崗位管理寬帶薪酬個(gè)人績(jī)效多道晉升

1、崗位管理 寬帶薪酬 個(gè)人績(jī)效 多道晉升前言： 今年 5 月中旬，江西中煙南昌卷煙廠部接到省中煙公司關(guān)于加快用工分 配制度改革工作進(jìn)度的通知后，立即指示改革辦全力以赴，做好各項(xiàng)方案設(shè)計(jì)等 準(zhǔn)備工作， 6 月上旬，公司黨組專門聽取了南昌卷煙廠關(guān)于用工分配制度改革工作 情況的匯報(bào)，并審核了南昌卷煙廠用工分配制度改革實(shí)施方案（草）以及相關(guān) 配套制度，對(duì)南昌卷煙廠前一階段的改革工作給予高度評(píng)價(jià)。6月1620 日，在南昌卷煙廠用工分配制度改革總體方案（討論稿）及相關(guān) 配套制度即將公布廣泛征求意見的前夕，張勝健廠長(zhǎng)親自帶隊(duì)，偕改革辦成員一行 7 人前往河南中煙工業(yè)公司許昌煙廠、洛陽煙廠學(xué)習(xí)考察，借鑒兩廠在用

2、工分配制 度改革方面的寶貴經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步完善南昌卷煙廠的改革方案。6月24 曰，南昌卷煙廠再次召開用工分配制度改革動(dòng)員大會(huì)， 并在會(huì)上下發(fā)南 昌卷煙廠崗位評(píng)價(jià)實(shí)施方案，標(biāo)志著用工分配制度改革進(jìn)入實(shí)質(zhì)性操作階段。一、南昌卷煙廠用工分配制度改革將出臺(tái)哪些方案？主要包括一個(gè)總體改革方案和相關(guān)配套方案，即： 南煙用工分配制度改革實(shí)施方案南煙崗位三定方案南煙績(jī)效考核實(shí)施方案南煙崗位考核實(shí)施方案南煙專業(yè)技術(shù)人員聘用管理辦法南煙職業(yè)技術(shù)等級(jí)聘用管理辦法南煙競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)施方案南煙職工內(nèi)部退養(yǎng)管理規(guī)定 南煙薪酬管理辦法 上述方案將隨著改革工作進(jìn)度陸續(xù)出臺(tái)。二、南昌卷煙廠此次改革的主要內(nèi)容有哪些？ 簡(jiǎn)要地說，此次改革

3、就是要實(shí)現(xiàn)四個(gè)轉(zhuǎn)變：一是變“身份管理”為“崗位管 理”，通過競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇提高崗位與人員的適配性；二是變僵化的“單一工 資體制”為靈活的“寬帶薪酬體系”，“崗位工資 / 績(jī)效工資”的比例將更加合理， 建立員工工資正常的調(diào)整機(jī)制；三是變“管理崗、工人崗”二元結(jié)構(gòu)為“管理、專 業(yè)技術(shù)、操作、服務(wù)”四大類別，每一類別從低到高依次設(shè)立，打通員工多條上升 通道；四是變“平均主義”為“收入憑績(jī)效”，凸出崗位價(jià)值和績(jī)效在薪酬分配中 的核心作用。三、為什么說此次改革不僅是“工資套改”？ “工資套改”只是此次改革的主要工作這一，但決不是改革的全部。的確，改 革的最直接變化，就是今后“工資條”內(nèi)容的不一樣。新

