人力資源管理體系的建立與實(shí)施(共12頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理體系的建立與實(shí)施 人力資管理體系的建立與實(shí)施 人力資這個(gè)概念在中國的傳播，只是近幾年的事情。在此之前，中國只有”人事”工作。把”人事”這個(gè)詞變成”人力資”是一個(gè)戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變：不再簡簡單單把人力的消耗僅視爲(wèi)成本，”人”原本就是一種資，既然是資，則意味著人的價(jià)值可以通過培訓(xùn)、教育，使其富有經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值等方法手段得到升值，而這種升值會給企業(yè)帶巨大的回報(bào)和效益。因此人力資管理其本身就有著戰(zhàn)略性的意義。 人事工作包括人員的招聘、員工的檔案管理、合同管理、薪資福利的制定計(jì)算與發(fā)放、考勤及休假管理工作等。如果將”人事”的概念提升到”人力資”的高度，則以上的工作只是人力資管

2、理的基礎(chǔ)性工作，而完整的人力資工作還應(yīng)該包含更多的內(nèi)容，包括構(gòu)建合理的組織架構(gòu)，建立完善的職位體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃，績效管理體系、薪酬管理體系，建設(shè)并完善企業(yè)化，并隨著企業(yè)規(guī)模的變化和人力資管理工作的規(guī)范，引入人力資管理資訊化系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的人力資管理。 因此，企業(yè)如何建立起一套完善的人力資管理體系，是實(shí)現(xiàn)人力資管理的根本。我認(rèn)爲(wèi)一套好的人力資管理體系，應(yīng)該分爲(wèi)四個(gè)步驟，依次地建立與實(shí)施。這四個(gè)步驟的工作，主要是放在相關(guān)制度的制定、培訓(xùn)、試施行與全面實(shí)施上。 第一步打好人力資管理的行政基礎(chǔ) 企業(yè)的好壞不是以其擁有資的數(shù)量或規(guī)模評價(jià)，而是以其對現(xiàn)有資的利用效率衡量的。人力資也是如此

3、。所以，人力資管理的好壞，更多是體現(xiàn)在能否合理利用企業(yè)人力，達(dá)到”人盡其才”、工作合格并有創(chuàng)新這方面。而要達(dá)到這些目標(biāo)，必須先有規(guī)范，我們無法想象一個(gè)很多員工遲到，脫崗早退的企業(yè)能實(shí)現(xiàn)人力資的深層次管理。所以，一些基礎(chǔ)制度的制定工作必須先做好。 一、人事管理制度 1、考勤及休假管理制度：包括工作時(shí)間的定義、考勤的辦法、遲到早退及曠工的處理、假別定義、請假程式及審批許可權(quán)等。 2、勞動關(guān)系管理制度：包括員工試用期設(shè)定、試用期考核、合同的簽訂、人事關(guān)系檔案管理及保險(xiǎn)辦理等事項(xiàng)的規(guī)定。 二、招聘選撥制度 1、招聘制度：包括招聘考核專案設(shè)定（此處只確定”面試”、”筆試”等專案名稱，具體操作時(shí)，根據(jù)實(shí)際

4、招聘崗位的要求，再確定詳細(xì)條目）、招聘流程等。這一部分與下面將提到的”職務(wù)說明書”關(guān)系密切，因爲(wèi)”職務(wù)說明書”中的”素質(zhì)要求”一項(xiàng)正是針對每一崗位所需求的人員制定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 2、內(nèi)部選撥及晉升管理制度：企業(yè)在建設(shè)初期與迅速擴(kuò)張時(shí)，需要從外部聘任大量的管理干部，但在企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的時(shí)期，最好還是從內(nèi)部培訓(xùn)和選撥人才，這樣可以提高員工的學(xué)習(xí)與工作積極性，并且培養(yǎng)熟悉企業(yè)、對企業(yè)富有感情的中堅(jiān)力量。因此，建立和完善一套內(nèi)部選撥及晉升管理制度相當(dāng)重要。 由於人力資管理引入的時(shí)間很短，目前國內(nèi)大部分企業(yè)的人力資管理都停留在這個(gè)基礎(chǔ)上。大部分的人力資經(jīng)理或總監(jiān)立足于解決具體人事問題的角度，做著基礎(chǔ)層次的工

