IT企業(yè)管理現(xiàn)狀與問題分析報(bào)告

1、中國 IT 企業(yè)治理現(xiàn)狀與問題分析報(bào)告 中國第三方物流網(wǎng)編者按專門長一段時期以來，計(jì)算機(jī)世界報(bào)治理與 職場部在關(guān)注國內(nèi) IT 企業(yè)治理現(xiàn)實(shí)的過程中，越來 越鮮亮地感受到：中國 IT 企業(yè)正在受到許多普遍性 問題的困擾。在采訪過程中，這些問題從一個企業(yè)到 另一個企業(yè)的反復(fù)出現(xiàn)，使我們萌生了一個念頭：通 過對 IT 企業(yè)總裁進(jìn)行一次大范圍的問卷調(diào)查，通過 科學(xué)的調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，排除感性、清晰明了地展現(xiàn) 一幅中國 IT 企業(yè)治理的健康狀況“圖解”。本次耗時數(shù)月的調(diào)查結(jié)果也讓我們感到意外，比 如， 90%以上的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人并沒有同意多少領(lǐng)導(dǎo) 力的訓(xùn)練，而是一種自生自滅的狀態(tài) ; 91% 的企業(yè)總 裁

2、認(rèn)為他們正面臨 “人力資源治理” 的巨大挑戰(zhàn)； 100% 的企業(yè)總裁認(rèn)為他們正面臨“人才激勵機(jī)制”的治理 挑戰(zhàn)； 30%的 IT 企業(yè)沒有接班人。種種跡象表明，在 人才培養(yǎng)和強(qiáng)化內(nèi)部治理方面，國內(nèi) IT 企業(yè)仍然有漫長的一段路要走。我們希望，如此的嘗試是對中國 IT 企業(yè)治理進(jìn) 步的一個參考，也能為我們今后更準(zhǔn)確地把握企業(yè)關(guān) 注的治理問題提供依據(jù)。 我們期待， 這份報(bào)告的刊出， 能夠引起更多專業(yè)人士對 IT 企業(yè)治理的關(guān)注，進(jìn)而 促進(jìn)國內(nèi) IT 企業(yè)能在更高層次上提升企業(yè)治理水平， 也歡迎讀者對我們的報(bào)告提出意見和建議。2002年 3月至 7月，計(jì)算機(jī)世界報(bào)治理與職 場部設(shè)計(jì)并實(shí)施了“中國 I

3、T 企業(yè)治理現(xiàn)狀與問題” 總裁問卷調(diào)查。我們在 300 家主流 IT 企業(yè)中選取了 150 家作為研究的樣本，一共有 100 余名企業(yè)總裁同 意了問卷調(diào)查， 親自填寫了問卷， 最終有效問卷為 86 份。通過科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法和數(shù)據(jù)分析模型，我們得出了以 下事實(shí)和結(jié)論。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人自生自滅調(diào)查顯示， 90%的中小公司的治理者和領(lǐng)導(dǎo)人更2 / 27多是自生自滅。 91%的企業(yè)總裁認(rèn)為他們正面臨“人 力資源治理” 的巨大挑戰(zhàn)， 而 100%的企業(yè)總裁認(rèn)為他 們正面臨“人才激勵機(jī)制”的治理挑戰(zhàn)。職員規(guī)模越大的公司，對治理的制度和體系要求 就越高，它們的治理制度和體系可能就越完善。中小 公司“人才激勵機(jī)制

4、” 靈活， 大公司“企業(yè)文化建設(shè)” 成熟。中小公司或者對人力資源治理不重視，或者是 不明白如何進(jìn)行人力資源治理，而在企業(yè)文化方面， 中小公司也沒有建樹。 為了探討企業(yè)的職員規(guī)模與人力資源治理成熟度的 關(guān)系，我們截取了兩個不同的職員規(guī)模區(qū)間（200499和20004999）的企業(yè)進(jìn)行了對比分析。如圖 1 所示，關(guān)于企業(yè)治理制度和體系建設(shè)情況， 職員規(guī)模在 200499區(qū)間（系列 1）的企業(yè)對“初步形 成”、“完善”、“特不完善”三項(xiàng)的選擇呈現(xiàn)出明 顯的下降趨勢，依次是 56%、38%和 6%；而職員規(guī)模 在20004999區(qū)間 （系列 2）的企業(yè)對三者的選擇盡管 未呈現(xiàn)相反的趨勢，但在“初步形成

