南京某網(wǎng)絡(luò)科技公司薪酬管理體系設(shè)計方案研究

1、南京某網(wǎng)絡(luò)科技公司薪酬管理體系設(shè)計研究- 企業(yè)管理論文南京某網(wǎng)絡(luò)科技公司薪酬管理體系設(shè)計研究許 震（江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇南京211168 ）摘要：文章從薪酬的基本概念出發(fā)，分析了一網(wǎng)絡(luò)科技公司公司的薪酬管理中存在的工資構(gòu)成要素不合理、員工間薪酬平均化、 福利單一等問題， 并指出這是由于薪酬管理理念落后、 公司成立時間短且管理方法和技術(shù)不足造成的，要解決以上問題該公司必須增加工資的構(gòu)成要素、合理確定薪酬水平并改善公司的福利水平和結(jié)構(gòu)。關(guān)鍵詞 ：薪酬；薪酬體系中圖分類號：F275文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號： 1000-8772（ 2014 ）34-0155-03收稿日期： 2014-11-10作

2、者簡介：許震（ 1977 ），男，山東濟陽人，學(xué)歷：博士，江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院工商管理學(xué)院副教授，主要研究方向：勞動經(jīng)濟與人力資源管理。伴隨著知識經(jīng)濟海浪的不斷沖擊，經(jīng)濟全球化的步伐越來越快，企業(yè)不可避免地要面對經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)，企業(yè)之間的競爭也日益激烈， 而市場競爭越來越轉(zhuǎn)為無形的智力競爭即人才的競爭。 如何充分調(diào)動人的積極性、 主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)人的動機對一個企業(yè)來說至關(guān)重要，而薪酬體系設(shè)計對解決以上問題尤為關(guān)鍵。一、薪酬的含義薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的報酬。狹義的薪酬僅指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬；而廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的

3、滿足。薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是薪是可以數(shù)據(jù)化的，我們發(fā)給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預(yù)算時我們預(yù)計的數(shù)額都是“薪”。酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。有不少的企業(yè)，給員工的工資不低，福利不錯，員工卻還對企業(yè)諸多不滿，到處說企業(yè)壞話；而有些企業(yè)，給的工資并不高，工作量不小，員工很辛苦，但員工卻很快樂，為什么呢？究其源，還是在付“酬”上出了問題。當(dāng)企業(yè)沒有精神，沒有情感時，員工感覺沒有夢想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業(yè)談錢，員工跟企業(yè)間變成單純的交換關(guān)系，這樣的單純的“薪”給付

4、關(guān)系是不讓員工產(chǎn)生歸屬感的。二、南京某網(wǎng)絡(luò)科技公司薪酬管理現(xiàn)狀及問題南京某網(wǎng)絡(luò)科技有限公司是一家小型企業(yè)，是由某貨運代理公司引伸出來的一個公司，主要從事商務(wù)平臺和開發(fā)網(wǎng)站業(yè)務(wù)，該公司由客服部、運營部、研發(fā)部、人力資源部和會計市場部組成，銷售部由貨運代理共用。（一）公司薪酬管理的現(xiàn)狀1. 公司員工薪酬的構(gòu)成南京某網(wǎng)絡(luò)科技有限公司薪酬體系主要由崗位工資、績效工資、津貼工資、管理工資、獎金及福利構(gòu)成。 崗位工資是員工進入企業(yè)組織，在特定的崗位上擔(dān)任角色，企業(yè)以現(xiàn)金的形式發(fā)給的常履行職責(zé)的勞動報酬，它是構(gòu)成員工經(jīng)濟福利的一個比較穩(wěn)定的部分； 績效工資是根據(jù)員工近期勞動績效來決定，并不是處于同一崗位和具

