崗位管理寬帶薪酬個人績效多道晉升

1、崗位管理 寬帶薪酬 個人績效 多道晉升前言： 今年 5 月中旬，江西中煙南昌卷煙廠部接到省中煙公司關(guān)于加快用工分 配制度改革工作進(jìn)度的通知后，立即指示改革辦全力以赴，做好各項方案設(shè)計等 準(zhǔn)備工作， 6 月上旬，公司黨組專門聽取了南昌卷煙廠關(guān)于用工分配制度改革工作 情況的匯報，并審核了南昌卷煙廠用工分配制度改革實施方案（草）以及相關(guān) 配套制度，對南昌卷煙廠前一階段的改革工作給予高度評價。6月1620 日，在南昌卷煙廠用工分配制度改革總體方案（討論稿）及相關(guān) 配套制度即將公布廣泛征求意見的前夕，張勝健廠長親自帶隊，偕改革辦成員一行 7 人前往河南中煙工業(yè)公司許昌煙廠、洛陽煙廠學(xué)習(xí)考察，借鑒兩廠在用

2、工分配制 度改革方面的寶貴經(jīng)驗，進(jìn)一步完善南昌卷煙廠的改革方案。6月24 曰，南昌卷煙廠再次召開用工分配制度改革動員大會， 并在會上下發(fā)南 昌卷煙廠崗位評價實施方案，標(biāo)志著用工分配制度改革進(jìn)入實質(zhì)性操作階段。一、南昌卷煙廠用工分配制度改革將出臺哪些方案？主要包括一個總體改革方案和相關(guān)配套方案，即： 南煙用工分配制度改革實施方案南煙崗位三定方案南煙績效考核實施方案南煙崗位考核實施方案南煙專業(yè)技術(shù)人員聘用管理辦法南煙職業(yè)技術(shù)等級聘用管理辦法南煙競爭上崗實施方案南煙職工內(nèi)部退養(yǎng)管理規(guī)定 南煙薪酬管理辦法 上述方案將隨著改革工作進(jìn)度陸續(xù)出臺。二、南昌卷煙廠此次改革的主要內(nèi)容有哪些？ 簡要地說，此次改革

3、就是要實現(xiàn)四個轉(zhuǎn)變：一是變“身份管理”為“崗位管 理”，通過競爭上崗、雙向選擇提高崗位與人員的適配性；二是變僵化的“單一工 資體制”為靈活的“寬帶薪酬體系”，“崗位工資 / 績效工資”的比例將更加合理， 建立員工工資正常的調(diào)整機(jī)制；三是變“管理崗、工人崗”二元結(jié)構(gòu)為“管理、專 業(yè)技術(shù)、操作、服務(wù)”四大類別，每一類別從低到高依次設(shè)立，打通員工多條上升 通道；四是變“平均主義”為“收入憑績效”，凸出崗位價值和績效在薪酬分配中 的核心作用。三、為什么說此次改革不僅是“工資套改”？ “工資套改”只是此次改革的主要工作這一，但決不是改革的全部。的確，改 革的最直接變化，就是今后“工資條”內(nèi)容的不一樣。新

4、的“崗位工資+績效工資 +津補(bǔ)貼”將替代原來的“產(chǎn)工 +年工+津補(bǔ)貼 +獎金”。但這只是改革的表象而非實 質(zhì)。我們應(yīng)該由表及里看本質(zhì)。目前，工資條上的“產(chǎn)工”和“獎金”一項，主要取決于工齡主導(dǎo)下的“身 份”，年限成為區(qū)別一個人是“辦事員1”還是“科員 2”的主要因素， 而不是看其崗位價值與個人績效。 此次改革， 正是著重于崗位價值與個人績效， 同時兼顧年限。 打個比方，就像一支球隊，重要的是“狀態(tài)”而非“資歷”而且，此次改革還將打通每個崗位員工的上升通道，形成靈活正常的工資調(diào)整 機(jī)機(jī)制?！皩拵匠辍斌w系下，每個崗位分別對應(yīng)不同的管理、專業(yè)技術(shù)、操作、 服務(wù)類別， 依據(jù)崗位價值大小劃分不同的崗位

