權(quán)變管理理論在人力資源管理中的運(yùn)用

1、權(quán)變治理理論在人力資源治理中的運(yùn)用林麗卿2021-3-18 15:54:35 來(lái)源：?中國(guó)國(guó)情國(guó)力? 2021年第4期縱觀企業(yè)人力資源治理的開(kāi)展歷程可以發(fā)現(xiàn), 眾多治理學(xué)家在不同的時(shí)代提 出了各種不同的人力資源治理理論,每一種人力資源治理理論都在不同的時(shí)代背 景下引領(lǐng)過(guò)潮流.隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),企業(yè)人力資源治理面臨的內(nèi)外環(huán)境 瞬息萬(wàn)變,在此背景下,權(quán)變治理理論逐漸獲得了眾多企業(yè)人力資源治理者的青 睞,有關(guān)權(quán)變治理在人力資源治理中運(yùn)用的研究漸成風(fēng)潮.權(quán)變治理概述權(quán)變治理理論興起于上世紀(jì)70年代,這一階段隨著經(jīng)濟(jì)的開(kāi)展,社會(huì)分工 呈現(xiàn)出更加細(xì)分的特征,由此帶來(lái)的治理問(wèn)題更加復(fù)雜,美國(guó)治理學(xué)家菲

2、德勒通 過(guò)對(duì)治理方式以及實(shí)證環(huán)境之間的關(guān)系進(jìn)行研究,于1951年提出了權(quán)變治理理論,由此開(kāi)創(chuàng)了治理學(xué)界開(kāi)展的新階段, 權(quán)變治理對(duì)后來(lái)治理學(xué)的開(kāi)展產(chǎn)生了深 遠(yuǎn)的影響.根據(jù)菲德勒在其1965年發(fā)表的?讓工作適合治理者?一文中所述, 具體的治理方式并沒(méi)有好壞之分,關(guān)鍵是這種治理方式是否適合企業(yè),他認(rèn)為并 不存在一種普遍適用的治理方式,治理要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況適時(shí)而變, 治理者 所需要做的工作就是掌握治理方式與治理環(huán)境之間的關(guān)系,從而制定出適合治理 環(huán)境的治理方法.當(dāng)時(shí)間進(jìn)入上世紀(jì) 70年代后,美國(guó)治理學(xué)家盧桑斯在其所著?治理導(dǎo)論：一種權(quán)變學(xué)?對(duì)權(quán)變治理進(jìn)行了進(jìn)一步的拓展和創(chuàng)新,在此書(shū)中盧桑斯將過(guò)去的

3、治理理論分成四種,即過(guò)程學(xué)說(shuō)、計(jì)量學(xué)說(shuō)、行為學(xué)說(shuō)以及系統(tǒng)學(xué) 說(shuō),盧桑斯認(rèn)為過(guò)去的這四種理論沒(méi)有將治理方式與治理環(huán)境之間的聯(lián)系妥善的 結(jié)合,因此造成了治理理論與治理環(huán)境之間的脫節(jié). 盧桑斯在對(duì)過(guò)去理論的特點(diǎn) 進(jìn)行總結(jié)分析的根底上認(rèn)為,權(quán)變治理就是充分考慮到環(huán)境與治理之間的關(guān)系,從而使治理方式能夠有助于企業(yè)在既定的環(huán)境中實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo).綜上所述,權(quán)變治理理論的核心內(nèi)容是環(huán)境變量與治理變量之間的函數(shù)關(guān)系.權(quán)變治理理論的重要作用現(xiàn)階段我國(guó)眾多企業(yè)的人力資源治理理念與方法還停留在傳統(tǒng)階段,在當(dāng)今日益劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中,這種傳統(tǒng)的人力資源治理理念與治理方式既不能適 應(yīng)企業(yè)人力資源治理開(kāi)展的需要,也不利于企