5、有同一技能等級的員工就能拿到一樣的工資；津貼工資是南京某網(wǎng)絡(luò)科技有限公司為了準(zhǔn)確反映環(huán)境、交通、勞動環(huán)境等對員工造成不利影響支付給員工的一種補償。 非本地人員有住房津貼100 元/ 月，交通不便有 50 元/ 月；獎金是作為一種工資形式， 對與生產(chǎn)或工作直接相關(guān)的超額勞動給與報酬。公司給工作超額的人獎勵，一般200 元/ 月，有特殊貢獻(xiàn)的400 元 / 月。公司提供以下福利：法定節(jié)假期加班中午提供免費的工作餐（統(tǒng)一定的快餐），繳納社會保險（五險，工作一年以上者交納住房公積金），每年公司組織一次免費體檢，節(jié)日福利（端午、中秋、春節(jié)有不少于300 的福利，可以是現(xiàn)金的方式，也可以是禮物的方式） ；

6、每年一定的培訓(xùn)機會與培訓(xùn)經(jīng)費資助，帶薪年假，每月 50 元通訊補貼、 100 元交通補貼，另外因工作需要可另行報銷交通費。相對于同行業(yè)的公司，薪酬屬于中等水平。具體如下表所示：2. 薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按照員工的工作崗位等級規(guī)定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)：崗位工資是按照各工作崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動強度、勞動條件、責(zé)任大小等規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，不是按照員工的技術(shù)能力規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。 員工要提高工資等級， 只能到高一級崗位工作：崗位工資制不存在升級問題， 員工只有變動工作崗位， 即只有到高一等級的崗位上，才能提高工資等級。 形式為一崗一薪制。 崗內(nèi)不升級，試用期滿經(jīng)考核合格，即可執(zhí)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。（二）薪酬管理出現(xiàn)的

7、問題1. 學(xué)歷、工齡要素未在基礎(chǔ)工資中體現(xiàn)公司文案、人事助理、研發(fā)技術(shù)人員與客服人員基本工資都是2000 元/ 月，管理層基本工資5000元/ 月，同崗位不同學(xué)歷的人員沒有區(qū)別，工作一年以上的與剛招聘錄用的員工也沒有區(qū)別。在還不了解一個員工的能力如何時，學(xué)歷就成了一個選員工的重要因素， 因此不同的學(xué)歷在同一崗位上應(yīng)該有所不同，美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出：激勵中的一個重要因素是個人對報酬結(jié)構(gòu)是否覺得公平。若無差別，激勵就會變小，就可能會造成人才的流失。同崗位中，會有老員工，公司也會不斷注入新鮮血液，就會有新員工的錄用， 老員工熟悉公司， 熟悉自己的工作職責(zé)，對公司有一定的貢獻(xiàn)，因此工齡工資也是薪酬中

8、不可缺少的一部分。2. 企業(yè)員工之間薪酬水平平均企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人員的工資收入與一般的員工工資收入差距不大，關(guān)鍵技術(shù)人員工資水平和普通的技術(shù)人員差不多。企業(yè)技術(shù)人員的基本工資是2100 元/ 月，只比普通員工多一百，績效工資是200-300元/ 月，普通員工也是這么多，不能起到很好的激勵作用。3. 福利單一，激勵性差外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出代價。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。正是企業(yè)的“唯錢論”， 使后者受到了極大的忽視。公司有話費補貼、公交補貼，有一定的培訓(xùn)機會，午餐補貼。根據(jù)管理學(xué)馬斯

9、洛的需求層次理論，人的需要是有層次的、多樣想的。因此，應(yīng)當(dāng)多方位考慮，突破傳統(tǒng)的框架，拓展思路，盡可能多地激發(fā)員工的積極性，有利于員工自我價值得到體現(xiàn)，從而利于企業(yè)更好地發(fā)展。三、南京某網(wǎng)絡(luò)科技公司薪酬管理產(chǎn)生問題的原因分析（一）薪酬管理理念滯后企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)把重點都放在貨運代理這一主業(yè)上，對員工薪酬水平的提高沒有多大的熱情， 將薪酬視為企業(yè)的純支出， 薪酬管理理念滯后。 管理者還沒認(rèn)識到提升員工薪酬水平、提升員工素質(zhì)這是企業(yè)不斷發(fā)展的動力。（二）公司成立時間短、薪酬體系不完善公司的薪酬體系會隨著公司不斷發(fā)展、人員不斷變化而改變，不斷吸收新鮮的方案、探索最合適的方案， 從而更利于公司的

