人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范

1、人力資源治理風(fēng)險(xiǎn)防范人力資源部是公司職能部門的重要要組成局部, 通過(guò)對(duì)企業(yè)人力 資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、限制、鼓勵(lì)和引導(dǎo),充分發(fā)揮員工的潛能,使 人盡其才、事得其人、人事相宜,為完成集團(tuán)下達(dá)的的經(jīng)營(yíng)治理目標(biāo) 添磚加瓦、保駕護(hù)航.隨著社會(huì)的開(kāi)展,國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的建立健全,員工整體法律 意識(shí)不斷增強(qiáng),人力資源治理越來(lái)越復(fù)雜.企業(yè)人力資源治理面臨著 越來(lái)越大的挑戰(zhàn),其風(fēng)險(xiǎn)存在于人力資源治理的“全過(guò)程.因此,必 須正視人力資源治理中的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題, 樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),積極探索人力資 源治理中的風(fēng)險(xiǎn)治理模式,這對(duì)于識(shí)別和防范風(fēng)險(xiǎn),提升人力資源管 理的效能,增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,無(wú)疑具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義.一、人力資

2、源治理中的風(fēng)險(xiǎn)在進(jìn)行人力資源治理時(shí),我們往往重視招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、薪資 等各個(gè)具體內(nèi)容的操作,而無(wú)視了其中的風(fēng)險(xiǎn)治理問(wèn)題.事實(shí)上,每 個(gè)企業(yè)在人事治理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn),如招聘失敗、新制度引起員工 不滿、骨干員工忽然離職等等,雖然這些事件根本不會(huì)對(duì)公司造成致 命的打擊,但會(huì)影響公司的正常平穩(wěn)運(yùn)轉(zhuǎn). 根據(jù)人力資源治理的階段 劃分,大致有以下幾個(gè)階段的風(fēng)險(xiǎn)：1、入職前風(fēng)險(xiǎn)(1)招聘風(fēng)險(xiǎn)招聘是企業(yè)與人才雙選的環(huán)節(jié),風(fēng)險(xiǎn)主要存在于甄選環(huán)節(jié),要謹(jǐn) 防招聘到不符合企業(yè)要求或不能勝任工作的員工. 有的求職者為了獲 取職位,可能會(huì)采取許多手段,向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息,影 響招聘主管及需求部門負(fù)責(zé)人面試時(shí)對(duì)

3、求職者的正確判斷.招聘主管應(yīng)嚴(yán)格審查其身份證實(shí)及過(guò)往經(jīng)歷等等,保證其材料 真實(shí)性.由于簽訂勞動(dòng)合同后,即使是由于勞動(dòng)者存在欺詐,致使勞 動(dòng)合同無(wú)效的,用人單位也要支付勞動(dòng)報(bào)酬.用人單位招用勞動(dòng)者時(shí),應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作 條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、平安生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要 求了解的情況.對(duì)于特別敏感的問(wèn)題建議通過(guò)?知情書(shū)?簽字備案防 止以后的糾紛.如果用人單位在招聘中沒(méi)有履行法律規(guī)定的告知義 務(wù),就有可能造成合同無(wú)效,給對(duì)方造成損害的,應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任.不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件, 不得要求勞動(dòng)者提 供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物.(2)簽訂勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)按程

4、序招聘的求職者,首先要出具體檢報(bào)告,證實(shí)其身體狀況良 好,具備符合本崗位要求的合格身體條件,才能履行錄用程序.簽訂勞動(dòng)合同前,除新參加工作的擬錄用者外,必須出具其與 上家單位解除勞動(dòng)關(guān)系證實(shí),明確是否與其它單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系 后,方可與其簽訂勞動(dòng)合同.如果用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同,企業(yè)將為此支付 高昂的用工本錢,主要表達(dá)以下幾個(gè)方面：用人單位應(yīng)自用工之日1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同；用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付 2倍的工資；用人單位自用工之日起1年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的, 視 為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞

5、動(dòng)合同. 一旦訂立無(wú)固定期 限的勞動(dòng)合同,沒(méi)有法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形, 用人單位 無(wú)法辭退勞動(dòng)者,否那么,違法辭退要支付 2倍的經(jīng)濟(jì)賠償金.(3)簽訂保密協(xié)議風(fēng)險(xiǎn)目前,相當(dāng)多的企業(yè)對(duì)于一些知識(shí)型、技術(shù)型人員都在勞動(dòng)合同 中約定保守商業(yè)秘密條款,公司在招收員工時(shí),對(duì)這類員工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行 嚴(yán)格審查,準(zhǔn)確確認(rèn)其不負(fù)有與原單位保守商業(yè)秘密的義務(wù)后,方可與其簽訂勞動(dòng)合同,預(yù)防連帶責(zé)任發(fā)生.(4)勞動(dòng)合同續(xù)簽風(fēng)險(xiǎn)如果合同自然到期終止,用人單位需提前1個(gè)月通知員工續(xù)簽, 如果不同意簽訂,應(yīng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.如果員工與企業(yè)合同到期, 員工主動(dòng)提出不原意續(xù)簽,那么企業(yè)不需要支付補(bǔ)償.2、入職后風(fēng)險(xiǎn)(1)

