某公司人力資源診斷報(bào)告(PPT 51頁(yè))

1、東莞市東坑鎮(zhèn)東莞市東坑鎮(zhèn)HS公司公司人力資源診斷報(bào)告人力資源診斷報(bào)告2006年年3月月導(dǎo)讀導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析問(wèn)題剖析建議建議根源追溯根源追溯隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人才成為企業(yè)發(fā)展的隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源重要資源資金、廠房、設(shè)備是戰(zhàn)略資源當(dāng)今社會(huì),企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)工業(yè)社會(huì)信息、知識(shí)和創(chuàng)新能力成為戰(zhàn)略資源信息社會(huì)人是掌握并開(kāi)發(fā)這些戰(zhàn)略資源的最關(guān)鍵因素深圳華為公司在基本法中明確提出：人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值目標(biāo)HSHS公司發(fā)展歷程中，人力資源的作用同公司發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒(méi)樣功不可沒(méi)成功的基石技術(shù)

2、先進(jìn)技術(shù)先進(jìn)華勝成功原華勝成功原因因人員敬業(yè)人員敬業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人核心領(lǐng)導(dǎo)人70.68%70.68%27%27%14%14%創(chuàng)業(yè)人員艱苦創(chuàng)業(yè)人員艱苦工作工作核心領(lǐng)導(dǎo)人的核心領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人能力個(gè)人能力大家一起工作大家一起工作很愉快, 沒(méi)有很愉快, 沒(méi)有考慮太多利益考慮太多利益關(guān)系和諧關(guān)系和諧員工認(rèn)同的成功因素員工認(rèn)同的成功因素領(lǐng)導(dǎo)人的魅力能堅(jiān)定信念，激勵(lì)員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)人員的獻(xiàn)身和創(chuàng)新精神帶來(lái)較高績(jī)效學(xué)院型的組織文化激發(fā)合作數(shù)據(jù)表明數(shù)據(jù)表明HSHS目前人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理目前人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理學(xué)歷結(jié)構(gòu)HS人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，不符合企業(yè)特點(diǎn)，但在人才絕對(duì)數(shù)量及質(zhì)量上與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手間的差距較大。HS目前

3、情況來(lái)看，初中與小學(xué)畢業(yè)人數(shù)共有1120人，占總?cè)藬?shù)89%，與同行業(yè)初中畢業(yè)比例10%相差甚遠(yuǎn)。同行業(yè)學(xué)歷構(gòu)成圖示初中高中中專大專本科HS全廠學(xué)歷構(gòu)成圖示小學(xué)初中高中中專大專本科全廠總?cè)藬?shù)1260人初中78.1%小學(xué)10.8%中專2.06%高中7.8%大專1.03%高中15%本科或以上30%大專20%中專25%初中10%人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也不合適人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也不合適年齡結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)管理人員58.7%研發(fā)人員7.7%市場(chǎng)人員2.7%工程人員占30.9%不符合公司產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與市場(chǎng)服務(wù)的特點(diǎn)，與同類企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)情況相比研發(fā)人員及市場(chǎng)人員偏低。人員普遍年輕，符合企業(yè)特點(diǎn)，基本

4、上適合公司運(yùn)作方式HS員工年齡構(gòu)成結(jié)構(gòu)31-4029%50以上3%41-505%20-3083%總?cè)藬?shù)為223人全廠總?cè)藬?shù)為1260人HS長(zhǎng)期男女比例不合理，給管理帶來(lái)難度很大長(zhǎng)期男女比例不合理，給管理帶來(lái)難度很大男女比例結(jié)構(gòu)HS全廠人數(shù)為1260人，女工人數(shù)450人，男工為810人，男：女=1：0.56,不符合同行業(yè)企業(yè)特點(diǎn)。男女比例偏大，會(huì)給管理帶來(lái)不良影響。如：1、人員流動(dòng)率偏大。2、人員違紀(jì)偏高。3、人力成本增高4、人數(shù)素質(zhì)降低同行業(yè)男女比例圖示男女HS男女比例圖示男女全廠總?cè)藬?shù)1260人男30%女70%男64%女36%但因長(zhǎng)期以來(lái)人力資源管理沒(méi)有得到充分重視，一些但因長(zhǎng)期以來(lái)人力資源

