某公司績效和薪酬管理診斷報告

1、1九略管理咨詢 NINESAGE 中國中旅（集團）公司績效和薪酬管理診斷報告中國中旅（集團）公司績效和薪酬管理診斷報告2005年年3月月23日日 北京北京.fdcew./. .2九略管理咨詢 NINESAGEA.概述概述B.現(xiàn)狀描述現(xiàn)狀描述C.診斷分析診斷分析D.我們的建議我們的建議 . .3九略管理咨詢 NINESAGEA. 概概 述述前期的主要工作：前期的主要工作：溝通： 集團公司工作組和九略項目組關(guān)于集團公司的薪酬和績效問題進行了多次深入溝 通；訪談： 完成了集團公司總部所有員工，包括集團公司高層領(lǐng)導以及部分下屬企業(yè)的主要 負責人的深度訪談；調(diào)查問卷： 發(fā)放不記名調(diào)查問卷38份，回收30

2、份；資料研讀： 閱讀集團公司相關(guān)制度、報告、總結(jié)、行業(yè)資料等共計100余份。說明：說明：診斷范圍為集團公司總部薪酬和績效管理狀況；診斷目的是客觀分析和評價集團公司總部目前薪酬與績效管理狀況，提出改進意見，為進一步推進集團公司三項制度改革提供參考；本報告診斷建議的部分內(nèi)容已在本次項目合作中付諸實施；本報告提供的診斷意見和建議僅供參考，不是中國中旅（集團）公司最終實施方案。. .4九略管理咨詢 NINESAGEA.概述概述B.現(xiàn)狀描述現(xiàn)狀描述C.診斷分析診斷分析D.我們的建議我們的建議 . .5九略管理咨詢 NINESAGEB.1 績效管理現(xiàn)狀績效管理現(xiàn)狀績效管理體系績效管理體系缺乏完整而明確的考

3、核制度和嚴格的考核規(guī)程；對于集團公司總部員工的考核沒有相應的制度體系，也沒有明確具體的負責部門，只是將對員工部分績效工資發(fā)放的權(quán)力授予部門負責人；對于集團總部員工的考核基本處于缺失狀態(tài)。. .6九略管理咨詢 NINESAGEB.2 績效管理現(xiàn)狀績效管理現(xiàn)狀績效管理效果績效管理效果調(diào)查顯示：近70%的員工認為必須通過成為中層以上干部，個人的價值才會得到承認；絕大部分員工認為現(xiàn)有的考核方法只能部分或完全不能反映自己的業(yè)績；工作的努力程度與月底的收入的關(guān)聯(lián)度不大。.fdcew./. .7九略管理咨詢 NINESAGEB.3 薪酬體系現(xiàn)狀薪酬體系現(xiàn)狀薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)本次診斷所討論的集團公司總部部門領(lǐng)導

4、及以下員工的薪酬主要包括以下三部分： 基本工資基本工資： 即崗位工資； 獎金獎金： 即激勵工資； 附加工資（福利）附加工資（福利）：包括：保險、公積金、餐補、工齡工資、副食補貼、書報費、洗衣費、獨補托奶、房貼、保健 文娛。福利中沒有包括集團公司為員工繳納的住房公積金、養(yǎng)老、醫(yī)療保險、企業(yè)年金以及其他非現(xiàn)金福利；獎金中沒有含年底雙薪或總經(jīng)理年終獎。所以，整體上實際收入水平比我們的計算數(shù)據(jù)稍高。129199755106064851954對照中國中旅（集團）公司崗位等級工資實施細則，此次統(tǒng)計結(jié)果的結(jié)構(gòu)是：技能人員技能人員：A級技能人員B級技能人員共：2人管理人員管理人員： 管理人員共：2人總監(jiān)助理總

5、監(jiān)助理：部門總監(jiān)（主任）高級助理部門總監(jiān)（主任）助理共：21人部門領(lǐng)導部門領(lǐng)導：部門經(jīng)理部門副經(jīng)理共：12人合計：37人調(diào)查結(jié)果顯示：基本工資和獎金的確定主要和行政級別有關(guān)。. .8九略管理咨詢 NINESAGEB.4 薪酬體系現(xiàn)狀薪酬體系現(xiàn)狀薪酬水平薪酬水平北京市職工年平均收入： 24045元北京市 旅游/酒店/餐飲服務業(yè) 職工年平均收入 32564元北京市職工不同工齡年平均工資北京市職工不同學歷年平均工資調(diào)查結(jié)果顯示：不論是同北京市職工年均收入、旅游/餐飲服務業(yè)年均收入、北京市相同工齡職工年均收入相比，還是同北京市相同學歷職工的年均收入相比，集團總部員工的收入水平具有一定優(yōu)勢。. .9九略

6、管理咨詢 NINESAGEB.5 薪酬體系現(xiàn)狀薪酬體系現(xiàn)狀薪酬激勵效果薪酬激勵效果調(diào)查結(jié)果顯示，雖然集團公司總部薪酬水平相對較高，但從合理性、滿意度來看，不盡人意，激勵成本和效果不成正比。. .10九略管理咨詢 NINESAGEA.概述概述B.現(xiàn)狀描述現(xiàn)狀描述C.診斷分析診斷分析D.我們的建議我們的建議 .fdcew./. .11九略管理咨詢 NINESAGEC.1 績效診斷績效診斷C.2 薪酬診斷薪酬診斷C.3 小結(jié)小結(jié). .12九略管理咨詢 NINESAGEC.1.1績效管理體系是人力資源管理體系的中樞和核心，績效管理體系是人力資源管理體系的中樞和核心，績效管理體系發(fā)揮作用的前提是建立績效

7、管理核心流程績效管理體系發(fā)揮作用的前提是建立績效管理核心流程中樞和關(guān)鍵組織機構(gòu)設(shè)置職類職種劃分潛能評價體系任職資格體系績效管理體系培訓開發(fā)體系薪酬管理體系激勵部分依據(jù)素質(zhì)確定課程產(chǎn)生績效的潛質(zhì)依據(jù)產(chǎn)生績效的行為依據(jù)依據(jù)資格等級確定薪酬基于績效改進的培訓需求發(fā)放薪酬的依據(jù)確定績效計劃績效輔導數(shù)據(jù)收集績效考核與反饋績效結(jié)果應用再計劃基礎(chǔ)部分PlanDoCheckActionReplan 從理論上講，績效管理是計劃、輔導、評價、應用四個部分的循環(huán)；但在實際管理過程中必須與PDCA循環(huán)結(jié)合相結(jié)合，建立績效管理核心流程及子流程，才能不斷提升組織和員工的績效。因此，績效管理不僅僅是結(jié)果評價，更強調(diào)管理過程

