寬帶薪酬結(jié)構(gòu)

1、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)吳志華寬帶薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的新概念。所謂寬帶薪酬（ Broad Bonding）, 是指通過(guò)對(duì)常規(guī)的多等級(jí)和窄幅度的薪酬序列進(jìn)行重新組合的方法形成一種等級(jí)少和幅度寬的薪酬結(jié)構(gòu)（見(jiàn)圖） 。在該圖中，橫坐標(biāo)代表薪酬結(jié)構(gòu)的層級(jí)或等級(jí)，縱坐標(biāo)代表不同層級(jí)或等級(jí)的薪酬水平以及層級(jí)和等級(jí)的薪酬幅度， 三個(gè)大方框及其羅馬數(shù)字代表寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的層級(jí)， 在三個(gè)大方框中用虛線表示的 9 個(gè)小方框及其阿拉伯?dāng)?shù)字代表常規(guī)薪酬結(jié)構(gòu)中的等級(jí)， 薪酬中線代表由市場(chǎng)平均水平和績(jī)效水平?jīng)Q定的薪酬中線。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)與常規(guī)薪酬結(jié)構(gòu)相比較具有三個(gè)顯著的特征。 一是薪酬的層級(jí)少。常規(guī)薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)比較多，一般至少有八、九

2、、十個(gè)等級(jí)，有些多達(dá)幾十個(gè)等級(jí)，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中通常只設(shè)計(jì)三到六個(gè)層級(jí)。二是薪酬的幅度寬。 常規(guī)薪酬結(jié)構(gòu)中每一等級(jí)內(nèi)薪酬水平的上下限之間的變動(dòng)幅度一般為40-50%，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中每一層級(jí)內(nèi)薪酬水平的上下限之間的變動(dòng)幅度可以達(dá)到 100%或甚至更大。以某一企業(yè)的部門(mén)經(jīng)理為例， 在常規(guī)薪酬結(jié)構(gòu)中， 由于不同部門(mén)的經(jīng)理職位都屬于同一窄幅度的薪酬等級(jí)， 因此不同部門(mén)經(jīng)理之間的薪酬水平差別不大， 假設(shè)月薪 4000-5000 元；但在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中， 各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理職位屬于某一寬幅薪酬層等，有可能出現(xiàn) A 部門(mén)經(jīng)理的月薪 4500 元、 B 部門(mén)經(jīng)理月薪 8000 元的情況。三是薪酬水平主要由績(jī)效和市場(chǎng)

3、決定。 按照薪酬設(shè)計(jì)的公平原則等有關(guān)原理，薪酬水平由多方面因素決定， 主要包括職位工作本身的相對(duì)價(jià)值、 任職者的實(shí)際工作績(jī)效、市場(chǎng)的平均薪酬水平三方面因素。 任何薪酬制度中的薪酬水平都應(yīng)該綜合考慮三方面因素，但不同薪酬制度中決定薪酬水平的重點(diǎn)因素可以不同。圖 :寬帶薪酬結(jié)構(gòu)與常規(guī)薪酬結(jié)構(gòu)比較寬帶薪酬中線薪酬水寬帶9平8寬帶76524321薪酬結(jié)構(gòu)常規(guī)薪酬制度下， 薪酬水平主要由職位工作價(jià)值因素決定， 職位工作價(jià)值決定薪酬的等級(jí)及其標(biāo)準(zhǔn)、 決定獎(jiǎng)金等浮動(dòng)薪酬或績(jī)效薪酬的系數(shù)， 實(shí)際績(jī)效和市場(chǎng)水平屬于參照因素； 寬帶新酬制度中， 薪酬水平主要由任職者的實(shí)際工作績(jī)效和市場(chǎng)的平均薪酬水平兩方面因素決定

4、， 尤其是以績(jī)效為核心因素， 職位工作價(jià)值因素退居次要地位。寬帶新酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)可以有多種方式。一種方式是依據(jù)職位等級(jí)進(jìn)行設(shè)計(jì)，劃分為高層管理、中層管理、專(zhuān)業(yè)人員、一般人員等寬帶層級(jí)，如在企業(yè)中可以形成總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、一般員工五個(gè)寬帶層級(jí)。另一種方式是根據(jù)職位族或工作族進(jìn)行設(shè)計(jì)，區(qū)分為領(lǐng)導(dǎo)層、行政人員、管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員等寬帶層級(jí)。再一種方式是以職能為基礎(chǔ)建立薪酬寬帶， 如在咨詢公司中， 可以按照職能領(lǐng)域的不同而分成市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)咨詢師、 財(cái)務(wù)咨詢師、 人力資源咨詢師、 戰(zhàn)略管理咨詢師等寬帶類(lèi)別。 當(dāng)然，事業(yè)或業(yè)務(wù)內(nèi)容比較復(fù)雜的組織， 也可以根據(jù)本組織的實(shí)際情況或?qū)嶋H需要，綜合運(yùn)用多種方

5、式進(jìn)行寬帶新酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的相對(duì)于常規(guī)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)而言是一種新理念和新原理。盡管在 20 世紀(jì) 80 年代末，美國(guó)聯(lián)邦政府的預(yù)算總署、 中央情報(bào)局、 海軍等部門(mén)以及個(gè)別企業(yè)（如通用電器公司的一家塑料制品企業(yè)） ，曾經(jīng)在薪酬改革中進(jìn)行過(guò)類(lèi)似于寬帶薪酬的實(shí)驗(yàn) ，但真正明確提出這一概念、對(duì)其進(jìn)行研究、并被一些組織引入實(shí)踐卻是在 90 年代末之后。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)與組織變革和管理改革相呼應(yīng)。 20 世紀(jì) 80 年代以來(lái)，發(fā)達(dá)國(guó)家持續(xù)地進(jìn)行了一場(chǎng)被稱(chēng)為“企業(yè)再造” 、“政府重塑”的組織變革運(yùn)動(dòng)，逐漸形成了具有結(jié)構(gòu)扁平化、業(yè)務(wù)流程化、工作團(tuán)隊(duì)化及角色化特征的新組織模式； 同時(shí)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇的時(shí)代背景下，組織在管理改革中更注重提高績(jī)效和強(qiáng)化激勵(lì)。 而常規(guī)的薪酬結(jié)構(gòu)， 則是在具有結(jié)構(gòu)等級(jí)化、 業(yè)務(wù)職能化、 工作職位化等特征的傳統(tǒng)組織模式中自然形成的， 因而不太適應(yīng)新組織模式以及新時(shí)代背景的要求。 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)作為常規(guī)薪酬結(jié)構(gòu)的變異或修正， 一定程