公司薪酬管理制度綜述

1、XXX有限公司薪酬管理制度（2016版）擬稿部門：行政辦 日 期：2016年01月第一章 總則第一條 適用圍本制度適用于 XXX 有限公司（董事長、總載、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。第二條 目的 制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內(nèi)部公平，起到激勵、吸 引、留住人才的作用。第三條 原則 薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、竟爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。（一）分平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價值相 匹配。（二）竟爭性是指所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引 力。（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考

2、慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現(xiàn)薪 酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。（四）經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現(xiàn)行頒布的法律法規(guī)。第四條 依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企 業(yè)負擔能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。第五條 總體水平 公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。第二章 薪酬體系第六條 公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制；與年度 績效、月度績效相關的崗位績效工資制；與崗位相

3、關的市場工資加績效制。第七條 適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師 等均不納入其中。第八條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。第三章薪酬結構第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：（一）崗位工資包括基本工資、績效工資；（二）浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；（三）附加工資，包括一般

4、福利、社會保險、補助等。第十三條 崗位工資（一）崗位工資=基本工資+績效工資（二）月收入=基本工資+績效工資+附加工資（三）崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。第十四條 崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員 工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為 分配依據(jù)。公司所采用崗位價值評估方法為點因素法（即點值法）第十五條基本工資與績效工資分配比例職務基本工資比例績效工資比例上山型崗

5、位（以業(yè)務、業(yè)績代表）40%60%平路型崗位（以職能、管理為代表）60%40%研發(fā)類下山型（以技術、勝任力為代表）85%15%非研發(fā)類下山型80%20%具體比例的確定可以依據(jù) XXX有限公司實際進行調(diào)整。第十六條 工資的用途基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數(shù)：（一）各種假別工資的計算基數(shù)；（二）社會保險計算基數(shù)；（三）其他基數(shù)。績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為一下項目的計算基數(shù)：（一）各種假別工資的計算基數(shù)（二）年底獎金的計算基數(shù)（三）外派受訓人員工資計算基數(shù)（四）其它基數(shù)。第十七條 確定崗位工資的原則（一）以崗位定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗

6、位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；（三）參考企業(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十八條 崗位工資等級的確定（一）薪酬寬帶。XXX有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、 主管級、一般員工級、工勤級。（二）薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為 A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一 崗位工資等級。（四）XXX 有限公司采取一崗多薪， 同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結果、 能力素質(zhì)水 平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。

7、（五）不同能力、技術、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。（六）崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結果調(diào)整，當有重大貢獻或重 大失誤時，工資級別由行政辦提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)辦審議批準后執(zhí)行。第十九條 浮動工資（一）年底獎金與年度考核結果和公司年底經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎上 對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。（二）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關規(guī)定。特殊貢獻獎：1. 特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給XXX有限公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。2. 對符合

8、獎勵條件的員工， 可以通過任何渠道向行政辦提出申請， 行政辦經(jīng)過核實并提出獎勵 建議，總經(jīng)理審議通過。優(yōu)秀部門獎優(yōu)秀部門是對年度內(nèi)工作成績突出， 起模范帶頭作用、 整體績效優(yōu)異部門的獎勵。 優(yōu)秀部門由 行政辦根據(jù)年度部門考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定 的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。第二十條 附加工資（一）附加工資 = 一般福利 +社會保險 +補助（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。（三）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形 式的收入。（四）社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與

9、員工各承擔一部分。具體數(shù) 額參見政府有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補 貼等）。第二十一條 關于職位補貼的規(guī)定 職位補貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關的補貼，包括以下八類：1、 職業(yè)病預防費；2、特殊機密費；3、聯(lián)動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲 的累計型工資。4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦預其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。5、環(huán)境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。6、預算外獎金7、特區(qū)工資8、銷售補助金，包含由于銷售所需的各項費用補貼。 各項補貼員工應按照