6、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)為了營(yíng)造一個(gè)良好的員工培訓(xùn)環(huán)境,保證培訓(xùn)政策的制定與執(zhí)行 能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo),企業(yè)要應(yīng)對(duì)以下風(fēng)險(xiǎn)：指訓(xùn)方案不適當(dāng)導(dǎo)致培訓(xùn)效果低下的風(fēng)險(xiǎn)擬定的培訓(xùn)方案應(yīng)當(dāng)從被培訓(xùn)者的實(shí)際需求出發(fā),根據(jù)培訓(xùn)對(duì) 象選擇恰當(dāng)方法,根據(jù)上一年的培訓(xùn)方案總結(jié)經(jīng)驗(yàn), 在下一階段彌補(bǔ) 改良,充分考慮不同培訓(xùn)方法的適用范圍和優(yōu)缺點(diǎn), 也要綜合考慮被 培訓(xùn)者的整體反響,由于被培訓(xùn)者的認(rèn)知及參與態(tài)度,直接影響著培 訓(xùn)的成敗.溝通理解是雙贏的法寶,假設(shè)達(dá)不到培訓(xùn)效果,豈不是勞民 傷財(cái).明于未能有效限制培訓(xùn)執(zhí)行中存在的風(fēng)險(xiǎn),導(dǎo)致無(wú)法實(shí)現(xiàn)培訓(xùn) 目標(biāo)一個(gè)好的方案、政策,如果在執(zhí)行貫徹過(guò)程中,落實(shí)不到基層, 那一切努力都是零

7、.培訓(xùn)方案執(zhí)行過(guò)程中要明確培訓(xùn)目的、 提升被培 訓(xùn)者認(rèn)知度及參與態(tài)度,讓被培訓(xùn)者充分理解公司出發(fā)點(diǎn),并制定有 效的培訓(xùn)評(píng)估方式,以增強(qiáng)鼓勵(lì)機(jī)制,調(diào)動(dòng)其積極性.出資培訓(xùn)應(yīng)簽訂培訓(xùn)協(xié)議通過(guò)培訓(xùn)協(xié)議這種合同方式確定企業(yè)與所培訓(xùn)員工之間的權(quán)利義務(wù),約束員工的行為.培訓(xùn)協(xié)議中要對(duì)培訓(xùn)結(jié)束后員工的效勞期和 員工違反培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)承當(dāng)責(zé)任做出明確約定,違約責(zé)任一定要具體, 以此有效地防范出資培訓(xùn)員工惡意跳梢,損害企業(yè)勞動(dòng)權(quán)益的風(fēng)險(xiǎn).此外,企業(yè)財(cái)務(wù)上應(yīng)增強(qiáng)培訓(xùn)費(fèi)用治理,人力資源治理部門建立 培訓(xùn)檔案,以便為日后的訴訟保全證據(jù),提供證據(jù)支持.從政策層面保證培訓(xùn)員工待遇根據(jù)培訓(xùn)員工的實(shí)際技術(shù)業(yè)務(wù)水平,合理調(diào)整工作崗位

8、和享受薪酬待遇.員工政治地位提升了,經(jīng)濟(jì)收入增加了,員工離職意向就會(huì) 大大減少,員工培訓(xùn)的法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)有效降低.(2)規(guī)章制度執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的“根本法.我公司各方面規(guī)章制度雖已建 立,但是還處于健全階段.目前制度修訂比擬頻繁,各項(xiàng)制度還需要 在摸索中前進(jìn).(3)績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)制定績(jī)效考核政策時(shí),需要考慮所處行業(yè)、技術(shù)的特點(diǎn)、組織機(jī) 構(gòu)規(guī)模、組織機(jī)構(gòu)開(kāi)展周期、企業(yè)文化,根據(jù)公司的環(huán)境、戰(zhàn)略目標(biāo) 和人力資源治理的需要制定相應(yīng)的績(jī)效考核政策和程序. 績(jī)效考核結(jié) 果應(yīng)與薪酬、鼓勵(lì)、培訓(xùn)和職務(wù)調(diào)整有機(jī)地結(jié)合起來(lái),以實(shí)現(xiàn)人力資 源治理的整合效應(yīng),為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)效勞.戰(zhàn)略不穩(wěn)定、考評(píng) 不當(dāng)、