8、。. .13九略管理咨詢 NINESAGE績效管理認識問題：績效管理認識問題： 集團公司總部存在績效管理績效考核的錯誤認識，而績效考核只是績效管理過程的一個重要環(huán)節(jié)。績效管理過程的實際狀況：績效管理過程的實際狀況：分析：分析： 績效管理是落實集團公司戰(zhàn)略的管理過程。在過程中，四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)任意一個的缺失或不完善都會造成管理“短板”，影響整個績效管理體系的運行； 集團公司總部的績效管理現(xiàn)狀直接導致了“高水平薪酬低激勵效果”、“培訓和人才開發(fā)的無目的性”、“優(yōu)升劣汰機制的缺乏”。績效管理主要范圍四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)均須完善C.1.2 對于人力資源管理工作的中樞和關(guān)鍵對于人力資源管理工作的中樞和關(guān)鍵績效管理工

9、作，績效管理工作，中旅集團公司總部尚處于起步階段，現(xiàn)狀不容樂觀中旅集團公司總部尚處于起步階段，現(xiàn)狀不容樂觀集團公司總部的績效考核工作限于與集團公司整體經(jīng)營業(yè)績的簡單掛鉤；集團公司總部經(jīng)營業(yè)績指標代替總部各職能部門的績效計劃；總部績效輔導工作基本處于缺失狀態(tài)；績效考核結(jié)果的使用僅限于對績效工資象征性的獎罰。績效計劃績效計劃績效輔導績效輔導結(jié)果應用結(jié)果應用績效考核績效考核. .14九略管理咨詢 NINESAGEC.1.2.1績效計劃是績效管理的起始環(huán)節(jié)，應在集團公司戰(zhàn)略的指導下績效計劃是績效管理的起始環(huán)節(jié)，應在集團公司戰(zhàn)略的指導下制定，并且制定者和接受者應該進行充分的溝通制定，并且制定者和接受者應

10、該進行充分的溝通績效考核結(jié)果應用績效計劃績效輔導績效計劃的現(xiàn)狀： 集團公司所屬企業(yè)的績效計劃主要根據(jù)國資委對集團公司的績效指標進行分解，總部和所屬企業(yè)有一定的溝通過程； 集團公司總部的績效計劃只是針對部門負責人，普通員工沒有績效計劃，并且部門負責人的績效計劃用集團公司主要經(jīng)營業(yè)績指標替代。分析： 績效計劃應根據(jù)集團公司的戰(zhàn)略目標分解、制定，從而保證員工的行為與公司整體的發(fā)展目標相一致； 績效計劃的制定一般應建立在“KPI”體系的基礎(chǔ)上； 績效計劃應具有完整性，對所有崗位制定相應績效計劃，以保證在整個績效管理體系的運轉(zhuǎn)過程中的上下協(xié)同一致； 績效計劃的制定必須進行充分的溝通，以保證績效計劃對員工

11、的行為具有真正的指導意義?？冃в媱澲贫贤ㄇ捌诳冃PI體系戰(zhàn)略目標. .15九略管理咨詢 NINESAGEC.1.2.2績效輔導是績效目標實現(xiàn)的保障環(huán)節(jié)，績效輔導是績效目標實現(xiàn)的保障環(huán)節(jié)，信息收集、溝通、監(jiān)控是主要手段信息收集、溝通、監(jiān)控是主要手段績效考核結(jié)果應用績效計劃績效輔導績效輔導的現(xiàn)狀： 集團公司所屬企業(yè)的績效輔導工作通過所屬企業(yè)定期報送指標執(zhí)行情況和日常經(jīng)營管理活動的監(jiān)督實現(xiàn)； 由于集團公司總部績效計劃工作的不完善性，導致績效輔導工作基本處于空白狀態(tài)。分析： 績效輔導應該是雙向的活動過程，也是考核者和被考核者共同實現(xiàn)目標的過程。考核者有責任輔導被考核者改進工作方法，提高工作技能；被

12、考核者有責任向考核者匯報工作進展情況，就工作問題向考核者求助； 績效輔導過程是信息收集的過程，考核者應通過建立、完善信息收集渠道，確?？己诵畔⒌某浞中院蜏蚀_性；通過不斷的溝通了解績效目標的實際完成情況；通過監(jiān)控來確保被考核者行為與績效計劃的一致性?？伎己撕苏哒弑槐豢伎己撕苏哒呖冃в媱澘冃в媱? .16九略管理咨詢 NINESAGEC.1.2.3-1通過績效考核可以找出績效計劃與完成情況的差距，通過績效考核可以找出績效計劃與完成情況的差距，以確定下階段的績效計劃和改進目標以確定下階段的績效計劃和改進目標績效計劃績效輔導結(jié)果應用績效考核績效考核的現(xiàn)狀： 對集團公司所屬企業(yè)的績效考核的主要依據(jù)是目標

13、責任書與完成結(jié)果的對照，簡單且易操作；但總部的績效考核由于績效計劃的不完善性和評價方法的缺乏，導致了績效考核環(huán)節(jié)的虛化和績效反饋環(huán)節(jié)的缺失，對后續(xù)的績效管理造成了障礙。分析： 績效考核的結(jié)果的準確與否會影響績效結(jié)果使用的公平性、針對性、科學性； 績效考核對于不同崗位其運用方法應該有所區(qū)別：比如考核者的選擇、考核周期等； 績效考核必須包括績效反饋的過程，在反饋過程中才能真正找出現(xiàn)實與目標之間的差距。計劃計劃評價評價差距差距 通過反饋、總結(jié)，為再次制定計劃提供依據(jù)； 考核者與被考核者溝通如何彌補差距，可以通過培訓等方式來實現(xiàn)； 為考核結(jié)果的使用提供準確依據(jù)。. .17九略管理咨詢 NINESAGE

14、C.1.2.3-2對員工績效考核是德、能、勤、績的全面考量，對員工績效考核是德、能、勤、績的全面考量，而不是單純的業(yè)績考核而不是單純的業(yè)績考核業(yè)績指標能力指標態(tài)度指標（勤、德）理想的考核全面衡量結(jié)果考核與過程考核相結(jié)合量化指標考核與非量化指標考核相結(jié)合投入 + 轉(zhuǎn)化 = 產(chǎn)出過程過程結(jié)果非量化量化績效計劃績效輔導結(jié)果應用績效考核.fdcew./. .18九略管理咨詢 NINESAGEC.1.2.4 績效考核結(jié)果的運用是多維度、全方位的，績效考核結(jié)果的運用是多維度、全方位的，不只是局限于獎金的發(fā)放不只是局限于獎金的發(fā)放工資調(diào)整：崗位工資的變動，體現(xiàn)對員工的長期激勵；獎金分配：獎金的發(fā)放額度，體現(xiàn)