5、管理沒(méi)有得到充分重視，一些問(wèn)題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患問(wèn)題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患員工積極性不高47.79%的員工認(rèn)為公司目前敬業(yè)精神弱化57.83%的員工認(rèn)為未來(lái)預(yù)期收益不明確,激勵(lì)不夠 40.16%的人認(rèn)為公司分配不公22.09%的人認(rèn)為公司不尊重人89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對(duì)個(gè)人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂(lè)觀態(tài)度57.83%40.16%22.09%47.79%89%0%20%40%60%80%100%首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的要求面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的要求與同行業(yè)相比，HS高層次人員匱乏，絕對(duì)數(shù)量相差很大，缺乏碩士、博士等高

6、層次人才未來(lái)如何吸引人才，提高技術(shù)優(yōu)勢(shì)，占領(lǐng)市場(chǎng)，以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝未來(lái)如何吸引人才，提高技術(shù)優(yōu)勢(shì)，占領(lǐng)市場(chǎng)，以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝？28.51%57.83%0%20%40%60%80%公司面臨著關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險(xiǎn)缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素 28.51%的員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，57.83%的員工認(rèn)為公司面臨關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險(xiǎn)；05101520253012同行本科、碩士以上HS同行本科、碩士以上同行業(yè)大專HS大專其次，人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備的缺乏不利于公司未其次，人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備的缺乏不利于公司未來(lái)的發(fā)展來(lái)的發(fā)展所需人才緊缺，市場(chǎng)供給較少競(jìng)爭(zhēng)壓力：激烈

7、的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備缺乏人才儲(chǔ)備缺乏人才梯隊(duì)人才過(guò)度使用，缺乏知識(shí)更新及技能提高 例如：同行業(yè)提出人才增長(zhǎng)率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來(lái)高級(jí)人才增長(zhǎng)率達(dá)100%/年, 深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才現(xiàn)代化公司應(yīng)當(dāng)更加注重人才開(kāi)發(fā)與儲(chǔ)備不進(jìn)行人才儲(chǔ)備是只顧眼前利益而不考慮將來(lái)的短期行為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪調(diào)查表明，目前員工對(duì)公司管理層信心不足，長(zhǎng)調(diào)查表明，目前員工對(duì)公司管理層信心不足，長(zhǎng)期意識(shí)淡薄，對(duì)公司未來(lái)前景感到迷茫期意識(shí)淡薄，對(duì)公司未來(lái)前景感到迷茫對(duì)公司未來(lái)前景的看法對(duì)公司未來(lái)前景的看法46%25%4%25

8、%好好一般一般不好不好說(shuō)不說(shuō)不清楚清楚 42.57%的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)不和是公司面臨的一大風(fēng)險(xiǎn) 49.16%的員工認(rèn)為自己的建議遞交給最高管理層不太有意義，或沒(méi)有意義 26.91%的人對(duì)公司管理層的信任正在逐步下降 有29%的人對(duì)公司未來(lái)前景“說(shuō)不清楚”和“不好”，僅有46%的人認(rèn)為公司前景不錯(cuò) “不太愿意”和“肯定不會(huì)長(zhǎng)期在HS工作”的人超過(guò)四分之一是否愿意在是否愿意在HSHS長(zhǎng)期工作長(zhǎng)期工作非常愿非常愿意意17%17%愿意愿意57%57%肯定不肯定不會(huì)會(huì)8%8%不太愿不太愿意意18%18%從人力資源管理角度上分析，從人力資源管理角度上分析，產(chǎn)生以上問(wèn)題的主要原因產(chǎn)生以上問(wèn)題的主要原因在于公

9、司快速發(fā)展和人力資源管理功能缺失間的矛盾在于公司快速發(fā)展和人力資源管理功能缺失間的矛盾公司發(fā)展迅速發(fā)展速度快，主要精力放在市場(chǎng)和技術(shù)研發(fā)，忽視管理，同時(shí)人員增多，價(jià)值觀與文化的融合需要一個(gè)磨合的過(guò)程人力資源管理功能缺失人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，各項(xiàng)制度不健全，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核激勵(lì)等職能不能良好發(fā)揮表現(xiàn)表現(xiàn)公司從1990年發(fā)展到現(xiàn)在，人員由幾十名到上千名，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以兩年翻一番的速度逐年增長(zhǎng)公司以往沒(méi)有人力資源部，只有一個(gè)辦公室負(fù)責(zé)行政人事工作，規(guī)章制度不健全，各項(xiàng)工作沒(méi)有很好開(kāi)展結(jié)果結(jié)果人力資源各項(xiàng)管理職能的缺失又形成著一個(gè)互為因果人力資源各項(xiàng)管理職能的缺失又形成著一個(gè)互為因果的不良循