9、考評(píng)要素引發(fā)部門內(nèi)部沖突和部門間沖突等等,都可能產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn),且易激化其它矛盾,沖擊企業(yè)文化,影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).3、離職風(fēng)險(xiǎn)離職風(fēng)險(xiǎn)專指由于企業(yè)員工離職可能給企業(yè)帶來(lái)的損失. 員工離 職是一種正?，F(xiàn)象,無(wú)可厚非,但如果不提前采取必要的防范舉措或 者處理不當(dāng),可能會(huì)給公司帶來(lái)很大風(fēng)險(xiǎn).為了營(yíng)造良好的人力資源 內(nèi)部限制環(huán)境,在員工離職政策的制定和執(zhí)行過(guò)程中, 要識(shí)別可能存 在的以下風(fēng)險(xiǎn)：(1)泄密隱患風(fēng)險(xiǎn)涉密人員離職,如涉密載體、文件資料等交接不清,就有可能發(fā)生泄密事件.(2)崗位空缺風(fēng)險(xiǎn)員工主動(dòng)離職直接的后果就是崗位空缺, 關(guān)鍵崗位的空缺會(huì)使企 業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)受到影響.(3)人心動(dòng)搖的風(fēng)險(xiǎn)公司一旦發(fā)生

10、員工離職,特別是關(guān)鍵崗位員工或治理人員離職, 勢(shì)必對(duì)未離職的員工產(chǎn)生負(fù)面影響,減弱組織的向心力、凝聚力,動(dòng) 搖員工對(duì)企業(yè)開(kāi)展的信心.(4)手續(xù)辦理風(fēng)險(xiǎn)員工離職時(shí),企業(yè)有責(zé)任也有業(yè)務(wù)及時(shí)組織工作交接、歸還辦公 物品、結(jié)算離職薪資、離職人事檔案轉(zhuǎn)移、離職手續(xù)文件等的辦理. 假設(shè)不及時(shí)組織,都有可能存在風(fēng)險(xiǎn),特別是法律意義上的風(fēng)險(xiǎn),極有 可能發(fā)生勞動(dòng)糾紛和法律訴訟.(5)治理規(guī)章制度風(fēng)險(xiǎn)未建立標(biāo)準(zhǔn)的離職治理體系,或未嚴(yán)格執(zhí)行,造成雙方離職隨意, 存在極大風(fēng)險(xiǎn).(6)離職員工,不辭而別風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于不辭而別的員工,企業(yè)如果處理不當(dāng)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)的治理風(fēng) 險(xiǎn)：雙方勞動(dòng)關(guān)系尚未徹底解除,員工如發(fā)生交通事故可能被認(rèn)

11、定為 工傷,一旦勞動(dòng)者失蹤或者死亡,家屬將向用人單位索賠等等.企業(yè)在員工入職時(shí)要做好登記信息嚴(yán)格審核, 員工入職必須填寫緊急聯(lián) 系人等備用信息,以便和員工親屬聯(lián)系取得他們的理解和支持.(7)離職風(fēng)險(xiǎn)躲避讀懂員工的辭職信：?jiǎn)T工究竟什么原因辭職的？離職過(guò)程中是快樂(lè)的心態(tài)還是對(duì)企業(yè)不滿的心態(tài)？調(diào)查員工離職的真實(shí)原因：通過(guò)有效的離職訪談,力爭(zhēng)掌握 員工離職的真實(shí)原因, 在人力資源治理實(shí)踐中,有的員工離職會(huì)隱 蔽真實(shí)原因,必須以真誠(chéng)的心態(tài)做好訪談；處理好員工離職帶來(lái)的隱患：有的員工如果對(duì)企業(yè)有成見(jiàn)的 心態(tài)離職,在離職期間容易散發(fā)對(duì)企業(yè)消極的負(fù)面信息, 這種情況下 必須有相應(yīng)防范舉措.?勞動(dòng)法?規(guī)定了勞動(dòng)

