實用全面的薪酬體系設計方案

1、XZXX薪酬體系設計方案起草部門：人力資源2021.1.15目 錄第一章總那么 1第二章薪酬總額 2第三章固定工資 3第四章績效工資 6第五章獎金 7第六章附加工資 10第七章年薪制 12第八章崗位績效工資制 14第九章技術績效工資制 15第十章銷售績效工資制 17第十一章高級人才協(xié)議工資制 18第十二章 工勤人員市場工資制 19第十三章 薪酬調整 20第十四章其他規(guī)定 22附件1:公司職系劃分表 26附件2:治理職系職級系統(tǒng) 27附件3:支持效勞職系職級系統(tǒng) 28附件4:技術職系職級系統(tǒng) 29附件5:營銷職系職級系統(tǒng) 30附件6:生產操作職系職級系統(tǒng) 31附件7:標準崗位薪酬技術薪酬固定比例

2、、浮動比例參照表 32附件8:治理職系的崗位與薪檔對應表 33附件9:支持效勞職系的崗位與薪檔對應表 34附件10:技術職系的崗位與薪檔對應表 35附件11:生產操作職系的崗位與薪檔對應表 36附件12:工勤人員薪酬基數(shù)表 37第一章總那么第一條適用范圍凡XXX以下簡稱公司所有員工,除公司另行的專 案方式處理外均依本方案實施.第二條目的制定本方案的目的在于：1、建立適應企業(yè)市場化運作的價值分配體系, 使個人創(chuàng)造價值 和團隊價值有效結合,共享公司開展所帶來的收益；2、保持關鍵部門、關鍵崗位薪酬水平的穩(wěn)定性,使員工收入與 公司、部門及個人業(yè)績分層掛鉤,激發(fā)員工活力,提升公司的競爭 力；3、建立吸引

3、人才和留住人才的機制,提升員工歸屬感,重塑企 業(yè)價值觀念,最終推進公司整體開展戰(zhàn)略的實現(xiàn).第三條依據(jù)和根本原那么薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、水平和業(yè)績奉獻,并參考青島 市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平.薪酬作為分配價值形式之一,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧 公平及可持續(xù)開展的原那么.薪酬確定：薪酬確實定原那么上主要考慮員工承當某一職位所需 具備的條件及其在工作中所表現(xiàn)出來的水平. 依靠科學的價值評價, 對各職種、職系人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價,給貢獻者以回報.薪酬結構：通過建立在任職資格根底上的薪酬結構, 強化薪酬 的鼓勵機制.做到“外部競爭性、內部公平性.薪酬差距：薪酬的水平要充

4、分拉開差距,要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊伍.薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜.薪酬調整：將薪酬與任職資格水平和績效密切結合, 依據(jù)考核 結果和任職資格水平的變化進行薪酬調整.同時,增加薪酬調整的 科學性和靈活性.第二章薪酬體系及結構第四條薪酬體系為鼓勵員工專精所長,依據(jù)崗位性質和工作特點,公司對不同崗位員工實行不同的工資制度, 構成公司的薪酬體系,包括年薪制、 崗位技術、銷售績效工資制、協(xié)議工資制以及市場工資制.第五條薪酬結構薪酬結構主要包含四個局部：固定工資、績效工資、獎金和附加工資,并根據(jù)不同的工資制度以不同方式發(fā)放.第六條 公司薪酬體系分別采取二種不同類別,分別為：與企業(yè)年度

5、經營業(yè)績相關的年薪制；與月度績效相關的崗級工資制.第七條 享受年薪制的員工,具工作特征是以年度為周期對經營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬.這局部員工包括高層治理人員及各部門經理正職.第八條 實行崗級工資制的員工是除上述第七條規(guī)定以外的員工.第九條 特聘人員的薪酬參見第十一章高級人才協(xié)議工資制的有關 規(guī)定.第三章固定工資第十條固定工資固定工資是薪酬結構中相對固定的局部,是為了保證員工的基本生活而設定的,主要為崗位工資、技術工資.第十一條崗位工資崗位工資應用于治理職系、支持效勞職系、生產操作職系、營銷職系,從崗位相對價值和員工的經驗積累方面表達了員工的奉獻.第十二條 確定崗位工資的原那么（1）