5、序列和等級。 年度崗位考核， “優(yōu)秀” 的可以晉升， “不稱職”的則減薪。 大家應(yīng)把關(guān)注“套改”后工資條上“崗位工資” 數(shù)字多少的目光，更多轉(zhuǎn)向崗位的價值和自己的工作績效。四、如何理解由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變？ 本次改革的一個核心理念是“崗位管理”，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、改革將努力實現(xiàn)“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變。改革后， 淡化干部與工人的身份區(qū)別，淡化行政級別概念，緊緊圍繞崗位管理，提高企業(yè)的人力資源管 理水平。2、改革將實現(xiàn)“以崗定薪”。 也就是說， 薪酬的高低主要由員工所在的崗位決 定，各類別崗位工資標(biāo)準(zhǔn)將以崗位價值為主要依據(jù)進(jìn)行等級劃分，“崗變薪變”， 改變過去“薪隨

6、人走”的做法。3、在考核方面， 各崗位的考核內(nèi)容將緊緊圍繞崗位職責(zé)與任職資格進(jìn)行，員工在本崗位的崗位職責(zé)履行情況將影響其績效工資的實際發(fā)放額和崗位工資的晉降 檔。4、“科學(xué)設(shè)崗”是本次用工分配制度改革的基礎(chǔ)性、前提性工作， 只有在科學(xué)設(shè)崗的前提下，才能科學(xué)合理地制訂相應(yīng)的薪酬、考核、競聘上崗等方案。五、如何理解變化僵化的“單一工資體制”為靈活的“寬帶薪酬體系”？ 僵化的“單一工資體制”這一條在科室管理崗體現(xiàn)尤其明顯。企業(yè)現(xiàn)行的分配制度，決定了管理崗位的工資多少主要按管理崗的工作年限和學(xué)歷計算，獎金系數(shù)也與崗位工資捆綁在一起。如此，本科學(xué)歷的甲某，第一年只能為“辦事員2”的崗位工資， 800元，

7、獎金系數(shù)為 1.0 ；干滿兩年后調(diào)升“科員 1”，崗工 850元，獎 金系數(shù) 1.1 ；到 2009 年 8 月干滿四年后，再調(diào)升“科員 2”，崗工 900 元，獎金系 數(shù) 1.2 ；到這一檔后，再想增加工資和獎金系數(shù)便難上加難。換句話說，如果現(xiàn)行分配制度不改，甲某在現(xiàn)在崗位工作不管如何出色，除卻 提拔為中層干部，否則今后的七八年工資只能“穩(wěn)定”在 900 元，這樣的分配制度 難免挫傷人的工作積極性。而實施寬帶薪酬后，打通了員工薪酬的上升通道，每年度個人崗位考核如果評 為“優(yōu)秀”，或連續(xù)兩年評為“稱職”，可以晉升工資一檔；月度的績效工資也會 由“干好干壞一個樣”變成“多勞多得”。六、如何理解變

8、“管理崗、工人崗”二元結(jié)構(gòu)為“管理、專業(yè)技術(shù)、操作、服 務(wù)”四大類別？本次改革的崗位分類管理與過去的干部、工人身份管理是不同的概念，是以崗 位性質(zhì)和任職資格要求作為分類依據(jù)，和個人自身特點無關(guān)，是“對崗不對人”。 按照國家局 204 號文要求，將崗位劃分為管理類、專業(yè)技術(shù)類、生產(chǎn)操作類、業(yè)務(wù) 類及服務(wù)類五類。 因為南昌卷煙廠的實際情況， 業(yè)務(wù)類的人員不足 10 人，不需要專 門設(shè)置這一類崗位，故只設(shè)置四類崗位：1. 管理類崗位：包括綜合管理和專業(yè)管理兩個序列，綜合管理序列主要指領(lǐng)導(dǎo) 班子成員（含廠長助理）崗位；專業(yè)管理序列是指具體履行組織、實施、執(zhí)行職能 的崗位，主要指中層及以下管理人員崗位。