15、對員工的及時、短期的激勵；晉升調(diào)配：升職和干部選撥，對員工一定時期連續(xù)績效的肯定；職位轉(zhuǎn)換：崗位的調(diào)整，對員工與崗位適合程度的調(diào)整；激活流動：企業(yè)的人才流動機制，對連續(xù)績效不佳員工的強制流出；培訓教育：針對性的培訓機制，對績效結(jié)果與組織要求差距的彌補和各種能力的提升；個人發(fā)展：工作的改進和潛能的開發(fā)，對個人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃。中樞和關(guān)鍵任職資格體系績效管理體系培訓開發(fā)體系薪酬管理體系晉升調(diào)配職位轉(zhuǎn)換激活流動培訓教育個人發(fā)展工資調(diào)整獎金分配績效考核結(jié)果的運用現(xiàn)狀：象征性運用在績效工資的發(fā)放?？冃Э己私Y(jié)果的運用應與任職資格體系、薪酬管理體系、培訓管理體系有機結(jié)合，從而激活人力資源管理體系：薪酬管理

16、任職管理培訓管理績效考核結(jié)果應用績效計劃績效輔導. .19九略管理咨詢 NINESAGEC.1.2.5 組織、制度、流程的健全是績效管理落到實處的基礎(chǔ)組織、制度、流程的健全是績效管理落到實處的基礎(chǔ)集團公司的現(xiàn)狀集團公司的現(xiàn)狀績效管理組織狀況：績效管理組織狀況：對于集團公司所屬企業(yè)的考核組織較為健全，考核機構(gòu)是績效考核委員會和有關(guān)工作部門；對于集團公司總部人員的考核組織基本缺失，無從開展對總部員工的考核；績效管理制度狀況：績效管理制度狀況：針對集團公司所屬企業(yè)制定了績效考核制度；對于集團公司總部的考核，處于缺失狀態(tài)；績效管理流程狀況：績效管理流程狀況：集團公司總部績效管理核心流程未明晰；對于各項

17、具體工作沒有明確的子流程來指導，考核者、被考核者、同事、黨委、人力資源部、領(lǐng)導、考核委員會之間如何協(xié)同、信息如何傳遞等都沒有明確。 理想狀況理想狀況績效考核組織：績效考核組織： 對于不同層面的被考核者建立不同組織形式，定義不同的組織者、考核者、最終審定者績效考核制度：績效考核制度： 對考核的原則、對象、組織體系、內(nèi)容、程序、反饋申訴等方面制定績效考核制度； 建立完備的績效考核指標體系； 健全績效考核結(jié)果使用方案。 績效管理流程：績效管理流程： 在績效管理制度的基礎(chǔ)上建立績效考核核心流程； 建立針對各項具體考核工作建立規(guī)范的流程文件，明確各責任部門、崗位在流程各環(huán)節(jié)的操作內(nèi)容，明確各環(huán)節(jié)的時限要

18、求，明確流程信息的流轉(zhuǎn)、格式、存檔要求； 梳理績效管理流程和薪酬管理、培訓管理流程等其他人力資源管理流程之間的銜接、嵌套關(guān)系。. .20九略管理咨詢 NINESAGEC.1 績效診斷績效診斷C.2 薪酬診斷薪酬診斷C.3 小結(jié)小結(jié). .21九略管理咨詢 NINESAGEC.2 與集團公司戰(zhàn)略配合的薪酬戰(zhàn)略的缺失與集團公司戰(zhàn)略配合的薪酬戰(zhàn)略的缺失導致了薪酬體系的不完善導致了薪酬體系的不完善發(fā)展戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢業(yè)務戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬管理體系員工態(tài)度和行為薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略 是把薪酬體系和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來的總體薪資安排，它關(guān)注的焦點是薪酬方式如何能夠成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。 薪酬戰(zhàn)略從薪酬目標和

19、四種基本薪酬決策進行思考。薪酬目標薪酬目標：薪酬應該怎樣支持企業(yè)戰(zhàn)略，又該如何適應整體環(huán)境中的文化約束和法規(guī)約束？內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性：同一企業(yè)內(nèi)部的工作性質(zhì)及技能水平之間的差別如何在薪酬上得到體現(xiàn)？外部公平力外部公平力：整體薪酬應該定位在什么水平來與同行抗衡？自我公平性自我公平性：加薪的根據(jù)是什么是個人或團隊的工作業(yè)績，還是員工不斷豐富的經(jīng)驗，知識或技能的不斷增長，或者是生活費用的上漲，個人需求的增加，或者是單位的經(jīng)營效益？薪酬管理薪酬管理：薪酬決策應該在多大程度上向所有的員工公開和透明化？誰負責設(shè)計和管理薪酬制度？薪酬成本合理性？薪酬管理體系問題點薪酬管理體系問題點1、行政級別色彩濃厚，崗

20、位工資和獎金基數(shù)的確定基本按照級別劃分；員工薪酬增加和下降的唯一通道是行政通道；2、在管理規(guī)定中雖然涉及了薪酬的調(diào)整方法，但是缺乏具體的考核依據(jù)和操作細則，造成了薪酬激勵和績效管理的分離；3、薪酬結(jié)構(gòu)為“窄帶跳板式”，總薪酬收入中變動部分的實際比例較小。. .22九略管理咨詢 NINESAGE 集團公司總部的崗位工資設(shè)計集團公司總部的崗位工資設(shè)計 崗位工資與行政級別簡單掛鉤崗位工資與行政級別簡單掛鉤集團公司設(shè)計了部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級助理、助理、管理人員、A級技能人員、B級技能人員7個崗位工資崗級。每個崗級里面包括3個工資等級。級與級之間差距在200-400元。但實際操作中，總監(jiān)（主任）是

21、5000，副總監(jiān)（主任）4500。助理的工資集中在26003200元。管理人員有2位，工資都是2200。技能人員2位，工資都是1800。 確定崗位工資按照從事該崗位的人來確定確定崗位工資按照從事該崗位的人來確定從事同樣的或相類似的工作，崗位工資可能不同。只要級別相同，崗位工資即相同，不考慮崗位本身責任大小、工作難易等因素。 集團公司總部崗位說明書集團公司總部崗位說明書 2002年集團公司總部作了一個崗位說明書，但由于 種種原因，沒有正式報批、使用。 理想的崗位工資設(shè)計理想的崗位工資設(shè)計崗位工資設(shè)計目的：崗位工資設(shè)計目的： 用一套標準來衡量一個崗位對公司的貢獻大小，即體現(xiàn)崗位價值。崗位工資設(shè)定的