6、崗位薪酬主要取決于當前的崗位性質和工作內容, 在工 作分析與崗位評價的根底上,采取崗位分級、級內分檔、一崗多薪；（2） 以崗定薪,薪隨崗變,實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（3） 以崗位相對價值為主、技術水平因素為輔,崗位與技能相結合；（4） 崗位工資原那么上不低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準.第十三條崗位工資的計算月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)X 固定薪酬比例Z12崗位薪酬基數(shù),根據(jù)公司經營狀況、人工本錢承受水平、結合 行業(yè)市場薪酬水平,確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數(shù).公司 可以通過對崗位薪酬基數(shù)的調整實現(xiàn)對員工薪酬水平的調整；崗位系數(shù),在崗位評價的根底上確定,詳見附件 2、附件3、附 件5

7、、附件6中公司各職系?職級系統(tǒng)表?；固定薪酬比例,依據(jù)不同職系職級對崗位的具體要求確定,詳 見附件7?崗位薪酬技術薪酬固定比例、浮動比例參照表?. 第十四條技術工資技術工資應用于技術職系的技術績效工資制,主要從技術、技能、經驗等方面表達員工奉獻.第十五條技術工資確實定月度技術工資=技術薪酬基數(shù)X專業(yè)系數(shù)X 固定薪酬比例Z12技術薪酬基數(shù),依據(jù)市場薪酬水平、公司經營狀況、人工本錢承受水平,確定技術職系中各職級的技術薪酬基數(shù).公司可以通過 對技術薪酬基數(shù)的調整實現(xiàn)對技術職系員工薪酬水平的整體調整；專業(yè)系數(shù),在崗位評價的根底上確定,詳見附件 4公司?技術 職系職級系統(tǒng)表?.第十六條 治理職系、支持效

8、勞職系的歸級分檔根據(jù)公司的規(guī)模與工作的實際需要,根據(jù)可比性原那么劃分出五大職系：治理職系、技術職系、營銷職系、生產操作職系、支持服 務職系,為不同崗位提供不同的開展途徑.治理職系、支持效勞職系、營銷職系、生產操作職系內局部級, 自高而低為資深級、高級、中級、初級,每一職級擁有一個標準崗 位薪酬基數(shù)；同時級內分檔,每一職檔薪檔對應一個崗位系數(shù) 和一個標準崗位基薪.治理職系,高層治理人員共劃分2個職級12個薪檔,中層治理 人員共劃分4個職級24個薪檔；支持效勞職系共劃分 6個職級40 個薪檔；營銷職系,共劃分4個職級32個薪檔；生產操作職系,共 劃分4個職級32個薪檔.具體參見附件8、9、11公司

9、各職系?崗位與薪檔對應表?.第十七條技術職系的歸級分檔根據(jù)公司的規(guī)模和技術工作的需要,進行技術職系職級和薪酬 等級的劃分,自高而低依次為資深級、專家級、高級、中級、初級, 包括5個職級,每一職級擁有一個標準技術薪酬基數(shù)；同時級內分 檔,每一職檔薪檔對應一個專業(yè)系數(shù)和一個標準技術基薪.技術職系共劃分5個職級40個薪檔,詳見附件10?技術職系的 崗位與薪檔對應表?.第十八條 新增崗位、崗位調整或崗位性質發(fā)生變化時,公司可重 新進行崗位評價,予以相應調整.第十九條根本工資在固定工資中,可根據(jù)不同職系,劃定根本工資,作為附加工資 中根本保證的計算基數(shù),即資深級和專家級5000元/月,高級4000 元/

10、月,中級3000元/月,初級2000元/月.第二十條固定工資的用途固定工資作為以下工程的計算基數(shù)：一加班津貼的計算基數(shù)；二各種假別工資的計算基數(shù)；三外派受訓人員薪酬計算基數(shù)；四其他薪酬基數(shù).第四章績效工資第二十一條績效工資績效工資是薪酬結構中相對浮動的局部,表達當期的公司整體 業(yè)績、部門業(yè)績和員工通過個人努力而取得的工作績效.第二十二條 治理職系、支持效勞職系員工的績效工資確實定月度績效工資=崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)X 浮動薪酬比例Z12x月度個人考核系數(shù)浮動薪酬比例,詳見附件7?標準崗位薪酬固定比例、浮動比例 參照表?.第二十三條技術職系員工的績效工資確實定月度績效工資=技術薪酬基數(shù)X專業(yè)系數(shù)

