用績(jī)效考核法提升企業(yè)工作效能的探討

1、用績(jī)效考核法提升企業(yè)工作效能的探討一、運(yùn)用績(jī)效考核法提升工作效能的基本思路績(jī)效考核是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的管理方式。是 指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)， 對(duì)其人員在工作崗位上的工作行 為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的 過程。員工績(jī)效考核是公司人力資源管理的重要一環(huán)。 它是對(duì)員 工進(jìn)行任用、晉升、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)的客觀依據(jù)，績(jī)效考核的 過程和結(jié)果也是重要的激勵(lì)手段， 作用主要是 5 點(diǎn)：一是考察員 工工作成果與組織目標(biāo)的相符程度；二是給管理者提供獎(jiǎng)懲依 據(jù)，給管理提供指標(biāo)；三是某種程度上使人力管理得到量化，便 于管理；四是提供監(jiān)督渠道，公平競(jìng)爭(zhēng)，為合理獎(jiǎng)懲提供條件； 五是

2、督促、 校正員工工作目標(biāo)與組織目標(biāo)不斷靠近。 我們運(yùn)用績(jī) 效考核來加強(qiáng)管理的基本思路是， 激發(fā)員工工作主動(dòng)性和遵規(guī)守 紀(jì)的自覺性，讓員工能各適其位，明確崗位職責(zé)和工作流程，嚴(yán) 格執(zhí)行工作程序， 在實(shí)際工作中要做到信息的和時(shí)反饋， 時(shí)刻保 持與團(tuán)隊(duì)的一致性， 從而能夠在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成既定的工作任 務(wù)，從而提升整體工作效能。二、運(yùn)用績(jī)效考核法提升工作效能的方法步驟結(jié)合單位的實(shí)際情況，為確保管理到位不流于形式，而 且制定的制度方法便于操作和利于員工理解掌握。 我們分三個(gè)階 段推行：第一階段：思想動(dòng)員階段一是通過召開全體員工會(huì)議，具體分析管理的現(xiàn)狀和出 現(xiàn)的問題， 告訴大家為什么要采取全員績(jī)效考核來

3、促進(jìn)管理， 提 升效能。讓員工意識(shí)到績(jī)效考核是科學(xué)管理的一種手段和方法， 要大家輕裝上陣， 不要有心理負(fù)擔(dān)和抵觸情緒。 同時(shí)讓員工認(rèn)識(shí) 到提升工作效能對(duì)提升企業(yè)整體管理水平意義十分重大， 這也是 管理創(chuàng)新的一次大膽嘗試。二是為把績(jī)效考核的整個(gè)流程制定的相對(duì)規(guī)范，全員在 管理知識(shí)方面進(jìn)行了學(xué)習(xí)。 在制度安排和程序設(shè)計(jì)上遵循了 3 個(gè) 管理方面的基本原則。（一）職責(zé)清晰的6W3H原則職責(zé)清晰是管理工作的基本準(zhǔn)則， 任何的管理都是從管理職位開 始的。要讓每名員工都要清晰的明確自己的職責(zé)所在， 我們?cè)谠O(shè) 計(jì)崗位職責(zé)時(shí)必須遵循 6W3H這個(gè)重要的原則。所謂6W3H即是：1. Who 工作的責(zé)任者是誰(shuí)?2

4、. For whom 工作的服務(wù)和匯報(bào)對(duì)象是誰(shuí)？3. Why 為什么要做該項(xiàng)工作？4. What 工作是什么？5. Where 工作的地點(diǎn)在哪里？6. When 工作的時(shí)間期限？7. How 完成工作所使用的方法和程序是什么？8. How many 工作量是多少？9. How much 完成目標(biāo)需要多少財(cái)務(wù)預(yù)算？只有對(duì)上述問題逐一做出了回答， 員工才能對(duì)工作清楚， 才更愿 意負(fù)責(zé)，更敢于負(fù)責(zé)。(二) 目標(biāo)管理的SMAR原則實(shí)施目標(biāo)管理不但有利于員工高效地工作， 更是為績(jī)效考核制定 目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核更加科學(xué)化、規(guī)范化，更能保證考核的 公開、公平與公正。制定目標(biāo)看似一件簡(jiǎn)單的事情，但是如果上

