直線經(jīng)理的HR管理(學員版)

1、直線經(jīng)理的直線經(jīng)理的人力資源管理人力資源管理鄭利鋒 2013年9月13日有利培訓進行的觀念有利培訓進行的觀念p保持會場寧靜。p珍惜時間，尊重時間。p會場內請勿隨意走動、交談及吸煙。p關閉移動電話，或開至靜音狀態(tài)，待休息時再使用。p充分休息，保持最佳狀態(tài)。Contents人力資源管理的導入1HRM面臨的挑戰(zhàn)和困境2HRM面臨困境的因素解讀3直線經(jīng)理的HRM管理實務4直線經(jīng)理的HRM總結5人力資源管理的現(xiàn)實困境HR目標目標HR職能職能HR活動活動商業(yè)模式和組織能力關系的再理解和認識組織能力和人力資源管理關系的再理解、再認識HR組織架構設計和功能設計的不斷完善CEO、HR和直線經(jīng)理的角色認知誤區(qū)困境

2、產(chǎn)生的核心因素和策略困境產(chǎn)生的核心因素和策略“楊三角楊三角”組織能力的理論模型組織能力的理論模型員工每天最關心、追求和重視的事情與所需組織能力一致。提供有效的管理支持和資源，容許人才充分施展所長。員工知識、技能和素質是否能做出與組織能力匹配的決策和行為。三大支柱之間匹配三大支柱之間匹配 能力思維模式治理方式結果浪費時間何必費心沮喪兩個原則：平衡（balance），3個支柱一樣強；匹配（alignment），3個支柱的重點都必須與所需組織能力協(xié)調一致。建立組織能力的重要建立組織能力的重要HR杠桿杠桿員工能力員工思維模式 員工治理能力人員配置發(fā)展評估獎勵組織設計資訊傳送組織能力應用典型案例組織能力

3、應用典型案例案例波特曼波特曼.麗嘉麗嘉酒店酒店邁瑞邁瑞麗嘉麗嘉格蘭仕格蘭仕組織能力組織能力技術創(chuàng)新技術創(chuàng)新卓越服務卓越服務低成本低成本員工能力招聘：專業(yè)扎實、學習能力強，副總裁親自招聘；培訓：提前培訓，與導師“共同成長獎”；內部提拔/晉升；留才/期權，開寶馬非稀罕事招聘：剛出校門畢業(yè)生，擁有樂于助人、喜歡酒店工作的品質；培訓：30天入職，每年130小時。每年崗位認證考核招聘：吃苦耐勞，家境貧困，非一流大學，成績中上；培訓：做中學、問人借才：低成本引入退休外腦員工思維方式自主創(chuàng)新和高標準；贏得客戶尊重/信賴；績效導向/激勵。領導理念和行為；每天晨會獎勵、表揚感情物質，成本“苦行僧”；創(chuàng)業(yè)者利益共

4、同體；績效導向底薪制度。員工治理模式授權信任和項目管理；質量管理體系；允許失敗/團隊決策。高度授權（授權2千美金解決客戶投訴）；聆聽員工聲音；建立強大信息系統(tǒng)。經(jīng)濟規(guī)模（采購、制造、研發(fā)高度集權-授權）休息一下HR組織結構和功能的不斷完善組織結構和功能的不斷完善 老板個人管理時代！有HR功能，無HR組織！綜合辦公室時代！綜合辦公室時代！辦公室主任行政主管人事主管HR組織結構的演變組織結構的演變人事部時代！人事部時代！人事部經(jīng)理人事主管人事專員人力資源部職能完善時代！人力資源部職能完善時代！人力資源部經(jīng)理招聘培訓考核薪酬員工關系HR組織結構的演變組織結構的演變人力資源管理分層時代！人力資源管理分

