《人力資源管理》判斷題題庫

1、人力資管理判斷題題庫人力資管理判斷題題庫（更新至20年7月試題）HRMIS是一種人力資 管理與信息技術有機融合的管理信息系統(tǒng)。（對）按績效考評工作的先后順序過程 進行考評的績效管理的程序是縱向程序。（錯）按照霍蘭德的職業(yè)個性理論，教師應 該屬于創(chuàng)新型類型。（錯）按組織層級逐級進行績效考評的績效管理程序是橫向程 序。（錯）產品數(shù)量主要取決于機械設備的性能的行業(yè)，適宜采用計件工資制。（錯） 傳統(tǒng)人事管理的特點是以“人”為中心，而現(xiàn)代人力資管理以“事”為核心。（錯） 定額與定編定員是緊密相關的，定額是合理編制定員的前提。（對）對優(yōu)秀員工的 績效反饋應注意給予物質獎勵的許諾。（錯）崗位工資的缺點是不易

2、反映同崗位或 職務內部員工能力及勞動效果的差別，不利于充分發(fā)揮員工特別是能力強的員工的 積極性。（對）根據(jù)勞動合同法的相關規(guī)定，組織和員工之間建立勞動關系，不是 必須簽訂勞動合同的。（錯）工作分析b的觀察法通常和面談法結合使用。（對）工作分析b的結果是職務說明書。（對）工作分析b所輸出的結果是各個職位的工作說明書。（對）工作分析b作為一種活動，其主體是工作分析b者，客體是工作環(huán)境。（錯）互聯(lián)網時代的到來使計算機及其網絡已成為人力資管 理者的主要工作工具。（對）即便用人單位及管理人員違章指揮，強令冒險作業(yè)， 但為了嚴明勞動紀律，員工也必須服從執(zhí)行，無權拒絕。（錯）技能工資的優(yōu)點是 鼓勵員工鉆研技

3、能，有利于組織靈活使用勞動力，調節(jié)功能較強。（對）技能工資 制適用于生產專業(yè)化、自動化程度較高的生產流水作業(yè)，以及分工細、同一崗位技 能要求差別不大的企業(yè)和工種。（錯）績效是個人對組織LI標的貢獻及貢獻程度。 （對）鑒定勞動合同是建立勞動關系的具體方式。（對）講授法是員工培訓中最基 本、最普遍的一種培訓方法。（對）結構工資制適用于同一崗位技能要求差別不大 的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。（錯）解決勞動爭議的途徑和方法有調解、仲裁和法 院處理三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就行。（錯）考評主體只能是某 一個人。（錯）勞動安全衛(wèi)生的監(jiān)督主要包括兩個方面，即工會監(jiān)督和其他群眾的 監(jiān)督。（對）勞動法規(guī)

4、定，禁止組織招用未滿18歲的未成年人。錯勞動關系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關系。（對）離職前 低效成本指的是一個員工在離開某一單位前，由于原有的生產效率降低而造成的損 失成本。（對）聯(lián)合開發(fā)是我國口前組織開發(fā)應用HRMIS比較成功的方式。（對） 滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。（對）面試方法可以全面測評個體的任何素質。（對）U 前網上招聘適合包括保密單位在內的所有的內資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。（錯）U 前網上招聘適合所有內資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。（錯）女職工在孕期、產期、哺 乳期的，用人單位可以依照勞動合同法第四十條規(guī)定解除勞動合同。（錯）培 諷需求分析b在三個層次上進行

5、，即：員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。（對）培訓強調的是幫助培訓對象獲得LI前丄作所需的知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所 承擔的工作。（對）培訓需求分析b在三個層次上進行，即：員工層次、組織層次、戰(zhàn)略層次。（對）簽定勞動合同是建立勞動關系的具體方式。（對）人”的考 評客體是這個人從事的職位或崗位。（錯）人才資表明了人的質量；而人力資則是 人的數(shù)量（包括勞動者）和人的質量的統(tǒng)一。（對）人力資本反映的是流量與存量 問題。（對）人力資本關注的是收益問題，人力資關注的是價值問題。（對）人力資 不是再生性資。（錯）人力資成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資方面 組織的投資，乂要研究如何計量LI前錄用人

6、員的重置成本。（對）人力資的基礎是 人的體力和智力。（對）人力資的絕對量是指它在總人口中所占的比例，統(tǒng)計中用 人力資率表示。（錯）人力資管理信息系統(tǒng)不能降低人力資的管理成本和增強企業(yè) 的競爭力。（錯）人力資管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間具有相互依賴的互動關系。（對） 人力資規(guī)劃包括組織的人力資招聘、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面 的計劃。（對）人力資規(guī)劃的作用之一就是通過引進技術人才可以促使企業(yè)生產技 術和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。（對）人力資規(guī)劃工作的內容包括人 力資組織、生產、營銷等方面的計劃。（錯）人力資規(guī)劃就是要保障組織發(fā)展將來 所需的人力資。（錯）人力資規(guī)劃要保障組織將來