22、依據(jù)：崗位工資設(shè)定的依據(jù)： 崗位價值的大小跟崗位所承擔的責任大小、所需要的知識技能的多少、工作的性質(zhì)以及該崗位的工作環(huán)境緊密相關(guān)，可以用下面的數(shù)學函數(shù)表示他們之間的關(guān)系： 崗位價值 f(崗位責任、知識技能、工作性質(zhì)、工作環(huán)境)。崗位工資設(shè)計程序：崗位工資設(shè)計程序：1. 工作分析（崗位說明書）；2. 設(shè)定崗位評價標準；3. 專家委員會評價崗位價值；4. 依據(jù)崗位的價值結(jié)合整個薪酬的結(jié)構(gòu)以及薪酬水平確定崗位工資的具體數(shù)額。C.2.1.1 崗位工資的確定應與崗位特性緊密相連，而不是人的級別崗位工資的確定應與崗位特性緊密相連，而不是人的級別. .23九略管理咨詢 NINESAGEC.2.1.2 科學確

23、定崗位的價值是人力資源管理三大體系運行的基礎(chǔ)科學確定崗位的價值是人力資源管理三大體系運行的基礎(chǔ)價值創(chuàng)造價值創(chuàng)造價值評價價值評價價值分配價值分配崗位管理體系崗位管理體系績效考核體系績效考核體系薪酬管理體系薪酬管理體系 從價值鏈的角度分析，如果崗位的價值存在誤差或不公平，會導致在價值鏈管理過程中的更大的偏差或不公平，建立在錯誤的崗位價值基礎(chǔ)上的績效考核體系和薪酬管理體系不可能做出客觀的價值評價和合理的價值分配；因此對崗位價值的科學評估是中旅集團總部的當務之急。. .24九略管理咨詢 NINESAGEC.2.1.3 薪酬調(diào)整唯一的薪酬調(diào)整唯一的“行政通道行政通道”造成造成“管理獨木橋管理獨木橋”薪酬

24、水平薪酬水平各種崗位各種崗位薪酬體系的行政色彩決定了薪酬下降通道的缺失，在薪酬總額一定的情況下，只能犧牲優(yōu)秀員工薪酬的上升通道。員工薪酬晉升基本依賴行政級別調(diào)升或者是薪酬改革普調(diào)，影響了員工的工作積極性。. .25九略管理咨詢 NINESAGEC.2.2.1從薪酬激勵理論來看，與考核的結(jié)合是充分發(fā)揮激勵效果的有效手段從薪酬激勵理論來看，與考核的結(jié)合是充分發(fā)揮激勵效果的有效手段激勵理論激勵理論核心特征核心特征對薪酬的影響對薪酬的影響結(jié)論結(jié)論馬斯洛的需求層次理論 人的需求是分層次的，從低層到高層依次為生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實現(xiàn)需要。 人們受到主導需求的激勵。1、基本工資必須足

25、夠高，以滿足員工的基本生活需要。2、如果具有風險的計劃限制了員工滿足低層次需要的能力，則其不能激勵員工。3、分享成功的計劃因其有助于滿足員工高層次的需要而可能具有激勵作用。1、薪酬如果削弱了員工滿足日常生活需要的能力則不可能具有激勵作用。2、薪酬如果與成就、認可或者贊同相配合則具有激勵作用。赫茲伯格的雙因素理論 員工對工作存在四種心理狀態(tài)：滿意和不滿意、不滿和沒有不滿。 消除員工不滿的因素是保健因素，沒有它們將會產(chǎn)生不滿，但具備他們也不會產(chǎn)生激勵作用。保健因素和基本生活需要、安全和公平的待遇相關(guān)。 能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵作用的是激勵因素。能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵作用的是激勵因素。沒有激勵因素員工不會不滿

26、意，它們與工沒有激勵因素員工不會不滿意，它們與工作本身相聯(lián)系，例如認同、晉升和成就感作本身相聯(lián)系，例如認同、晉升和成就感等。等。1、基本工資必須足夠高，以滿足員工的保健需要，但它具有激勵作用。2、當將薪酬與滿足員工的認同需要、娛樂需要、成就需要等聯(lián)系起來的話，則薪酬具有激勵作用。3、其它一些因素諸如人際關(guān)系、責任、工作條件等會影響薪酬的激勵功效。1、工資水平必須滿足最低需要、2、保障計劃將會引起最低但不是特別的績效。分享成功的計劃具有激勵作用。3、工作關(guān)系中的其它條件將會影響薪酬的功效。期望理論 激勵是三方面的結(jié)果：期望、手段和效價。 期望是員工對自己完成工作獲得報酬的估計，它包括完成工作的可

27、能性和完成工作后獲得報酬的可能性。 手段是員工手段是員工 認為工作績效會被組織所獎認為工作績效會被組織所獎勵。勵。 效價是員工對組織根據(jù)滿意的工作所給效價是員工對組織根據(jù)滿意的工作所給予的報酬的評價。予的報酬的評價。1、工作任務和責任必須明確界定。2 2、薪酬、薪酬績效的相關(guān)性很重要?？冃У南嚓P(guān)性很重要。3 3、績效工資一定要很高，以此被、績效工資一定要很高，以此被認為是對績效的獎勵。認為是對績效的獎勵。4、員工選擇導致最大報酬的行為。1、較多的獎勵比較少的獎勵要好。2 2、一目了然很重要，一定要讓員、一目了然很重要，一定要讓員工相信他們能夠影響績效的目標工相信他們能夠影響績效的目標的實現(xiàn)。的

28、實現(xiàn)。3 3、員工對自己的能力的評估也很、員工對自己的能力的評估也很重要重要組織一定要意識到達到組織一定要意識到達到目標水平的培訓和資源配置的重目標水平的培訓和資源配置的重要性。要性。.fdcew./. .26九略管理咨詢 NINESAGE激勵理論激勵理論核心特征核心特征對薪酬的影響對薪酬的影響結(jié)論結(jié)論公平理論 員工首先思考自己收入和付出的員工首先思考自己收入和付出的比率，然后將自己的收入付出比率比率，然后將自己的收入付出比率和相關(guān)他人的收入付出比率進行比和相關(guān)他人的收入付出比率進行比較，如果比率相同則感到公平，否較，如果比率相同則感到公平，否則會產(chǎn)生不公平的心態(tài)，將會采取則會產(chǎn)生不公平的心態(tài)