10、發(fā)展。 薪酬體系是在公司發(fā)展實踐中不斷完善的。該某網(wǎng)絡(luò)科技有限公司剛剛成立不久，對于一家新成立的公司，很多崗位還缺人，所以總在不斷選人、識人、留人階段，人員總有變動，薪酬體系設(shè)計還不完善。（三）薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足公司成立初期，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單、薪酬體系單一，主管事必躬親進行監(jiān)督與控制，能掌握每個員工的工作情況， 對于薪酬的發(fā)放有一定的隨意性。但面對復(fù)雜的市場，領(lǐng)導(dǎo)又有很多事務(wù)纏身，不能很好的適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在管理方法與手段上已經(jīng)跟不上市場的發(fā)展。該公司人事主管上任不久， 但經(jīng)理急于求成僅給其兩個星期設(shè)立公司的薪酬體系。沒有對公司未來理想薪酬戰(zhàn)略做設(shè)想；沒有對公司未來一段時間

11、的人員崗位需求做規(guī)劃。結(jié)果；也沒有對崗位作詳細(xì)分析。導(dǎo)致薪酬設(shè)計不合理，部門之間差別也沒有體現(xiàn)。四、南京某網(wǎng)絡(luò)科技公司薪酬管理體系的設(shè)計（一）在基礎(chǔ)工資中應(yīng)當(dāng)考慮學(xué)歷與工齡在學(xué)歷方面，大專、本科等畢業(yè)生在工資上應(yīng)有所不同以體現(xiàn)知識的價值；在工齡上，工齡越長，每月的工資也應(yīng)越高，因為工齡越長，一方面提現(xiàn)可能對公司的貢獻(xiàn)越大，而且可以培養(yǎng)員工的忠誠度。（二）合理確立薪酬水平，拉開差距1 根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)合理確定各部門的薪酬水平該網(wǎng)絡(luò)科技有限公司主要服務(wù)于貨運代理，其主要任務(wù)是網(wǎng)絡(luò)平臺的研發(fā)、網(wǎng)站的上線、維護、更新，因此，研發(fā)部門是至關(guān)重要的部門；其次是運營部，主要負(fù)責(zé)市場的推廣， 讓客戶知道、 了

12、解網(wǎng)站的內(nèi)容； 第三就是客服部與人力資源部，協(xié)助完成各項工作。 因此，研發(fā)部薪酬與其他部門薪酬應(yīng)該拉開一定差距：（ 1 ）研發(fā)部薪酬設(shè)計與其他部門不同，研發(fā)部門的績效有滯后性，所以薪酬設(shè)計時，往往要采用與其它部門不同的標(biāo)準(zhǔn)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：員工工資= 基本工資 + 崗位津貼 + 績效工資+ 獎金+福利?；竟べY：由崗位工資、學(xué)歷工資、工齡工資構(gòu)成崗位津貼：有住房補貼和交通補貼構(gòu)成。住房補貼為每月200 元/ 人；交通補貼為 50 元/ 人?？冃ЧべY：科研人員的績效多以團隊進行，所以科研人員的績效工資主要依靠團隊績效構(gòu)成的分?jǐn)倶?gòu)成。獎金：科技研發(fā)獎，可以申請科研經(jīng)費，進行科技研究，同時被公司采納開