11、X 浮動薪酬比例Z12 x月度個人考核系數(shù)浮動薪酬比例,詳見附件7?標準技術薪酬固定比例、浮動比例 參照表? 其中,研發(fā)人員的績效工資可根據(jù)研發(fā)工程情況發(fā)放.具體情況參 照?技術研發(fā)工程治理方法?,經工程評審小組審核,并報總經理 批準后執(zhí)行.第二十四條 生產操作職系員工的績效工資確實定生產及品質員工績效公司按月發(fā)放,發(fā)放標準參照由生產、品 質部結合實際擬定?生產品質人員考核標準?,每月統(tǒng)計符合條件 人員名單及績效工資額,經分管領導審核,并報總經理批準后執(zhí)行. 第二十五條營銷職系員工的績效工資確實定績效工資=營銷回款提成獎金=銷售收入X提成比例-銷售費 用一部門調節(jié)費用其中,局部績效工資根據(jù)季度

12、個人考核結果核定發(fā)放；營銷提成的具體計算和發(fā)放,需部門結合實際情況擬定?營銷 人員收入提成治理方法?.第五章獎金第二十六條獎金獎金是薪酬結構中浮動的局部,是表達員工、團隊為公司效益做 出的努力和工作成果,依據(jù)公司整體經營業(yè)績,核定發(fā)給全體或部 分員工的超值獎勵.獎金包括年終效益獎和特殊奉獻獎.第二十七條年終效益獎年終效益獎是為員工共享企業(yè)經營成果而設立的獎項,表達了 公司年度效益、各部門的年度績效以及員工個人年度工作表現(xiàn).第二十八條年終效益獎金確實定依據(jù)公司實現(xiàn)的利潤、年度經營目標和戰(zhàn)略目標的執(zhí)行情況,核 定公司的年度薪酬總額后,扣除固定工資總額、績效工資總額、附加 工資總額和其他薪酬支出后,

13、余額作為年終效益獎發(fā)放,即：年終效益獎金總額=薪酬總額一固定工資總額一績效工資總額一 附加工資總額其他薪酬支出總額公司年度效益獎依據(jù)公司年度經營方案目標與實際經營完成情況 發(fā)放.第二十九條特殊奉獻獎特殊奉獻獎是旨在鼓勵員工的出色業(yè)績和持續(xù)努力而設立的獎 項,目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強化,以鼓勵員工自覺地 關心公司的開展,維護公司的形象.高層治理者不參與本公司的此 獎項.特殊奉獻獎包括總經理特別嘉獎、開展?jié)摿Κ?、?chuàng)新獎、優(yōu)秀 建議獎、伯樂獎等.一總經理特別嘉獎總經理特別嘉獎是旨在鼓勵員工在技術改良、業(yè)務開拓等方面 有較大的突破而設立的獎項,例如員工通過個人關系給公司帶來大 客戶、或通過與

14、政府的關系解決了公司的實際困難等.總經理特別嘉獎由部門申報,經總經理審批后給予一次性獎勵并計入考核檔案.獎勵金額在200020000元/人.每年年終由總經理依據(jù)員工在 業(yè)務、治理、技術等方面做出的杰出奉獻和努力程度親自頒發(fā).二開展?jié)摿Κ勁嘤柦涃M開展?jié)摿Κ勈侵荚跒闃I(yè)績和水平突出的員工提供更大的開展空 間而設立的獎項.凡年度考核評定為優(yōu)秀、良好的員工,有資格向人力資源治理 部門提出申請；經人力資源治理部門審核,并呈報總經理批準,申 請人可獲得一次培訓時機獎勵.培訓經費金額在10005000元/人.個人申請超過1年時間的進修培訓或脫產培訓的,須經總經理審批,修業(yè)結束后須在公司效勞滿 3年或歸還公司提

15、供的全部培訓 經費,方允許離職.三創(chuàng)新獎創(chuàng)新獎是旨在鼓勵員工進行治理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新而設立的獎 項.員工在工作方式、治理方法、工藝、設計、技術等方面有較大 的突破和創(chuàng)新,能夠給企業(yè)帶來一定現(xiàn)實的或潛在的效益的,年終 經薪酬考核委員會評審后,給予一次性獎勵并計入考核檔案.獎勵金額在100010000元/人.四優(yōu)秀建議獎優(yōu)秀建議獎是旨在鼓勵員工關心公司的各項建設和開展而設立的獎項.員工對公司的開展或治理提出建議并被采納,為公司帶來較大 經濟效益或防止了較大損失的,年終經薪酬考核委員會評審,經總 經理批準后,給予一次性獎勵并計入考核檔案.獎勵金額在2003000元/人.五伯樂獎伯樂獎是旨在鼓勵員工積極