5、作。企業(yè)在初創(chuàng)階段，或在小規(guī)模階段，也許這些基礎(chǔ)就能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。但是，如果企業(yè)已有一定規(guī)模，人力資管理者則必須考慮將其工作深入到另外幾個(gè)層次中。 第二步搭建起一個(gè)組織管理的平臺 在基礎(chǔ)工作做好之後，人力資管理者的著眼點(diǎn)應(yīng)放在以優(yōu)化人員配備與組合達(dá)到優(yōu)化業(yè)務(wù)管理的效果。此處所說的人員配置，不僅僅是招聘，更多的是組織規(guī)劃。比如業(yè)務(wù)部門應(yīng)設(shè)置什麼職位，由什麼人擔(dān)當(dāng)，要達(dá)到怎樣的效果。這些工作要求人力資經(jīng)理要對業(yè)務(wù)有相當(dāng)了解；公司管理者也必須認(rèn)同人力優(yōu)化和開發(fā)的重要性并叁與其中。在這個(gè)平臺的建設(shè)過程中，人力資管理者叁與企業(yè)決策，發(fā)揮對組織建設(shè)、業(yè)務(wù)流程建設(shè)的提升作用。 這一步驟中需要做的工作有

6、如下一些： 一、組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建：包括公司治理結(jié)構(gòu)、公司組織架構(gòu)、部門功能定位及職責(zé)劃分、管理許可權(quán)表等。這一部分的工作必須有公司負(fù)責(zé)人叁與并最終確定。部門的設(shè)立要符合公司的實(shí)際需要，公司的所有工作必須完整地分解到各部門，并且各部門的職責(zé)不可相交，以避免工作中出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象。 二、職位體系的建立：包括職位分析、職位評估、職位說明書的編寫。職位分析産生兩個(gè)成果：職位描述和職位資格要求，合稱爲(wèi)職位說明書。職位說明書在人力資管理中的作用非常地大：它不僅清楚地表明了一個(gè)職位的要求，而且是招聘、培訓(xùn)工作的依據(jù)和考核的基礎(chǔ)，所以說職位說明書的編寫是人力資管理工作的基礎(chǔ)。一個(gè)完整的職位說明書主要包括如下幾項(xiàng)：職

7、位定義，主要權(quán)責(zé)，上下級關(guān)系，資格要求（包括學(xué)歷、技能、經(jīng)驗(yàn)等等）。 第三步建立起人力資開發(fā)體系 人力資管理需要有基礎(chǔ)、有組織、有系統(tǒng)。因而必須搭建起行政與組織平臺。但以上工作只能達(dá)到”保和平”的目的，如果想”建家園”，還必須建立起一套人力資開發(fā)體系。正如我們前面所提到的，人力資必須開發(fā)出，才能創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)現(xiàn)有人力資往往可分爲(wèi)三大部分：未發(fā)育的人力資（智力水平、知識技能未能達(dá)到要求的人群）；未利用的人力資（學(xué)非所用，用非所長的人）；已開發(fā)的人力資（正在發(fā)揮作用的人），一個(gè)合格的人力資管理者要能明確分析企業(yè)人力資的層次，并通過精心設(shè)計(jì)的有針對性的培訓(xùn)活動及激勵(lì)措施實(shí)現(xiàn)前兩種層次向最後一種的轉(zhuǎn)化

8、。 人力資管理者要有全面資管理的思想，對業(yè)務(wù)流程非常清晰，才能明白棘手的問題可能出現(xiàn)在哪個(gè)環(huán)節(jié)，再去有重點(diǎn)地建立起人力資開發(fā)體系，并通過這一體系，將公司政策、管理、培訓(xùn)教育等內(nèi)容傳遞給公司管理者與員工。 這一體系主要包括如下部分： 一、培訓(xùn)開發(fā)體系：一個(gè)好的人力資管理，應(yīng)該做到識別人才，達(dá)到”因材施教，有針對性地培養(yǎng)”這個(gè)層次，培養(yǎng)骨干員工，建立起”干部人才庫”，爲(wèi)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。 這一體系包括培訓(xùn)管理流程、培訓(xùn)制度（這部分內(nèi)容可以做得非常詳盡，按員工入司順序，可以制定新員工入門教育、禮儀培訓(xùn)、工作技能培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)等；按各崗位對員工要求的不同，可

9、以制定針對每一職位的培訓(xùn)計(jì)劃）、管理人員培養(yǎng)制度、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等。 此處需要強(qiáng)調(diào)的是：我們需要培養(yǎng)的、可以培養(yǎng)的，并不只是員工的技能，還包括員工的好品格。好品格，是一個(gè)人無論在任何場合都按最高要求的行爲(wèi)標(biāo)準(zhǔn)做正確事情的內(nèi)在動機(jī)。好品格只能於人的內(nèi)心深處。所以，許多人認(rèn)爲(wèi)，好品格只能是天生的。其實(shí)不然，好品格完全有可能在培訓(xùn)中實(shí)現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)將鍛煉員工的誠實(shí)、盡責(zé)、主動、耐心、毅力、創(chuàng)意等納入其中，并在獎(jiǎng)懲中進(jìn)行正面的強(qiáng)化。 二、績效管理體系：績效管理應(yīng)該說是人力資管理中最難的一項(xiàng)工作。難在考核指標(biāo)的細(xì)化與量化，難在其實(shí)施涉及面之廣，難在直接牽涉利益問題太過敏感。但績效管理又