4、的“崗位工資+績(jī)效工資 +津補(bǔ)貼”將替代原來的“產(chǎn)工 +年工+津補(bǔ)貼 +獎(jiǎng)金”。但這只是改革的表象而非實(shí) 質(zhì)。我們應(yīng)該由表及里看本質(zhì)。目前，工資條上的“產(chǎn)工”和“獎(jiǎng)金”一項(xiàng)，主要取決于工齡主導(dǎo)下的“身 份”，年限成為區(qū)別一個(gè)人是“辦事員1”還是“科員 2”的主要因素， 而不是看其崗位價(jià)值與個(gè)人績(jī)效。 此次改革， 正是著重于崗位價(jià)值與個(gè)人績(jī)效， 同時(shí)兼顧年限。 打個(gè)比方，就像一支球隊(duì)，重要的是“狀態(tài)”而非“資歷”而且，此次改革還將打通每個(gè)崗位員工的上升通道，形成靈活正常的工資調(diào)整 機(jī)機(jī)制。“寬帶薪酬”體系下，每個(gè)崗位分別對(duì)應(yīng)不同的管理、專業(yè)技術(shù)、操作、 服務(wù)類別， 依據(jù)崗位價(jià)值大小劃分不同的崗位

5、序列和等級(jí)。 年度崗位考核， “優(yōu)秀” 的可以晉升， “不稱職”的則減薪。 大家應(yīng)把關(guān)注“套改”后工資條上“崗位工資” 數(shù)字多少的目光，更多轉(zhuǎn)向崗位的價(jià)值和自己的工作績(jī)效。四、如何理解由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變？ 本次改革的一個(gè)核心理念是“崗位管理”，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、改革將努力實(shí)現(xiàn)“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變。改革后， 淡化干部與工人的身份區(qū)別，淡化行政級(jí)別概念，緊緊圍繞崗位管理，提高企業(yè)的人力資源管 理水平。2、改革將實(shí)現(xiàn)“以崗定薪”。 也就是說， 薪酬的高低主要由員工所在的崗位決 定，各類別崗位工資標(biāo)準(zhǔn)將以崗位價(jià)值為主要依據(jù)進(jìn)行等級(jí)劃分，“崗變薪變”， 改變過去“薪隨

6、人走”的做法。3、在考核方面， 各崗位的考核內(nèi)容將緊緊圍繞崗位職責(zé)與任職資格進(jìn)行，員工在本崗位的崗位職責(zé)履行情況將影響其績(jī)效工資的實(shí)際發(fā)放額和崗位工資的晉降 檔。4、“科學(xué)設(shè)崗”是本次用工分配制度改革的基礎(chǔ)性、前提性工作， 只有在科學(xué)設(shè)崗的前提下，才能科學(xué)合理地制訂相應(yīng)的薪酬、考核、競(jìng)聘上崗等方案。五、如何理解變化僵化的“單一工資體制”為靈活的“寬帶薪酬體系”？ 僵化的“單一工資體制”這一條在科室管理崗體現(xiàn)尤其明顯。企業(yè)現(xiàn)行的分配制度，決定了管理崗位的工資多少主要按管理崗的工作年限和學(xué)歷計(jì)算，獎(jiǎng)金系數(shù)也與崗位工資捆綁在一起。如此，本科學(xué)歷的甲某，第一年只能為“辦事員2”的崗位工資， 800元，

7、獎(jiǎng)金系數(shù)為 1.0 ；干滿兩年后調(diào)升“科員 1”，崗工 850元，獎(jiǎng) 金系數(shù) 1.1 ；到 2009 年 8 月干滿四年后，再調(diào)升“科員 2”，崗工 900 元，獎(jiǎng)金系 數(shù) 1.2 ；到這一檔后，再想增加工資和獎(jiǎng)金系數(shù)便難上加難。換句話說，如果現(xiàn)行分配制度不改，甲某在現(xiàn)在崗位工作不管如何出色，除卻 提拔為中層干部，否則今后的七八年工資只能“穩(wěn)定”在 900 元，這樣的分配制度 難免挫傷人的工作積極性。而實(shí)施寬帶薪酬后，打通了員工薪酬的上升通道，每年度個(gè)人崗位考核如果評(píng) 為“優(yōu)秀”，或連續(xù)兩年評(píng)為“稱職”，可以晉升工資一檔；月度的績(jī)效工資也會(huì) 由“干好干壞一個(gè)樣”變成“多勞多得”。六、如何理解變