10、環(huán)，無(wú)法為公司發(fā)展提供有力的支持的不良循環(huán)，無(wú)法為公司發(fā)展提供有力的支持不能做到：不能做到：吸引優(yōu)秀人才吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門(mén)和用人部門(mén)溝通不足人員配置不合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，人才短缺，培訓(xùn)少且沒(méi)有針對(duì)性考核制度不完善，報(bào)酬與績(jī)效脫鉤，不能有效激勵(lì)員工，員工積極性不高組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確招聘招聘考核激勵(lì)考核激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)培訓(xùn)人員配置人員配置導(dǎo)讀導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析問(wèn)題剖析建議建議根源追溯根源追溯HS戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的不明確造成公司人力資戰(zhàn)略和組織目標(biāo)

11、的不明確造成公司人力資源無(wú)法系統(tǒng)規(guī)劃源無(wú)法系統(tǒng)規(guī)劃企企業(yè)業(yè)計(jì)計(jì)劃劃過(guò)過(guò)程程人人力力資資源源計(jì)計(jì)劃劃過(guò)過(guò)程程經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）計(jì)劃方案所需的資源組織策略開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與 控制制定行動(dòng)方案崗位分析和配置招聘提升與調(diào)動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系目前公司戰(zhàn)略不清，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期） 宗旨 環(huán)境 目標(biāo) 戰(zhàn)略分析問(wèn)題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測(cè)需求職工數(shù)量職員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的資源凈需求量導(dǎo)致現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃缺乏全面考慮導(dǎo)致現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃缺乏全面考慮沒(méi)有考慮：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)企業(yè)的策略方向人力資

12、源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否有足夠的員工？我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？我們的人力資源現(xiàn)狀如何？是否需要開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的員工技能？由此應(yīng)該回答的問(wèn)題由此應(yīng)該回答的問(wèn)題同時(shí)公司人力資源的現(xiàn)狀及需求不能被同時(shí)公司人力資源的現(xiàn)狀及需求不能被真實(shí)地揭示真實(shí)地揭示人力資源現(xiàn)狀和需求沒(méi)有外部人才供給預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源狀況不清沒(méi)有充分考慮員工晉升及個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃沒(méi)有考慮組織結(jié)構(gòu)變更的要求沒(méi)有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能的提高外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及人才市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)了解不足內(nèi)部需求預(yù)測(cè)簡(jiǎn)單公司缺乏多條發(fā)展通道培訓(xùn)工作落后對(duì)重組與合并對(duì)人員的影響沒(méi)有預(yù)先考慮以以HSHS人力資源職能的實(shí)際運(yùn)作來(lái)看，

13、對(duì)外招聘是人力資源職能的實(shí)際運(yùn)作來(lái)看，對(duì)外招聘是目前解決人手不足的一個(gè)主要途徑目前解決人手不足的一個(gè)主要途徑 對(duì)外招聘 總經(jīng)理批準(zhǔn) 部門(mén)估算人才需求招聘帶來(lái)的好處招聘帶來(lái)的好處降低人員培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)成本獲得新鮮的知識(shí)與技術(shù)，充實(shí)力量改進(jìn)管理招聘活動(dòng)公司招聘流程公司招聘流程 問(wèn)題點(diǎn)：1、目前招聘人員流動(dòng)率偏高（月達(dá)20%左右）2、招聘控制流程顧問(wèn)師正在設(shè)計(jì)之中，還沒(méi)完全執(zhí)行。3、人員崗位定員、定編、定量在顧問(wèn)師指導(dǎo)下工作正在進(jìn)行之中。4、這一模塊工作目前正完善之中。交由主管二級(jí)部門(mén)人力資源部匯總但招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題造成招聘并不能及時(shí)但招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題造成招聘并不能及時(shí)解決公司面臨的人才短缺解決

14、公司面臨的人才短缺人力資源管理基礎(chǔ)薄弱招聘不能滿足企業(yè)用人需求無(wú)基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)導(dǎo)致招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)招聘人才隨意性大人力資源規(guī)劃不完善招聘人才數(shù)量并不切合實(shí)際招聘人才渠道單一人才市場(chǎng)上吸引力低招聘無(wú)策略招聘人才類型不是企業(yè)緊缺人才以前公司只重視生產(chǎn)部門(mén)，對(duì)人力資源管理部門(mén)職能很不重視，未充分發(fā)揮作用。各部門(mén)職責(zé)不清而且招聘結(jié)果表明，招聘人員的數(shù)量與質(zhì)而且招聘結(jié)果表明，招聘人員的數(shù)量與質(zhì)量無(wú)法令人滿意量無(wú)法令人滿意招聘質(zhì)量及數(shù)量不令人滿意人才數(shù)量人才數(shù)量 本身需求量較大 需求人才屬于熱門(mén)人才 薪酬及激勵(lì)不具很大的吸引力人才質(zhì)量人才質(zhì)量 標(biāo)準(zhǔn)降低，把關(guān)不嚴(yán) 招聘面過(guò)窄 缺乏人才第一理念，吸引不到