16、推薦公司所需人才而設立的獎項.員工為公司推薦急需人才,并經試用期考核證實能夠為公司帶 來預期的價值和奉獻的,或對下屬悉心培養(yǎng)并使其迅速成長為公司 優(yōu)秀人才的,年終經薪酬考核委員會評審,經總經理批準后,給予 一次性獎勵并計入考核檔案.獎勵金額在5003000元/人.第二十九條其他獎勵除以上幾種形式之外,為鼓勵建設良好的企業(yè)文化氣氛,公司 可視實際情況設立具體獎項.例如：卓越奉獻獎、模范員工、優(yōu)秀 團隊、見義勇為等獎勵.獎勵金額在10010000元.第六章附加工資第三十條附加工資為增強公司的凝聚力,吸引和留住優(yōu)秀人才,公司為員工提供優(yōu) 厚的福利待遇,員工依據(jù)崗位可以得到多項或全部福利.附加工資確實

17、定根底由國家相關規(guī)定決定,包括國家強制性保 險、補充保險、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面 的補助、加班津貼、培訓津貼等各項津貼和福利待遇.第三十一條根本保證公司為簽訂合同的正式員工所辦理保險主要是根本養(yǎng)老保險、 醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險及生育保險五種.保險的計算以基 本工資為基數(shù)按國家規(guī)定比例交納,公司與員工各承當一局部,按 公司相關規(guī)定具體執(zhí)行.第三十二條住房公積金由公司與員工各承當一局部,按公司相關規(guī)定具體執(zhí)行.第三十三條節(jié)日津貼逢春節(jié)、元旦、中秋等重要節(jié)日,公司發(fā)放的實物或過節(jié)費.第三十四條職務津貼公司治理人員每月可報銷一定限額的津貼費用；一津貼工程包括：交通津貼：限上

18、下班或公出不使用公司交通工具的員工通訊津貼： 的公務使用二職務津貼按月發(fā)放,必須以相關發(fā)票報銷.第三十五條其他津貼補貼一差旅補貼因公出差的員工差旅補貼按公司相關規(guī)定執(zhí)行.二其他津貼 交通補貼：不住公司人員每人每月補貼 100元生日福利：每人生日發(fā)放禮品價值 50-100元左右.特殊津貼：員工結婚、生育發(fā)放禮品價值300元左右第七章年薪制第三十六條 適用范圍享受年薪制的員工,具工作特征是以年度為周期對經營治理業(yè) 績進行評估并發(fā)放相應的薪酬,主要適用于公司的治理職系人員, 包括高層治理人員和各事業(yè)部門的治理崗位正職.第三十七條薪酬結構年薪收入=根本年薪+績效年薪+年終獎金+附加工資高層治理人員、各

19、事業(yè)部門負責人的薪酬采用含風險抵押機制 的年薪制.年初在崗位薪酬基數(shù)和崗位系數(shù)的根底上,確定年薪總 額.第三十八條根本年薪根本年薪屬于高層治理人員、各事業(yè)部門負責人薪酬的固定部分,為標準年薪總額的60%按月計發(fā).固定月收入二月度固定工資=月度崗位工資=60% X崗位薪酬基 數(shù)/12第三十九條績效年薪績效年薪屬于高層治理人員、各事業(yè)部門負責人薪酬的浮動部分,為年薪總額的20%每月度根據(jù)其業(yè)績的考核結果發(fā)放.績效年薪=20% X崗位薪酬基數(shù)X個人月度考核系數(shù)第四十條年終獎金年終獎金是對高層治理人員、各事業(yè)部門負責人領導員工完成部門年度經營指標后所獲得的獎勵,為年薪總額的20%年終獎金由薪酬考核委員