4、業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)筑.面對(duì)此種情況, 深入分析權(quán)變治理理論對(duì)企業(yè)人力資源治理的重要作用顯得尤其迫切.1 .利于企業(yè)治理者樹(shù)立正確的人力資源治理理念我國(guó)很多企業(yè)受到幾十年方案經(jīng)濟(jì)體制的影響,企業(yè)人力資源治理者的治理 思維一直沒(méi)能擺脫方案經(jīng)濟(jì)的桎梏,在此背景下通過(guò)深入開(kāi)展權(quán)變治理理論在企 業(yè)人力資源治理中運(yùn)用的學(xué)習(xí)有助于企業(yè)人力資源治理者樹(shù)立正確的治理理念. 權(quán)變治理的誕生是企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境巨變的必然產(chǎn)物,隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng) 濟(jì)體制不斷完善,企業(yè)人力資源治理所面臨的環(huán)境將更加易變, 權(quán)變治理將以其 高度彈性的特點(diǎn)為企業(yè)人力資源治理應(yīng)對(duì)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境奠定堅(jiān)實(shí)的理論 根底.事實(shí)上,觀念是行為的根底

5、,只有在觀念上有所改變,才能在行動(dòng)中貫徹 落實(shí),觀念上的固步自封必然導(dǎo)致企業(yè)人力資源治理理念舉步維艱,充分發(fā)揮權(quán)變治理理論對(duì)企業(yè)人力資源治理的促進(jìn)作用,已經(jīng)成為企業(yè)人力資源治理者必做 的功課.2 .利于企業(yè)做出正確的人力資源規(guī)劃新的時(shí)代背景下,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐漸從產(chǎn)品層面過(guò)渡到人力資源層 面,哪個(gè)企業(yè)擁有豐富的人力資源,哪個(gè)企業(yè)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位, 而人力資源規(guī)劃是獲取豐富人力資源的,充分發(fā)揮人力資源對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升作 用的前提條件.保證人力資源規(guī)劃彈性就是要人力資源規(guī)劃與企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略相 適應(yīng),人力資源規(guī)劃需要服從于企業(yè)的規(guī)劃,如果企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略是選擇擴(kuò)大規(guī) 模,那么人力資源規(guī)

6、劃就應(yīng)提前做好儲(chǔ)藏人才的規(guī)劃, 預(yù)防企業(yè)需要用人時(shí),卻 沒(méi)有適宜的人員儲(chǔ)藏,如果企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略是采取收縮的話, 那么人力資源規(guī)劃 就應(yīng)該做好人力資源分流的準(zhǔn)備,以防出現(xiàn)人力資源供大于求的局面.在市場(chǎng)經(jīng) 濟(jì)條件下,員工的流動(dòng)率是很高的,要想做到企業(yè)人力資源的供求匹配是很有難 度的.在此客觀條件的制約下,企業(yè)必須采用權(quán)變治理的方法, 針對(duì)企業(yè)外部與 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的不斷變化,適時(shí)作出必要的調(diào)整,通過(guò)科學(xué)的測(cè)定外部環(huán)境與 人力資源之間的關(guān)系,進(jìn)而為制定正確的人力資源規(guī)劃提供支持.3 .利于強(qiáng)化員工培訓(xùn)效果隨著企業(yè)在眾多領(lǐng)域內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的白熱化愈演愈烈, 企業(yè)利潤(rùn)率呈現(xiàn)出持續(xù)走低 的態(tài)勢(shì),面對(duì)此種情況,不斷

7、開(kāi)拓新的市場(chǎng)以及培養(yǎng)新的利潤(rùn)點(diǎn)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā) 展的必然選擇.企業(yè)新的業(yè)務(wù)的拓展需要依賴于一大批具有相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)的員工 來(lái)實(shí)現(xiàn),鑒于此,對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員進(jìn)行相關(guān)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域技能與知識(shí)的培訓(xùn)是一件 意義重大的工作.對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)治理者的一項(xiàng)重要工作, 考慮到 不同員工培訓(xùn)需要的不同,企業(yè)應(yīng)采取權(quán)變治理的方式開(kāi)展相關(guān)培訓(xùn)工作, 脫產(chǎn) 培訓(xùn)還是不脫產(chǎn)培訓(xùn)、授課培訓(xùn)還是討論培訓(xùn),種種情況都要充分考慮到環(huán)境的 變化以及員工的不同要求,只有如此,才能取得良好的培訓(xùn)效果.4,利于企業(yè)建立扁平化組織結(jié)構(gòu)權(quán)變治理的核心觀點(diǎn)就是要使治理方式適合外部環(huán)境變化的要求,權(quán)變治理客觀上要求企業(yè)人力資源治理部門(mén)建立扁