15、一流人才 人員來(lái)源單一，通過(guò)熟人介紹，只工關(guān)系復(fù)雜，人員素質(zhì)下降，突出人才少，敬業(yè)精神減弱 同時(shí)新進(jìn)員工的培養(yǎng)需要一個(gè)過(guò)程，導(dǎo)致人才短缺問(wèn)題不可能短時(shí)間通過(guò)招聘解決激勵(lì)是一個(gè)深層次的問(wèn)題深層次分析發(fā)現(xiàn)人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未深層次分析發(fā)現(xiàn)人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問(wèn)題的所在得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問(wèn)題的所在人員缺乏只是一個(gè)表面現(xiàn)象人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要的激勵(lì)的目的在于使人盡其才人才結(jié)構(gòu)沒(méi)有達(dá)到優(yōu)化配置，各崗人才結(jié)構(gòu)沒(méi)有達(dá)到優(yōu)化配置，各崗位之間沒(méi)有合理設(shè)計(jì)及配比位之間沒(méi)有合理設(shè)計(jì)及配比人才浪費(fèi)人才浪費(fèi) 入門(mén)看學(xué)歷，盲目設(shè)置高門(mén)檻 人不

16、能盡其才，能力不能充分發(fā)揮 人不能專其事成本浪費(fèi)成本浪費(fèi) 熟人介紹，關(guān)系復(fù)雜，人不能盡其用，人力績(jī)效為低效率 成本配置不合理，人員流動(dòng)率偏聽(tīng)偏高。合理使用現(xiàn)有人力資源是達(dá)到理想產(chǎn)出的最佳路徑，但合理使用現(xiàn)有人力資源是達(dá)到理想產(chǎn)出的最佳路徑，但人力資源職能的缺失造成了人力資源職能的缺失造成了“相馬不賽馬相馬不賽馬”現(xiàn)象的存在現(xiàn)象的存在物質(zhì)激勵(lì)大鍋飯，精神激勵(lì)少，發(fā)展空間小，人員積極性未得到充分發(fā)揮公司現(xiàn)狀相公司現(xiàn)狀相馬不賽馬馬不賽馬招聘：人才投入要量才相馬賽馬企業(yè)目標(biāo)培訓(xùn)以提高個(gè)人知識(shí)技能，提高人才含金量考核以鼓勵(lì)人才競(jìng)爭(zhēng)，分清績(jī)效優(yōu)劣激勵(lì)以保持人員持續(xù)的積極性公司缺乏培訓(xùn)體系，人員缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)

17、無(wú)有效及針對(duì)性的考核，績(jī)效優(yōu)劣難以公平評(píng)判用才是關(guān)鍵共同達(dá)到奮斗目標(biāo)人員配置適才而用，人事相符，人員合理配置人員未被安排在最適合其專長(zhǎng)及才能的位置如何正確如何正確使用人力使用人力資源以達(dá)資源以達(dá)到最佳產(chǎn)到最佳產(chǎn)出出?問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析問(wèn)題剖析導(dǎo)讀導(dǎo)讀建議建議培訓(xùn)培訓(xùn)考核考核激勵(lì)激勵(lì)薪酬薪酬激勵(lì)激勵(lì)職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展根源追溯根源追溯HS公司員工培訓(xùn)設(shè)施簡(jiǎn)陋，培訓(xùn)體系沒(méi)有建立，公司員工培訓(xùn)設(shè)施簡(jiǎn)陋，培訓(xùn)體系沒(méi)有建立，沒(méi)有系統(tǒng)化，缺乏層次和針對(duì)性沒(méi)有系統(tǒng)化，缺乏層次和針對(duì)性員工入職培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)專業(yè)知識(shí),技能培訓(xùn)配合個(gè)人發(fā)展的短期培訓(xùn)配合員工和企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期培訓(xùn)在職培訓(xùn)和自學(xué)只具備為完成工作只