5、層時代！人力資源部經(jīng)理招聘培訓考核薪酬員工關系常駐XX事業(yè)部常駐XX子公司常駐XX研究院HRBP的緣起和職能定位！的緣起和職能定位！角色認知誤區(qū)缺位缺位越位越位錯位錯位p高層管理者p人力資源部門p各業(yè)務部門、職能部門p員工個人誰對人力資源管理負責所有人！所有人！企業(yè)人力資源管理六大運行系統(tǒng)企業(yè)人力資源管理六大運行系統(tǒng)培訓方法培訓方法提供個性素質標準提供個性素質標準能力依據(jù)能力依據(jù)能能力力測測評評方方法法調資漲薪依據(jù)調資漲薪依據(jù)培訓依據(jù)（業(yè)績與能力）培訓依據(jù)（業(yè)績與能力）能能力力測測評評內內容容提供分配方式提供分配方式提供業(yè)務素質標準提供業(yè)務素質標準提供工作標準提供工作標準業(yè)務依據(jù)業(yè)務依據(jù)培訓培

6、訓制度制度培訓開發(fā)系統(tǒng)培訓開發(fā)系統(tǒng)素質素質模型模型素質素質詞典詞典素質定義與素質定義與描述描述素質評價系統(tǒng)素質評價系統(tǒng)測評管測評管理辦法理辦法考核評價考核評價考核考核制度制度考核方法考核方法KPI指標指標考核標準考核標準考核評價系統(tǒng)考核評價系統(tǒng)課程課程設置設置課程課程設置設置標準標準考試認證考試認證考試認證方法考試認證方法考試考試依據(jù)依據(jù)依據(jù)職責確依據(jù)職責確立職位標準立職位標準職位職位說明書說明書任職資格任職資格標準標準任職資格任職資格等級制度等級制度職業(yè)職業(yè)化行化行為評為評價系價系統(tǒng)統(tǒng)依據(jù)依據(jù)職位職位職責職責分層分層分類，分類，確立確立晉升晉升途徑途徑根據(jù)根據(jù)分層分層分類分類確立確立各層各層

7、級標級標準準職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展計劃計劃薪酬薪酬制度制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級薪酬等級確定依據(jù)確定依據(jù)招聘（內外）招聘（內外）進入進入培訓培訓調配、晉升調配、晉升價值分配價值分配規(guī)劃計劃規(guī)劃計劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)休息一下招聘管理 參與到實際的招聘面試過程中，通過具體的面試交流，甄別、選拔出自己所需要的人選。 直線經(jīng)理對于自己期望的把握是最直接與準確的，通過面試，可以選到最希望的人員，對以后的工作開展非常有利。 筆試面試背景調查體檢適應性培訓測試試用期考察甄選評估與總結篩選簡歷典型的人員選拔程序典型的人員選拔程序l簡歷中是否存在印刷中或措詞錯誤；l應聘者是否在簡歷或求職信中抱

8、怨、責備；l應聘者的聲明或自我評估是否有明顯夸張；l簡歷本身就難于閱讀人員甄選方法介紹人員甄選方法介紹-簡歷篩選簡歷篩選面試的一般流程面試的一般流程步驟與方法步驟與方法l面試準備階段l面試開始階段l正式面試階段l結束面試階段l面試評價階段應聘者應聘者創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)自己的實際水平，有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件，希望被理解、被尊重、受到公平對待充分了解自己所關心的問題決定是否愿意來單位工作 面試官創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者盡量發(fā)揮實際水平，讓應聘者更加了解應聘單位的發(fā)展情況，應聘崗位的實際情況和人力資源政策了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素決定應聘者是否

9、通過本次面試。面試目的面試的一般流程面試的一般流程-準備階段準備階段u深入了解任用職位的需求標準與素質u詳讀應征者的相關資料u針對應征者進行初步簡歷篩選u做好面談場地與時間安排u決定面談方式u準備面試內容與主題面試前準備-時間、場地和組織時間和場地準備提前與提前與應聘者約應聘者約好時間，好時間，為面試留為面試留下充足的下充足的時間，避時間，避免面試時免面試時間與其他間與其他重要工作重要工作的時間發(fā)的時間發(fā)生沖突生沖突ADCBEF面試的一般流程面試的一般流程-開始階段開始階段u寒暄并歡迎應征者u應征者簡單自我介紹u閑話家常u簡單介紹崗位和本次面試安排u前導問題u導入正題面試的一般流程面試的一般流

