企業(yè)人力資源盤點的內容步驟與方法

1、企業(yè)人力資源盤點的內容、步驟與方法“人力資源盤點”是公司進行整體資源盤點評估的重要一環(huán)。實踐證 明，人才盤點的作用非常大，通過人才盤點，企業(yè)管理層人員可以通過數(shù) 據(jù)資料明確目前的人力資源配置現(xiàn)狀，更好地配置人力資源，使人力資源 的潛在優(yōu)勢得到最大發(fā)揮，同時，人才盤點也是企業(yè)人力資源管理的總結 和提高，在發(fā)展中回顧，在回顧中發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的良性循 環(huán)。那么作為從哪些方面進行企業(yè)人力資源盤點呢？操作流程是什么？目 前有哪些常用的方法呢？以下重點介紹企業(yè)人力資源盤點的內容、步驟和 方法，以期有助于企業(yè) HR對人力資源的全面把握。（一）人力資源盤點的內容為全面掌握企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，依據(jù)盤點

2、工作側重點的不同，可以將 人力資源盤點分為人事信息盤點、 人力資源能力盤點、 人力資源政策盤點、 人力資源心理狀態(tài)盤點。人事信息盤點人事信息盤點是人力資源盤點的基礎工作。按照部門和職位分別對任職 者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進行統(tǒng)計，制作職位結構 分析表、年齡結構分析表（部門年齡維度、職位年齡維度）、人力資源數(shù)量分析表（部門數(shù)量維度、職位數(shù)量維度）、教育 程度與人力資源成本分析工具等，并用圖表的形式表示出來。進行人事信息盤點不僅僅是對這些變量進行白描式的記錄，還要進一 步探索它們與晉升、離職率等之間的關系。比如，考察員工在不同年齡階 段業(yè)績和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間

3、的關系等，為組織 進行科學的人力資源規(guī)劃提供參考。一方面，可以借鑒國內外組織行為學 以及心理學領域相關的研究成果；另一方面，組織本身也要基于所在行業(yè) 的特點、組織文化等特殊因素，進行相關的統(tǒng)計分析。例如，統(tǒng)計分析特 定類型員工群體的離職和晉升數(shù)據(jù)，統(tǒng)計分析各層管理人員提升與離職的 情況等。人力資源能力盤點人事信息盤點主要是對員工年齡、學歷、職稱、專業(yè)等人事信息的統(tǒng)計 分析，有助于直觀認識企業(yè)人力資源的結構，但是并不能完全反映企業(yè)人 力資源現(xiàn)狀。能力是衡量企業(yè)人力資源實力的一個具有說服力的指標。因 此，業(yè)務能力分析、人際關系能力分析、成就能力分析等反映人力資源現(xiàn) 實性和發(fā)展性的能力盤點比單純的學

4、歷、職稱盤點更重要。要找出企業(yè)目前擁有以及未來需要的關鍵技術與關鍵能力，并建立追 蹤員工能力現(xiàn)狀及其發(fā)展性的管理系統(tǒng)， 制作人力資源能力分析表 門專業(yè)維度、職位專業(yè)維度），并將技術與能力盤點與招募、培訓、 晉升等人力資源系統(tǒng)結合。需要注意的是技術與能力盤點不是一次即可的 解決方案，而是持續(xù)的過程，能力盤點要及時更新，才能符合企業(yè)發(fā)展的 需求。人力資源政策盤點只有解決了政策和機制問題，人力資源盤點才會為人力資源管理奠定堅實 的基礎。對公司現(xiàn)有人力資源管理政策進行梳理，判斷人力資源管理政策 的系統(tǒng)性和有效性，分析相關政策是否有助于現(xiàn)有人力資源的保留和開 發(fā)，是否能夠支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。依據(jù)組織

5、發(fā)展戰(zhàn)略，對現(xiàn)人力資 源政策進行梳理和修正。人力資源心理狀態(tài)盤點一些企業(yè)在進行人力資源盤點時，往往只關注員工人事信息以及技能 信息系統(tǒng)的建立， 而忽略了更根本的員工心理狀態(tài)的記錄與分析。 實際上， 個性測試、心理測驗是人力資源盤點的一項重要內容。對員工的行為進行 預測，不但有利于做好人力資源規(guī)劃工作，也可為組織制定有針對性的政 策，采取相應的管理措施提供參考。 企業(yè)應該逐步建立員工心理檔案系統(tǒng)， 用科學的手段了解企業(yè)員工的個性特征、行為偏好等情況（例如，對員工 進行職業(yè)人格類型測、職業(yè)能力傾向測驗等并記錄分析），通過觀察和研 究員工個性與離職率以及其他管理因素之間的相關關系，制定合理的人力 資