9、7個204 號管理2. 專業(yè)技術(shù)類崗位：指從事有明確職責(zé)、目標(biāo)任務(wù)、任職條件并需要具備專門 知識和技術(shù)水平，經(jīng)過聘任才能擔(dān)任的工作崗位。專業(yè)技術(shù)崗位常設(shè)工程序列、財 審序列，其他序列如經(jīng)濟(jì)、政工、統(tǒng)計等序列為非常設(shè)序列。3. 生產(chǎn)操作類崗位：指屬于生產(chǎn)操作性質(zhì)并且需要具備一定的專業(yè)技能，能夠 解決生產(chǎn)操作問題的工作崗位，設(shè)置制絲操作序列、制絲設(shè)備維修序列、卷接包操 作序列、卷接包設(shè)備維修序列、通用工種序列、檢驗監(jiān)打序列、生產(chǎn)輔助序列 序列。4. 服務(wù)類崗位：指不具有管理、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)操作、業(yè)務(wù)類工作崗位的性質(zhì)， 承擔(dān)后勤服務(wù)等職責(zé)的普通工作崗位，如安保、服務(wù)員等崗位。按照國家局 文要求，服務(wù)

10、類崗位將逐步實現(xiàn)社會化，但對暫未社會化且由煙草編制員工擔(dān)任的 崗位，可參照其他類別崗位實行崗位績效工資制。七、分類管理有什么意義？ 對崗位進(jìn)行分類管理，是行業(yè)宏觀管理的需要，也是企業(yè)自身進(jìn)一步完善人力 資源管理的需要。1、分類管理有利于規(guī)范崗位設(shè)置。通過分類管理，公司、各單位對于企業(yè)內(nèi)的 崗位設(shè)置有全局的規(guī)劃，通過對各類崗位設(shè)置比例的探索，逐步調(diào)整并達(dá)到適合企 業(yè)發(fā)展的最佳崗位設(shè)置。2、分類管理有利于拓寬晉升通道。 不同類別的崗位建立各自的晉升通道， 類專業(yè)管理序列崗位以崗位變動、提拔為主要晉升通道；專業(yè)技術(shù)類崗位以專業(yè)技 術(shù)職務(wù)評聘為主要晉升通道；生產(chǎn)操作類崗位以崗位等級及職業(yè)技能等級認(rèn)證為

11、主 要晉升通道；業(yè)務(wù)類崗位以崗位等級并結(jié)合職業(yè)資格認(rèn)證設(shè)置晉升通道。通過晉升通道的不同，從而改變千軍萬馬擠行政通道獨木橋的現(xiàn)狀，鼓勵員工提高崗位所需的職業(yè)技能，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出，促進(jìn)員工能力持續(xù)提升，使員工隊伍更加充 滿活力。3、分類管理有利于考核。對于不同類別、序列的崗位，設(shè)置不同的考核指標(biāo)，讓考核指標(biāo)更具有針對性與可操作性。八、如何進(jìn)行科學(xué)設(shè)崗、合理定編？科學(xué)設(shè)崗首先需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略重點確定作業(yè)重點，梳理作業(yè)流程，保留增值 作業(yè)，去除無效作業(yè)，將相近作業(yè)（如工作內(nèi)容、專業(yè)要求、工作方法、工作地點 等方面相近）歸集至崗位。通俗地說，就是在設(shè)置崗位時應(yīng)當(dāng)“因事設(shè)崗”，所謂 的“事”，即指具