10、程-正式階段正式階段u在提問時要清楚你提問的目的u事先準備一個提問用的提綱u要采用他人能夠理解的方式提問u在聽完一個問題的回答后，再提出另一個問題面試提問技巧面試提問技巧面試的一般流程面試的一般流程-正式階段正式階段面試經(jīng)典提問問題面試經(jīng)典提問問題引入式問題引入式問題行為式問題行為式問題智力式問題智力式問題動機式問題動機式問題情境模擬式問題情境模擬式問題壓迫式問題壓迫式問題面試提問順序n問題次序n循序發(fā)問n靈活運用面試的一般流程面試的一般流程-正式階段正式階段u引入式問題：（1個問題，人人都能回答的問題）u請用三分鐘時間介紹一下你自己，包括你個人的基本情況，為什么來我公司應聘？你的愛好和優(yōu)點是

11、什么？u你是從什么渠道知道我們公司的招聘的信息的？u你應聘的XX崗位，你認為現(xiàn)在這個崗位工作主要難點在哪里？（對專業(yè)的看法）面試經(jīng)典提問問題面試經(jīng)典提問問題面試的一般流程面試的一般流程-正式階段正式階段u行為式問題：（2-3個問題，以開放式問題為主）u能不能講一下在過去工作中最關鍵的成功事件？u做的最失敗的一件事？（關鍵事件最能代表一個人的行為特色，可以開出處理問題的技巧和EQ）u請講一件過去工作中壓力最大的事情，你是如何承受的？u請講一下過去工作中你帶領團隊做的最成功的一件事。面試經(jīng)典提問問題面試經(jīng)典提問問題從簡單開放式問題開始從簡單開放式問題開始根據(jù)應聘者回答追問根據(jù)應聘者回答追問通過行為

12、評判通過行為評判感覺與動機感覺與動機了解事情經(jīng)過，記錄面試行為了解事情經(jīng)過，記錄面試行為集中在某一行為上集中在某一行為上最大的好處是能透過應最大的好處是能透過應征者親身經(jīng)歷過的特定征者親身經(jīng)歷過的特定的處境，得知他們的處的處境，得知他們的處理方法，這有助推測其理方法，這有助推測其將來的行為表現(xiàn)將來的行為表現(xiàn)面試員將針對有關工作所需的知識技能，要求應聘者提供一些能反映這些能力的真實事例并加以描述行為描述面試基于原理：【原理原理】 如果應聘者回答：如果應聘者回答：“這樣的事情是很多的，這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事完成工作的，我這個人不會我基本上都是和同事完成工作的，我這個人不會和同事發(fā)生

13、爭執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒和同事發(fā)生爭執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒有什么矛盾，有時候我們會一起加班，大家一起有什么矛盾，有時候我們會一起加班，大家一起很愉快。很愉快。遇到這樣的回答，請問您的看法？下一步如何追遇到這樣的回答，請問您的看法？下一步如何追問。問。STARSTAR原則原則TaskTask（任務）（行動）【 STARSTAR原則原則】Result（結果）u例：你參與上一個項目開發(fā)什么產(chǎn)品？你在里面做的哪部分？你在項目中遇到什么問題？怎么解決的？面試的一般流程面試的一般流程-正式階段正式階段u行為事件面試注意要點u面試官要進行引導，比如追問：u這件事發(fā)生在什么情況下？u與你一起工

14、作的是什么人（進一步了解其合作的動機）？u你當時承擔什么職責？u在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同（深層次的了解）？u任務完成后，你的合作者如何評價你？面試的一般流程面試的一般流程-正式階段正式階段u行為事件面試具體技巧u面試官要進行引導，讓面試者按時間順序報告u盡量使用簡單的問話引導應聘者講出事件的細節(jié)，而且更要讓應聘人員將過去而非現(xiàn)在的看法和行為。u如果應聘者提及“我們”，一定要問清楚是指誰，目的在于了解應聘人員當時做了什么，探尋其背后的想法。u如果應聘者在面談中變得很情緒化，就要暫時停止反問直到他平靜下來。u行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，或者從能力模型中提取的能力素質