20、會在每一財務年度結束后 1個月內根據(jù) 考核及公司業(yè)績制定具體獎勵方案,經總經理批準后執(zhí)行.第四十一條 附加工資附加工資參照第六章規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放.第四十二條 年薪發(fā)放高層治理人員、各事業(yè)部門負責人的固定月收入和績效工資按月 發(fā)放,如有年終獎金那么在次年年初發(fā)放.第四十三條風險抵押金為了增強高層治理人員、各事業(yè)部門負責人的風險治理和持續(xù) 經營意識,年終獎金在根據(jù)考核指標完成情況計算出具體額度后, 50%-次性發(fā)放,50將入公司專門為其開立的風險抵押金賬戶.風險抵押周期為1年.高層治理人員、各事業(yè)部門負責人可以 取走到期局部,并獲得與同期銀行利率相當?shù)睦⒀a償,其余局部 繼續(xù)保存在賬戶中.第四十四條

21、 如果在風險抵押期間出現(xiàn)以下情況,造成公司或者業(yè) 務單元經營不善、虧損或效益嚴重下滑,那么視情況從該賬戶中扣除局部或全部風險抵押金：一決策出現(xiàn)較大失誤,給公司造成重大損失；二承當?shù)闹匾ぷ骰蚬こ虥]有如期保質保量完成,嚴重 影響公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；三擅自離職并帶走重要資源,給公司帶來一定損失；四違反公司的治理制度和規(guī)定,或違反國家的法律法規(guī)；五離任后,某些責任仍未完全消除,重大責任事故出現(xiàn)后為 主要責任人.第八章崗位績效工資制第四十五條適用范圍適用崗位績效工資制的員工,具工作特征是主要從事例行工作, 主要包括支持效勞職系的員工,具體參見附件2、附件3公司支持服 務職系?職系職級系統(tǒng)表?.治理

22、職系的人員如果不實行年薪制的,可以適用崗位績效工資制.第四十六條 薪酬結構薪酬構成=固定工資+績效工資+年終效益獎+特殊奉獻獎+附加 工資第四十七條 固定工資固定工資=崗位工資固定工資確實定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行,按月計發(fā).第四十八條 績效工資績效工資確實定參見第四章的規(guī)定執(zhí)行,按月度計發(fā).第四十九條年終效益獎年終效益獎金確實定參見第五章的規(guī)定執(zhí)行,并于次年初計發(fā).第五十條特殊奉獻獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行.第五十一條附加工資具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放.第九章技術績效工資制第五十二條適用范圍技術績效工資制適用于公司技術職系非年薪制各崗位的員工,具體參見附件4公司?技術職系職級系統(tǒng)表?.第五十

23、三條薪酬結構薪酬構成=固定工資+績效工資工程獎金+年終效益獎+特殊奉獻獎+附加工資第五十四條 固定工資固定工資=技術工資固定工資確實定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行,按月計發(fā).第五十五條績效工資當員工無負責工程時,采用績效工資形式.績效工資確實定參見第四章的規(guī)定執(zhí)行,按月度計發(fā).第五十六條 工程獎金當員工參加工程部、負責公司工程時,績效工資采用工程獎金 形式,并按工程階段分為工程各階段獎金.工程階段獎金,根據(jù)當 期工程階段考核結果計算出獎金額度后,30獷次性發(fā)放,30炮項目竣工驗收合格時發(fā)放,40炮質保金收回時發(fā)放.工程階段獎金=技術薪酬基數(shù)X專業(yè)系數(shù)X (浮動薪酬比例Z12) 乂 (TZ22.5) X

24、工程系數(shù)X階段系數(shù)X個人階段考核系數(shù)其中：T為整個工程中核定的工時,單位為天,每月按 22.5天工作日 計算；當工程人員全程參與工程實施過程時,T為工程階段規(guī)劃時間；當工程人員參與工程時間小于工程規(guī)劃時間時,T為實際參與時間；當工程人員參與工程時間大于工程規(guī)劃時間時,T為工程階段規(guī) 劃時間；浮動薪酬比例,詳見附件7?技術薪酬固定比例、浮動比例參照 表?；第五十七條 兼任多個工程員工的薪酬核定工程治理人員和技術人員在條件許可的情況下可以身兼多個項 目,但必須統(tǒng)籌安排,并經公司主管領導審批,保證各個工程的工作質量和進度,并對不同的工程經理負責.兼任多個工程的員工,固定工資不兼得,但工程獎金按實際參