5、 升到技術(shù)的層面，所謂 SMAR原則，即：1. 目標(biāo)必須是具體的 (Specific) ；2. 目標(biāo)必須是可以衡量的 (Measurable) ；3. 目標(biāo)必須是可以達(dá)到的 (Attainable) ；4. 目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性 (Relevant) ；5. 目標(biāo)必須具有明確的截止期限 (Time-based) 。無論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)還是員工的績(jī)效目標(biāo)都必須 符合上述原則， 五個(gè)原則缺一不可。 制定的過程也是管理者能力 不斷增長(zhǎng)的過程， 管理者必須和員工一起在不斷制定高績(jī)效目標(biāo) 的過程中共同提高績(jī)效能力。(三) 有效管理的 PDCA原則所謂PDCA即是計(jì)劃(Plan)、實(shí)施(Do)

6、、檢查(Check)、 調(diào)整 (Adjustment) 的首字母組合。無論哪一項(xiàng)工作都離不開 PDCA 的循環(huán)，每一項(xiàng)工作都需要經(jīng)過計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃、檢查計(jì)劃、對(duì) 計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整并不斷改善這樣四個(gè)階段。無論對(duì)管理者還是員 工，這是一個(gè)有效控制管理過程和工作質(zhì)量的工具。采用 PDCA 可以使管理向良性循環(huán)的方向發(fā)展， 通過實(shí)施并熟練運(yùn)用， 一定 能在工作中不斷提高效率，更加有效地駕馭工作。通過上述管理知識(shí)的學(xué)習(xí)， 員工們對(duì)績(jī)效考核的作用和意義有了 深入體會(huì)， 增強(qiáng)了提高自身工作水平的信心， 也為下一步制定行 之有效的績(jī)效考核方法奠定了基礎(chǔ)。第二階段：文本制定階段用績(jī)效考核的方式提升工作效能是一項(xiàng)系統(tǒng)

7、工程，具體和細(xì)化的SOP標(biāo)準(zhǔn)流程），是保障考核順利進(jìn)行的基礎(chǔ)。我們制 定這套流程的基本想法是， 首先定崗定責(zé)， 每個(gè)崗位都要有明確 而清晰的工作職責(zé)， 然后要有開展每項(xiàng)工作的具體工作流程 （用 圖表形式表現(xiàn)，一目了然），讓大家按照規(guī)范程序開展工作，事 半功倍。三是制定績(jī)效考核方案?？己嗣考径乳_展一次，采用 360°考核的方式（自評(píng)、互評(píng)、管理者給員工評(píng)），采取感性 賦分和量化考核賦分相結(jié)合的方法， 客觀公正的對(duì)員工本季度的 工作進(jìn)行評(píng)價(jià)， 從而找出工作和團(tuán)隊(duì)中的短板， 有的放矢的開展 工作，并采取一定的獎(jiǎng)懲手段來激勵(lì)。具體方案是：（一）各部門確定各崗位工作說明書以辦公室為例：確定了文

8、秘崗位、行政崗位、車輛管理 崗位等崗位說明書（樣式見附件 6）（二）各部門確定每項(xiàng)工作的具體工作流程以辦公室管理為例：制定了“公文運(yùn)轉(zhuǎn)流程”、“檔案 管理流程”、“固定資產(chǎn)管理流程”、“物資采購(gòu)流程”、“車 輛使用流程”。（樣式見附件 7）這些流程的制定有效的規(guī)范了員工工作程序，明確了開 展各項(xiàng)業(yè)務(wù)的方法、步驟，為順利完成工作任務(wù)提供了保證。同 時(shí)也方便員工進(jìn)行工作自檢， 查遺補(bǔ)漏。 當(dāng)流程中一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn) 問題時(shí)， 員工和時(shí)反饋給上一級(jí)的管理者， 一方面使管理者了解 工作的進(jìn)展，另一方面可以利用管理者的資源來來解決問題。第三階段：組織實(shí)施一、成立組織架構(gòu)公司成立員工考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)員工考