8、“管理崗、工人崗”二元結(jié)構(gòu)為“管理、專業(yè)技術(shù)、操作、服 務(wù)”四大類別？本次改革的崗位分類管理與過去的干部、工人身份管理是不同的概念，是以崗 位性質(zhì)和任職資格要求作為分類依據(jù)，和個(gè)人自身特點(diǎn)無關(guān)，是“對(duì)崗不對(duì)人”。 按照國(guó)家局 204 號(hào)文要求，將崗位劃分為管理類、專業(yè)技術(shù)類、生產(chǎn)操作類、業(yè)務(wù) 類及服務(wù)類五類。 因?yàn)槟喜頍煆S的實(shí)際情況， 業(yè)務(wù)類的人員不足 10 人，不需要專 門設(shè)置這一類崗位，故只設(shè)置四類崗位：1. 管理類崗位：包括綜合管理和專業(yè)管理兩個(gè)序列，綜合管理序列主要指領(lǐng)導(dǎo) 班子成員（含廠長(zhǎng)助理）崗位；專業(yè)管理序列是指具體履行組織、實(shí)施、執(zhí)行職能 的崗位，主要指中層及以下管理人員崗位。

9、7個(gè)204 號(hào)管理2. 專業(yè)技術(shù)類崗位：指從事有明確職責(zé)、目標(biāo)任務(wù)、任職條件并需要具備專門 知識(shí)和技術(shù)水平，經(jīng)過聘任才能擔(dān)任的工作崗位。專業(yè)技術(shù)崗位常設(shè)工程序列、財(cái) 審序列，其他序列如經(jīng)濟(jì)、政工、統(tǒng)計(jì)等序列為非常設(shè)序列。3. 生產(chǎn)操作類崗位：指屬于生產(chǎn)操作性質(zhì)并且需要具備一定的專業(yè)技能，能夠 解決生產(chǎn)操作問題的工作崗位，設(shè)置制絲操作序列、制絲設(shè)備維修序列、卷接包操 作序列、卷接包設(shè)備維修序列、通用工種序列、檢驗(yàn)監(jiān)打序列、生產(chǎn)輔助序列 序列。4. 服務(wù)類崗位：指不具有管理、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)操作、業(yè)務(wù)類工作崗位的性質(zhì)， 承擔(dān)后勤服務(wù)等職責(zé)的普通工作崗位，如安保、服務(wù)員等崗位。按照國(guó)家局 文要求，服務(wù)

10、類崗位將逐步實(shí)現(xiàn)社會(huì)化，但對(duì)暫未社會(huì)化且由煙草編制員工擔(dān)任的 崗位，可參照其他類別崗位實(shí)行崗位績(jī)效工資制。七、分類管理有什么意義？ 對(duì)崗位進(jìn)行分類管理，是行業(yè)宏觀管理的需要，也是企業(yè)自身進(jìn)一步完善人力 資源管理的需要。1、分類管理有利于規(guī)范崗位設(shè)置。通過分類管理，公司、各單位對(duì)于企業(yè)內(nèi)的 崗位設(shè)置有全局的規(guī)劃，通過對(duì)各類崗位設(shè)置比例的探索，逐步調(diào)整并達(dá)到適合企 業(yè)發(fā)展的最佳崗位設(shè)置。2、分類管理有利于拓寬晉升通道。 不同類別的崗位建立各自的晉升通道， 類專業(yè)管理序列崗位以崗位變動(dòng)、提拔為主要晉升通道；專業(yè)技術(shù)類崗位以專業(yè)技 術(shù)職務(wù)評(píng)聘為主要晉升通道；生產(chǎn)操作類崗位以崗位等級(jí)及職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)證為