12、體承擔(dān)的工作或職責(zé)，同時，崗位設(shè)置應(yīng)當(dāng)考慮合理的管理幅度 與管理層次。崗位設(shè)置還應(yīng)當(dāng)避免“因人設(shè)崗”。本次改革不再設(shè)置協(xié)理員、助理 協(xié)理員、主辦等崗位，但對于上述崗位上的人員，可參照“老人老辦法”的原則， 暫保留原待遇。崗位定編以工作量基本飽和為原則。為保證改革平穩(wěn)過渡，此次定編采用 A+X 定編方案，其中 A 為合理編制， X為暫行編制。暫行編制原則上在 2-3 年內(nèi)逐步取 消。九、本次改革工資體系將發(fā)生哪些變動？本次改革不是加工資，而是在工資總額不變大前提下對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。改革后，工資體系主要的變動有以下幾個方面：1、規(guī)范工資構(gòu)成改革后，管理類綜合管理序列外的崗位將實行崗位績效工資制，收

13、入構(gòu)成包括 崗位工資、績效工資、經(jīng)批準(zhǔn)的津補(bǔ)貼等。原年功工資、單列工資在套改時一次性 納入崗位工資。取消原地方規(guī)定的津補(bǔ)貼，執(zhí)行行業(yè)批準(zhǔn)的津補(bǔ)貼。2、適當(dāng)調(diào)整崗位工資與績效工資比例 結(jié)合南昌卷煙廠實際，此次改革根據(jù)原崗位工資比例偏低的情況，適當(dāng)提高崗 位工資比例。3、崗位工資動態(tài)管理 改革后，崗位工資將不再是固定的，對崗位工資設(shè)置不同的等級、檔次，每位 員工的崗位工資在縱向（等級）、橫向（檔次）上均會發(fā)生變動。4、加大績效工資的浮動 改革后，將加大績效考核力度，尤其是對科室部門、科室崗位的考核力度，將 績效工資與績效考核結(jié)果緊密掛鉤。比如：科室管理崗原工資條為“產(chǎn)工+年功+單列工資 +獎金 +

14、津補(bǔ)貼”，改革后將變成“崗位工資 +績效工資 +津補(bǔ)貼”；其中會適當(dāng)提高崗位工資比例，因為工資 總額不變，所以績效工資會比原來的獎金少一些；車間原來將“產(chǎn)工”和“獎金”全部納入二次分配，改革后，與原“產(chǎn)工”對 應(yīng)的新的“崗位工資”將不再納入二次分配， 只對“績效工資”進(jìn)行二次分配， “崗 位工資”按照崗位考核辦法建立正常靈活的工資調(diào)整機(jī)制。十、崗位工資是如何進(jìn)行動態(tài)調(diào)整的？改革后，崗位工資將實行動態(tài)管理，分別有縱向等級升降、橫向檔次進(jìn)退兩種 調(diào)整方式：1、縱向等級變動等級變動主要通過兩種途徑， 一是通過崗位變動， 即通過公開選拔、 競爭上崗、 擇優(yōu)聘用等方式進(jìn)行崗位變動，實現(xiàn)“崗變薪變”；二是

15、通過專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任、 職業(yè)資格等級認(rèn)證實現(xiàn)“等級升降”。2、橫向檔次進(jìn)退 檔次進(jìn)退主要通過崗位考核，確定進(jìn)退檔比例，對考核優(yōu)秀者直接晉升一檔； 對連續(xù)兩年考核稱職者晉升一檔；對考核基本稱職者不調(diào)檔；對考核不稱職者及連 續(xù)兩年考核基本稱職者降一檔。十一、本次改革如何進(jìn)行初次套改？ 根據(jù)“尊重歷史、共享發(fā)展”的改革總體原則，本次改革初次套改辦法如下：1、根據(jù)員工所從事的崗位對應(yīng)其崗位類別、序列、等級。2、按員工 2009 年工齡對應(yīng)所在等級的相應(yīng)檔次。3、專業(yè)技術(shù)類人員實行先聘后套。4、員工的原崗位工資、年功工資、單列工資之和高于現(xiàn)入檔崗位工資，按“就 近就高”的原則套檔。5、具有職業(yè)資格要求的