18、具備為完成工作的基本培訓(xùn)的基本培訓(xùn)!欠缺發(fā)掘潛力、培養(yǎng)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)階段缺乏對(duì)公司文化、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等的基本培訓(xùn)和引導(dǎo)在職培訓(xùn)無(wú)規(guī)劃、無(wú)引導(dǎo)專業(yè)知識(shí)和技能不滿足人員的需要差距只做過(guò)簡(jiǎn)單的培訓(xùn)沒(méi)有開(kāi)展培訓(xùn)培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技能，無(wú)法起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及凝聚力的作用能，無(wú)法起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及凝聚力的作用營(yíng)銷技能培訓(xùn)潛能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)管理知識(shí)培訓(xùn)新員工培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)培訓(xùn)培訓(xùn)研發(fā)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，技術(shù)優(yōu)勢(shì)減弱市場(chǎng)人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力差開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能少，難于滿足個(gè)人發(fā)展需要新進(jìn)人員不能

19、迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能人際關(guān)系不夠融洽新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)基本未開(kāi)展已初步開(kāi)展導(dǎo)讀導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析問(wèn)題剖析建議建議培訓(xùn)培訓(xùn)考核考核激勵(lì)激勵(lì)薪酬薪酬激勵(lì)激勵(lì)職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展根源追溯根源追溯HSHS缺乏完善的考核制度，不能使員工的努力與企缺乏完善的考核制度，不能使員工的努力與企業(yè)目標(biāo)有效地結(jié)合業(yè)目標(biāo)有效地結(jié)合 員工努力程度應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)保持一定的一致性 企業(yè)的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度 考核目的在于激發(fā)員工工作努力 企業(yè)的發(fā)展需要員工考核，以保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性公司績(jī)效大幅度提高公司績(jī)效無(wú)

20、明顯變化公司績(jī)效有所提高公司績(jī)效降低高低員工工作努力程度低高企業(yè)成功HSHS目前所處的發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范的目前所處的發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范的考核體系考核體系企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經(jīng)常與員工接觸，經(jīng)常直接考核企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每個(gè)人業(yè)績(jī)不現(xiàn)實(shí)初創(chuàng)階段初創(chuàng)階段成長(zhǎng)階段成長(zhǎng)階段公司管理進(jìn)入規(guī)范化管理階段公司管理模式大多是經(jīng)驗(yàn)管理企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的要求管理發(fā)展的要求HS公司 問(wèn)題點(diǎn)：以前公司考核方式不科學(xué)，不適應(yīng)公司發(fā)展階段的需要 目前顧問(wèn)師正在完善的考核體系幫助管理者了解員工績(jī)效的好壞 員工需要了解自已工作的被認(rèn)可度 考核有助于整體績(jī)效提高

21、企業(yè)發(fā)展階段曲線考核要素制定不科學(xué)考核要素制定不科學(xué)取決于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工態(tài)度及工作熱情、投入的簡(jiǎn)單印象 隨意性大，容易造成考核不公平現(xiàn)象 以偏概全，光環(huán)效應(yīng)，從眾心理，近因效應(yīng)難以杜絕考核制度與指標(biāo)考核結(jié)果信息錯(cuò)失信息錯(cuò)失 要素不全面，量化指標(biāo)少，軟性指標(biāo)多，難以考核 現(xiàn)有考核要素例舉：?jiǎn)T工工作態(tài)度是否熱情，是否積極主動(dòng)，協(xié)作精神，對(duì)待工作失誤態(tài)度考核考核要素的制定基準(zhǔn)考核要素的制定基準(zhǔn)顧問(wèn)師目前制定的考核方案，定量為主，定量與定性相結(jié)合，從而根據(jù)被考核人的實(shí)際情況，作出客觀評(píng)定，筆者認(rèn)為比較科學(xué)也適合HS的實(shí)際情況。例如，管理人員無(wú)針對(duì)性的考核，導(dǎo)致內(nèi)部不公例如，管理人員無(wú)針對(duì)性的考核，導(dǎo)致內(nèi)部

22、不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生及研發(fā)的低效率平現(xiàn)象的產(chǎn)生及研發(fā)的低效率激勵(lì)員工提高工作能力幫助員工提高工作技能引導(dǎo)員工提高自身潛力低效率的工作氛圍無(wú)完善的考評(píng)指標(biāo)無(wú)完善的考評(píng)體系操作簡(jiǎn)單,自上而下考評(píng)結(jié)果體現(xiàn)多次中斷大多管理人員無(wú)壓力 相當(dāng)部分管理人員工作積極性不高管理部門(mén)整體工作效率不高內(nèi)部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生其他職能人員對(duì)此表示不滿意項(xiàng)目進(jìn)展不盡如人意考核目標(biāo)和研發(fā)特點(diǎn)考核結(jié)果腦力勞動(dòng)的特點(diǎn)管理活動(dòng)較難以定量考核以前考核現(xiàn)狀+考核是薪酬的基礎(chǔ)，沒(méi)有科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致薪酬考核是薪酬的基礎(chǔ)，沒(méi)有科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的效果不理想，員工大多對(duì)自己的薪酬不滿意激勵(lì)的效果不理想，員工大多對(duì)自己的薪酬不滿意與考