29、，將會采取行動去糾正這種不公平的感覺。行動去糾正這種不公平的感覺。1、工資績效相關(guān)很重要，績效增加一定要伴隨著工資增加。2 2、一定要清楚界定績效投入和期、一定要清楚界定績效投入和期望的產(chǎn)出。望的產(chǎn)出。3、員工是與其他人進行比較來獲得自己薪酬是否充分的感覺。1 1、一定要明確界定績效測量，并且一定要、一定要明確界定績效測量，并且一定要讓員工能夠通過自己的工作行為影響績效。讓員工能夠通過自己的工作行為影響績效。2 2、員工產(chǎn)生不公平的感覺，會采取消極行、員工產(chǎn)生不公平的感覺，會采取消極行為。為。3 3、公司對全體員工的績效工資的公平對待、公司對全體員工的績效工資的公平對待和前后一致很重要。和前后

30、一致很重要。4 4、既然員工是通過與他人比較來評估自己、既然員工是通過與他人比較來評估自己是否滿意，則相對工作是很重要。是否滿意，則相對工作是很重要。強化理論 報酬強化（即激勵和維持）績效。報酬強化（即激勵和維持）績效。 沒有報酬的行為將不再繼續(xù)。沒有報酬的行為將不再繼續(xù)。1 1、薪酬一定要緊跟績效。、薪酬一定要緊跟績效。2 2、績效目標一定要得到薪酬的強、績效目標一定要得到薪酬的強化激勵?；?。1 1、薪酬可以強化績效目標。、薪酬可以強化績效目標。2 2、薪酬支付的時間和頻次設(shè)計很重要。、薪酬支付的時間和頻次設(shè)計很重要。目標管理 理論 富有挑戰(zhàn)性的績效目標影響員工富有挑戰(zhàn)性的績效目標影響員

31、工績效的強度和持久度；目標可以作績效的強度和持久度；目標可以作為員工與自己績效相比較的標準；為員工與自己績效相比較的標準；如果將實現(xiàn)目標與有價值的報酬相如果將實現(xiàn)目標與有價值的報酬相聯(lián)系，員工就能夠受到激勵。聯(lián)系，員工就能夠受到激勵。1 1、績效工資一定要隨時與完成績、績效工資一定要隨時與完成績效目標相配合。效目標相配合。2 2、績效目標應該是富有挑戰(zhàn)性和、績效目標應該是富有挑戰(zhàn)性和具體的。具體的。1 1、一目了然很重要，一定要讓員工相信他、一目了然很重要，一定要讓員工相信他們能夠影響績效的目標的實現(xiàn)。們能夠影響績效的目標的實現(xiàn)。2 2、應該按照具體，具有挑戰(zhàn)性的目標來設(shè)、應該按照具體，具有挑

32、戰(zhàn)性的目標來設(shè)置績效目標體系。置績效目標體系。3 3、績效反饋很重要。、績效反饋很重要。4 4、薪酬支付取決于績效目標的完成情況。、薪酬支付取決于績效目標的完成情況。代理理論 利用工資引導和激勵員工的績效。利用工資引導和激勵員工的績效。與績效工資相比，員工更喜歡固定與績效工資相比，員工更喜歡固定工資。如果績效能夠精確監(jiān)控的話，工資。如果績效能夠精確監(jiān)控的話，那么工資支付應該依賴于工作完成那么工資支付應該依賴于工作完成情況；如果績效不能很好監(jiān)控的話，情況；如果績效不能很好監(jiān)控的話，則工資應該根據(jù)組織目標完成情況則工資應該根據(jù)組織目標完成情況來調(diào)整。來調(diào)整。1 1、績效工資應該于組織目標緊密、績效

33、工資應該于組織目標緊密相連。相連。2 2、員工不喜歡具有風險的工資。、員工不喜歡具有風險的工資。因而員工需要一種工資獎賞（例因而員工需要一種工資獎賞（例如更高的工資）以作為接受績效如更高的工資）以作為接受績效工資的條件。工資的條件。3 3、績效工資能夠指導和引誘員工、績效工資能夠指導和引誘員工的績效。的績效。1 1、對難以監(jiān)控的復雜工作，績效工資是最、對難以監(jiān)控的復雜工作，績效工資是最佳的薪酬選擇。佳的薪酬選擇。2 2、績效目標應該于組織目標、績效目標應該于組織目標 相掛鉤。相掛鉤。3 3。使用績效工資有可能需要支付更高的工。使用績效工資有可能需要支付更高的工資總額。資總額。C.2.2.1從薪

34、酬激勵理論來看，與考核的結(jié)合是充分發(fā)揮激勵效果的有效手段從薪酬激勵理論來看，與考核的結(jié)合是充分發(fā)揮激勵效果的有效手段(續(xù)續(xù)). .27九略管理咨詢 NINESAGEC.2.2.2薪酬管理與績效結(jié)果緊密結(jié)合能顯著促進公司運營管理水平薪酬管理與績效結(jié)果緊密結(jié)合能顯著促進公司運營管理水平 可變薪酬體系中強調(diào)變動薪酬（績效工資）與績效掛鉤，研究表明，組織實施了工作績效標準后員工生產(chǎn)率提高15%-30%。工作努力高績效有價值的回報工資滿意度期望鏈價值鏈如下圖所示：員工的期望鏈和價值鏈的達成是促成整個循環(huán)順利運行的關(guān)鍵步驟，正是通過員工的期望和價值實現(xiàn)才可能促進公司整體績效的上升；所以一旦切斷期望、價值鏈

35、，也就是切斷了績效和薪酬管理之間的結(jié)合，從而導致公司整體績效的下降。. .28九略管理咨詢 NINESAGEC.2.3.1集團公司總部的績效工資設(shè)計基本合理，由于與績效管理的脫節(jié)，集團公司總部的績效工資設(shè)計基本合理，由于與績效管理的脫節(jié)，激勵效果并不明顯激勵效果并不明顯 集團公司總部薪酬結(jié)構(gòu)中，部門正職的績效工資與崗位工資持平；部門副職的績效工資為3500；總監(jiān)（主任）高級助理、助理為2500、2000元；管理人員1500；技能崗位1000。月度發(fā)放比例為部門正副職70%，高級助理、助理、管理人員80%，技能崗位100%。其余部分年底發(fā)放。年底根據(jù)公司經(jīng)營情況發(fā)放年終獎。 集團公司總部雖然按照

36、崗位工資的一定比例給各級別崗位設(shè)計了績效工資以及月度和年度發(fā)放比例，但沒有與績效管理真正結(jié)合，造成只有37%的員工認為目前的工資和獎金基本合理。. .29九略管理咨詢 NINESAGEC.2.3.2 現(xiàn)行的崗位工資體系中，分成現(xiàn)行的崗位工資體系中，分成7個級別，每個級別分為三等，崗個級別，每個級別分為三等，崗位工資除變動級別外沒有別的變化途徑；各級別工資幅度沒有重合位工資除變動級別外沒有別的變化途徑；各級別工資幅度沒有重合中旅集團的崗位工資結(jié)構(gòu)中旅集團的崗位工資結(jié)構(gòu)技能人員(A級)2000350040003000250045005000元1500100012001500160020002600

