組織行為學(xué)激勵(lì)理論研究綜述

1、鼓勵(lì)理論研究綜述鼓勵(lì)motivation本是心理學(xué)的概念，從詞意上看鼓勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)的意 思，即加法和鼓勵(lì)人們朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)。人的行為模式活楚地說(shuō)明人 的行為是由需要引起，需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)導(dǎo)致行為，而行為的目的是為了滿足 需要。如果我們能夠激發(fā)人們的動(dòng)機(jī)，滿足人們的需要，并使人看到滿足需要的 可能性，那么我們就可以鼓勵(lì)行為。一、前言隨著中國(guó)參加WTO,國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越劇烈，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也越來(lái)越成熟，而中 國(guó)由于開(kāi)放時(shí)間較晚，管理理論和經(jīng)驗(yàn)落后，相對(duì)興旺國(guó)家在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中處于弱 勢(shì)。鼓勵(lì)問(wèn)題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，中國(guó)企業(yè)如何從鼓勵(lì)理論研究上找到突破口，盡快到達(dá)興

2、旺國(guó)家的實(shí)力是我們應(yīng)當(dāng)仔細(xì) 思考的問(wèn)題。鼓勵(lì)機(jī)制是為了鼓勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)那么、 道德標(biāo)準(zhǔn)、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、 鼓勵(lì)措施的總和。通過(guò)這一機(jī)制所形 成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力， 引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬， 強(qiáng)化自己的行為。二、國(guó)內(nèi)的鼓勵(lì)研究近年來(lái)，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，鼓勵(lì)機(jī)制得以強(qiáng)化并發(fā)揮了不可替代的作用。經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)以及管理學(xué)應(yīng)用各種鼓勵(lì)理論 進(jìn)行廣泛地分析與研究,取得了許多成果。主要包括鼓勵(lì)的根底理論研究和應(yīng)用 實(shí)踐研究?jī)纱缶植?。?鼓勵(lì)

3、理論研究。在對(duì)鼓勵(lì)理論的研究上，主要是對(duì)國(guó)外已有的鼓勵(lì)理論進(jìn)行借鑒以及加以改 進(jìn),以期適合中國(guó)的文化情境。張維迎認(rèn)為,由于鼓勵(lì)機(jī)制主要取決于產(chǎn)權(quán)和所有 制結(jié)構(gòu),因此企業(yè)需要給予經(jīng)理相應(yīng)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。呂業(yè)啟2002提出通過(guò)柔性鼓勵(lì)調(diào)動(dòng)職工積極性；對(duì)電信企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制的研究也已經(jīng)出現(xiàn)， 徐泓、 姚岳、楊萬(wàn)貴2021采用標(biāo)準(zhǔn)研究方法，通過(guò)對(duì)我國(guó)現(xiàn)行鼓勵(lì)機(jī)制的深入研究,從中抽象出鼓勵(lì)機(jī)制中客觀存在的理論問(wèn)題，包括企業(yè)價(jià)值、管理者人力資本定 價(jià)以及企業(yè)價(jià)值和管理者人力資本定價(jià)相關(guān)性等，作為設(shè)計(jì)鼓勵(lì)機(jī)制模型的理論 根底。在此根底上，從動(dòng)態(tài)的角度、從企業(yè)價(jià)值與管理者人力資本相關(guān)性的角度、 從管理者勞動(dòng)

4、兩重性的角度對(duì)Ross鼓勵(lì)機(jī)制模型進(jìn)行修正，從而得出具有中國(guó) 特色的鼓勵(lì)模型。二 鼓勵(lì)應(yīng)用研究。在應(yīng)用研究方面，劉正周認(rèn)為，鼓勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，鼓勵(lì)主體通過(guò) 鼓勵(lì)因素與鼓勵(lì)對(duì)象或鼓勵(lì)客體之間相互作用的方式。他認(rèn)為鼓勵(lì)機(jī)制應(yīng)包 括誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時(shí)空制度和行為規(guī)劃制度1996張維迎認(rèn)為，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資本所有者可以分成負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)決 策的人力資本所有者簡(jiǎn)稱(chēng)為經(jīng)營(yíng)者和負(fù)責(zé)執(zhí)行決策的人力資本的人力資本 所有者簡(jiǎn)稱(chēng)為生產(chǎn)者。鼓勵(lì)機(jī)制主要取決于產(chǎn)權(quán)和所有制結(jié)構(gòu)，因此為了 解決經(jīng)理鼓勵(lì)的持續(xù)性和穩(wěn)定性問(wèn)題，就必須給予經(jīng)理相應(yīng)的剩余索取權(quán)和控制 權(quán)至少是局部地，最終的