11、主 要晉升通道；業(yè)務(wù)類崗位以崗位等級(jí)并結(jié)合職業(yè)資格認(rèn)證設(shè)置晉升通道。通過晉升通道的不同，從而改變千軍萬馬擠行政通道獨(dú)木橋的現(xiàn)狀，鼓勵(lì)員工提高崗位所需的職業(yè)技能，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出，促進(jìn)員工能力持續(xù)提升，使員工隊(duì)伍更加充 滿活力。3、分類管理有利于考核。對(duì)于不同類別、序列的崗位，設(shè)置不同的考核指標(biāo)，讓考核指標(biāo)更具有針對(duì)性與可操作性。八、如何進(jìn)行科學(xué)設(shè)崗、合理定編？科學(xué)設(shè)崗首先需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)確定作業(yè)重點(diǎn)，梳理作業(yè)流程，保留增值 作業(yè)，去除無效作業(yè)，將相近作業(yè)（如工作內(nèi)容、專業(yè)要求、工作方法、工作地點(diǎn) 等方面相近）歸集至崗位。通俗地說，就是在設(shè)置崗位時(shí)應(yīng)當(dāng)“因事設(shè)崗”，所謂 的“事”，即指具

12、體承擔(dān)的工作或職責(zé)，同時(shí)，崗位設(shè)置應(yīng)當(dāng)考慮合理的管理幅度 與管理層次。崗位設(shè)置還應(yīng)當(dāng)避免“因人設(shè)崗”。本次改革不再設(shè)置協(xié)理員、助理 協(xié)理員、主辦等崗位，但對(duì)于上述崗位上的人員，可參照“老人老辦法”的原則， 暫保留原待遇。崗位定編以工作量基本飽和為原則。為保證改革平穩(wěn)過渡，此次定編采用 A+X 定編方案，其中 A 為合理編制， X為暫行編制。暫行編制原則上在 2-3 年內(nèi)逐步取 消。九、本次改革工資體系將發(fā)生哪些變動(dòng)？本次改革不是加工資，而是在工資總額不變大前提下對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。改革后，工資體系主要的變動(dòng)有以下幾個(gè)方面：1、規(guī)范工資構(gòu)成改革后，管理類綜合管理序列外的崗位將實(shí)行崗位績(jī)效工資制，收

13、入構(gòu)成包括 崗位工資、績(jī)效工資、經(jīng)批準(zhǔn)的津補(bǔ)貼等。原年功工資、單列工資在套改時(shí)一次性 納入崗位工資。取消原地方規(guī)定的津補(bǔ)貼，執(zhí)行行業(yè)批準(zhǔn)的津補(bǔ)貼。2、適當(dāng)調(diào)整崗位工資與績(jī)效工資比例 結(jié)合南昌卷煙廠實(shí)際，此次改革根據(jù)原崗位工資比例偏低的情況，適當(dāng)提高崗 位工資比例。3、崗位工資動(dòng)態(tài)管理 改革后，崗位工資將不再是固定的，對(duì)崗位工資設(shè)置不同的等級(jí)、檔次，每位 員工的崗位工資在縱向（等級(jí)）、橫向（檔次）上均會(huì)發(fā)生變動(dòng)。4、加大績(jī)效工資的浮動(dòng) 改革后，將加大績(jī)效考核力度，尤其是對(duì)科室部門、科室崗位的考核力度，將 績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果緊密掛鉤。比如：科室管理崗原工資條為“產(chǎn)工+年功+單列工資 +獎(jiǎng)金 +