10、補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔員工行為帶來的法律責任。第二十二條 關于超時加班工資的規(guī)定1）在國家法定節(jié)假日內(nèi)工作的視為加班，公司不安排補休直接按該員工的月基本工資計算加班工資=平均天工資 X加班天數(shù)（按部門當月加班時間記錄表統(tǒng)計， 不足半天按半天計，超過 半天按1天計）X 300%;2）在休息日 /時間（超過一天 8 小時工作時間外）安排加班的，先予以安排補休，不能安 排補休的計算加班工資 =平均小時工資 X 加班小時數(shù) （按部門當月加班時間登記表統(tǒng)計， 不足半 小時按半小時計，超過半小時按 1小時計）X 150%;3）部門臨時加班的須提前向部門負責人書面申請

11、，月底匯總加班時間記錄表上報行政辦審核;4）門店加班記錄表由指定領班專人登記，店長審批并由加班員工簽名確認，每月匯總后 報營銷中心經(jīng)理審核再上報行政辦;5）加班工資統(tǒng)一由計財辦按行政辦匯總各部門報送的當月加班時間記錄表計算得出在下 月工資發(fā)放時一起發(fā)放。第二十三條 關于兼職人員工資的規(guī)定對一人兼多崗的人員可以設立兼職系數(shù)，其計算方式為：1）針對兩項兼職工作并重人員，兼職系數(shù) =本職工作薪酬X工作時間權重 +兼職工作薪酬X 工作時間權重，此工作時間權重數(shù)據(jù)來源于工作分析表;2）針對兩項兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資;3）針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權工資，加權工

12、資'兼職崗位工資X兼職的加權系數(shù)， 此加權系數(shù)最高不超過 45，一般為 12，實得工資則為本職工資與加權工資 之和。第四章 崗位績效工資制第二十四條 崗位績效工資制的適用范圍工勤職系外的所有正式在冊員工。第二十五條 崗位績效工資制的工資結構崗位績效工資制年收入=基本工資 +績效工資+浮動工資+附加工資第二十六條 績效工資績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按月度計算，下一月度初發(fā)放。具體計算辦法如下:當月績效工資=績效工資基數(shù)X對應考核系數(shù)得分 績效工資基數(shù)參見公司各崗位薪酬標準。其中，月度考核系數(shù)定義如表 1所示；表1綜合

13、評定個人等級與考核系數(shù)對應表（月度、年度）綜合評定等級卓越優(yōu)秀良好一般合格差個人考核系數(shù)1.11.00.90.80.70考核系數(shù)與績效考核得分的對應關系參見XXX有限公司績效管理制度第二十七條 員工年底獎金的確定員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數(shù)，管理人員再乘以相應的管理系數(shù)。員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數(shù)X個人考核系數(shù)X公司效益系數(shù)高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數(shù)X個人考核系數(shù)X司效益系數(shù)X管理系數(shù)基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員。公司效益系數(shù)由發(fā)放獎金總額和年底績效工資基

14、數(shù)決定，其中獎金總額由公司年度實現(xiàn)利潤決定，具體數(shù)額參見企業(yè)每年初制訂的相關辦法效益系數(shù)汁算方式為：公司效益系數(shù)=獎金的總額/所有員工年底獎金基數(shù)總和管理系數(shù)設定的目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責任風險。一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為 1。高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個人年度考核等級的不同而分為 四檔，高、中層管理人員管理系數(shù)的確定可以依據(jù) XXX公司實際進行調(diào)整，如表 2所示: 表2高層中層管理人員管理系數(shù)類別管理系數(shù)優(yōu)合格基本合格差高層管理人員21.50.80.4中層管理人員1.51.20.80.4第五章市場工資加績效制第二十八條 適用條件市場化程度高，勞動力價格能夠客觀