37、200030002400550032003800部門副經(jīng)理管理人員技能人員(B級)部門經(jīng)理部門總監(jiān)（或主任）助理部門總監(jiān)（或主任）高級助理圖例：最低點崗位等級工資最高點5500450050004000中間點 集團公司總部的崗位工資可以歸結(jié)為“窄帶跳板式”，“窄帶”是指每個崗級只分為三等，上升和下降的空間均不大；“跳板”是指級別之間不重合，薪酬的上升需要跳躍，而不是走階梯。工資政策線高點中點低點中點高點低點1500450055003500250065007500元AB CDEFG HIJK LM 崗位工資理想的薪酬結(jié)構(gòu)理想的薪酬結(jié)構(gòu) 理想的薪酬結(jié)構(gòu)中，各級別應該有合理的浮動幅度和適當?shù)慕徊妫瑥亩?/p>

38、通過工資的變化來承認員工績效的變化，實現(xiàn)薪酬的靈活性；通過級別與級別之間的交叉形成“階梯式”工資，實現(xiàn)員工薪酬上升的心理預期。. .30九略管理咨詢 NINESAGEC.2.3.3 薪酬的各組成部分對于員工的激勵目的和效果是不同的，科學薪酬的各組成部分對于員工的激勵目的和效果是不同的，科學的薪酬結(jié)構(gòu)應該清晰地體現(xiàn)各部分不同的激勵重點的薪酬結(jié)構(gòu)應該清晰地體現(xiàn)各部分不同的激勵重點績效工資績效工資崗位工資崗位工資附加工資附加工資按照崗級確定的崗位工資，將基本工資和崗位工資合二為一保險、公積金、餐補、工齡工資、副食補貼、書報費、洗衣費、房貼、保健文娛、獨補托奶基數(shù)為崗位工資的一定比例（級別越高，比例越

39、大），其中部分作為月度激勵工資，部分作為年度激勵工資；年終根據(jù)經(jīng)營情況發(fā)雙薪企業(yè)要求崗位提供價值量的基本反映基本生活保障，對員工能力的基本反映國家規(guī)定員工享有的福利、以及企業(yè)規(guī)定員工享有的福利，企業(yè)對員工關(guān)懷的反映員工按照崗位要求工作，實際創(chuàng)造價值的反映績效工資績效工資崗位工資崗位工資基本工資基本工資附加工資附加工資 在現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)中，崗位工資涵蓋了基本工資，但是不能清晰的區(qū)分崗位工資和基本工資不同的激勵效果； 在現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)中，績效工資的比例切合中旅集團的發(fā)展現(xiàn)狀，但是由于績效管理的相對弱化，實際上員工已經(jīng)把績效工資與崗位工資等同，造成績效工資的激勵效果與崗位工資趨同現(xiàn)象。. .31九略

40、管理咨詢 NINESAGEC.1 績效診斷績效診斷C.2 薪酬診斷薪酬診斷C.3 小結(jié)小結(jié). .32九略管理咨詢 NINESAGEC.3 小結(jié)小結(jié)綜上，我們對集團公司績效和薪酬管理體系現(xiàn)狀診斷結(jié)果如下：綜上，我們對集團公司績效和薪酬管理體系現(xiàn)狀診斷結(jié)果如下：績效管理體系中存在需要完善之處：集團公司總部績效管理重要環(huán)節(jié)績效考核缺失；集團公司總部的其他績效管理環(huán)節(jié)一直沒有健全；績效考核結(jié)果的使用范圍狹窄；績效管理組織、制度、流程需要完善。薪酬戰(zhàn)略的缺失導致了薪酬管理的下述問題：行政級別色彩濃厚；薪酬管理和績效管理分離；薪酬結(jié)構(gòu)特點是“窄帶跳板式” 。. .33九略管理咨詢 NINESAGEA.概述

41、概述B.現(xiàn)狀描述現(xiàn)狀描述C.診斷分析診斷分析D.我們的建議我們的建議 . .34九略管理咨詢 NINESAGED.1 關(guān)于關(guān)于任職資格管理體系任職資格管理體系D.2 關(guān)于績效管理體系關(guān)于績效管理體系D.3 關(guān)于薪酬管理體系關(guān)于薪酬管理體系D.4 小結(jié)小結(jié). .35九略管理咨詢 NINESAGED.1完善人力資源管理基礎(chǔ)體系完善人力資源管理基礎(chǔ)體系任職資格管理體系任職資格管理體系 崗位說明書是人力資源規(guī)范化管理的一個重要的基礎(chǔ)性文件 ，也是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作之一。擁有一套完善合理的崗位說明書可以使企業(yè)合理控制人力成本、為招聘、錄用員工提供依據(jù)，為員工進行目標規(guī)劃管理，增加人力績效，提高員工

42、薪酬滿意程度，并為員工的培訓和晉升提供了依據(jù)，最終達到優(yōu)化人力資源管理體系的目的。崗位職責和工作任務崗位職責和工作任務崗位工作協(xié)作關(guān)系崗位工作協(xié)作關(guān)系崗位目的崗位目的崗位基本情況崗位基本情況崗位任職資格崗位任職資格其他其他 崗位說明書主要包括崗位的基本元素、崗位的描述和崗位人員要求等內(nèi)容。編制崗位說明書通常的步驟是首先進行工作流程分析和崗位設(shè)置；然后對現(xiàn)有崗位員工進行工作調(diào)查；最后在此基礎(chǔ)上分析崗位的內(nèi)涵，考慮崗位人員的素質(zhì)需求，編制崗位說明書，再根據(jù)具體情況對某個崗位進行微調(diào)，最終形成一套完整的崗位說明書。崗位說明書崗位說明書任職資格管理體系任職資格管理體系薪酬管理體系績效管理體系培訓開發(fā)體

43、系. .36九略管理咨詢 NINESAGED.1 關(guān)于關(guān)于任職資格管理體系任職資格管理體系D.2 關(guān)于績效管理體系關(guān)于績效管理體系D.3 關(guān)于薪酬管理體系關(guān)于薪酬管理體系D.4 小結(jié)小結(jié).fdcew./. .37九略管理咨詢 NINESAGED.2 完善戰(zhàn)略指導下的績效管理體系完善戰(zhàn)略指導下的績效管理體系戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略評價戰(zhàn)略評價戰(zhàn)略激勵戰(zhàn)略激勵預算與績效對接戰(zhàn)略與預算對接愿景與戰(zhàn)略對接績效與利益對接戰(zhàn)略管理環(huán)狀自動運行模型績效考核績效考核結(jié)果運用結(jié)果運用績效輔導績效輔導績效計劃績效計劃 績效管理是戰(zhàn)略管理環(huán)狀運行的必要的組成部分，而績效計劃的確定則必須與戰(zhàn)略一致； 戰(zhàn)略