14、津補(bǔ)貼”，改革后將變成“崗位工資 +績(jī)效工資 +津補(bǔ)貼”；其中會(huì)適當(dāng)提高崗位工資比例，因?yàn)楣べY 總額不變，所以績(jī)效工資會(huì)比原來的獎(jiǎng)金少一些；車間原來將“產(chǎn)工”和“獎(jiǎng)金”全部納入二次分配，改革后，與原“產(chǎn)工”對(duì) 應(yīng)的新的“崗位工資”將不再納入二次分配， 只對(duì)“績(jī)效工資”進(jìn)行二次分配， “崗 位工資”按照崗位考核辦法建立正常靈活的工資調(diào)整機(jī)制。十、崗位工資是如何進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整的？改革后，崗位工資將實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，分別有縱向等級(jí)升降、橫向檔次進(jìn)退兩種 調(diào)整方式：1、縱向等級(jí)變動(dòng)等級(jí)變動(dòng)主要通過兩種途徑， 一是通過崗位變動(dòng)， 即通過公開選拔、 競(jìng)爭(zhēng)上崗、 擇優(yōu)聘用等方式進(jìn)行崗位變動(dòng)，實(shí)現(xiàn)“崗變薪變”；二是

15、通過專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任、 職業(yè)資格等級(jí)認(rèn)證實(shí)現(xiàn)“等級(jí)升降”。2、橫向檔次進(jìn)退 檔次進(jìn)退主要通過崗位考核，確定進(jìn)退檔比例，對(duì)考核優(yōu)秀者直接晉升一檔； 對(duì)連續(xù)兩年考核稱職者晉升一檔；對(duì)考核基本稱職者不調(diào)檔；對(duì)考核不稱職者及連 續(xù)兩年考核基本稱職者降一檔。十一、本次改革如何進(jìn)行初次套改？ 根據(jù)“尊重歷史、共享發(fā)展”的改革總體原則，本次改革初次套改辦法如下：1、根據(jù)員工所從事的崗位對(duì)應(yīng)其崗位類別、序列、等級(jí)。2、按員工 2009 年工齡對(duì)應(yīng)所在等級(jí)的相應(yīng)檔次。3、專業(yè)技術(shù)類人員實(shí)行先聘后套。4、員工的原崗位工資、年功工資、單列工資之和高于現(xiàn)入檔崗位工資，按“就 近就高”的原則套檔。5、具有職業(yè)資格要求的

16、崗位， 員工初次套級(jí)或新員工上崗， 未達(dá)到所從事崗位 職業(yè)資格要求的， 暫按崗位必備職業(yè)資格等級(jí)套級(jí)， 給予 23 年的過渡期。 過渡期 間，必須參加崗位要求的職業(yè)資格等級(jí)鑒定， 過渡期滿未取得相應(yīng)職業(yè)資格等級(jí)的， 按實(shí)際取得的職業(yè)資格或無職業(yè)資格確定工資等級(jí)。例如：假設(shè)卷接包維修工崗位的必備職業(yè)資格要求為中級(jí)工，即要求從事該崗 位的人員必須具備中級(jí)工及以上技能等級(jí)。甲某套改時(shí)從事卷接包維修工崗位，但其技能等級(jí)僅為初級(jí)工。甲某套改時(shí)可暫時(shí)按照中級(jí)工套改其工資等級(jí)，給予2-3年的過渡期，過渡期間，甲某必須參加卷接包維修的中級(jí)工技能等級(jí)鑒定，過渡期 滿如果甲某仍未取得中級(jí)工技能等級(jí)，則按初級(jí)工確定

17、其工資等級(jí)。6、按工齡對(duì)應(yīng)崗位工資檔次僅適用于本次改革的初次套檔，此后， 崗位工資的正常調(diào)整按新規(guī)定執(zhí)行。十二、績(jī)效工資是如何確定的？1、南昌卷煙廠績(jī)效工資總額的確定 南昌卷煙廠工資總額與公司對(duì)南昌卷煙廠的業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。南昌卷煙廠工 資總額減去崗位工資總額、津補(bǔ)貼及預(yù)留工資部分，即為南昌卷煙廠的績(jī)效工資總 額。2、部門績(jī)效工資總額的確定車間實(shí)行二次分配， 南昌卷煙廠根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果核定各車間的績(jī)效工資總額。 其他部門（科室）也將根據(jù)實(shí)際情況實(shí)行二次分配。需要指出的是，改革后車間二 次分配的總額將限定在“績(jī)效工資”， 而不是延續(xù)以往的“產(chǎn)工 +獎(jiǎng)金”，換句話說， 車間員工今后的“崗位工資”將