7、發(fā)展所需的人力資。（錯）人力資 會計是指把人的成本和價值作為組織的資而進行的計量和報告。（對）人力資會計 只關注成本收益問題。（錯）人力資價值會計，研究人力資對組織產生的價值。（對） 人力資價值會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資方面組織的投資，乂要研究 如何計量口前錄用人員的重置成本。（錯）人力資價值會計是研究人力資對組織產 生的價值的會計。（對）人力資是凝結于個體身上的知識、經驗、技能、工作努力 程度、健康及其他質量因素的總和。錯 人力資是一定范圍內的人口總體，它涵蓋 了城市和農村的所有人口。（對）人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產 關系中的重要因素之一。（對）如果企事業(yè)組織在當

8、地有很好的口碑，則其招聘活 動就會比其他企事業(yè)組織成功。（對）如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資管理制度體系 設計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。（對）社會保障行 政管理和基金運營由同一機構負責。（錯）生產笫一，安全第二；先管生產后管安 全。（錯）失業(yè)保險的目標是給予失去工作的員工以補貼，不論其失去工作是自愿 的還是非自愿的。（錯）實施人力資戰(zhàn)略最重要的丄作任務就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn) 略與終極LI標、愿景，個性化地進行戰(zhàn)略性的人力資制度體系的設訃。（對）提成 工資的缺點之一是容易導致員工忽視售后服務等非銷售任務。（對）為了評估規(guī)劃 的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。（對）為了

9、實現(xiàn)中華民族復興，圓 一個中國夢，建立和諧社會，實現(xiàn)科學發(fā)展、和平崛起等國家的戰(zhàn)略任務，我們應 竭力開發(fā)自然資，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。（錯）圍繞我國“一帶一路” 的偉大戰(zhàn)略部署和重點工程的實施，我們應大力開發(fā)自然資，并以此促進人類社會 的長遠發(fā)展。（錯）圍繞我國“一帶一路”的偉大戰(zhàn)略和“兩個一百年宏偉口標” 的具體實施，我們應大力開發(fā)自然資，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。（錯）RI 繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務，我們 應大力開發(fā)自然資，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。（錯）我國超過法定退休年 齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資。（錯）我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要

10、強化人才資的市 場化配置，從而提高人才資的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人 才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。（對）我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作 任務的操作要素與流向。（對）效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產 工作量的工種或崗位。（對）選擇好一個合適的HRMIS是組織實施信息化人力資管 理能否成功的關鍵。（對）要搞好員工保障管理體系建設，就必須保障人權，滿足社會成員基本生活需 求。（對）一個成功的招聘策略將幫助組織快速找到適合的人才，推動組織持續(xù)發(fā) 展。（對）依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿18周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不 屬于真（對）的人力資。（錯）依據(jù)中國法律規(guī)

11、定，未滿16周歲的人不能參加勞動， 即便參加勞動也不屬于真（對）的人力資。（錯）影響企事業(yè)組織招聘的內部因素有 很多，其中企事業(yè)組織的性質是首要因素。（錯）員工保障管理主要包括社會保障 管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。（對）員工考評是人力資管理過程中最為 核心的環(huán)節(jié)。（對）員工考評只能由員工的主管對其進行考評。（錯）員工考評指標 的設計直接影響到整個員工考評的質量。（對）員工可以通過組織LI標的實現(xiàn)達成 自己的職業(yè)發(fā)展標。（對）員工培訓的基本程序的第一步是制定培訓計劃。（錯） 員工培訓的內容主要有兩個方面：即業(yè)務技能和業(yè)務知識。（錯）員工培訓只對員 工進行專業(yè)知識技能的培訓。（錯）員工薪酬

12、就是指發(fā)給員工的工資。（錯）在貫徹 按勞取酬原則時，需要綜合考慮三種勞動形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動形態(tài)和物化形 態(tài)，應以潛在勞動為主要依據(jù)，同時考慮物化勞動和流動勞動來進行分配。（錯） 在事實勞動關系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。（錯）在現(xiàn)代人力資管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的 唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產力及企業(yè)效益的影響日益加強。（對） 戰(zhàn)略人力資管理是指組織在人力資管理方面設定的，以愿景為基點，為尋求和維持 可持續(xù)人才競爭優(yōu)勢而作出的有關組織全局的籌劃和謀略。錯招聘程序的第一步 是招募。（錯）甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著 招聘。（錯）規(guī)的面試一般都為結構化面試。（對）職位說明常與工作規(guī)范寫在一 起，統(tǒng)稱為職位說明書。（對）職位說明書是甄選的基礎。（對）職務與職位并非一 一對應，一個職位可能不止一個職務。（錯）職業(yè)發(fā)展階段設計是指按員工在現(xiàn)階 段的工作任務、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進行設計，是組織職業(yè)生涯設計的 常規(guī)性設計。（錯）職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展 目標。（對）職業(yè)規(guī)劃就是為了達成職業(yè)生涯的發(fā)展目標而進行的一系列設計與管 理（對）職業(yè)生涯管理的“職業(yè)