15、，確保問題的有的放矢。面試的一般流程面試的一般流程-正式階段正式階段u智力（應變）式問題：（1個問題，關鍵是看答題的思路，而不是正確性）u邏輯思維能力u分析問題能力u透過現(xiàn)象看本質的能力面試經(jīng)典提問問題面試經(jīng)典提問問題面試的一般流程面試的一般流程-正式階段正式階段u動機式問題：（1個問題，了解價值觀、求職動機）u請問是什么原因導致你離開上一家單位？u請問你為什么選擇我們公司？u請問你在求職的更看重什么？u針對上述三個問題或者更多的問題，需要驗證回答是否一致。面試經(jīng)典提問問題面試經(jīng)典提問問題面試的一般流程面試的一般流程-結束階段結束階段u再一次清查是否遺漏重要問題和資料u鼓勵應聘者發(fā)表或表達意見

16、u對可能的錄用人選，多加強公司印象u告訴應聘者面試后的具體流程安排u表達前來參加面試的謝意u不要輕易許諾你不確定的事情。& 查詢候選人的工作歷史查詢候選人的工作歷史& 查詢候選人過去的工作行為表現(xiàn)查詢候選人過去的工作行為表現(xiàn)& 收集除簡歷及面談以外的信息收集除簡歷及面談以外的信息& 收集信息以補充或證實候選人提供的信息反饋收集信息以補充或證實候選人提供的信息反饋 背景調查內容應以簡明、實用為原則；背景調查內容應以簡明、實用為原則； 調查的內容，一是畢業(yè)學位的真實性、任職資格證書的有效調查的內容，一是畢業(yè)學位的真實性、任職資格證書的有效性，二是工作經(jīng)驗、技能和業(yè)績

17、，不必面面俱到。性，二是工作經(jīng)驗、技能和業(yè)績，不必面面俱到。背景調查背景調查休息一下績效管理與人才考核績效管理的水庫模型績效管理的水庫模型l原始時代l測量階段l外部引入監(jiān)督l精細化管理l本源思考l創(chuàng)新思路46獎懲型獎懲型 考核型考核型 診斷型診斷型激勵型激勵型開發(fā)型開發(fā)型不同評估類型對評估對象的心理影響績效管理的定義績效管理的定義u績效管理是一個過程，組織用以衡量和評鑒員工某一時段的工作表現(xiàn)，并且協(xié)助員工成長，其結果可以作為薪資、職務調整的依據(jù)，提供員工工作的回饋，決定培訓需求，用以改進與生涯規(guī)劃，以協(xié)助主管了解不熟以改進其工作表現(xiàn)。u績效管理是一個策略性及整合性措施，通過發(fā)展個別及團隊的能力

18、，改善人群的工作績效，來促成組織的成功?？冃Ч芾恚冃Ч芾恚≒erformance Management）48績效管理的概念思考！1、績效管理=績效+管理2、績效是什么？管理是什么？3、績效和管理孰輕孰重，何為本？4、績效管理VS績效考核（評估）戰(zhàn)略性績效管理的系統(tǒng)模型戰(zhàn)略性績效管理的系統(tǒng)模型考什么？考什么？績效績效能力能力態(tài)度態(tài)度績效是什么？績效是什么？能力是什么？能力是什么？1、績效的具體內容是什么？、績效的具體內容是什么？2、績效是結果還是過程？、績效是結果還是過程？3、組織還是個人？、組織還是個人？態(tài)度是什么？態(tài)度是什么？考核周期考核周期n年度VS季度VS月度n年度考什么？季度考什么？

19、月度考什么？能力能力態(tài)度態(tài)度績效績效誰來考核？誰來考核？n上級直接考核n360度考核n部門間互評n綜合評價法n群眾評議法n外部客戶評價法n第三方評價法n公示法n績效管理和目標管理的關系績效管理和目標管理的關系u績效管理的方法u目標管理u計劃管理u滿意度管理u走動管理u平衡計分卡u360調查。目標管理目標管理計劃管理計劃管理+目標管理制定的四步驟目標管理制定的四步驟u第一步 設定目標u第二步 訂立衡量標準u第三步 計劃行動方案u第四步 績效考評u第五步 績效面談u第六步 績效改善指標設定原則-SMART原則第一步驟設定目標pSpecific： 具體pMeasurable： 可度量 pAttain