18、不納入車間二次分配。3、個(gè)人績(jī)效工資的確定 個(gè)人績(jī)效工資分為月度績(jī)效工資與年度績(jī)效工資，其中年度績(jī)效工資原則上不 超過全年工資收入的 10%。其中，月度績(jī)效工資與月度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤、年度績(jī) 效工資與年度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。具體發(fā)放方式由南昌卷煙廠當(dāng)年的績(jī)效考核方案 確定。十三、南昌卷煙廠的二級(jí)考核體系是如何構(gòu)成的？南昌卷煙廠實(shí)行二級(jí)考核制度：一級(jí)考核為南昌卷煙廠對(duì)各部門的考核；考核周期實(shí)行季度或月度考核。考核 結(jié)果與各部門的月度績(jī)效工資總額及其負(fù)責(zé)人的績(jī)效工資掛鉤。二級(jí)考核為各部門對(duì)其所屬員工的考核，分為績(jī)效考核與崗位考核兩部分，績(jī) 效考核結(jié)果與員工績(jī)效工資掛鉤， 崗位考核結(jié)果直接影響員工崗位

19、工資的檔次進(jìn)退。十四、員工績(jī)效考核是如何進(jìn)行的？1、績(jī)效考核的目的 有人說，“嚴(yán)格考核、落實(shí)報(bào)酬”，那么考核的目的就是為了落實(shí)報(bào)酬。實(shí)際 上，除了通過落實(shí)報(bào)酬、以增加薪酬的激勵(lì)作用外，績(jī)效考核本身的目的不是為了 分錢，還具有以下作用： 1）逐級(jí)分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，有效傳導(dǎo)壓力；2）促進(jìn)員工的工作績(jī)效， 提高員工的工作能力與技能水平； 3）督促上下級(jí)之間有效制訂工作 計(jì)劃，促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通。2、考核對(duì)象 原有各單位的績(jī)效考核范圍不夠全面，考核主要集中在對(duì)車間、以及車間員工 的考核。本次改革，將對(duì)全體在崗員工進(jìn)行績(jī)效考核，尤其是加強(qiáng)對(duì)機(jī)關(guān)科室的考 核力度。3、考核內(nèi)容 緊緊圍繞員工的崗位職責(zé)，

20、通過崗位說明書對(duì)崗位職責(zé)以及工作標(biāo)準(zhǔn)的描 述，制訂每位員工的考核內(nèi)容?？己藘?nèi)容包括兩個(gè)方面：一是與主要職責(zé)相關(guān)的關(guān) 鍵績(jī)效指標(biāo)，二是對(duì)工作計(jì)劃完成情況。員工績(jī)效考核是由部門負(fù)責(zé)人或員工直接 上級(jí)對(duì)其崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行考核。4、考核程序：在考核程序上，嚴(yán)格規(guī)范，確保考核能有效執(zhí)行。要求各級(jí)績(jī)效考核程序應(yīng)遵 照 PDCA循環(huán)（即計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、提高）的流程，在整個(gè)考核過程中，考核雙方 應(yīng)加強(qiáng)溝通，尤其注重考核結(jié)果的分析與反饋。充分體現(xiàn)考核提高工作績(jī)效、提高 員工素質(zhì)的目的。同時(shí)設(shè)定嚴(yán)格的考核申訴程序，確?？己说墓_、公平、公正。十五、崗位工資檔次變動(dòng)通過崗位考核，那么如何進(jìn)行崗位考核？崗位考核

