國有企業(yè)經理控制權激勵機制解析

1、國有企業(yè)經理控制權激勵機制解析摘要：國有企業(yè)經理掌握著一定的企業(yè)控制權，接受著替代性的控制權激勵。但這種激勵機制存在著理論弊端。我們必須建立一種新的激勵機制，使國有企業(yè)經理能夠獲得與其人力資本產權相稱的收益，從根本上解決國有企業(yè)經理激勵問題。關鍵詞：國有企業(yè)；經理；控制權；激勵機制 長期以來，國有企業(yè)經理無疑掌握著一定的企業(yè)控制權，接受著替代性的控制權激勵。這種控制權表現(xiàn)為排他性使用企業(yè)資產、對企業(yè)經營活動進行管理決策的權力。正是這種控制權及其收益的存在，才使得國有企業(yè)經理有動力提高其經營績效，而授予經理企業(yè)控制權也幾乎成為相當長一段時間內唯一有效的激勵機制。在本文中，我們通過借鑒人力資本理論

2、和產權理論，分析了控制權激勵機制的理論弊端以及控制權激勵條件下的國有企業(yè)經理遴選和激勵問題。 一、控制權激勵機制的運作機理和適用條件 雖然國有企業(yè)的資產所有權屬于國家而不屬于任何個人，但是，經濟資源在法律上的所有權和事實上的所有權并不總是一樣的。因為國有企業(yè)僅僅在名義上消滅了個人所有權，而在事實上它仍然要面對個人控制其人力資本的問題(周其仁，2000)。由于種種原因，國有企業(yè)根本無法回避針對其經理的激勵問題。實際上，一直以來，鼓勵經理人員增加其人力資本供給的激勵根本就沒有中止過，國有企業(yè)不斷地尋找既能替代承認人力資本產權又能夠激勵經理人力資本的制度安排。結果就是，國有企業(yè)用企業(yè)的控制權替代了剩

3、余索取權對經理進行激勵(周其仁，1997)。 控制權激勵的運作機理是，經理因對企業(yè)承擔責任和所作貢獻而得到的回報與他事實上得到的企業(yè)控制權呈正的關系。其激勵有效性和激勵強度取決于經理事實上獲得的企業(yè)控制權?？刂茩嗄軌蜃鳛橐环N激勵機制緣于經理的本質屬性，因為企業(yè)家是提供“決策性判斷”的組織實施者。企業(yè)家精神和企業(yè)家才能雖然難以觀察和度量，但是企業(yè)家所做的判斷性決策的結果企業(yè)的經營業(yè)績，卻由于要經過不確定的市場環(huán)境的“生存檢驗”而可以被觀察。但是，擁有企業(yè)家才能的經理必須要獲得一個控制企業(yè)的機會，才能按照他的判斷性決策運作企業(yè)。這樣，企業(yè)控制權可以被看成是在市場上競價出售經理企業(yè)家才能的機會權。也

4、正是在這個意義上，企業(yè)控制權才成為對企業(yè)家的激勵因素。 但是，經理控制的企業(yè)保持激勵相容的條件是經理必須在控制企業(yè)的職位上，這就要求在職經理必須保持其人力資本的競爭優(yōu)勢，而當這些條件不能被滿足時，控制權激勵效果就會被損害。而經理的企業(yè)家才能可能在其在位期間衰減：一種情況是經理的經營管理能力相對弱化；另一種情況是絕對弱化，也就是由于客觀因素使得在職經理的企業(yè)家才能絕對下降了。這樣，問題就在于，一方面控制權激勵機制要求經理在位甚至永遠在位，任何要求曾經做過貢獻的經理退位的安排都會損害經理努力的供給；另一方面，能力弱化的經理的繼續(xù)在職，最終會不利于企業(yè)乃至不利于經理自身的人力資本價值。 二、國有企業(yè)

5、經理控制權激勵模型 我們擬通過一個模型，具體分析控制權激勵機制的理論弊端以及控制權激勵條件下的國有企業(yè)經理遴選和激勵問題。 假定一個人力資本可以有兩種職業(yè)選擇：當國有企業(yè)經理或其他。如果選擇其他，他將得到報酬=0+，0為常數(shù)，為隨機干擾項，N(02)。如果當控制權激勵機制下的國有企業(yè)經理，則可以得到固定的1，此外，還可以利用其對企業(yè)的控制權得到機會主義收入B，而其進行機會主義行為的概率p依賴于其機會主義傾向參數(shù)，(0，1)。設p=，每個人力資本有各自不同的，假設整個社會中服從于均勻分布。而國有企業(yè)經理進行機會主義行為時，被發(fā)現(xiàn)的概率為q，此時將受到懲罰M，并且也得不到1。假定國有企業(yè)經理的效用