9、核工作的 組織、領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)等工作。 領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效考核辦公室具體負(fù) 責(zé)考核事宜。二、考核內(nèi)容和程序安排考核依據(jù)：各部門根據(jù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度和本部門崗位說明書（樣 式見附件 6）和工作流程圖（樣式見附件 7）考核員工工作表現(xiàn)。員工考核：每季度進(jìn)行一次。由各部室組織，分管領(lǐng)導(dǎo) 參加。每季度結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)， 組織員工召開績(jī)效考核會(huì)議， 由每位員工總結(jié)上一季度工作，然后分別填寫KCI （關(guān)鍵素質(zhì)能力指標(biāo)）考核表和 KPI（ 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) ） 考核表（表格和填表說明 見附件 1-4 ），考核結(jié)束后將員工績(jī)效考核匯總表 （ 表格見 附件 5） ，送綜合部。中層干部考核：每年一次。每年年底，由公司擇機(jī)

10、召開 全體員工會(huì)議， 統(tǒng)一組織對(duì)中層干部的民主評(píng)議。 中層員工進(jìn)行 述職后，接受全體員工的綜合評(píng)議。由全體員工填寫中層干部 考核表（表樣和填表說明見附件 8）。由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確 定監(jiān)票人和統(tǒng)計(jì)員， 按不同權(quán)重計(jì)算得票結(jié)果， 并形成最終考核 意見。三、考核結(jié)果（一）員工季度考核采用百分制。每次考核結(jié)束后由高 到低排出名次，不得出現(xiàn)并列名次。（二）中層干部年度考核分優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)層 次，由公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究后，進(jìn)行表彰或處罰（ 標(biāo)準(zhǔn)另行制定 ） 。四、考核結(jié)果應(yīng)用（一）員工每月預(yù)留 20%績(jī)效工資，季度考核完畢，各 部室將員工績(jī)效考核匯總表和扣發(fā)標(biāo)準(zhǔn)報(bào)綜合部，隨次月工 資發(fā)放

11、?？己顺煽?jī)?yōu)榈谝幻⑶矣型怀龀煽?jī)或領(lǐng)導(dǎo)著重提出表?yè)P(yáng) 者，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究后，確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，由公司進(jìn)行統(tǒng)一發(fā)放；考核成績(jī)?yōu)樽詈笠幻⑶也块T確認(rèn)為工作不合格者， 由部門 書面寫出原因， 根據(jù)部室意見在其該季度預(yù)留績(jī)效工資總額內(nèi)酌 情扣發(fā)。考核排名在中間者，全額發(fā)放該季度績(jī)效工資。（二）員工請(qǐng)病假、事假、缺勤等根據(jù)公司崗位績(jī)效 工資制度實(shí)施方案規(guī)定按實(shí)際天數(shù)扣發(fā)工資。（三）每年年終對(duì)各季度的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總，總分第一名 為優(yōu)秀，作為先進(jìn)工作者的人選， 經(jīng)研究確定后， 給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。 連續(xù)兩年評(píng)為優(yōu)秀的可提前一年晉升 （管理崗員工最高晉升至高 級(jí)主管，技術(shù)崗員工最高晉升至技術(shù)六檔）；年度總分最低者， 由

12、部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行誡勉談話， 并將談話記錄報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo) 小組辦公室備案。連續(xù)兩年被談話者，降低一級(jí)（最低降至本序 列最低限）。（四）績(jī)效考核結(jié)果同時(shí)作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放重要依據(jù)， 具體辦法另行制定。五、意見反饋季度考核結(jié)束后，由各部室負(fù)責(zé)人對(duì)本部室員工進(jìn)行反 饋。中層干部年終評(píng)議結(jié)果， 由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)向 其反饋考核結(jié)果，根據(jù)需要做好相關(guān)談話和記錄工作。三、運(yùn)用績(jī)效考核法提升工作效能的幾點(diǎn)啟示績(jī)效考核對(duì)提升工作效能的作用是顯而易見的，一是員 工的積極性、主動(dòng)性提高了，由于定崗定責(zé)而且規(guī)范了流程，過 去那種互相推諉或者丟三落四的現(xiàn)象減輕了。 二是通過考核， 為 年終評(píng)選先進(jìn)提供了依據(jù)，讓管理者不在為難。三是通過考核， 員工的自覺性和責(zé)任感得到了加強(qiáng)，各項(xiàng)工作的反饋更加和時(shí)， 管理者情況掌握更加細(xì)致，員工與管理者能夠保持高度的一致 性，團(tuán)隊(duì)的資源實(shí)現(xiàn)了共享，團(tuán)隊(duì)精神得到了很好的體現(xiàn)。四是 各項(xiàng)職責(zé)、流程以和考核的方法步驟都是動(dòng)態(tài)的， 隨著企業(yè)