21、主要是針對(duì)員工履職能力的考核，是對(duì)被考核者完成其本職工作所具 備的素質(zhì)、能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，崗位考核一年進(jìn)行一次?？己藘?nèi)容主要包括以下四個(gè)方 面：工作業(yè)績(jī)、知識(shí)技能、工作態(tài)度、道德廉潔等。其中，工作業(yè)績(jī)就是日常的績(jī) 效考核結(jié)果，知識(shí)技能、工作態(tài)度、道德廉潔等考核內(nèi)容通過年終民主測(cè)評(píng)的方式 進(jìn)行?？己私Y(jié)果劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)檔次，考核結(jié)果直接作為 員工崗位工資檔次進(jìn)退的依據(jù)，其中年度考核優(yōu)秀者直接晉升一檔，連續(xù)兩年考核 稱職者晉升一檔，考核基本稱職者不調(diào)檔，考核不稱職及連續(xù)兩年考核基本稱職者 降一檔。崗位考核結(jié)果為優(yōu)秀的人員比例一般控制在10%左右。崗位評(píng)價(jià)結(jié)果將作為薪酬設(shè)計(jì)的主要依

22、據(jù)，各單位根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果將各崗位 按類別劃分為不同的崗位等級(jí)，不同崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效工資 系數(shù)。十六、專業(yè)技術(shù)人員如何晉升？專業(yè)技術(shù)類崗位常設(shè)工程、財(cái)審序列，常設(shè)序列按照無技術(shù)職稱、初級(jí)、中級(jí)、 副高、正高逐級(jí)設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)晉升通道，從初級(jí)到正高級(jí)每個(gè)等級(jí)內(nèi)部再 劃分為兩個(gè)子等級(jí)，常設(shè)序列人員可通過專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任實(shí)現(xiàn)等級(jí)晉升。除上述二個(gè)序列的崗位外，其他崗位人員取得中級(jí)及以下與本職工作相關(guān)的專 業(yè)技術(shù)職稱（包括經(jīng)濟(jì)、政工、統(tǒng)計(jì)等）可參照常設(shè)序列進(jìn)行職務(wù)聘任。非常設(shè)序 列副高及以上不設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)采用評(píng)聘分離，職數(shù)由各單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要、通過崗

23、位編制 管理科學(xué)設(shè)定，報(bào)公司批準(zhǔn)后實(shí)施。各單位需嚴(yán)格控制高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)職數(shù)，適 當(dāng)控制中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的比例。中、高級(jí)技術(shù)職務(wù)實(shí)行三年一聘。對(duì)于具有較高技術(shù)水平但不具備相應(yīng)職稱的 特殊人才，可破格聘任，但應(yīng)報(bào)公司審批后執(zhí)行。十七、生產(chǎn)操作類人員是如何晉升的？ 生產(chǎn)操作類崗位根據(jù)其崗位價(jià)值劃分為不同崗位等級(jí)，各等級(jí)崗位分別設(shè)置各 自的職業(yè)技能等級(jí)通道。初級(jí)工到高級(jí)工不設(shè)職數(shù)限制。除生產(chǎn)輔助序列外，在崗人員均可按照所在崗 位等級(jí)與其職業(yè)技能水平晉級(jí)。晉級(jí)所依據(jù)的技能必須與所在崗位工作相近，且需 在相應(yīng)崗位的下一技能等級(jí)工作至少滿兩年且崗位考核均在稱職（含）以上。技師與高級(jí)技師實(shí)行聘任制。特有工種