15、、公正、合理地反映工作作付出和工作要求狀況。 勞動力供應允足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動局限性小，企業(yè)有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第二十九條 適用范圍市場工資加績效制適用于工勤職系的后勤服務工人， 包括保安、 保潔員等普工和大廳接待員、 收銀員等基礎崗位。第三十條 收入結構和工資水平 按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資 和績效獎金。收入整體構成=崗位工資 +績效獎金 工資水平由公司行政辦根據(jù)當年度市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委員會審議批準后實 施第六章 工資特區(qū)第三十一條 工資特區(qū)發(fā)放范圍 企業(yè)

16、急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目 的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增 強公司在市場上的競爭力。第三十二條 設立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定：（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員 工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總 數(shù)，寧缺毋濫。第三十三條 特殊人才協(xié)議工資制適用 特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。（一）生存源頭人才：對企業(yè)利潤影響極大

17、的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需堤升的業(yè)務短板所對應的階段性急需人才；（二）關鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務鏈中關鍵環(huán)節(jié)崗位，對未來發(fā)展有重要影響的崗位；（三）不可替代性人才：市場總量偏少，行業(yè)市場上普遍稀缺的管理或技術人才。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng) 總經(jīng)理審批后確定。實行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實行特區(qū)工資的人才需簽訂特區(qū)工資 協(xié)議書，崗位轉(zhuǎn)換應當轉(zhuǎn)換薪酬。特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。第三十四條 薪酬水平的確定特殊人才的具體薪酬水平由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價格、個人能力、過去

18、的業(yè)績和經(jīng) 驗等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酮水平不超過同類崗位薪酬水平的3-5 倍，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會審核批準。第三十五條 特殊人才協(xié)議工資制的管理（一 ）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源管理部門（行政辦）提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行（二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用 期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。 （三）特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應當轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。（四）企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況 者將退出特殊人才協(xié)議工資制：1、考桉結果未達到預定工作要求

19、：2、人力資源管理部門（行政辦）每年進行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關系變化，不再是市場稀 缺人才或者公司急需人才第三十六條 工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。第七章 工資調(diào)整第三十七條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效 益與公司發(fā)展情況決定第三十八條工資層級調(diào)整包括兩方面：1）薪酬等級；2）崗位內(nèi)層級。第三十九條工資個別調(diào)整根據(jù)員工個人績效考核結果、目標實現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。員工工資層級調(diào)升需滿足以下條件:（一）根據(jù)業(yè)績考核和品行考核結果調(diào)整： 表3工資等級晉升表A+ （超勝任）A （勝任）A1 （合格）業(yè)績考核95分以上90分以上85分以上品行考核5分4分3分其

20、中，業(yè)績考核以季度或半年度為一個周期。（二）員工同時還需達成崗位目標要求：（三）忠誠度以及職業(yè)化要求考核合格；（四）工資層級調(diào)升為主動申請原則：（五）公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進 行考察晉級。第四十條工資等級下降工資等級下調(diào)一般有以下三種情況：（一）崗位目標連續(xù)未達到；（二）季度或半年度績效考核連續(xù)未達標；（三）工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴重程度降低工資等級。第四十一條 工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資 等級不再變動。當員工達到層級最低級時，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經(jīng)培 訓

21、后依然不勝任者方可。第四十二條 若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應崗位系列的工資等級。第八章其它第四十三條 實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪 酬寬帶內(nèi)適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建議合適級別，由該部門負責人的直接上級或薪酬委員會最終審核確定。以前的所有特殊薪酬可進行薪酬改革，以做到價值回歸。第四十四條 新入職員工工資等級的確定新入職員入初入職時，工資等級確定在該崗位層級的 A- 檔。入職后，部門負責人每二個月對新員工有從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者， 工資等級上升級，調(diào)整為 A2 檔。連續(xù)三次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的 A1 檔。新員工工資等 級達到 A1 檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進行月度考核和年度考核。若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負責人提出申請，經(jīng)人力資源部門審核通過，可以直接提到工資 A1 檔，提到 Al 檔后按照正常考核系統(tǒng)進行月度考核和年度考核若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級沒有提高，將勸退。第四十五條