12、者有絕對(duì)的離職權(quán),也就是說(shuō)員工有權(quán)無(wú) 緣故提出離職,員工可以說(shuō)想走就可以走.在這方面國(guó)家法律還是比 較偏向于勞動(dòng)者的利益保護(hù),相反會(huì)造成企業(yè)處于非常被動(dòng)地位. 需 要特別注意的是,員工離職應(yīng)當(dāng)辦理的相關(guān)手續(xù)也不得無(wú)視, 要根據(jù) 法律規(guī)定嚴(yán)格履行每一個(gè)步驟和工作交接的鐵證, 預(yù)防事后發(fā)生勞動(dòng) 爭(zhēng)議糾紛使企業(yè)處于被動(dòng)地位.4、處理勞動(dòng)關(guān)系程序不到位的法律風(fēng)險(xiǎn)處理違紀(jì)職工的法律風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在企業(yè)不注意收集證據(jù),不遵守法定程序,不講究策略,結(jié)果相當(dāng)局部企業(yè)敗訴.因此,處理違紀(jì) 員工應(yīng)針對(duì)其不同程度的違紀(jì)事實(shí)采取不同的處理方式,有效化解勞資矛盾.為了預(yù)防在程序問(wèn)題上出現(xiàn)漏洞, 在處理違紀(jì)職工時(shí)最好采 用

13、解除勞動(dòng)合同的方式.在適用解除勞動(dòng)合同的處理方式時(shí), 要把握 好兩個(gè)方面,一是掌握事實(shí)證據(jù),二是要履行送達(dá)程序.例如：由于 對(duì)有曠工行為的員工給予除名處理必須經(jīng)過(guò)批評(píng)教育無(wú)效這一法定 程序,因此,對(duì)曠工職工進(jìn)行批評(píng)教育時(shí),都應(yīng)有文字記錄,讓員工 本人簽字后企業(yè)留存,這樣為以后處理員工違紀(jì)行為留下證據(jù). 在做 出解除勞動(dòng)合同決定后,依法向職工本人送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書(shū).5、與沒(méi)有經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同的法律風(fēng) 險(xiǎn).目前,勞務(wù)派遣存在以下問(wèn)題：一是派遣機(jī)構(gòu)在具體協(xié)議內(nèi)容和 工作標(biāo)準(zhǔn)上做法不一,約定不明確,員工的薪酬拖欠嚴(yán)重；二是主體 選擇不當(dāng),發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議無(wú)法解決.結(jié)果用人單位和勞

14、動(dòng)者的合法權(quán) 益都無(wú)法得到保證.沒(méi)有經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)缺少標(biāo)準(zhǔn)和監(jiān)督, 對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的侵犯十分嚴(yán)重.對(duì)此, ?勞動(dòng)合同法?第五十七 條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立, 注冊(cè)資本不 得少于五十萬(wàn)元.從法律層面提升了勞務(wù)派遣的資質(zhì), 標(biāo)準(zhǔn)了勞務(wù)派 遣的源頭治理.現(xiàn)實(shí)工作中應(yīng)預(yù)防與沒(méi)有經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽 訂勞務(wù)派遣合同.社會(huì)保證是勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的重要方面, 企業(yè)應(yīng)通 過(guò)維護(hù)員工的合法權(quán)益,充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性,促進(jìn)企業(yè)良性 開(kāi)展.企業(yè)通過(guò)事前預(yù)防,科學(xué)治理來(lái)有效地解決工資、福利等方面 可能發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,保護(hù)雙方合法權(quán)益.6、違反女職工特別保護(hù)規(guī)定的法律風(fēng)險(xiǎn)女性由于身體

15、的特殊性,法律禁止女職工從事有關(guān)繁重體力勞動(dòng) 的作業(yè),并對(duì)經(jīng)期.懷孕期.生育期.哺乳期“四期給予特別保護(hù). 工作中,企業(yè)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以下三點(diǎn)：(1)合理安排女職工的工種和工作.(2)任何單位都應(yīng)根據(jù)婦女的特點(diǎn),依法保護(hù)婦女在工作和勞 動(dòng)時(shí)的平安和健康,不得安排不適宜婦女從事的工作和勞動(dòng), 婦女在 經(jīng)期.懷孕期.生育期.哺乳期受特殊保護(hù).(3)女職工在孕期.產(chǎn)期.哺乳期內(nèi)的,用人單位不得解除勞 動(dòng)合同.勞動(dòng)者在醫(yī)療期.孕期.產(chǎn)期和哺乳期內(nèi),勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí), 用人單位不得終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療 期.孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止.7、不支付加班加點(diǎn)工資、不準(zhǔn)許法定假日休假風(fēng)險(xiǎn).(1