24、、生產(chǎn)車間的技師、高級(jí)技師根據(jù)生產(chǎn)需要合理設(shè)置職數(shù)。其他通用工種技師原則上按該通用工種在崗人數(shù)5%聘任，高級(jí)技師不進(jìn)行聘任。簡(jiǎn)而言之，生產(chǎn)操作類崗位晉升有兩種方式：一是通過競(jìng)爭(zhēng)上崗由低等級(jí)崗位向高等級(jí)崗位調(diào)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)“崗變薪變”；二是通過職業(yè)技能鑒定向高職業(yè)技能等級(jí) 晉升。十八、如何開展競(jìng)爭(zhēng)上崗？“收入靠績(jī)效、崗位靠競(jìng)爭(zhēng)”，競(jìng)爭(zhēng)上崗將是員工上崗的最主要方式。各單位 制訂競(jìng)爭(zhēng)上崗方案，采用雙向選擇、優(yōu)化組合、公開競(jìng)聘等方式，自上而下逐級(jí)進(jìn) 行競(jìng)爭(zhēng)上崗。不僅僅是本次改革，競(jìng)爭(zhēng)上崗將作為企業(yè)配置人力資源的長(zhǎng)期有效機(jī) 制，以后新增新設(shè)崗位、空缺崗位、崗位變動(dòng)等均要采用競(jìng)爭(zhēng)上崗。包括中級(jí)以上 專業(yè)技術(shù)職務(wù)

25、、技師或高級(jí)技師的聘任，也要參照競(jìng)聘上崗的方式進(jìn)行。崗位評(píng)價(jià)工作答問問：為什么要開展崗位評(píng)價(jià)工作？答：“身份管理”要變“崗位管理”，一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作就是要客觀公正 科學(xué)的評(píng)價(jià)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值大小。 通過確定崗位價(jià)值的大小， 為建立分類管理、 科學(xué)設(shè)崗的寬帶薪酬體系提供一個(gè)基本依據(jù)。通俗地說，崗位評(píng)價(jià)就是通過科學(xué)的 方法來確定每個(gè)崗位的“重要度”，以此確定“崗位等級(jí)”定在哪個(gè)等級(jí)合適。問：什么是“崗位價(jià)值”？答：崗位價(jià)值就是崗位的貢獻(xiàn)度，即一個(gè)崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度大小，是排除 此崗位在職員工的能力、素質(zhì)影響的，單純的崗位價(jià)值。換句話說，一個(gè)崗位的價(jià) 值與誰在這個(gè)崗位上任職是無關(guān)的，崗位價(jià)值

26、是客觀存在的。崗位價(jià)值的高低也是 一個(gè)相對(duì)的概念，我們只能以一個(gè)組織為單位通過類似互相比較的方式來衡量其各 個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。問：崗位評(píng)價(jià)為什么說是“對(duì)崗不對(duì)人”？ 答：一般而言，“因事設(shè)崗”是現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要原則，企業(yè)首先 是根據(jù)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行工作分析設(shè)置崗位，賦予各個(gè)崗位特定的責(zé)、權(quán)、利，其次才 是找人員對(duì)號(hào)入座， 合適的人到合適的崗位。 國(guó)家局 204 號(hào)文件的 20 字方針“分類 管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴(yán)格考核、落實(shí)報(bào)酬”，正體現(xiàn)了上述原則思路。南 昌卷煙廠此次改革， 首先是“定崗定員定責(zé)”， 現(xiàn)在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)， 確定崗位價(jià)值， 接下來還要進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，崗位不是哪一個(gè)人的“私有資源”，今后員工上崗主要 靠競(jìng)爭(zhēng)。所以說崗位評(píng)價(jià)是“對(duì)崗不對(duì)人”。問：如何體現(xiàn)今后對(duì)上崗人員的約束呢？ 答：這將會(huì)出臺(tái)相關(guān)配套方案。如崗位考核方案和績(jī)效考核方案，員 工在崗位上的表現(xiàn)有月度績(jī)效考核，決定月度績(jī)效工資，同時(shí)年度還有崗位考核， 包括工作業(yè)績(jī)、 知識(shí)技能、 工作態(tài)度、 道德廉潔等各方面， 評(píng)出“優(yōu)秀”、 “稱職”、 “基本稱職”、“不稱職”四等，決定崗位工資的進(jìn)退檔。問：崗位評(píng)價(jià)由誰來評(píng)價(jià)？答：為確保評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀公正， 南