23、核結(jié)果不掛鉤與業(yè)績(jī)好壞無(wú)直接關(guān)系工資、資金差別不大與項(xiàng)目完成情況無(wú)聯(lián)系干好干壞一個(gè)樣薪酬體系不可能起到激勵(lì)效果員工積極性不高，責(zé)任心不強(qiáng)，內(nèi)部不公平產(chǎn)生，工作效率下降100%100%100%100%52.94%52.94%57.89%57.89%57.89%57.89%60%60%0%50%100%150%供應(yīng)部市場(chǎng)部客服中心研發(fā)中心財(cái)務(wù)部人力資源部分類統(tǒng)計(jì)結(jié)果：職能部門(mén)中的財(cái)務(wù)部、人力資源部所有回答此問(wèn)題的員工都不滿意或很不滿意自己的收入水平，供應(yīng)部、市場(chǎng)部、客服中心和研發(fā)中心大多數(shù)員工不滿意或很不滿意自己的投入/付出比調(diào)查問(wèn)題：與自己的付出 相比，你對(duì)自己的收入滿意嗎導(dǎo)讀導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題呈

24、現(xiàn)問(wèn)題剖析問(wèn)題剖析建議建議培訓(xùn)培訓(xùn)考核考核激勵(lì)激勵(lì)薪酬薪酬激勵(lì)激勵(lì)職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展根源追溯根源追溯目前公司在顧問(wèn)師指導(dǎo)下，開(kāi)始做過(guò)目前公司在顧問(wèn)師指導(dǎo)下，開(kāi)始做過(guò)基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià)，薪酬體系較為完善基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià)，薪酬體系較為完善因培訓(xùn)不到位，目前員工還不明白工資構(gòu)成包括哪幾部分，增減變化有什么依據(jù)效益工資發(fā)放無(wú)固定明確標(biāo)準(zhǔn)有崗位工資基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià)級(jí)別工資的構(gòu)成較合理技術(shù)職稱行政職務(wù)學(xué)術(shù)職稱領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定 同時(shí)存在級(jí)別工資三條線 職務(wù)與技術(shù)職稱同時(shí)激勵(lì)手段單一，不能起到提高員工同時(shí)激勵(lì)手段單一，不能起到提高員工績(jī)效的作用績(jī)效的作用能力 主要工作職責(zé)業(yè)績(jī)晉升獎(jiǎng)金加薪獎(jiǎng)勵(lì)上級(jí)的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)給

25、員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要肯定工作業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn)肯定工作業(yè)績(jī)和能力的直接和長(zhǎng)期表現(xiàn)鼓勵(lì)引導(dǎo)員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重的簡(jiǎn)單方法目前公司的主要的方法晉升路徑單一薪級(jí)層次少，加薪空間小獎(jiǎng)金分配是否起到了激勵(lì)效果？目前公司只有優(yōu)秀新員工獎(jiǎng)，先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)及先進(jìn)集體獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)少，精神激勵(lì)手段少現(xiàn)狀現(xiàn)狀而且薪酬策略考慮到與企業(yè)發(fā)展階段特點(diǎn)而且薪酬策略考慮到與企業(yè)發(fā)展階段特點(diǎn)相匹配相匹配薪酬策略應(yīng)當(dāng)具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，以和發(fā)展的要求相適應(yīng)高額報(bào)酬與中高等程度的激勵(lì)相結(jié)合成長(zhǎng)階段成熟階段衰退階段較低的基本薪資，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金基本薪資處于平均水平，