6、函數(shù)(·)為其收入的函數(shù)，0，0。懲罰M給其帶來負效用為g(M)，g0，g0。在以上變量中，、B是由外界環(huán)境決定，而1，M和q可由國有企業(yè)中的非人力資本決定。 命題l：給定1、q、M，存在一個臨界值*，只有當人力資本的(或)*時，他才選擇當國有企業(yè)經理。 證明：當人力資本選擇其他職業(yè)時，其期望效用為：E=E(0+)，一旦給定“(·)及0、2，那么存在一個確定性等價CE，使得(CE)=Eu(0+)，令E1=(CE)=為人力資本選擇國有企業(yè)經理時的保留效用。只有當人力資本當國有企業(yè)經理時的期望效用大于時，他才選擇國有企業(yè)經理作為職業(yè)。人力資本當國有企業(yè)經理時的期望效用為 E2=

7、(1一)(1)+(1一q)(B)-qg(M) (1) (1)式右邊第一項為其正常所得的期望效用，第二項為有機會主義行為而沒有被發(fā)現(xiàn)時的收入所得帶來的效用，第三項為非人力資本對人力資本的機會主義行為進行懲罰而給人力資本帶來的負效用。那么，人力資本從事國有企業(yè)經理與從事其他職業(yè)效用之差為 由于=*時，=0，因此，選擇1、q、M，使得(4)0時，是的增函數(shù)，因此，對于任何*，都有0，此時機會主義傾向參數(shù)超過臨界值*的人力資本愿意擔任國有企業(yè)經理。反之，如果給定1、q、M，使得(4)0時，對于任何*，都有0，此時，機會主義傾向參數(shù)小于臨界值*的人力資本愿意擔任國有企業(yè)經理。 命題1的意義在于，非人力資

8、本可以選擇合適的1、q和M，使得(4)0，從而使機會主義傾向低的人力資本(機會主義傾向參數(shù)*的人力資本)擔任國有企業(yè)經理。 由(3)、(4)得知，為了使擔任國有企業(yè)經理的人力資本的機會主義傾向都較低，即*，可以選擇(5-4)0，(5 3)0(*為正數(shù))，則有 (6)式的目的在于保證對于任何<*的人力資本，都有0，即使得機會主義傾向低的人力資本當國有企業(yè)經理時的期望效用大于其保留效用，從而讓機會主義傾向低的人力資本擔當國有企業(yè)經理。(5)和(6)一起保證了*0，使得(0，*)非空，即存在0*的人力資本愿意擔任國有企業(yè)經理。(6)式左邊第二項和第三項為從事機會主義行為時的期望效用。因

9、此，可以得到如下命題： 命題2：使機會主義傾向低的人力資本選擇國有企業(yè)經理作為職業(yè)的充分條件為：(a)國有企業(yè)經理的報酬帶來的效用大于從事其他職業(yè)的報酬收入所帶來的效用；(b)國有企業(yè)經理的報酬帶來的效用大于機會主義行為所帶來的期望效用。 證明：(a)和(b)即為(5)式和(6)式，由前面所述可知，當(5)和(6) 成立時，存在*=0 需要注意的是，(7)式之所以大于0，是由于為了保證0*=C/A1，必須AC0。AC，意味著(1一q)(B)-qg(M)，即人力資本進行機會主義行為的期望效用小于保留效用，而這一條件通常是滿足的，否則懲罰將根本不起作用。事實上，現(xiàn)實生活中一般都有(1-q)(B)-

10、qg(M)0。 (8)式和(9)式的含義是在其他條件不變的情況下，加大對機會主義行為的監(jiān)督力度以及懲罰力度會減少機會主義傾向臨界參數(shù)值*，從而使得有較高機會主義傾向的人力資本被摒棄在國有企業(yè)經理隊伍之外。值得注意的是(7)式，它所代表的含義是，在滿足(5)式和(6)式的條件下，僅僅增加國有企業(yè)經理的報酬，會使得機會主義傾向臨界參數(shù)值*增加，從而使一些有一定機會主義傾向的人力資本也選擇國有企業(yè)經理作為職業(yè)。這說明只提高國有企業(yè)經理的報酬無助于解決機會主義行為問題。通過以上分析，可以得到命題3和命題4。 命題3：在滿足命題2中的(a)、(b)條件下，國有企業(yè)中的非人力資本只提高人力資本的報酬，而不

11、加大對人力資本的監(jiān)督力度，將無助于降低人力資本的機會主義傾向。 證明：假設在(0，1)區(qū)間內的分布密度為f()，那么由(7)式得知，當其他條件不變時，提高人力資本的報酬，將使E值增加，即使其機會主義傾向增加。 命題4：在滿足命題2中的(a)、(b)條件下，加大對人力資本的監(jiān)督力度，有利于降低人力資本的機會主義傾向。 證明：加大監(jiān)督力度意味著提高q和M，由(8)和(9)可知，這意味著降低機會主義傾向臨界參數(shù)*，從而使得EA=*/2也降低。 從以上的分析，可以得到這樣的結論：對于非人力資本而言，國有企業(yè)經理的遴選是一個機制問題。非人力資本應首先設定一個臨界的*，然后選擇滿足(3)、(5)和(6)式