5、改革仍然要?dú)w結(jié)到所有制改革上來(lái)1996,潘靜2021在介紹了 “鼓勵(lì)與“鼓勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵以及鼓勵(lì)的幾種根本模式的根底上，闡明了鼓勵(lì)機(jī)制對(duì)民營(yíng)企業(yè)開(kāi)展的作用，從鼓勵(lì)形式、觀念和措施等方面分析了民 營(yíng)企業(yè)在員工鼓勵(lì)機(jī)制上存在的主要問(wèn)題，并提出了管理人員和普通員工的鼓勵(lì) 機(jī)制,樹(shù)立以人為本的鼓勵(lì)觀，構(gòu)建良好企業(yè)文化和鼓勵(lì)員工參與管理等先進(jìn)方 式來(lái)優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制。王丹(2021)對(duì)現(xiàn)中小企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制存在的普遍問(wèn) 題分析的根底上，提出薪酬、職業(yè)開(kāi)展、培訓(xùn)、文化認(rèn)同四個(gè)方面建立和完善激 勵(lì)機(jī)制。三、國(guó)外的鼓勵(lì)研究20世紀(jì)50年代以后，鼓勵(lì)理論日益興起，包括馬斯洛的需要層次理論(1943)、赫茨伯格的

6、雙因素理論及工作豐富化理論、佛隆的期望理論、斯金納的 強(qiáng)化理論、Hackma麻日Oldham的工作特性理論、 德魯克的目標(biāo)理論以及業(yè)當(dāng)斯(1963)的公平理論等。西方的一些學(xué)者在對(duì)上述的這些理論進(jìn)行補(bǔ)充和完善的過(guò)程中逐漸形成了 一些新的理論。Lawel(1970)在期望理論的根底上認(rèn)為金錢(qián)只有在具備以下三種 條件下才可以鼓勵(lì)員工：第一，金錢(qián)的數(shù)目本身具有誘惑性；第二，員工完成工作 后能夠得到期望的金錢(qián)；第三，員工經(jīng)過(guò)努力提高了工作績(jī)效。Bandura(1977)提 出社會(huì)學(xué)習(xí)理論，后來(lái)經(jīng)過(guò)修改成為社會(huì)認(rèn)知理論(1986)。Latham(1986)認(rèn)為，將實(shí)驗(yàn)室里的目標(biāo)設(shè)置與工作中的目標(biāo)設(shè)置結(jié)合

7、起來(lái)，對(duì)員工鼓勵(lì)更有效果。Greenberg(1986)提出了組織公平原那么，答復(fù)了關(guān)于如何運(yùn)用公平理論的問(wèn)題。伴隨著理論研究的同時(shí)，西方的管理學(xué)家、心理學(xué)家對(duì)鼓勵(lì)的實(shí)踐應(yīng)用也一 直處于不停的探索之中。經(jīng)過(guò)整理，對(duì)鼓勵(lì)的實(shí)踐應(yīng)用研究集中在以下兩個(gè)方面： 第一是員工特質(zhì)與鼓勵(lì)的關(guān)系應(yīng)用研究。Tett(2003)研究說(shuō)明，員工傾向于選擇適合自己特質(zhì)的工作和任務(wù)。Dweck(1999)認(rèn)為，目標(biāo)傾向是反響員工個(gè)體差異的 穩(wěn)定變量，與鼓勵(lì)方式顯著相關(guān)。Wiggins(1996)發(fā)現(xiàn)性格外向的人喜歡工作的豐 富化，神經(jīng)質(zhì)的人對(duì)他人及工作環(huán)境比擬敏感， 工作責(zé)任心強(qiáng)的人喜歡自由度比 較大的工作。Day，S