26、獎(jiǎng)金所占比例較高，福利水平中等HS目前處在成長(zhǎng)階段，市場(chǎng)與業(yè)務(wù)快速增長(zhǎng)保護(hù)市場(chǎng)，保持利潤(rùn)，鼓勵(lì)新技術(shù)開(kāi)發(fā)與市場(chǎng)開(kāi)拓控制成本，爭(zhēng)取利潤(rùn)年終獎(jiǎng)金分配缺乏科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)年終獎(jiǎng)金分配缺乏科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì)作用微乎其微員工個(gè)人的激勵(lì)作用微乎其微所有員工年終紅包的確定公司利潤(rùn)總額年初核定在工資總額中公司獎(jiǎng)金總額各部獎(jiǎng)金總額員工獎(jiǎng)金額過(guò)去沒(méi)有完善的過(guò)去沒(méi)有完善的 績(jī)效考評(píng)，基本憑主觀判斷績(jī)效考評(píng)，基本憑主觀判斷調(diào)查問(wèn)題：1、通過(guò)了解，年終獎(jiǎng)金很少發(fā)放，只是年終時(shí)，老板只對(duì)個(gè)別重要人員給過(guò)紅包。2、公司目前沒(méi)有制定這一套分配體系。從公司戰(zhàn)略著眼中的各部門(mén)表現(xiàn)部門(mén)績(jī)效表現(xiàn)各部負(fù)責(zé)人對(duì)下

27、屬的評(píng)判公司領(lǐng)導(dǎo)考慮及討論導(dǎo)讀導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析問(wèn)題剖析建議建議培訓(xùn)培訓(xùn)考核考核激勵(lì)激勵(lì)薪酬薪酬激勵(lì)激勵(lì)職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展根源追溯根源追溯除了物質(zhì)激勵(lì)員工還需要在企業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí)，看除了物質(zhì)激勵(lì)員工還需要在企業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí)，看到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的希望到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的希望89.96%87.55%84.34%48.59%44.58%14.06%29.32%42.97%14.06%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%收入水平充分發(fā)揮自己的才能公司發(fā)展前途民主氣氛工作挑戰(zhàn)性職業(yè)穩(wěn)定性晉升機(jī)會(huì)公司名氣公司名氣 公司員工普遍較年輕，學(xué)歷及素質(zhì)較高，生理需要及自我實(shí)現(xiàn)的需要是兩

28、種主導(dǎo)需要，既需要一定的物質(zhì)激勵(lì)來(lái)滿足實(shí)際需求，也希望得到自我才能發(fā)揮、自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的機(jī)會(huì) 3/4的員工認(rèn)為個(gè)人前途和公司前途相關(guān)，個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)有一致性，說(shuō)明較多員工希望與企業(yè)共同發(fā)展29.72%29.72%45.38%45.38%14.86%14.86%4.02%4.02%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%非常相關(guān)比較相關(guān)不太相關(guān)沒(méi)什么關(guān)系如果重新選擇工作, 最重要的五個(gè)因素依次是收入水平、充分發(fā)揮自己的才能、公司發(fā)展前途、民主氣氛和工作挑戰(zhàn)性你認(rèn)為自己的前途與公司前途相關(guān)嗎？HS公司目前沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)，員公司目前沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)，員

29、工個(gè)人發(fā)展方向不明工個(gè)人發(fā)展方向不明公司員工公司員工感受不到感受不到對(duì)個(gè)人發(fā)對(duì)個(gè)人發(fā)展的關(guān)心展的關(guān)心和指引和指引 錄用時(shí)無(wú)明確的在HS內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo)人員憑感覺(jué)摸索提高自己,公司的培訓(xùn)不滿足需要 上級(jí)與人員的溝通不足，缺乏對(duì)員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 未幫助員工很好的分析自身，考核績(jī)效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋 簡(jiǎn)單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取培訓(xùn):聘用:使用考核激勵(lì)個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng)(個(gè)人發(fā)展+責(zé)任心)組織對(duì)員工的外在驅(qū)動(dòng)高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個(gè)人靠個(gè)人發(fā)展和發(fā)展和責(zé)任心責(zé)任心的工作的工作動(dòng)力能動(dòng)力能維持多維持多久久?引導(dǎo)方向可能的退變單軌發(fā)展通道造成員工晉升路徑單一，單軌發(fā)展通道造成員工晉升路

30、徑單一，上升空間小上升空間小管理通道職能管理人員技術(shù)人員其它人員 缺乏技術(shù)通道 技術(shù)人員到一定的級(jí)別，薪酬及待遇再無(wú)提升余地 向上無(wú)發(fā)展空間 只有到了管理崗位才能有所改變，職位晉升是唯一途徑 影響公司技術(shù)人員專注于研究，發(fā)展技術(shù)，增強(qiáng)公司技術(shù)實(shí)力技術(shù)人員感到公司目前對(duì)技術(shù)人員不夠重視，原來(lái)有的一些優(yōu)惠制度和規(guī)定，如裝電話及報(bào)銷一定電話費(fèi)用等也被取消待遇發(fā)展管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求缺乏制度化的崗位輪換計(jì)劃缺乏制度化的崗位輪換計(jì)劃 ，員工不能合理，員工不能合理內(nèi)部流動(dòng)內(nèi)部流動(dòng)公司目前沒(méi)有根據(jù)個(gè)人技術(shù)及個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行制度化的崗位輪換工程人員工程人員長(zhǎng)期做工程擔(dān)心個(gè)人技術(shù)發(fā)展落后，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看希望