44、的實施過程強調(diào)戰(zhàn)略與預算的對接，戰(zhàn)略目標要通過預算目標的層層分解落到每個組織或每位員工，而績效計劃的制定則與預算管理、戰(zhàn)略目標的分解緊密相連； 對戰(zhàn)略實施過程的評價正是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)績效考核，績效考核通過測量預算與實際的差距來審視戰(zhàn)略。完整的績效管理體系應包含計劃、輔導、評價、運用四個方面：績效計劃：建議建立在平衡計分卡框架的下的戰(zhàn)略目標分解和KPI指標體系；保持組織與個體的目標的一致性。績效輔導：建議建立考核者與被考核者之間的溝通機制，建立準確考核信息的收集渠道和方法。績效考核：建立對業(yè)績、能力、態(tài)度的全面評價方法，確定合理的評價周期、評價組織形式、評價方式等。結(jié)果運用：建立考核結(jié)果運用

45、于薪酬管理、任職資格管理、培訓管理的方法。. .38九略管理咨詢 NINESAGED.2.1.1建立平衡記分卡框架下的建立平衡記分卡框架下的KPI業(yè)績指標體系業(yè)績指標體系客戶角度展示給客戶的形象：對內(nèi)外部客戶的支持、服務情況財務角度展示給股東的形象：主要經(jīng)營指標、費用指標等學習與成長角度員工的感覺和可持續(xù)發(fā)展：培訓、員工的流失情況，技術(shù)、管理創(chuàng)新內(nèi)部管理角度流程管理情況： 流程運行指標、內(nèi)部管理效率、差錯情況集團公司戰(zhàn)略集團公司戰(zhàn)略 平衡記分卡的核心思想是通過財務、客戶、內(nèi)部管理過程、學習和成長四個方面指標之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系實現(xiàn)績效考核績效改進的目標以及戰(zhàn)略目標的實施。一方面通過財務指標保

46、持對組織短期業(yè)績的關(guān)注；另一方面通過學習與發(fā)展來提高客戶滿意和內(nèi)部管理水平，從而驅(qū)動組織未來財務績效的提升。 依據(jù)平衡記分卡建立的KPI指標體系兼顧了對結(jié)果和過程的關(guān)注。. .39九略管理咨詢 NINESAGED.2.1.2運用平衡記分卡框架將各項指標分解到各部門，運用平衡記分卡框架將各項指標分解到各部門，結(jié)合各崗位職責要求分解到各崗位結(jié)合各崗位職責要求分解到各崗位財務方面指標提高凈資產(chǎn)回報率提高盈利水平提高資產(chǎn)利用率客戶方面指標內(nèi)部運營方面學習與成長方面指標控制合理的財務結(jié)構(gòu)降低資金的閑置成本降低費用投資收益率資產(chǎn)負債率客戶服務支持狀況提高客戶滿意度合作者滿意度流程管理狀況提高職能管理水平提

47、高信息化管理水平持續(xù)改善流程和制度戰(zhàn)略目標實施的監(jiān)控流程和制度的有效性戰(zhàn)略目標完成情況職能服務的內(nèi)部客戶滿意度各項職責完成情況員工感覺和持續(xù)發(fā)展持續(xù)提高員工技能水平提高員工滿意度創(chuàng)建積極的企業(yè)文化員工滿意度企業(yè)文化指標分解示意指標分解示意關(guān)鍵業(yè)績指標關(guān)鍵業(yè)績指標分解部門各有關(guān)部門示示意意. .40九略管理咨詢 NINESAGED.2.2 建立業(yè)績考核為主，兼顧態(tài)度、能力考核的個人指標體系建立業(yè)績考核為主，兼顧態(tài)度、能力考核的個人指標體系能力考核態(tài)度考核業(yè)績考核業(yè)績考核業(yè)績考核業(yè)績考核第一季度第一季度第二季度第二季度第三季度第三季度年度考核年度考核態(tài)度考核態(tài)度考核態(tài)度考核全面考核示意： 季度主要

48、進行業(yè)績考核（根據(jù)情況也可以進行態(tài)度考核），年度進行全面考核； 根據(jù)部門性質(zhì)的不同設(shè)計不同的權(quán)重，業(yè)務性質(zhì)較強的部門業(yè)績指標的權(quán)重較高，比如業(yè)績70%、能力20%、態(tài)度10%；輔助職能管理性質(zhì)較強的部門業(yè)績指標的權(quán)重較低，比如業(yè)績50%、能力30%、態(tài)度20%。能力20%態(tài)度10%業(yè)績70%業(yè)務部門業(yè)務部門能力30%態(tài)度20%業(yè)績50%職能部門職能部門. .41九略管理咨詢 NINESAGED.3.3完善兩大人力資源管理體系的配套管理完善兩大人力資源管理體系的配套管理薪酬與考核結(jié)果掛鉤方法示意薪酬與考核結(jié)果掛鉤方法示意季度考核季度考核年度考核年度考核 員工的薪酬必須和相應的考核緊密聯(lián)系起來。從

49、集團公司總部來說，可以季度考核成績影響月績效工資，體現(xiàn)激勵的及時性；年度考核成績影響年終獎的發(fā)放、崗位工資的變動和職務的調(diào)整，體現(xiàn)中長期激勵。全面考核，包括業(yè)績、全面考核，包括業(yè)績、能力、態(tài)度考核能力、態(tài)度考核業(yè)績考核業(yè)績考核月績效工資月績效工資崗位工資崗位工資年終績效工資年終績效工資. .42九略管理咨詢 NINESAGED.2.4 豐富考核結(jié)果的使用渠道豐富考核結(jié)果的使用渠道培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任賦予更大的責任培訓發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或淘汰培訓發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓發(fā)展需要提高達到要求榜樣榜樣達到要求需要提高工作業(yè)績(產(chǎn)出指標)能力態(tài)度指標 (投入轉(zhuǎn)化指標)

50、晉升調(diào)配：升職和干部選撥，對員工一定時期連續(xù)績效的肯定；職位轉(zhuǎn)換：崗位的調(diào)整，對員工與崗位適合程度的調(diào)整；激活流動：企業(yè)的人才流動機制，對連續(xù)績效不佳員工的強制流出。培訓教育：針對性的培訓機制，對績效結(jié)果與組織要求差距的彌補和各種能力的提升；個人發(fā)展：工作的改進和潛能的開發(fā)，對個人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃。任職管理培訓管理業(yè)業(yè)績績評評估估矩矩陣陣. .43九略管理咨詢 NINESAGED.1 關(guān)于關(guān)于任職資格管理體系任職資格管理體系D.2 關(guān)于績效管理體系關(guān)于績效管理體系D.3 關(guān)于薪酬管理體系關(guān)于薪酬管理體系D.4 小結(jié)小結(jié). .44九略管理咨詢 NINESAGED.3 完善戰(zhàn)略指導下的薪酬管理體