16、崗位， 員工初次套級或新員工上崗， 未達(dá)到所從事崗位 職業(yè)資格要求的， 暫按崗位必備職業(yè)資格等級套級， 給予 23 年的過渡期。 過渡期 間，必須參加崗位要求的職業(yè)資格等級鑒定， 過渡期滿未取得相應(yīng)職業(yè)資格等級的， 按實際取得的職業(yè)資格或無職業(yè)資格確定工資等級。例如：假設(shè)卷接包維修工崗位的必備職業(yè)資格要求為中級工，即要求從事該崗 位的人員必須具備中級工及以上技能等級。甲某套改時從事卷接包維修工崗位，但其技能等級僅為初級工。甲某套改時可暫時按照中級工套改其工資等級，給予2-3年的過渡期，過渡期間，甲某必須參加卷接包維修的中級工技能等級鑒定，過渡期 滿如果甲某仍未取得中級工技能等級，則按初級工確定

17、其工資等級。6、按工齡對應(yīng)崗位工資檔次僅適用于本次改革的初次套檔，此后， 崗位工資的正常調(diào)整按新規(guī)定執(zhí)行。十二、績效工資是如何確定的？1、南昌卷煙廠績效工資總額的確定 南昌卷煙廠工資總額與公司對南昌卷煙廠的業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。南昌卷煙廠工 資總額減去崗位工資總額、津補(bǔ)貼及預(yù)留工資部分，即為南昌卷煙廠的績效工資總 額。2、部門績效工資總額的確定車間實行二次分配， 南昌卷煙廠根據(jù)績效考核結(jié)果核定各車間的績效工資總額。 其他部門（科室）也將根據(jù)實際情況實行二次分配。需要指出的是，改革后車間二 次分配的總額將限定在“績效工資”， 而不是延續(xù)以往的“產(chǎn)工 +獎金”，換句話說， 車間員工今后的“崗位工資”將

18、不納入車間二次分配。3、個人績效工資的確定 個人績效工資分為月度績效工資與年度績效工資，其中年度績效工資原則上不 超過全年工資收入的 10%。其中，月度績效工資與月度績效考核結(jié)果掛鉤、年度績 效工資與年度績效考核結(jié)果掛鉤。具體發(fā)放方式由南昌卷煙廠當(dāng)年的績效考核方案 確定。十三、南昌卷煙廠的二級考核體系是如何構(gòu)成的？南昌卷煙廠實行二級考核制度：一級考核為南昌卷煙廠對各部門的考核；考核周期實行季度或月度考核?？己?結(jié)果與各部門的月度績效工資總額及其負(fù)責(zé)人的績效工資掛鉤。二級考核為各部門對其所屬員工的考核，分為績效考核與崗位考核兩部分，績 效考核結(jié)果與員工績效工資掛鉤， 崗位考核結(jié)果直接影響員工崗位

19、工資的檔次進(jìn)退。十四、員工績效考核是如何進(jìn)行的？1、績效考核的目的 有人說，“嚴(yán)格考核、落實報酬”，那么考核的目的就是為了落實報酬。實際 上，除了通過落實報酬、以增加薪酬的激勵作用外，績效考核本身的目的不是為了 分錢，還具有以下作用： 1）逐級分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，有效傳導(dǎo)壓力；2）促進(jìn)員工的工作績效， 提高員工的工作能力與技能水平； 3）督促上下級之間有效制訂工作 計劃，促進(jìn)上下級之間的溝通。2、考核對象 原有各單位的績效考核范圍不夠全面，考核主要集中在對車間、以及車間員工 的考核。本次改革，將對全體在崗員工進(jìn)行績效考核，尤其是加強(qiáng)對機(jī)關(guān)科室的考 核力度。3、考核內(nèi)容 緊緊圍繞員工的崗位職責(zé)，