16、)企業(yè)不按約定支付加班加點(diǎn)工資行為的法律風(fēng)險(xiǎn)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的,支付不低于工資的150%的工資報(bào) 酬.休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的,支付不低于工資的 200%的工資報(bào)酬.法定休假日安排勞動(dòng)者工作的,支付不低于工資 的300%的工資報(bào)酬.由于企業(yè)不能按規(guī)定支付加班加點(diǎn)工資易引起勞動(dòng)糾紛,企業(yè)拒 不支付延長(zhǎng)工作時(shí)間工作報(bào)酬的,勞動(dòng)保證行政機(jī)關(guān)根據(jù)員工的投 訴,可責(zé)令企業(yè)支付員工工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,并可責(zé)令企業(yè)按相當(dāng) 于支付員工加班加點(diǎn)工資報(bào)酬經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總和1-5倍支付員工賠償金.(2)不按國(guó)家規(guī)定安排員工休息休假將受到國(guó)家行政處分的法律 風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)者有權(quán)享有休息休假權(quán)利,用人單位不能隨意

17、剝奪和侵犯,用人單位違反法律規(guī)定,在勞動(dòng)者休息休假時(shí)間安排勞動(dòng)者勞動(dòng)或工 作的,是侵犯勞動(dòng)者休息休假權(quán)的侵權(quán)行為,根據(jù)情節(jié)輕重,企業(yè)承 擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn).二、人力資源治理風(fēng)險(xiǎn)防范針對(duì)人力資源治理各階段的不同風(fēng)險(xiǎn),必須高度重視,特別是企 業(yè)高級(jí)治理人員、人力資源治理人員,均需站在企業(yè)開(kāi)展的層面來(lái)理 解和執(zhí)行人力資源治理.1、標(biāo)準(zhǔn)遵守法律法規(guī)近年國(guó)家、地方陸續(xù)出臺(tái)了很多關(guān)于人力資源的法律法規(guī),包括?勞動(dòng)合同法?社會(huì)保險(xiǎn)法?等等,為人力資源治理提供了法律依 據(jù),同時(shí)也給人力資源治理提出了法律要求,必須嚴(yán)格遵守和執(zhí)行.2、標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)規(guī)章制度規(guī)章制度必須涵蓋治理各階段、各層面、各業(yè)務(wù)、各環(huán)節(jié),包括 招聘、

18、錄用、入職培訓(xùn)、薪酬方案、福利休假、社會(huì)保險(xiǎn)、績(jī)效考核、 員工獎(jiǎng)懲、離職治理等等,按標(biāo)準(zhǔn)流程進(jìn)行公示或告知,并保存相關(guān) 憑據(jù).將現(xiàn)行制度匯編成冊(cè)發(fā)放給員工保存發(fā)放簽收記錄,規(guī)章制度培訓(xùn)保存培訓(xùn)簽到記錄,簽訂勞動(dòng)合同時(shí)將企業(yè)規(guī)章制度作 為勞動(dòng)合同的附件等等.3、標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)用工行為從企業(yè)招聘員工開(kāi)始至勞動(dòng)合同解除、終止,員工離開(kāi)企業(yè),企 業(yè)用工的全過(guò)程,均應(yīng)有相應(yīng)的法律法規(guī),從勞動(dòng)合同的簽訂、試用期的約定和治理、規(guī)章制度的公開(kāi)透明和合法、解雇員工的有法可依、及時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬、及時(shí)為解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者辦理相應(yīng)手續(xù) 等等,均需標(biāo)準(zhǔn)操作.4、及時(shí)處理糾紛與訴訟出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí),公司應(yīng)及時(shí)成立協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu),充分

19、了解糾紛的起 源和實(shí)質(zhì),盡量用協(xié)調(diào)一致的方式化解糾紛.假設(shè)無(wú)法化解或公司不存 在過(guò)錯(cuò),那么可選擇訴訟方式維護(hù)權(quán)益,但應(yīng)及時(shí)收集和保存相關(guān)憑據(jù) 信息,包括?勞動(dòng)合同書(shū)?、出勤記錄、薪酬支付記錄、社會(huì)保險(xiǎn)繳 納記錄、違紀(jì)違章記錄等等.5、建立高效治理隊(duì)伍企業(yè)人力資源治理是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作,更是一項(xiàng)非常專業(yè)的 工作,必須建立一支既懂專業(yè)、又懂治理的高效治理隊(duì)伍,特別是必 須具有風(fēng)險(xiǎn)防范的觀念和水平,既能保護(hù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,又能保證 員工的直接利益.同時(shí),注意吸納風(fēng)險(xiǎn)防范的專業(yè)人才,及時(shí)為企業(yè) 人力資源治理提供支持.6、啟發(fā)動(dòng)工幫助方案緩解員工壓力.適度的壓力能夠?yàn)楣ぷ鲙?lái)動(dòng)力,壓力過(guò)大那么會(huì) 影響員工身體健康,帶來(lái)員工健康方面的風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)