10、是優(yōu)秀的企業(yè)必須做的一項(xiàng)工作，因爲(wèi)企業(yè)需要明確地”獎(jiǎng)勤罰懶”，不鼓勵(lì)努力工作的員工或是不懲罰偷工減料的員工，都會滋長企業(yè)中的不良風(fēng)氣。 績效管理體系主要包括：績效管理制度、績效管理流程、述職管理制度、部門及個(gè)人績效考核實(shí)施管理辦法幾項(xiàng)內(nèi)容。 述職也是近年我們才接觸的一個(gè)新概念，每一崗位的工作人員，必須定期（可以每年或每半年一次）向自己的直接主管完整地匯報(bào)自己在上一階段中的工作情況，這并不同於簡單的年終總結(jié)，因爲(wèi)述職主要針對自己的崗位職責(zé)和工作計(jì)劃，完成情況非常明確而并非泛泛；另述職是面對面的交流，主管可以清楚地了解下屬對工作的認(rèn)識和努力程度，工作中遇到的問題，指出需要改進(jìn)的地方。且不管考核結(jié)果

11、如何，但把年終考核轉(zhuǎn)變爲(wèi)一次溝通與教練，恐怕是許多聰明的管理者可以做到的，也是員工們所期待的。 三、薪酬激勵(lì)體系：包括薪酬及福利管理制度、獎(jiǎng)金評定制度、績效考核與薪酬激勵(lì)掛鈎方案、關(guān)鍵人才激勵(lì)辦法、非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方案、工作建議激勵(lì)方案（合理化建議制度）等。 非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方案在國外已經(jīng)非常受重視，它也可以與企業(yè)的福利（當(dāng)然我們此處的”福利”就并非單純指物質(zhì)方面的福利）方案結(jié)合起。比如建立年休假制度、建設(shè)員工休閑中心、優(yōu)化員工工作環(huán)境、報(bào)銷員工一定金額購書款等。 工作建議激勵(lì)方案。企業(yè)的大問題都是由小問題構(gòu)成的，而企業(yè)的細(xì)節(jié)問題，每個(gè)崗位的員工都會在工作過程中最先發(fā)現(xiàn)，并且往往他們也能設(shè)計(jì)出最好的解決方

12、案。所以，工作建議激勵(lì)方案非常重要，它不僅可以使企業(yè)工作流程趨於完美，還可以提高員工的責(zé)任感和工作熱情，并加強(qiáng)了縱向溝通，減少牢騷。 四、引入或開發(fā)人力資管理資訊系統(tǒng)：基於互聯(lián)網(wǎng)平臺的現(xiàn)代企業(yè)人力資管理系統(tǒng)包括招聘管理、檔案管理、薪資管理、培訓(xùn)管理、合同管理、績效考核、職業(yè)規(guī)劃、評價(jià)中心等模組。它不僅可以提高人力資管理部門的工作效率，還可以協(xié)助規(guī)范人力資管理部門的業(yè)務(wù)流程，并爲(wèi)企業(yè)和員工提供增值服務(wù)。我們可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資規(guī)劃、通過合理的招聘技術(shù)與測評技術(shù)爲(wèi)企業(yè)選擇合適的人才、通過工作分析技術(shù)及相應(yīng)的績效考評體系提升組織與個(gè)人績效、讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方便及時(shí)地了解員工的各種狀況等。這些都是人力

13、資管理資訊系統(tǒng)能爲(wèi)我們做的工作。借助現(xiàn)代化的分析和測評手段爲(wèi)人力資管理服務(wù)，這也是現(xiàn)代人力資管理的必然趨勢。 第四步建設(shè)健康優(yōu)秀的企業(yè)化 失敗的企業(yè)有各自失敗的理由，但真正成功并能生存長久的企業(yè)，一定有著一些共同的好的企業(yè)化。優(yōu)良的化能形成優(yōu)良的組織，最終産生優(yōu)秀的業(yè)績。 企業(yè)化指企業(yè)的經(jīng)營理念、價(jià)值觀念、哲學(xué)思想、化傳統(tǒng)和工作作風(fēng)。它表現(xiàn)爲(wèi)企業(yè)全體成員的整體精神、道德準(zhǔn)則、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)及管理方式的規(guī)范。豐田的企業(yè)化是”積集人才，善用能人，重視職工素質(zhì)的的培養(yǎng)，樹立良好的公司內(nèi)部形象。”曾有一名豐田退休的老員工，行路時(shí)發(fā)現(xiàn)一輛停在路邊的豐田車的刷雨器壞了，便義務(wù)幫助車主修好。我覺得，企業(yè)化做到這個(gè)