51、系完善戰(zhàn)略指導下的薪酬管理體系發(fā)展戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢業(yè)務戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬管理體系員工態(tài)度和行為薪酬的戰(zhàn)略管理需要思考下列問題：評價薪酬的含義評價薪酬的含義思考薪酬戰(zhàn)略思考薪酬戰(zhàn)略文化和價值觀社會、經(jīng)濟和政治環(huán)境競爭壓力員工/工會需要其它人力資源制度 薪酬目標內(nèi)部一致性：內(nèi)部公平外部競爭力：外部公平員工奉獻：自我公平薪酬管理薪酬戰(zhàn)略實施薪酬戰(zhàn)略實施重新評價適應性重新評價適應性設(shè)計薪酬制度使戰(zhàn)略變成實踐選擇薪酬技巧以適應薪酬戰(zhàn)略根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化調(diào)整根據(jù)環(huán)境變化調(diào)整. .45九略管理咨詢 NINESAGED.3 完善戰(zhàn)略指導下的薪酬管理體系（續(xù)）完善戰(zhàn)略指導下的薪酬管理體系（續(xù)）發(fā)展戰(zhàn)略競爭優(yōu)

52、勢業(yè)務戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬管理體系員工態(tài)度和行為工作分析工作分析崗位評估崗位評估薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)確定確定薪酬水平薪酬水平確定確定市場薪酬市場薪酬調(diào)查調(diào)查薪酬管理薪酬管理薪酬目標內(nèi)部、外部、自我公平基本薪酬政策建立任職資格體系在新組織機構(gòu)設(shè)置基礎(chǔ)上評估崗位價值采用正式或非正式方式了解類似企業(yè)薪酬、福利信息，調(diào)查行業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)，分析根據(jù)薪酬目標以及崗位評估結(jié)果確定薪酬結(jié)構(gòu)，即工資、獎金、福利的比例根據(jù)薪酬調(diào)查、內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)以及公司具體情況確定各崗位薪酬水平建立適合于公司的薪酬管理制度、流程體系，將薪酬戰(zhàn)略付諸實踐，探索適合于中旅的薪酬管理技巧. .46九略管理咨詢 NINESAGED.3

53、.1.1 運用科學的評估工具對現(xiàn)有崗位進行重新評估，運用科學的評估工具對現(xiàn)有崗位進行重新評估，確定各崗位相對價值排序確定各崗位相對價值排序崗位評估過程示意崗位評估過程示意 崗位評估是指在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任崗位評估是指在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估計，按崗位在組織中的價值大小比較，它是組織進行工資決大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估計，按崗位在組織中的價值大小比較，它是組織進行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。評分法涉及的因素包括：責任因素、知識技能

54、因素、崗位性質(zhì)因素、環(huán)境因素，四項因素確定基于以下假設(shè)：1、一個職位所承擔的責任和風險，對組織整體目標的貢獻和影響；2、從事一個職位的工作所需要的知識和技能；3、一個職位的工作難度、復雜程度，工作壓力和緊張程度、需要任職者付出的努力；4、一個職位的工作環(huán)境。評分法也稱薪點法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。在此我們通過比較分析，建議采用28因素法。確定方法確定方法確定因素確定因素準備過準備過程程評估價值評估價值 確定標桿崗位：重要性較強的中層管理

55、崗、重要性較弱的中層管理崗、重要性較強的基層崗位、重要性一般的基層崗位、重要性最弱的基層崗位。基于此，針對中旅情況，我們可選定以下崗位為標桿崗位：戰(zhàn)略發(fā)展部總監(jiān)、財務部副總監(jiān)、人力資源部薪酬主管、總經(jīng)理辦公室文秘檔案專員。 試打分：在正式進行崗位評估前應首先對標桿崗位進行試打分。打標桿崗位的過程也是專家們對因素的認識統(tǒng)一的過程。由專家組根據(jù)崗位說明書對各崗位進行評分；評分結(jié)果進行錄入、處理后，對某崗位某項因素評價結(jié)果的標準差較大（超過30%）或離異系數(shù)較大（超過80%），則該項因素應重新打分；如果某崗位超差因素過多（多于3個），則整個崗位須重新打分；重新評分不超過兩次，并以最后一次為準；結(jié)束后

56、，對崗位評估數(shù)據(jù)進行處理，獲得各崗位評分，并提交給集團高管層討論。高管層有權(quán)對該評分做上下20%的調(diào)整，并確定最終評分結(jié)果。. .47九略管理咨詢 NINESAGED.3.1.2 運用科學的評估工具對現(xiàn)有崗位進行重新評估，運用科學的評估工具對現(xiàn)有崗位進行重新評估，確定各崗位相對價值排序確定各崗位相對價值排序2 23 34 44 4方面方面2727種因素種因素 1 1風險控制責任（80分）、成本控制責任（40分）、指導監(jiān)督責任（40分）、內(nèi)部協(xié)調(diào)責任（30分）、外部協(xié)調(diào)責任（30分）、工作結(jié)果責任（40分） 、組織責任（50分）、法律責任（20分）、決策的層次（45分） 最匹配學歷要求 （30分

57、）、知識的多樣性 （30分）、熟練期 （30分）、工作復雜性 （40分）、工作經(jīng)驗 （40分）、工作靈活性 （40分） 、語言應用能力 （25分）、數(shù)學或計算機知識 （25分）、專業(yè)技術(shù)知識技能 （40分）、管理知識技能（35分）、綜合能力（50分） 工作壓力（50分）、腦力辛苦程度（40分）、創(chuàng)新和開拓（40分）、工作緊張程度（40分）、工作均衡性（30分） 職業(yè)病或危險性（20分）、工作時間特征（30分） 崗位評估方法示意：崗位評估方法示意：28 28 因素法因素法（根據(jù)集團公司總部實際情況采用（根據(jù)集團公司總部實際情況采用2727因素進行崗位評估）因素進行崗位評估）責任因素（375 分）環(huán)境因素（50 分）知識技能因素 （375 分）崗位性質(zhì)因素（200 分）. .48九略管理咨詢 NINESAGED.3.1.3 運用科學的評估工具對現(xiàn)有崗位進行重新評估，運用科學的評估工具對現(xiàn)有崗位進行重新評估，確定各崗位相對價值排序確定各崗位相對價值排序崗位評估結(jié)果示意：崗位評估結(jié)果示意：崗位： AB CDEF GHI