20、通過崗位說明書對崗位職責(zé)以及工作標(biāo)準(zhǔn)的描 述，制訂每位員工的考核內(nèi)容?？己藘?nèi)容包括兩個方面：一是與主要職責(zé)相關(guān)的關(guān) 鍵績效指標(biāo)，二是對工作計劃完成情況。員工績效考核是由部門負(fù)責(zé)人或員工直接 上級對其崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行考核。4、考核程序：在考核程序上，嚴(yán)格規(guī)范，確?？己四苡行?zhí)行。要求各級績效考核程序應(yīng)遵 照 PDCA循環(huán)（即計劃、執(zhí)行、檢查、提高）的流程，在整個考核過程中，考核雙方 應(yīng)加強(qiáng)溝通，尤其注重考核結(jié)果的分析與反饋。充分體現(xiàn)考核提高工作績效、提高 員工素質(zhì)的目的。同時設(shè)定嚴(yán)格的考核申訴程序，確保考核的公開、公平、公正。十五、崗位工資檔次變動通過崗位考核，那么如何進(jìn)行崗位考核？崗位考核

21、主要是針對員工履職能力的考核，是對被考核者完成其本職工作所具 備的素質(zhì)、能力進(jìn)行評價，崗位考核一年進(jìn)行一次。考核內(nèi)容主要包括以下四個方 面：工作業(yè)績、知識技能、工作態(tài)度、道德廉潔等。其中，工作業(yè)績就是日常的績 效考核結(jié)果，知識技能、工作態(tài)度、道德廉潔等考核內(nèi)容通過年終民主測評的方式 進(jìn)行?？己私Y(jié)果劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次，考核結(jié)果直接作為 員工崗位工資檔次進(jìn)退的依據(jù)，其中年度考核優(yōu)秀者直接晉升一檔，連續(xù)兩年考核 稱職者晉升一檔，考核基本稱職者不調(diào)檔，考核不稱職及連續(xù)兩年考核基本稱職者 降一檔。崗位考核結(jié)果為優(yōu)秀的人員比例一般控制在10%左右。崗位評價結(jié)果將作為薪酬設(shè)計的主要依

22、據(jù)，各單位根據(jù)崗位評價結(jié)果將各崗位 按類別劃分為不同的崗位等級，不同崗位等級對應(yīng)不同的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及績效工資 系數(shù)。十六、專業(yè)技術(shù)人員如何晉升？專業(yè)技術(shù)類崗位常設(shè)工程、財審序列，常設(shè)序列按照無技術(shù)職稱、初級、中級、 副高、正高逐級設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級晉升通道，從初級到正高級每個等級內(nèi)部再 劃分為兩個子等級，常設(shè)序列人員可通過專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任實現(xiàn)等級晉升。除上述二個序列的崗位外，其他崗位人員取得中級及以下與本職工作相關(guān)的專 業(yè)技術(shù)職稱（包括經(jīng)濟(jì)、政工、統(tǒng)計等）可參照常設(shè)序列進(jìn)行職務(wù)聘任。非常設(shè)序 列副高及以上不設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級。專業(yè)技術(shù)職務(wù)采用評聘分離，職數(shù)由各單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要、通過崗

23、位編制 管理科學(xué)設(shè)定，報公司批準(zhǔn)后實施。各單位需嚴(yán)格控制高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)職數(shù)，適 當(dāng)控制中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的比例。中、高級技術(shù)職務(wù)實行三年一聘。對于具有較高技術(shù)水平但不具備相應(yīng)職稱的 特殊人才，可破格聘任，但應(yīng)報公司審批后執(zhí)行。十七、生產(chǎn)操作類人員是如何晉升的？ 生產(chǎn)操作類崗位根據(jù)其崗位價值劃分為不同崗位等級，各等級崗位分別設(shè)置各 自的職業(yè)技能等級通道。初級工到高級工不設(shè)職數(shù)限制。除生產(chǎn)輔助序列外，在崗人員均可按照所在崗 位等級與其職業(yè)技能水平晉級。晉級所依據(jù)的技能必須與所在崗位工作相近，且需 在相應(yīng)崗位的下一技能等級工作至少滿兩年且崗位考核均在稱職（含）以上。技師與高級技師實行聘任制。特有工種