25、加工程時間分別計算,可以兼得.第五十八條年終效益獎年終效益獎金確實定參見第五章的規(guī)定執(zhí)行,并于次年初計發(fā).第五十九條附加工資具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放.第六十條特殊奉獻獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行.第十章銷售績效工資制第六十一條適用范圍銷售績效工資制適用于公司從事銷售業(yè)務的員工,具體參見附件5公司?營銷職系職級系統(tǒng)表?.第六十二條薪酬結構薪酬構成=固定工資+績效工資+超額利潤提成+特殊奉獻獎+附加工資第六十三條固定工資固定工資確實定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行,按月計發(fā).第六十四條 績效工資績效工資=營銷回款提成獎金=銷售收入X提成比例-銷售費用一部門調節(jié)費用 第六十五條 績效工資和超額利潤提成的具

26、體計算和發(fā)放,需由市 場部門根據(jù)實際情況制定?營銷人員收入提成治理方法?.第六十六條 員工正常離開公司的,其在職期間的固定工資和績效 工資應按本規(guī)定計發(fā).第六十七條附加工資具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放.第六十八條特殊奉獻獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行.第六十九條其他情況參照崗位績效工資制執(zhí)行.第十一章高級人才協(xié)議工資制第七十條適用范圍協(xié)議工資制適用于外部招聘、臨時聘用、返聘的市場稀缺的關 鍵崗位人才或企業(yè)重點吸引和留用的高級人才.聘用人員所從事的崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的關 鍵性崗位,包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的高級技術人才、 營銷人才、高級經營治理人才,行業(yè)市場競爭劇烈的稀缺

27、人才.協(xié)議工資的適用需經用人部門及人力資源部門提出,并由薪酬 考核委員會評審后,經總經理批準后執(zhí)行.第七十一條適用原那么一談判原那么：協(xié)議工資以市場價格為根底,由雙方談判確定；二保密原那么：對協(xié)議工資制的人員及其工資嚴格保密, 員工之 間禁止相互打探；三限額原那么：對協(xié)議工資制人員的數(shù)量進行動態(tài)治理, 依據(jù)公 司效益及開展情況調整,寧缺毋濫.第七十二條協(xié)議工資確實定與發(fā)放協(xié)議雙方須簽訂書面協(xié)議,明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內容和考核方法等.如為結構工資制,根據(jù)雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各種工資制度的規(guī)定發(fā)放.第七十三條協(xié)議工資制的考核與員工退出適用協(xié)議工資制的員工,根據(jù)書面協(xié)議和公司

28、考核治理方法進行考核.有以下情況者自動退出協(xié)議工資制：（1） 考核結果低于預定工作標準；（2） 人才供求關系變化,不再是市場稀缺或公司急需的人才.第七十四條協(xié)議工資制總額原那么上不超過公司薪酬總額的 10%.第十二章工勤人員市場工資制第七十五條適用范圍市場工資制適用于工勤崗位員工,包括駕駛員、保潔員、保安 員、炊事員等勞動力市場供應充裕的一般工勤崗位.第七十六條薪酬結構薪酬構成=固定工資+年終獎+根本保證第七十七條固定工資固定工資根據(jù)月度考核結果計發(fā).固定工資=崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)Z12 X月度個人考核系數(shù)其中,崗位薪酬基數(shù)由人力資源治理部門每年初參照青島勞動力市場的薪酬水平核定一次,形成工

29、勤崗位薪酬基數(shù)表參照附件13?工勤人員薪酬基數(shù)表?,呈報總經理審批后執(zhí)行；第七十八條年終獎年終獎根據(jù)年度考核結果計發(fā).年終獎=崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)Z12 X個人年度考核系數(shù)第七十九條根本保證具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放.第十三章薪酬調整第八十條薪酬調整包括整體調整和個別調整.第八H一條整體調整根據(jù)公司年度內實現(xiàn)的經濟效益和經營業(yè)績,同時考慮行業(yè)市 場的薪酬水平變化,通過調整崗位薪酬基數(shù)和各項可調比例,實現(xiàn) 對公司崗位工資、技術工資及績效工資水平的統(tǒng)一調整.第八十二條個別調整根據(jù)員工年度考核結果和崗位變動情況確定,具體分為晉級調 整、降級調整、調職調整、晉升調整和降職調整四種方式.第八十三條