5、”和“完善”之 間呈現(xiàn)出陡峭的上升趨勢， 二者的“得分” 分不為 18% 和 64%，“特不完善”的也拿到了 18%的“支持率”這至少能夠講明如此的規(guī)律：職員規(guī)模越大的公司， 對治理的制度和體系要求就越高，它們的治理制度和 體系可能就越完善。但我們認(rèn)為，治理制度和體系的 完善并不見得一定是先進(jìn)的制度和體系，也并不一定 適合企業(yè)目前的經(jīng)營。圖1如圖2所示，職員規(guī)模在200499區(qū)間（系列1） 的企業(yè)對治理的重要性最為看重，對“治理是達(dá)成企 業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的最重要的因素” 選項(xiàng)的“選擇率”為 69%， 遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于 20004999區(qū)間（系列 2）企業(yè)的 36%。圖2針對兩個區(qū)間的企業(yè)“是否有正式的后備干

6、部 （經(jīng)理人）培養(yǎng)打算”這一選項(xiàng)，我們進(jìn)行了對比分 析，我們發(fā)覺，兩個區(qū)間呈現(xiàn)出完全相反的表現(xiàn)： 200499的區(qū)間（系列1）表現(xiàn)為較強(qiáng)的下降趨勢，由 69%的“沒有”下降到 31%的 “有”；而20004999 的區(qū)間 （系列 2）則表現(xiàn)出陡峭的上升， 由 9%的“沒有” 陡然上升到 91%的“有”（如圖 3所示）。這講明中 小公司的主管和經(jīng)理更多的是靠個人的主觀能動性， 而大公司則有意識地進(jìn)行培養(yǎng)。因此，中小公司的治 理者和領(lǐng)導(dǎo)人可能更多是自生自滅。圖3我們就兩個區(qū)間的企業(yè)在 “人力資源治理” 、“企 業(yè)文化建設(shè)”和“人才激勵機(jī)制”三項(xiàng)治理方面是否 成熟進(jìn)行了對比分析，如圖4所示。2004

7、99區(qū)間（系 列 1） 的企業(yè)在“人才激勵機(jī)制” 選項(xiàng)上“得分”最高， 為 31%，而“人力資源治理”僅占 6%，“企業(yè)文化建 設(shè)”僅占 13%。這講明，中小公司或者對人力資源治 理不重視，或者是不明白如何進(jìn)行人力資源治理，而 在企業(yè)文化方面，中小公司也沒有建樹。圖420004999區(qū)間（系列2 ）的企業(yè)在“企業(yè)文化建設(shè)”上得分最高，這講明人員規(guī)模的擴(kuò)張需要不斷強(qiáng) 化企業(yè)文化建設(shè)，以幸免企業(yè)本身的企業(yè)文化被“外 來文化”所稀釋。在“人力資源治理”和“人才激勵 機(jī)制”兩個選項(xiàng)上的“得分”分不是 27%和 28%。兩個區(qū)間的企業(yè)針對“在以后兩年，人力資源治 理是否會給貴公司帶來巨大的價值？”有不同的表 現(xiàn)，200499區(qū)間 （系列 1） 的“得分”是 38%，而 20004999區(qū)間（系列 2）的“得分”是 64%。 對比統(tǒng)計(jì)結(jié)果，我們發(fā)覺， 20004999區(qū)間 （系列 2） 的企業(yè)高度認(rèn)同 “人力資源治理” 和“人才激勵機(jī)制” 對目前企業(yè)經(jīng)營的挑戰(zhàn)。有 91%的企業(yè)總裁認(rèn)為他們正面臨 “人力資源治理”的巨大挑戰(zhàn)，而 100%的企業(yè) 總裁認(rèn)為他們正面臨“人才激勵機(jī)制”的治理挑戰(zhàn)。200499區(qū)間（系列1）的企業(yè)則在這兩項(xiàng)上的“得分”分不為19%和31%遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于20004999區(qū)間（系列2） 的企業(yè)。但前者卻在“企業(yè)文化建設(shè)”上面臨較大 的挑戰(zhàn)，“得分”為 5