12、的1、q和M。這樣，人力資本的將在(0，*)范圍內。例如，*=0.1，并且在(0，1)內服從均勻分布，那么就意味著參選的人力資本來自于機會主義傾向最低的10的群體。而對國有企業(yè)經理的報酬和對機會主義行為的懲處力度進行規(guī)劃，能使機會主義傾向比較低的人力資本愿意擔任國有企業(yè)經理。那么，如何利用機制設計，對有不同機會主義傾向的人力資本進行甄別呢? 假定人力資本只有兩類，即高機會主義傾向者和低機會主義傾向者，他們的機會主義傾向參數(shù)分別為H和L，且0LH1。此外，假定由于客觀原因，非人力資本不能改變M，因此加大懲罰力度只能通過加大對機會主義行為的監(jiān)督力度q來實現(xiàn)。這樣，高機會主義傾向者擔任國有企業(yè)經理的

13、期望效用為Eu2(1，q；H)，而低機會主義傾向者擔任國有企業(yè)經理的期望效用為Eu2(1，q；L)。由式(1)，我們成本不變。所以，在1和q組成的空間內，得到斜率為正且遞增的無差異曲線(見圖1)。無差異曲線向左上方移動表示更高的效用水平(沿箭頭方向效用水平增加)。另外，由(2)式得(10)(即為Spence-Mirrlees條件(Spence，1993)，又稱為(篩選條件、單交性條件)的斜率，因此(10)式又表示無差異曲線的斜率是人力資本類型的增函數(shù)。即對于增加同樣數(shù)量的1，高機會主義傾向(H)的人力資本只愿接受較少的懲罰力度的增加，或者說具有高機會主義傾向的人力資本比具有低機會主義傾向的人力

14、資本更難以忍受懲罰力度的加大。 三、對模型的分析 如果假定圖中兩條無差異曲線表示的效用水平等于他們的保留效用，那么可以作出如下分析： 當國有企業(yè)經理報酬水平和懲罰力度在DAB的左上方時，兩種類型的人力資本期望效用都超過他們的保留效用，因此都愿意擔任國有企業(yè)經理，非人力資本無法分辨他們的類型；當國有企業(yè)經理報酬水平和懲罰力度在DAE區(qū)域時，有較高機會主義傾向的人力資本的期望效用大于其保留效用， 而有較低機會主義傾向的人力資本的期望效用小于其保留效用，因此只有有較高機會主義傾向的人力資本才愿意擔任國有企業(yè)經理；相反，在BAC區(qū)域，則只有有較低機會主義傾向的國有企業(yè)經理的期望效用大于其保留效用，因而

15、只有有較低機會主義傾向的人力資本才會擔當國有企業(yè)經理，從而把具有高機會主義傾向的人力資本排除在外；而在EAC的右下方，則沒有人愿意擔任國有企業(yè)經理；而非人力資本總是希望有較低機會主義傾向的人力資本擔任國有企業(yè)經理，因此將把人力資本的報酬水平和對機會主義行為的懲罰力度設置在BAC區(qū)域，即高報酬和高懲處力度相結合。但這樣一來，又導致了新的問題：第一，在控制權激勵條件下，非人力資本為何要支付給人力資本高報酬，即人力資本獲取高報酬的理論合理性何在?這個問題控制權激勵機制不能回答。而人力資本理論則認為，現(xiàn)代企業(yè)是人力資本與非人力資本所達成的一個契約，企業(yè)的形成是二者平等博弈的結果，人力資本理應獲得與其人

16、力資本產權相稱的收益和回報。第二，要加大對人力資本機會主義行為的懲罰力度，勢必要增加非人力資本對人力資本的監(jiān)督成本，而這種監(jiān)督已被實踐充分證明是不理想的。在國有企業(yè)中，這種監(jiān)督，我們稱之為“他律”。但如果沒有基于人力資本內生的自發(fā)的“自律”，監(jiān)督最終將流于形式，而無助于國有企業(yè)績效的提高。第三，進一步地，對非人力資本的監(jiān)督又由誰來完成?由于國有資產管理體制內生的制度缺陷，這個問題將變得更加復雜。 四、結論 控制權激勵條件下的國有企業(yè)經理遴選、激勵和約束等一系列問題都不能從根本上得到解決。作為一種替代性的激勵機制，控制權激勵機制在特定時期內也許有效。但是，隨著時間的演進，這種激勵機制已暴露出其內在的矛盾，其合理性和有效性已經受到現(xiàn)實的嚴峻挑戰(zhàn)，必須抓緊建立一種全新的經理人力資本激勵機制(繆文卿