31、有機(jī)會(huì)做研發(fā)工程人員長(zhǎng)期在外，工作苦，身心疲憊需要調(diào)整研發(fā)人員需要同客戶及市場(chǎng)保持一定接觸，提高市場(chǎng)靈敏度，以切合市場(chǎng)需求研發(fā)崗位并不是個(gè)人發(fā)展終點(diǎn)站，不合格及不適合的人員也要進(jìn)行淘汰研發(fā)人員缺乏雙向流動(dòng)研發(fā)人員不愿意做工程工程人員轉(zhuǎn)做研發(fā)機(jī)會(huì)少無(wú)形壁壘導(dǎo)致大多數(shù)員工認(rèn)為在公司個(gè)人職業(yè)發(fā)展導(dǎo)致大多數(shù)員工認(rèn)為在公司個(gè)人職業(yè)發(fā)展希望較小希望較小1%1%10%10%68%68%21%21%0%0%20%20%40%40%60%60%80%80%很大很大比較大比較大不大不大沒(méi)有可能沒(méi)有可能89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對(duì)個(gè)人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂(lè)觀態(tài)度約有3/4的員工認(rèn)為自己的前途與公司的前途“

32、非常有關(guān)”和“比較有關(guān)” 看似矛盾的兩個(gè)調(diào)查結(jié)論 說(shuō)明了一個(gè)問(wèn)題，即公司沒(méi)有給員工足夠的發(fā)展空間， 員工有高的素質(zhì)和好的心愿，但是沒(méi)有得到充分的激勵(lì)與發(fā)展機(jī)會(huì) 影響員工的積極性及長(zhǎng)期發(fā)展的穩(wěn)定性員工對(duì)晉升問(wèn)題的回答公司存在人員流失隱患，特別是一線普工公司存在人員流失隱患，特別是一線普工人員流失的風(fēng)險(xiǎn)較大人員流失的風(fēng)險(xiǎn)較大 從2006年2月是員工進(jìn)離廠較大高峰期，有月流動(dòng)率達(dá)23%。HS平時(shí)月流動(dòng)率為10-20% ，一般發(fā)展正常企業(yè)月流動(dòng)率45%。流失率嚴(yán)重偏大主要原因?yàn)椋?、對(duì)本廠環(huán)境不適應(yīng)。工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)。2、我廠后勤服務(wù)跟不上。例如：沖涼提熱水很難，扣除房租及水電 費(fèi)不合理等。3、企業(yè)文化還

33、沒(méi)有形成4、部門(mén)之間定單不穩(wěn)定。導(dǎo)讀導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析問(wèn)題剖析建議建議根源追溯根源追溯人力資源管理問(wèn)題將會(huì)成為公司未來(lái)發(fā)展的瓶頸，人力資源管理問(wèn)題將會(huì)成為公司未來(lái)發(fā)展的瓶頸，現(xiàn)在要考慮的關(guān)鍵是下一步該怎么走？現(xiàn)在要考慮的關(guān)鍵是下一步該怎么走？改進(jìn)的初步建議：在顧問(wèn)師指導(dǎo)下改進(jìn)的初步建議：在顧問(wèn)師指導(dǎo)下,加強(qiáng)人力資源各項(xiàng)基加強(qiáng)人力資源各項(xiàng)基礎(chǔ)工作建設(shè)，逐步強(qiáng)化科學(xué)化、規(guī)范化管理礎(chǔ)工作建設(shè)，逐步強(qiáng)化科學(xué)化、規(guī)范化管理 制定人力資源規(guī)劃，審視企業(yè)內(nèi)外部情況，以備企業(yè)未來(lái)對(duì)人才的需求 進(jìn)行人員培訓(xùn)，提高管理人員素質(zhì)及對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí) 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)與工作分析 制定一套符合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考核與薪酬管理制度完善好人力資源管理各大模塊工作流程,并落實(shí)執(zhí)行好.完善企業(yè)人力資源管理基本制度科學(xué)的規(guī)劃是正確開(kāi)展人力資源工作的基石提升人力資源價(jià)值，提供員工