如何對新員工進行心理疏導(dǎo)0001

1、如何對新員工進行心理疏導(dǎo) 新員工進入公司，一般都需要經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)試用。在這 個期間，由于新員工和企業(yè)處于相互熟悉、磨合、適應(yīng)的過程，他們 或多或少地要面臨許多問題和困惑。 如果這種心理困惑得不到及時有 效地解決的話，不但會延長適應(yīng)期的時間，技能和業(yè)績也提高不大。 而且就算是技能培訓(xùn)得再好， 如果仍有心理問題， 員工也很可能會跳 槽。這就直接導(dǎo)致企業(yè)的前期努力付之東流，為他人做“嫁衣” 。因 此，企業(yè)有必要在試用期間對他們進行心理疏導(dǎo)。新員工面臨的困惑 新員工在試用期會面臨哪些困惑呢？歸納起來大概有以下五種： 其一，是否會被群體接納？每個人到了一個陌生的環(huán)境時， 都會 有這樣的困惑，是否自

2、己會被這個群體接納？曾有位性格內(nèi)向的女孩 子剛進入公司就表示憂慮： “在學(xué)校時同學(xué)們說，工作中的人們比較 難以相處，我也看了不少雜志上的文章反映工作中人際關(guān)系的復(fù)雜。 我現(xiàn)在很擔(dān)心不知道同事們會不會喜歡我，我是否會被別人說閑話， 我的私人生活會不會被人過份地干擾。 ”同事是否能友好相處、有一 個融洽的工作環(huán)境， 是最困擾大多數(shù)新員工 （特別是沒有工作經(jīng)驗的 剛跨出校園的畢業(yè)生）的幾個問題之一?，F(xiàn)實中，有不少人因為難以 與同事相處而換工作。其二，企業(yè)的價值觀是否和我的一致？每個人在成長的過程中都 會形成自己的價值判斷， 企業(yè)也同樣。 員工在接受企業(yè)的價值和理念 之前，會進行價值的比較。 他通常會

3、思考這家企業(yè)的價值觀是否和我 第 1 頁 共 6 頁的一致，它是否值得我為之效力？如果他的價值觀與公司里其他成員 的價值觀格格不入， 相差太遠(yuǎn)， 那么新員工就有可能離開這家公司去 尋找一個更容易接受他的價值觀的工作環(huán)境。其三，公司給我的這份工作是否是我所期望的？新員工進入公 司，通常都滿懷期待。他們迫切希望能得到一份自己喜歡的、有挑戰(zhàn) 性的工作， 并希望能讓自己盡情發(fā)揮個人的聰明才智， 通過這項工作 證明自己的能力，實現(xiàn)自己的價值。因此，他們常常會比較關(guān)心公司 將要安排的工作是否如他所期望的那樣。其四，我在該企業(yè)能否學(xué)到知識，得到提高？在這家公司里，我 究竟能學(xué)到多少東西？我的能力能否得到提高

4、？現(xiàn)今， 可以說幾乎所 有的員工選擇企業(yè)的時候， 都會有類似的疑問。 在這個流動愈加容易 和頻繁的社會里， 在關(guān)心工資福利的同時， 人們漸漸地更關(guān)心起自己 的成長，關(guān)心自己的能力和水平是否能得到提高。其五，我是否能勝任我的工作？新員工進入公司， 可以說很多事 情都要從頭學(xué)起，有的甚至是從寫信函、接聽電話開始。盡管大多數(shù) 人都會很用心去學(xué)，然而，從陌生到熟練畢竟是需要一定過程的。在 工作之初，工作績效 普遍來講，都會低于其他的老員工。而且有時還 會遇到難以預(yù)料的事情， 由于缺乏足夠的經(jīng)驗應(yīng)對， 導(dǎo)致工作的失誤。 這個時候，他們常常會產(chǎn)生羞愧、挫敗感和尷尬的心情，甚至造成對 自己工作能力的懷疑和否

5、定。管理對策由于有很多因素的困擾， 新員工一般在工作初期都會有不同程度的焦慮感和緊張感，影響到工作的業(yè)績和表現(xiàn)。所以，新員工能否安 心和較快適應(yīng)環(huán)境， 很大程度上也取決于企業(yè)能否幫助他們消除這些 疑慮，解決這些困惑。那么企業(yè)應(yīng)該如何來疏導(dǎo)和管理呢？第一，企業(yè)要以應(yīng)有的真誠、熱情去接納和感動每一位新員工。 公司不光是通過各種歡迎儀式來迎接他們， 而且還要在與他們的每一 次接觸中，都給他們留下和善、友好、親近的印象。例如，在新員工 進入部門工作那天， 可以要求每個同事送一份小禮物以表示對他加入 這個團隊的歡迎。 這份禮物可以是一個小小的別致的辦公用品， 也可 以是一句鼓勵的話， 一個有意義的故事等