6、源規(guī)劃，有的放矢地制定各項管理制度，引導員工行為導向符合組織期 望的行為方向人力資源盤點的步驟（一）成立人力資源盤點工作小組人力資源盤點工作小組由總經(jīng)理和各部門主管、人力資源規(guī)劃專職人 員組成，總經(jīng)理擔任組長，人力資源部經(jīng)理任執(zhí)行副組長。在進行人力資 源盤點工作之前，通過對全體員工作充分的動員，說明人力資源盤點工作 的意義和重要性，要求各部門員工積極配合，客觀、詳實地提供相關資料 數(shù)據(jù)。（二）制定人力資源盤點計劃人力資源盤點是對組織人力資源現(xiàn)狀的認識與分析，是其他人力資源 管理工的基礎，也是一項比較耗時的工作，所以必須做好進度計劃，保證 人力資源盤點工作及時、順利地進行。要樹立預算管理意識，做

7、好人力資 源盤點預算，在保證工作質量的前提下，低成本高效率地完成人力資源盤 點工作。（三）收集、整理資料信息在進行正式的人力資源盤點前，必須全面收集、整理相關的資料信息， 力求全面認識組織人力資源現(xiàn)狀。資料信息可以通過查閱現(xiàn)有的檔案資 料、發(fā)放調查問卷、訪談等途徑獲得。四）統(tǒng)計分析相關資料人力資源部負責對收集的資料進行分析，并且將以上獲取的數(shù)據(jù)整理為數(shù)據(jù)、圖表或其它電子數(shù)據(jù)庫形式，直觀、清晰地描述組 織人力資源狀況。（五）撰寫分析報告在收集、整理完畢所有資料之后，人力資源部安排專職人員對以上數(shù) 據(jù)進行統(tǒng)計分析，制作××××年度公司人力資源環(huán)境描述統(tǒng)計分析

8、報 告，由公司人力資源部審核小組完成報告的審核工作，并報請公司總裁 審核批準。作為人力資源供給、需求預測的基礎，人力資源環(huán)境描述統(tǒng)計分 析報告應該根據(jù)需要分別采用表格數(shù)據(jù)、趨勢線數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)結構圖、分 類數(shù)據(jù)等形式輔助說明，同時要對相關的數(shù)據(jù)資料或圖表進行解釋。人力資源盤點方法根據(jù)人力資源盤點內容的需要，可以采用文獻查閱法、問卷調查法、 訪談法、觀察法、潛能測評法、業(yè)績調查法等不同的方法。文獻查閱法人力資源部負責查閱公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結構數(shù)據(jù)、財 務預算數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)等相關資料。由人力資源規(guī)劃專職人員 負責整理企業(yè)人力資源政策、薪酬福利、培訓發(fā)展、績效考核、人力資源 變動等

9、方面的數(shù)據(jù)資料，從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃和盤點 有關的數(shù)據(jù)信息，并整理編報。問卷調查法人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及人力資源盤點工 作進度計劃，下發(fā)相關調查表，在限定工作日內由各部門填寫后收回。 在人力資源盤點工作進行期間，各部門應該根據(jù)業(yè)務需要和實際情況，及 時、全面地向人力資源部提供有關的信息數(shù)據(jù)。人力資源部工作人員應該 認真吸收接納各部門傳遞的信息。潛能測評法潛能測評關注的是員工比較穩(wěn)定的個性和能力特征，而個性和能力是 影響個人業(yè)績的重要因素，也是影響企業(yè)核心能力是否持久并不斷創(chuàng)新的 基礎因素。進行潛能測評的主要工具有：結構化面談、心理測驗和情景測 驗等。業(yè)績調查法通過業(yè)績調查，除了分析關鍵人才的綜合能力與表現(xiàn)外，還能夠發(fā)現(xiàn) 業(yè)績不佳背后的根源，為改進人力資源政策提供一手的資料。進行業(yè)績調 查，不僅要查閱員工的業(yè)績檔案，還可以對其上級主管進行深度訪談。此 外，為了更準確地把握員工能力，還可以運用度反饋技術，征詢同 事或客戶的反饋，獲得大量有價值的信息。人力資源盤點不是一勞永逸的工作，要依據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展定期進行。這就要求有完善的人力資源管理制度作保障。例如，工作日志制度、完善 的檔案管理制度 （員工績效考核檔案、 培訓檔案、 人力資源流動統(tǒng)計檔案） 等。作為人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部