8、chleicher等(2002)認(rèn)為，具有自我控制人格的人適宜做領(lǐng)導(dǎo) 的位子，他們解釋認(rèn)為，因?yàn)樽晕铱刂普邆儗?duì)他人的期望比擬敏感，從而增加了他 們的可接受性。應(yīng)對(duì)不同類(lèi)型的員工，給予其不同的任務(wù)，符合各自不同的角色期 待是一種很不錯(cuò)的鼓勵(lì)措施。第二是關(guān)于工作本身特性與鼓勵(lì)的研究。西方的學(xué)者認(rèn)為，單調(diào)的工作使我們沮喪和委靡不振，甚至?xí)绊懳覀兊纳眢w健康和工作 效率；相反豐富化的工作可以使我們心情舒暢，有利于我們工作效率的提高。四、對(duì)聯(lián)想集團(tuán)與微軟公司鼓勵(lì)機(jī)制做一個(gè)分析1.聯(lián)想集團(tuán)聯(lián)想是一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的公司， 不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績(jī)。聯(lián) 想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長(zhǎng)，能從

9、普遍員工升到最高管理 層，原因不是跟誰(shuí)有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績(jī)。為什么外企一些有相當(dāng)級(jí)別的管 理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然 的，但聯(lián)想的十部沒(méi)有貴族化的傾向。在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技 術(shù)職稱(chēng)的道路。技術(shù)骨十的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒(méi)有差異。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評(píng)介體系，要讓公司的各級(jí)管理層了解員工的能力如何，其社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力處在什么水平，是否到達(dá)了人員與崗位匹配，是不是把適宜的人放在 最適合的位置。這項(xiàng)工作可以到達(dá)3個(gè)目的：公司活楚員工的能力水平、主管活 楚手下人員的能力水平、員工活楚自己的能力水平，真正

10、做到人盡其用，不造成 人才浪費(fèi)。為突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績(jī)考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核 后進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不管哪一層次的人都有壓力， 中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時(shí)排在最后，就會(huì)成為不合格員工。聯(lián) 想還培養(yǎng)了后備十部，對(duì)于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是 一個(gè)合理的閉環(huán)。確實(shí)，在IT企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識(shí)，不進(jìn)那么退，跟不上形勢(shì)就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。2.微軟公司大多數(shù)不斷開(kāi)展的公司都會(huì)遇到一個(gè)典型的問(wèn)題：怎樣把人才留在技術(shù)崗位 上，也便充分利用他積極累的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和公司已付出的投資。同樣，在微軟不斷開(kāi)展壯大、不斷

11、聘用新雇員并將之培育成優(yōu)秀的技術(shù)人員之后，也遇到了同樣的問(wèn)題，解決這一問(wèn)題，微軟公司的一個(gè)獨(dú)到之處就是把技術(shù)過(guò)硬的技術(shù)人員推上 管理者的崗位。級(jí)別對(duì)微軟雇員最直接的影響是他們的報(bào)酬。通常，微軟的政策是低工資， 包括行政人員在內(nèi)，但以獎(jiǎng)金和個(gè)人股權(quán)形式給予較高的鼓勵(lì)性收入補(bǔ)償。剛從大學(xué)畢業(yè)的新雇員10級(jí)工資為3.5萬(wàn)美元左右，擁有碩士學(xué)位的新雇員工 資約為4.5萬(wàn)美元左右，對(duì)于資深或非常出眾的開(kāi)發(fā)員或研究員， 蓋茨將給予兩 倍于這個(gè)數(shù)目或更多的工資， 這還不包括獎(jiǎng)金， 由于擁有股票， 微軟的17800名雇員中有大約3000人是白萬(wàn)富翁，這個(gè)比例是相似規(guī)模公司中最高的。在微軟公司和聯(lián)想集團(tuán)的鼓勵(lì)機(jī)