24、、生產(chǎn)車間的技師、高級技師根據(jù)生產(chǎn)需要合理設(shè)置職數(shù)。其他通用工種技師原則上按該通用工種在崗人數(shù)5%聘任，高級技師不進(jìn)行聘任。簡而言之，生產(chǎn)操作類崗位晉升有兩種方式：一是通過競爭上崗由低等級崗位向高等級崗位調(diào)動，實現(xiàn)“崗變薪變”；二是通過職業(yè)技能鑒定向高職業(yè)技能等級 晉升。十八、如何開展競爭上崗？“收入靠績效、崗位靠競爭”，競爭上崗將是員工上崗的最主要方式。各單位 制訂競爭上崗方案，采用雙向選擇、優(yōu)化組合、公開競聘等方式，自上而下逐級進(jìn) 行競爭上崗。不僅僅是本次改革，競爭上崗將作為企業(yè)配置人力資源的長期有效機(jī) 制，以后新增新設(shè)崗位、空缺崗位、崗位變動等均要采用競爭上崗。包括中級以上 專業(yè)技術(shù)職務(wù)

25、、技師或高級技師的聘任，也要參照競聘上崗的方式進(jìn)行。崗位評價工作答問問：為什么要開展崗位評價工作？答：“身份管理”要變“崗位管理”，一項重要的基礎(chǔ)性工作就是要客觀公正 科學(xué)的評價每個崗位的相對價值大小。 通過確定崗位價值的大小， 為建立分類管理、 科學(xué)設(shè)崗的寬帶薪酬體系提供一個基本依據(jù)。通俗地說，崗位評價就是通過科學(xué)的 方法來確定每個崗位的“重要度”，以此確定“崗位等級”定在哪個等級合適。問：什么是“崗位價值”？答：崗位價值就是崗位的貢獻(xiàn)度，即一個崗位對組織的貢獻(xiàn)程度大小，是排除 此崗位在職員工的能力、素質(zhì)影響的，單純的崗位價值。換句話說，一個崗位的價 值與誰在這個崗位上任職是無關(guān)的，崗位價值

26、是客觀存在的。崗位價值的高低也是 一個相對的概念，我們只能以一個組織為單位通過類似互相比較的方式來衡量其各 個崗位的相對價值。問：崗位評價為什么說是“對崗不對人”？ 答：一般而言，“因事設(shè)崗”是現(xiàn)代人力資源管理的一個重要原則，企業(yè)首先 是根據(jù)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行工作分析設(shè)置崗位，賦予各個崗位特定的責(zé)、權(quán)、利，其次才 是找人員對號入座， 合適的人到合適的崗位。 國家局 204 號文件的 20 字方針“分類 管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴(yán)格考核、落實報酬”，正體現(xiàn)了上述原則思路。南 昌卷煙廠此次改革， 首先是“定崗定員定責(zé)”， 現(xiàn)在進(jìn)行崗位評價， 確定崗位價值， 接下來還要進(jìn)行競爭上崗，崗位不是哪一個人的“私有資源”，今后員工上崗主要 靠競爭。所以說崗位評價是“對崗不對人”。問：如何體現(xiàn)今后對上崗人員的約束呢？ 答：這將會出臺相關(guān)配套方案。如崗位考核方案和績效考核方案，員 工在崗位上的表現(xiàn)有月度績效考核，決定月度績效工資，同時年度還有崗位考核， 包括工作業(yè)績、 知識技能、 工作態(tài)度、 道德廉潔等各方面， 評出“優(yōu)秀”、 “稱職”、 “基本稱職”、“不稱職”四等，決定崗位工資的進(jìn)退檔。問：崗位評價由誰來評價？答：為確保評價結(jié)果的客觀公正， 南