30、晉級通道為給不同崗位的薪酬提供合理的晉級空間,根據(jù)崗位性質將公 司崗位劃分為治理職系、技術職系、營銷職系、生產操作職系、支 持效勞職系五個職系,每個職系又分為資深級、專家級、高級、 中級、初級,員工可以通過不同的通道實現(xiàn)薪酬晉級.（1） 治理職系：包含公司高層治理人員、中層治理人員. 在職系內劃分不同的薪檔,對應各自的崗位系數(shù),為業(yè)績突出、具 備開展和培養(yǎng)潛力的治理人員提供薪酬晉級的空間；（2） 技術職系：包含了公司所有專職技術人員,各職級內 每一薪檔對應不同的專業(yè)系數(shù),保證技術人員隨著技能的提升和經 驗的積累獲得薪酬晉級；（3） 營銷職系、生產操作職系、支持效勞職系：包含了公 司所有專職銷售

31、人員、生產人員、職能部門的一般治理人員、行政 人員和輔助人員,各職系各職級內不同的薪檔對應各自的崗位系數(shù), 為表現(xiàn)優(yōu)秀、技能持續(xù)提升的員工提供薪酬晉級的空間.第八十四條 調薪原那么（1） 員工薪酬晉級,假設已到達所處職級的最高職檔,需要 考慮通過職級晉升或崗位調整來實現(xiàn)該員工的薪酬晉級.由部門領 導和人力資源治理部門綜合審核,確認員工在到達晉級資格的同時 也具備新職級崗位、專業(yè)任職資格和水平時,提出晉級建議, 經總經理批準后晉級；（2） 員工職務晉升或平調,崗位工資技術工資依據(jù)就 近就高原那么調整,即,假設原崗位工資技術工資已高于新職務所 在職系職級對應的最低職檔的崗位工資技術工資,那么根據(jù)新

32、職 級中崗位工資技術工資與之最接近的較高職檔調整薪酬；假設低 于,那么按新職務所在的職級對應的最低職檔的崗位工資技術工資調整薪酬；（3） 員工降職,崗位工資技術工資依據(jù)就近就低原那么 調整,即,假設原崗位工資技術工資已高于新職務所在職系職級 對應的最高職檔的崗位工資技術工資,那么按新職務所在的職級 對應的最高職檔的崗位工資技術工資調整薪酬；假設低于,那么按 照新職級中崗位工資技術工資與之最接近的較低職檔調整薪酬；（4） 員工到達降級降職標準,由人力資源治理部門提出降 級降職建議,報總經理審批執(zhí)行；（5） 職系間的崗位變動,按新的任職資格確定其在新職系 中的職級和薪酬水平,今后在新職系中晉升.第

33、十四章其他規(guī)定第八十五條試用期薪酬治理新入職的員工試用期間根據(jù)擬聘任崗位對應的崗位工資的70%發(fā)放固定工資不低于青島市最低工資標準,試用期間不享有附加工資.新員工的試用期為三六個月,不參與績效考核,但接受試用期考核.公司內部員工職務晉升的試用期為三六個月,試用期間執(zhí)行 原崗位薪酬標準.試用期間表現(xiàn)突出者,可由其部門經理申請,經人力資源治理 部門審核,并報總經理批準,提前結束試用期.期滿考核合格后, 執(zhí)行相應的崗位薪酬標準.第八十六條 外派培訓員工薪酬治理公派外出培訓人員培訓期間按其所在崗位專業(yè)固定工資100%發(fā)放.培訓期間不參與績效考核,無績效工資.年終效益獎金 按實際在崗的時間系數(shù)調整.第八

34、十七條 待崗、內退人員的薪酬治理原有待崗、內退人員執(zhí)行公司原相關標準.新增待崗人員在待崗期間根據(jù)支持效勞職系的最低薪檔對應的 崗位工資發(fā)放固定工資,并獲得根本保證.第八十八條加班津貼需加班的員工,需經部門負責人批準并報行政事業(yè)部門審核備案.加班津貼按以下標準確定：一平時每小時加班工資=固定工資+ 180 X1.5,不滿10 元時按10元計發(fā).按每天8小時工作制,每月22.5天工作日計算. 每天支付加班工資時間不超過 3小時；二周六周日休息日每小時加班工資=固定工資+ 180 X2, 每天支付加班工資時間不超過 8小時；三法定節(jié)假日每小時加班工資=固定工資+ 180 X3,每 天支付加班工資時間