13、發(fā)項目，可以獲得獎勵，每人次 200 元；科研成果獎，科研團隊為公司研發(fā)的項目，作為科研團隊的成果，公司將為研究團隊進行獎勵，獎金總額 = 科研成果價值 *5% 。（ 2 ）營運部薪酬設(shè)計營運部總體薪酬設(shè)計：基本工資+ 績效工資 + 崗位津貼 + 獎金 + 福利。策劃人員薪酬：績效工資由設(shè)計方案成功例子（30% ）、活動的策劃（ 30% ）其他（ 30% ）考勤（ 10% ）所組成。文案人員薪酬： 文案人員的績效由起草文本被采用率（占績效40% ）撰寫公司各類文章、產(chǎn)品宣傳等（占績效 30% ）、各類文本掌握情況（20% ）和考勤（10% ）（ 3 ）人力資源部與客服部的薪酬人力資源部與客服部

14、薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資+ 績效工資+ 崗位津貼 + 獎金+ 福利。兩部門普通員工基本工資都是2000 元，總監(jiān)基本工資都是4500 元，但績效工資的標(biāo)準(zhǔn)是不同。人事專員：績效由招聘成功人數(shù)（占績效25% ）、績效考核（ 25% ），薪酬的完善（ 10% ）福利制度的完善（ 10% ），人員的培訓(xùn)（ 20% ）和考勤（ 10% ）組成。人力資源總監(jiān)：績效由戰(zhàn)略規(guī)劃包括匯報公司人力資本現(xiàn)狀、擬定公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略等（占績效20% ），組織設(shè)計包括參與公司管理流程設(shè)計、擬定核心業(yè)務(wù)流程設(shè)計、定崗定編、工作分析等（20% ），人力資源規(guī)劃企業(yè)外部環(huán)境分析、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析、制定人力資源規(guī)劃（20% ）

15、，人力資源管理招聘配置、薪酬管理、績效管理、培訓(xùn)開發(fā)、員工關(guān)系管理、人事制度管理（占績效 20% ）和考勤（ 10% ）組成?？头徫唬嚎头徫豢冃е饕煽蛻艋卦L率（占績效 20% ），客戶滿意度（占績效 20% ），處理時限和正確度（占績效25% ），各類培訓(xùn)及業(yè)務(wù)水平掌握情況（占績效 25% ），考勤（占績效10% ）所組成。客服總監(jiān)：客服總監(jiān)的績效主要由：產(chǎn)品培訓(xùn)和客服技能培訓(xùn)的反饋（占績效 25% ），團隊文化建設(shè)的成果（ 25% ），對員工考核情況（ 25% ），工作主動性（ 20% ）和考勤（ 10% ）組成。2. 根據(jù)業(yè)績確定部門內(nèi)部同一層級員工的薪酬部門內(nèi)部同一層次員工的薪酬基

16、本薪酬都是一樣的（再除卻學(xué)歷，工齡工資的前提下），主要的薪酬的不同點，也就是拉開距離的點就是績效工資。例如客服部同一客服人員，在工齡、學(xué)歷都一樣的前提之下，他們薪酬主要依靠績效工資拉開差距。一個月內(nèi)，回訪率，解決投訴，為顧客解決問題，這些都占績效的大部分，因此這些做得多的，績效工資當(dāng)然要高點。（三）合理改善福利，使之多樣化1. 改善原有福利節(jié)日福利以前是不高于300 元的福利，但隨著物價的上漲， 300 元的福利已顯太少，可以改為600 元的現(xiàn)金或禮物；公司提供的免費午餐有些員工不愛吃，建議征得員工同意后改發(fā)15 元的補貼，讓員工自行解決午餐問題。2. 新增福利項目，使之多樣化除了現(xiàn)金刺激，福利也應(yīng)該多樣化。建議在公司可以承受范圍內(nèi)增加一年一次旅游，可以廣泛聽取員工的意見， 去大部分員工想去的地方， 每年都可以不同；增加生日關(guān)懷。 生日當(dāng)天會有送上主管及同事的祝福，體現(xiàn)公司人文關(guān)懷。 也可以由公司主辦生日晚會， 壽星可以帶上