20、able： 可實現(xiàn)pRealistic： 現(xiàn)實性pTime Bound： 有時限推動績效管理中直線經(jīng)理的職責第三步驟計劃行動方案反饋的種類和步驟1、正面的反饋2、負面的反饋3、績效面談和溝通技巧何時需要輔導1、新員工2、新產(chǎn)品3、新技術4、工作流程變更5、員工達不到要求物質層面和心理層面的激勵輔導反饋反饋激勵激勵推動績效管理中直線經(jīng)理的職責第三步驟績效考評績效輔導績效輔導績效計劃績效計劃反饋反饋激勵激勵承諾承諾記錄記錄溝通溝通獎懲獎懲 內外環(huán)境變化年度部門主要目標及職責指標的分解達成一致給部屬的資源及協(xié)助形成考核表 定期開小組會議定期提工作報告完整追蹤并記錄所有數(shù)據(jù)；通過會議提問收集訊息 正負

21、面溝通發(fā)現(xiàn)問題找出解決方案擬定行動計劃心理激勵物質激勵培訓績效改進計劃-改進程序第六步驟績效改善績效管理游戲績效管理游戲A-G管理游戲微笑曲線：五個績效等級的正態(tài)分布微笑曲線：五個績效等級的正態(tài)分布不合格不合格需改進需改進達到目標達到目標超過要求超過要求表現(xiàn)突出表現(xiàn)突出0%5%10%70%10%5%績效的結果應用績效的結果應用 n 物質激勵：作為績效工資分配的依據(jù)；n 調薪激勵：作為調整崗位工資的依據(jù)； n 晉升（淘汰）激勵：作為崗位調整的依據(jù)；n 培訓激勵：作為績效改進和制定培訓計劃的依據(jù)；n 榮譽激勵：作為優(yōu)秀員工評選的依據(jù)；n 發(fā)展激勵：記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展提供依據(jù)。

22、n 轉崗、培訓、降薪、解除合同休息一下人力資源培訓與員工開發(fā)直線經(jīng)理是部屬的教練直線經(jīng)理是部屬的教練應非常關注員工的職業(yè)生涯應給與員工培訓前的輔導應在培訓后聆聽員工的感受給與員工充分的學習時間直線經(jīng)理是部屬的教練直線經(jīng)理是部屬的教練u直線經(jīng)理需要通過培訓改變員工的行為。u需要關注的有：知識、技能和態(tài)度u改變行為必須關注知識、技能和態(tài)度三個層面改變起。Knowledge： 知識 Skill：動手能力/技能Attitude：態(tài)度培育部屬四大技能！培育部屬四大技能！組織要有競爭能力，部屬的思維組織要有競爭能力，部屬的思維必須經(jīng)過有效訓練必須經(jīng)過有效訓練思維思維技能技能管理是保證組織運作順暢，任務管理

23、是保證組織運作順暢，任務有效執(zhí)行的基本要素有效執(zhí)行的基本要素管理技管理技能能人際也是人與人相處的重要關鍵人際也是人與人相處的重要關鍵，也是任務能否達成的要素之一，也是任務能否達成的要素之一。人際技人際技能能什么職位，變要有稱職的表現(xiàn)，什么職位，變要有稱職的表現(xiàn)，基本體現(xiàn)在專業(yè)技能上?；倔w現(xiàn)在專業(yè)技能上。專業(yè)技專業(yè)技能能直線經(jīng)理是部屬的教練直線經(jīng)理是部屬的教練直線經(jīng)理是部屬的教練直線經(jīng)理是部屬的教練1、需求評估的結果u是否需要采用培訓方式u培訓什么(內容)u誰接受培訓(對象)u培訓的目標(應用效果)u員工對培訓的期望以及可能的問題u培訓資源有哪些（內部與外部）如何做工作分析？如何做工作分析？u