12、制中我們可以看到一個(gè)共同點(diǎn)，那就是員工的業(yè)績(jī)考評(píng)制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，將正鼓勵(lì)與負(fù) 鼓勵(lì)結(jié)合起來(lái)，實(shí)行末位淘汰制度；所不同的是微軟公司更偏重于激發(fā)員工的黨 爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團(tuán)力爭(zhēng)表達(dá)公平開(kāi)展的原那么，力爭(zhēng)做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。五、總結(jié)通過(guò)以上的綜述，我們可以看出，中國(guó)的鼓勵(lì)理論方面的研究才剛剛開(kāi)始，主 要是對(duì)鼓勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建或鼓勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題的研究。并且只是就事論事，各成一家，沒(méi)有進(jìn)行很好的理論總結(jié)和系統(tǒng)化。在應(yīng)用研究方面，國(guó)內(nèi)對(duì)員工的鼓勵(lì)研 究已經(jīng)取得了可喜的成績(jī),但無(wú)可否認(rèn)的是仍然處于初步

13、應(yīng)用階段，缺乏一定的 深度和廣度。主要集中在對(duì)不同行業(yè)、不同所有制企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制的研究，也在一定程度上研究了不同類(lèi)型員工的鼓勵(lì)方式。 而國(guó)外尤其是美國(guó)在鼓勵(lì)理論方面 的研究已經(jīng)具備了系統(tǒng)性，并經(jīng)歷了幾個(gè)不同的開(kāi)展階段。相對(duì)而言，對(duì)于企業(yè)來(lái) 說(shuō)，正確運(yùn)用鼓勵(lì)機(jī)制有著深遠(yuǎn)的意義。 管理者在運(yùn)用鼓勵(lì)機(jī)制的時(shí)候切不可生 搬硬套，只有根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)量體裁衣， 選擇適合的體制，這樣才能到達(dá)事 半功倍的效果。六、參考文獻(xiàn)：1.孫彤?組織行為學(xué)?高等教育出版社，2000年2.作者不詳?聯(lián)想靠文化解決：不同背景、不同收入員工?中企人力資源網(wǎng)3.劉正周.管理鼓勵(lì)M上海:上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，19964.魏杰.人

14、力資本的鼓勵(lì)與約束機(jī)制問(wèn)題J.國(guó)有資產(chǎn)管理，2001.5.徐泓，姚岳，楊萬(wàn)貴.鼓勵(lì)機(jī)制理論及模型研究J.教學(xué)與研究，2021.6.郝遼鋼，劉健西.鼓勵(lì)理論研究新趨勢(shì)J.北京工商大學(xué)學(xué)報(bào)，2003.7.曹元坤，占小軍.鼓勵(lì)理論研究現(xiàn)狀及開(kāi)展J.當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2003.8.鄭啟啟，譚旭.基于委托一代理理論的股權(quán)立即模型的研究J.管理科學(xué)學(xué)報(bào),2005.9.聶磊.鼓勵(lì)理論研究的現(xiàn)狀評(píng)述J.前沿,2005.10.羅富碧，林略.第四方物流努力水平影響的物流分包鼓勵(lì)機(jī)制研究J.中國(guó)管理科學(xué),2006.11.潘靜.民營(yíng)企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制的探討J.科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，2021.12.侯景亮，李遠(yuǎn)富.基于鼓勵(lì)理論的建設(shè)工程團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)效果分析一一對(duì)我國(guó)建設(shè)工程的實(shí)證研究J.西南交通大學(xué)學(xué)報(bào),2021.13.王丹.淺議中小企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制建設(shè)J.現(xiàn)代商業(yè),2021.14.作者不詳?GE公司的員工鼓勵(lì)體制?中企人力資源網(wǎng)。15.力資本的鼓勵(lì)與約束機(jī)制問(wèn)題J.國(guó)有資產(chǎn)管理,2001.16.鄭啟啟，譚旭.基于委托一代理理論的股權(quán)立即模型的研究J.管理科學(xué)學(xué)報(bào),2005.17.潘靜.民營(yíng)企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制的探討J.科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，2021.18.蘇B.M.舍佩爾?管理心理學(xué)?，南開(kāi)大學(xué)出版社，198819劉光起