35、不超過8小時；四加班費每月統(tǒng)計一次,并由公司主管領導簽字,隨月度 考核送交財務部門,并隨當月工資發(fā)放；五根據(jù)工作性質和特點,治理職系員工、銷售人員、接受 工程治理的技術職系員工一般不適用加班工資的治理規(guī)定.員工加 班必須嚴格履行審批手續(xù),并認真填寫加班記錄.第八十九條病事假期間工資經公司主管領導批準請病事假者,根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行 相應的扣除.病事假工資扣除=請假天數(shù)X 固定工資+22.5第九十條人員薪酬治理一因嚴重過失被公司解除合同的人員,離職后取消所有剩余工資、福利和年終效益獎；二自動辭職的員工,不享有年終效益獎；三員工崗位發(fā)生調整的降職、升職、平調等,年終效益獎分時間段計算以月為單位

36、.第九十一條 須直接從工資中扣除的局部：一個人工資所得稅；二缺勤扣除額；三社會保險、住房公積金個人負擔局部；四其它應扣除工程.第九十二條 本方案自2021年起公布實施.第九十三條本方案由人力資源治理部負責解釋、修改和調整,由 薪酬考核委員會審批.附件1:公司職系劃分表治理職系技術職系營銷職系生產操作職系支持效勞職系一、高管層副總、總助、 副總工、總 經、副總經二、方案與統(tǒng)計 治理部部門經理生產及綜合方案 方案統(tǒng)計三、市場營銷部部門經理技術專家區(qū)域經理 營銷主管 銷售員綜合效勞四、財務治理部部門經理會計主管 會計核算 出納五、行政事業(yè)部部門經理行政助理 后勤保證六、電能技術部部門經理研發(fā)主管 研

37、發(fā)工程師 測試工程師工藝七、電網(wǎng)技術部部門經理研發(fā)主管 研發(fā)工程師 測試工程師八、新能源技術 部部門經理研發(fā)主管研發(fā)工程師測試工程師技術推介、應用工藝戰(zhàn)略規(guī)劃九、電源技術工 程部部門經理應用技術十、人力資源部 部部門經理招聘專員 人力專員1、物資米購 部部門經理采購主管 米購員 統(tǒng)計員4一二、資產治理 部部門經理物料運輸庫房保管員一卜三、技術治理 部部門經理產品認證 科技工程治理 設備治理十四、通信工程 部部門經理應用技術卜五、電能工程 技術部部門經理應用技術卜六、生產制造 部部門經理各崗位操作工班組長 統(tǒng)計人員十七、品質檢驗 部部門經理軟件測試各崗位檢驗人員班組長 統(tǒng)計人員十八、質量管控 部

38、部門經理檢驗人員班組長附件2:治理職系職級系統(tǒng)職 級職檔崗位 系數(shù)包含崗位高層治理人員資 深 級10.610.3A1M0.09.7:9.49.18.8A2中層治理人員8.58.2J.9高 級B17.6：7.37.06.7B26.46.1：5.85.5中 級：5.2C14.94.6C24.34.03.73.4附件3:支持效勞職系職級系統(tǒng)職 級職檔崗位 系數(shù)包含崗位高 級6.86.66.4D16.26.05.8D25.65.45.2中 級5.0E14.84.64.4E24.24.03.83.6初 級3.43.2F13.02.82.62.42.2F22.01.81.61.41.21.0附件4:技術職

39、系職級系統(tǒng)職 級職 檔專業(yè) 系數(shù)包含崗位資 深 級10.09.79.4A9.18.88.58.27.9專 家 級7.67.3B7.06.86.66.46.2級6.05.8C5.65.45.25.04.8中 級4.64.4D4.24.03.83.63.4初 級3.23.0E2.82.62.42.22.0附件5:營銷職系職級系統(tǒng)職 級職檔崗位 系數(shù)包含崗位資 深 級8.48.17.8A7.57.26.96.66.3級6.05.8B5.65.45.25.04.8中 級4.64.4C4.24.03.83.63.4初 級3.23.0D2.82.62.42.22.0附件6:生產操作職系職級系統(tǒng)職 級職檔崗位 系數(shù)包含崗位資 深 級7.47.16.8A6.56.25.95.65.3級5.04.8B4.64.44.24.03.8中 級3.63.4C3.23.02.82.62.4初 級2.22.0D1.81.61.41.21.0附件7:標準崗位薪酬技術薪酬固定比例、浮動比例參照表職系職級固定比例浮動比例季度合計年終效益獎年薪制人員40%60%治理職系非年薪制50%30%20%支持效勞職系50%30%20%營銷職系40%60%生產操作職系100%00技術職系資深級、專家級60%20%20%技術職系高級40%40%20%技術職系