24、分析工作中的主要工作和次要工作u正對工作，列出具備的知識、技能u找出關鍵技能和知識u利用工作說明書及工作內容調查表如何做問題分析？如何做問題分析？u從工作問題及績效不佳處著手u分析氛圍產(chǎn)生的原因及歸屬個人能力不足的原因u選擇重點需求的知識或技能u利用工作目標績效表及問題分析表如何做組織分析？如何做組織分析？u了解組織發(fā)展的遠景及目標策略u分析配合組織發(fā)展的可能工作挑戰(zhàn)u從未來工作挑戰(zhàn)，找出未來需要的知識和技能u針對內部組織變革，找出員工調整心態(tài)的需求u利用訓練需求調查表如何做生涯分析？如何做生涯分析？u溝通了解員工未來生涯發(fā)展期望方向u找出第二專長訓練需求u溝通個人發(fā)展與組織發(fā)展的配合點u利用

25、員工自我發(fā)展建議表常用的培訓方法常用的培訓方法l在職培訓在職培訓l錄像觀摩錄像觀摩l課堂講授課堂講授l角色扮演角色扮演l行為示范行為示范l網(wǎng)上培訓網(wǎng)上培訓l程序化自學程序化自學l經(jīng)驗交流經(jīng)驗交流l薪酬激勵管理5項項關關鍵鍵決決策策薪酬管理政策 薪酬體系薪酬結構薪酬構成薪酬水平指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平，它決定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。按照什么依據(jù)來決定薪酬？以人為導向，還是以職位為導向，或者資歷？團隊績效還是個人績效？同一組織內部的薪酬等級數(shù)量以及不同薪酬等級之間的薪酬差距大小。員工和企業(yè)的總體薪酬中，不同類型的薪酬組合方式。一般劃分為直接薪酬和間接薪酬。涉及薪酬成本與預算

26、控制方式、薪酬制度、薪酬規(guī)定以及員工的薪酬水平是否保密的問題。戰(zhàn)略與薪酬薪酬管理政策薪酬管理政策l增加薪酬構成中的激勵性因素，加大對員工的激勵l提供適合員工需要的福利項目，增加員工滿意度l采取巧妙的薪酬支付方法，滿足員工不同需求l應用多種計酬方式，激勵不同層次員工l重視對團隊的獎勵，消除基層員工的不平衡心理l善用股票獎勵形式，強調企業(yè)的長期績效l進行薪資調查，了解薪資市場價格l闡述企業(yè)的薪酬文化，吸引和留住人才薪酬薪酬員工關系【案情簡介】【案情簡介】微電子研究院羅某，發(fā)現(xiàn)精神恍惚，后經(jīng)深圳康寧醫(yī)院確微電子研究院羅某，發(fā)現(xiàn)精神恍惚，后經(jīng)深圳康寧醫(yī)院確診為診為患有精神病，已經(jīng)沒辦法患有精神病，已經(jīng)

27、沒辦法正常從事研發(fā)工作正常從事研發(fā)工作，部門部門想與員想與員工解除勞動合同工解除勞動合同，又覺得不人性化，左右為難。，又覺得不人性化，左右為難。請問請問：是否可以解除勞動合同？：是否可以解除勞動合同？ 案例案例1 1：員工患有精神病能夠解除合同嗎？員工患有精神病能夠解除合同嗎？員工關系實戰(zhàn)案例員工關系實戰(zhàn)案例案例1案例2案例3案例4案例案例2 2：工作地點變動，是否違法？：工作地點變動，是否違法？【案情簡介】【案情簡介】陳某是公司陳某是公司研發(fā)體系產(chǎn)品經(jīng)理研發(fā)體系產(chǎn)品經(jīng)理，在深圳，在深圳總部總部工作。公工作。公司因為業(yè)務發(fā)展需要，在司因為業(yè)務發(fā)展需要，在長沙長沙開設開設研究所研究所。部門與部門與陳某協(xié)陳某協(xié)商，希望調陳某