的，不要隨意相信.請訪問3722,參加3722 必要時可將此文件解密 比照效 應(yīng) = 期甄試考官相對于前

27、一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受的應(yīng)聘者 的傾向 赍科殿索網(wǎng) 722 722 3 3722 中國最龐大的下載資料庫 (整理.版權(quán)歸原彳者所有) 如果您不是在3722 網(wǎng)站下載此資料的，不要隨意相信.請訪問3722,參加3722 必要時可將此文件解密 “以點代面從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面 (四)行為描述面試的運用(BT) 假設(shè)前提：A. 一個人過去的行為能與時期未來的行為 B.說合作是截然不同的兩碼事一一即興為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過 去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解兩方面的信息： 1 .應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位開展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)

28、展所采取的行為模式。 2 . 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模 式進(jìn)行比擬分析。 (五)結(jié)構(gòu)化面試知識* 結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框 架控制整個面試的進(jìn)行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架 對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。 優(yōu)點：標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比擬，減少主觀 性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少 缺點：談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。 (六)人員選擇時應(yīng)注意的問題 (1) 簡歷并不能代表本人 (2) 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要

29、 (3) 不要無視求職者的個性特征 (4) 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 (5) 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)時機(jī) (6) 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 (7) 關(guān)注特殊人員(職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者) (8) 慎重做出決定 (9) 考官要注重自身的形象 .招聘應(yīng)變方案技能要求 1.招聘是必要的嗎？一一招聘備選方案 從其他部門調(diào)配 加班(潛在問題：加班工資、疲勞) 轉(zhuǎn)包 尋找大學(xué)生等兼職人員 租賃員工 工作從新設(shè)計(工作擴(kuò)大化，工作豐富化，工作滿負(fù)荷)二暈輪效 錄 用 壓 力 速度 券者的評價就會偏高。 或由于時 赍科殿索網(wǎng) 722 722 3 3722 中國最龐大的下載資料庫 (整理.版權(quán)歸原彳者所有) 如

30、果您不是在3722 網(wǎng)站下載此資料的，不要隨意相信.請訪問3722,參加3722 必要時可將此文件解密 2.當(dāng)招聘需求為正值時：組織內(nèi)部人力資源供給小于需求，招聘工作產(chǎn)生 特 點 內(nèi)部招聘 當(dāng)組織出現(xiàn)工作空缺時，有先把組織內(nèi)部員工調(diào)整到該職務(wù)的方法 外部招聘 當(dāng)組織人力資源總量缺之時米用， 但應(yīng)優(yōu)先實施內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等 方案。 內(nèi)部晉升 當(dāng)較高層次的職位出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先替補(bǔ)組織內(nèi)部職工，使員工職業(yè)生 涯規(guī)劃的重要內(nèi)容。 蜴培訓(xùn) 對公司現(xiàn)有員工進(jìn)行必要的技能培訓(xùn)，是指能適應(yīng)更高層次的工作 3.招聘需求為負(fù)值時：組織內(nèi)部人力資源供給大于需求，出現(xiàn)人力過剩 招聘凍結(jié) 提前退休 增加無薪假期或者縮

31、短工作時間 裁員 三.針對特殊群體的招聘政策 技能要求 一禁止未成年人就業(yè)的法律 1991年4月15日，?禁止使用童工規(guī)定? ?勞動法?第15條 二照顧特殊群體就業(yè)的政策 ?勞動法?第13條一一婦女 ?殘疾人保障法?第4條?勞動就業(yè)?一一殘疾人 ?民族區(qū)域自治法?第23條一一少數(shù)民族 ?兵役法?第56條一一退伍軍人義務(wù)兵 三招聘臺、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定 1994年2月，?臺灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定?第 9條 1996年1月，?外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定? 第四局部、勞務(wù)外派與引進(jìn) 外派勞務(wù)工作的根本程序 1 .個人填寫?勞務(wù)人員申請表?進(jìn)行預(yù)約登記 2 .外派公司負(fù)責(zé)安排雇

32、主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲舜媪舻膫€人資料推薦給雇主 3 .外派公司與雇主簽訂?勞務(wù)合同?，并由雇主對錄用人員發(fā)出邀請函 4 .錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的相關(guān)資料 5 .勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn) 6 .勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際履行?健康證明書? ?預(yù)防接種證書? 7 .外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù) 8 .離境前繳納相關(guān)費用制定優(yōu)厚的裁員 政策 裁減主動希望離 職的員工 裁減工作考評成 績低下的員工 3722 中國最龐大的下載資料庫 (整理.版權(quán)歸原彳者所有) 如果您不是在3722 網(wǎng)站下載此資料的，不要隨意相信.請訪問3722,參加3722 必要時可將此文件解密 赍軒屐索網(wǎng) 722

33、 722 , 外派勞務(wù)的管理 一外派勞務(wù)工程的審查 除經(jīng)辦公司是具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，還必須提供 1. 填寫完整、準(zhǔn)確的?外派勞務(wù)工程審查表? 2. 與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同 3. 工程所在國政府批準(zhǔn)的工作許可證證明 4. 勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證 二外派勞務(wù)人員的挑選 ?中華人民共和國公民出境入境管理法?第 8條，有以下情形之一者不能出境： 1 .刑事案件的被告人，或公安機(jī)關(guān)、人民檢察院、人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人 2 .人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的 3 .被判處刑罰正在服刑的 4 .正在被勞動教養(yǎng)的 5 .國務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后會

34、對國家平安造成危害或國家利益造成重大損失 的。 三外派勞務(wù)人員的培訓(xùn) 專業(yè)技能的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進(jìn)行， 公共課程由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培訓(xùn) 中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試合格者發(fā)給?外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證? , 勞務(wù)引進(jìn)的管理 （一） 聘用外國人的審批 1996年1月，?外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定?，填寫?聘用外國人就業(yè)申請表?，并提供: 1 .擬聘用的外國人履歷證明 2 .聘用意向書 3 .擬聘用外國人原因的報告 4,擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明 5 .擬聘用的外國人健康狀況證明 6 .法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件 （二） 聘用外國人就業(yè)的根本條件 除滿足聘用單位的具體標(biāo)準(zhǔn)外，還必須滿足： 1 .年滿18周歲，身體健康 2 .具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷 3 .無犯罪記錄 4 .有確定的聘用單位