14、份上，就是成功了。因爲(wèi)它能讓員工時(shí)時(shí)都意識到自己企業(yè)的一份子，要維護(hù)企業(yè)的聲譽(yù)和形象。 企業(yè)化建設(shè)工作應(yīng)該是自上而下貫通的，人力資經(jīng)理是企業(yè)化的設(shè)計(jì)者、建設(shè)者、傳播者和捍衛(wèi)者，公司領(lǐng)導(dǎo)層是企業(yè)化的力行者和變革者懯讒崛肆試淳碓諂笠滴幕柚諧械绱酥氐腦鶉?因爲(wèi)人是化的載體，人力資經(jīng)理對人的工作負(fù)責(zé)，也就對企業(yè)化的建設(shè)與傳播工作負(fù)責(zé)。 企業(yè)化建設(shè)分爲(wèi)表層、中層與深層。表層的建設(shè)包括企業(yè)I設(shè)計(jì)、工作環(huán)境美化、禮儀培訓(xùn)等等。中層的建設(shè)主要是企業(yè)制度的制定與實(shí)施。深層的企業(yè)化是企業(yè)中每位員工心中共同的信念，包括：企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、化傳統(tǒng)等等。 企業(yè)精神是一種個(gè)性化非常強(qiáng)的化特徵。每個(gè)

15、成功企業(yè)都有自己獨(dú)特的企業(yè)精神。比如，著名的索尼公司的”不斷開拓精神”、IB公司的”IB就是服務(wù)”的精神追求、惠普公司的”尊重個(gè)人價(jià)值”的精神，等等。大凡成功的企業(yè)都有相似的企業(yè)精神。這些精神大致包括以下一些內(nèi)容：愛國精神、創(chuàng)新精神、競爭精神、服務(wù)精神、團(tuán)結(jié)精神、民主精神。 而成功的企業(yè)價(jià)值觀也存在著很多的共性，如：爭取最好、尊重每個(gè)員工、鼓勵(lì)每個(gè)員工爲(wèi)企業(yè)出謀劃策、尊重每個(gè)員工的勞動成果、支援創(chuàng)新、允許失敗，動員全體員工、認(rèn)識利潤的重要性、樹立質(zhì)量和服務(wù)意識、堅(jiān)持不懈等等。 我們可以從優(yōu)秀公司的企業(yè)化中汲取優(yōu)點(diǎn)，再結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，創(chuàng)造自己的化。 以上所述爲(wèi)我所認(rèn)爲(wèi)的建立一套完整規(guī)范的人力資

16、管理體系所必須的四個(gè)步驟。建立的過程中，我們便可以逐步實(shí)施。如何實(shí)施才能使其行之有效呢?我們必須認(rèn)識到：人力資管理同戰(zhàn)略管理、營銷管理等一樣，都是一項(xiàng)管理技術(shù)，應(yīng)該把人力資管理技術(shù)和其他技術(shù)一樣慎重地看待。人力資因其面對人的多樣性和復(fù)雜性，更須要一個(gè)完善的、適合的實(shí)施系統(tǒng)。比如在績效評估這一系統(tǒng)實(shí)施時(shí)，有著必須的種種環(huán)節(jié)和步驟（如同貨物出入庫的必須手續(xù)一樣），如果哪一部做不到或做不好，則可能影響下一步工作的質(zhì)量或根本無法進(jìn)行下去。所以我建議在實(shí)施這一系統(tǒng)中的每一制度時(shí)，可以按以下步驟制定詳盡的實(shí)施計(jì)劃。 一、制度的考察完善過程。制度編寫過程應(yīng)讓相關(guān)部門和人員叁與其中，在制度編制完成以後，應(yīng)徵求多方面意見，尤其是與制度密切相關(guān)的部門和人員的意見，進(jìn)行調(diào)整，使其盡量合理化和較爲(wèi)完善。 二、制度的培訓(xùn)階段?，F(xiàn)在大部分的企業(yè)并非是”無法可依”，多數(shù)是”有法可依”而”有法不依”，而”不依”的主要原因有兩個(gè)：一是制度宣傳不足，員工不知