6、等， 盡量讓新員工感到團隊 的溫馨與濃濃人情味。同時公司也要適時表達(dá)出對他們的信任和尊 重，讓他們知道自己對于公司來說是多么的重要。第二，互相溝通、理解彼此的價值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)。美國著名的管 理咨詢師赫爾曼在他的留住雇員心一書中提到：無論是現(xiàn)在還是 未來，成功的公司都必須基于堅實的道德準(zhǔn)則， 公司的價值觀將被視 為積聚人才和留住人才的生命線。 這一觀點表明， 企業(yè)的 核心價值觀 不但已成為企業(yè)吸引人才的重要砝碼， 而且也已逐漸成為企業(yè)聚留優(yōu) 秀人才的向心力。 IBM 公司就是憑借其“尊重個人、給予顧客最好的 服務(wù)和追求優(yōu)異工作表現(xiàn)” 的原則和信念，構(gòu)成公司特有的企業(yè)文化， 積聚了大批優(yōu)秀的人才。

7、然而，讓員工真心熱愛公司、以公司為榮，并非一件簡單易行的 事。如果公司產(chǎn)品和服務(wù)的聲譽不是真實、表里如一的，如果公司不 是真正關(guān)心顧客的需要而在產(chǎn)品設(shè)計和質(zhì)量上嚴(yán)格要求， 并對整個社 會負(fù)責(zé)，那么你就不要指望能得到員工的尊重和贊賞。第三，給新員工一份有挑戰(zhàn)性的工作。對于新員工來說，最無法 忍受的就是受到“現(xiàn)實的沖擊” 。這是指通常發(fā)生于一個人開始職業(yè) 的最初時期的一種階段性結(jié)果， 在這一時期， 新雇員的較高工作期望 所面對的卻是枯燥無味和毫無挑戰(zhàn)性可言的工作現(xiàn)實。 比如，在一項 以美國電報電話公司的年輕管理人員為對象的研究中，研究者們發(fā) 現(xiàn)，這些人在公司的第一年中所承擔(dān)的工作越富有挑戰(zhàn)性， 他

8、們的工 作也就顯得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，這種情況依 然存在。同時，企業(yè)也可根據(jù)員工的能力差異和不同意愿， 給予新員工更 個性化的工作任務(wù)。對于學(xué)習(xí)較快、能力較強的新員工，可以考慮給 他們更多、更難的工作，嘗試在不同的領(lǐng)域中進行工作輪換。第四，信任員工，并盡可能地為其工作提供支持和指導(dǎo)。現(xiàn)在的 很多企業(yè)， 已經(jīng)意識到要對新員工提供培訓(xùn)， 而且也通常會指定資深 的老員工作為導(dǎo)師，對他們的工作提供指導(dǎo)和幫助。其實這還不夠， 還應(yīng)該提供給員工必要的資源和工具。 有些新員工對公司不滿， 其中 有一項就是覺得公司對他們的工作不是很配合， 不能提供工作所需要 的設(shè)備、預(yù)算、空間等資源和有關(guān)

9、信息， 沒有讓他們覺得在公司做事。優(yōu)秀的企業(yè)大都會盡量滿足新雇員工作上的要求， 他們認(rèn)為， 通 常人才都是愿意工作， 想把工作做好的。 給員工需要的東西讓他們以 最佳的狀態(tài)工作，他們就會帶來你想要的成果。第五，不斷鼓勵，增強他們的工作信心。工作任務(wù)的設(shè)計和安排最好是由易到難階段式的。員工只有明顯地感受到自己的成長和進 步，才會對自己的將來更有信心。不過，工作中的困難和挫折是很難 避免的，有的員工可能會迎難而上， 也有的會退縮。 對那些意志消沉、 沮喪的員工， 企業(yè)應(yīng)該強調(diào)其所作努力中的積極方面， 并以鼓勵他們 “吃一塹，長一智”的方式繼續(xù)前進。同時也積極與他們溝通，了解 他們的困難所在， 與他

10、們一起尋找解決方案。 假如最后發(fā)現(xiàn)是工作安 排得不合理，還可以對工作進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以更適合他們的長處、 能力和才華。此外，公司在鼓勵員工創(chuàng)新的同時，也應(yīng)給予他們改錯的機會。 在公司制度上，可訂立有關(guān)允許員工犯錯，有改正機會的條款。這樣 可以進一步減輕新員工的顧慮和心理負(fù)擔(dān)， 幫助他們恢復(fù)信心， 提高 適應(yīng)力。而且，即便是懲戒也最好是漸進式的。第六，關(guān)注、肯定員工的成績。 公司在分配給新員工工作任務(wù)后， 一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對他們的工 作不聞不問。那樣的話，新員工會覺得自己受到了冷落，在公司不受 重視。特別是當(dāng)自己辛辛苦苦做出來的業(yè)績得不到公司的評價和肯定 時，很多人會一下子覺得工作好像失去了價值和意義。 他