8、平化的組織結(jié)構(gòu),這是由于扁平化的組織結(jié)構(gòu)減少了組織層級(jí),有關(guān)人力資源治理各種信息能夠快速的被反映給企業(yè)的 人力資源治理人員,并盡快地反映給企業(yè)的高層決策者,企業(yè)人力資源治理者根 據(jù)信息的變化及時(shí)對(duì)各種治理方式進(jìn)行調(diào)整,從而為企業(yè)人力資源治理的正常經(jīng) 營(yíng)提供組織保證.權(quán)變治理在企業(yè)治理中的具體運(yùn)用權(quán)變治理理論在企業(yè)的具體治理實(shí)踐中運(yùn)用廣泛,對(duì)于企業(yè)的人力資源治理 者來(lái)說(shuō),是否具備在不斷變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中靈活調(diào)整企業(yè)人力資源治理方式的技 能成為了判斷一名治理者是否勝任治理工作的根本標(biāo)準(zhǔn).一般來(lái)講,人力資源管理方式的選擇取決于治理者、被治理者以及治理環(huán)境之間的權(quán)變系數(shù),本文認(rèn)為 權(quán)變治理在企業(yè)治理中的

9、具體運(yùn)用主要表達(dá)在以下幾個(gè)方面：1 .人力資源領(lǐng)導(dǎo)方式權(quán)變權(quán)變治理理論認(rèn)為任何一種人力資源領(lǐng)導(dǎo)方式都沒(méi)有好壞之分,在企業(yè)的具體人力資源治理實(shí)踐中究竟采取哪種領(lǐng)導(dǎo)方式受到多重因素的影響,既定的人力資源治理環(huán)境下,總會(huì)有一種領(lǐng)導(dǎo)方式與之相匹配. 人力資源領(lǐng)導(dǎo)方式的影響因 素不僅僅包括領(lǐng)導(dǎo)者自身特征、 被領(lǐng)導(dǎo)者特點(diǎn),而且還涉及到領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境.在不同 人力資源治理環(huán)境的要求下,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)有所改變,很多情況下同一種領(lǐng) 導(dǎo)方式在不同的企業(yè)人力資源治理實(shí)踐里面往往會(huì)出現(xiàn)截然不同的治理效果,原因就是治理環(huán)境不一樣.或者即使是同一治理環(huán)境背景下,采用同一種人力資源治理方式的效果也會(huì)有所不同,原因在于人力資源領(lǐng)

10、導(dǎo)者以及被領(lǐng)導(dǎo)者特點(diǎn)的不 同,例如對(duì)于知識(shí)型員工采用專制的領(lǐng)導(dǎo)方式往往會(huì)產(chǎn)生不好的治理效果,知識(shí)型員工的積極性會(huì)受到打擊,對(duì)于此類員工采用民主式的領(lǐng)導(dǎo)方式是明智的選 擇,民主式的領(lǐng)導(dǎo)方式有利于知識(shí)型員工聰明才智的發(fā)揮以及工作積極性的調(diào) 動(dòng).在那些對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式具有重要影響的因素中, 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系也 是重要一環(huán),如果二者之間的關(guān)系和諧融洽,那么領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的影響也就越大, 領(lǐng)導(dǎo)也就會(huì)傾向于采用民主的領(lǐng)導(dǎo)方式,反之那么傾向于采用專制型的領(lǐng)導(dǎo)方式.總之權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生的背景一定是治理環(huán)境與領(lǐng)導(dǎo)行為之 間的匹配,領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)行為的一個(gè)重要依據(jù)就是治理環(huán)境與領(lǐng)導(dǎo)行為之間的 權(quán)

11、變系數(shù).2 .人力資源工作方式權(quán)變現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日趨白熱化, 與此同時(shí)企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng) 爭(zhēng)環(huán)境也是瞬息萬(wàn)變.在這樣的背景下,企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)持續(xù)開(kāi)展,就必須要對(duì)人 力資源工作方式進(jìn)行靈活調(diào)整,使企業(yè)的人力資源治理工作方式能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā) 展的需要.具體來(lái)講,企業(yè)確定人力資源治理工作方式時(shí)必須要考慮到以下兩個(gè) 重要因素,即集權(quán)與分權(quán)以及治理幅度.對(duì)于集權(quán)與分權(quán)之間的界限目前學(xué)界并 沒(méi)有一個(gè)定量的標(biāo)準(zhǔn),普遍認(rèn)為鑒于治理者的時(shí)間與精力都是有限的,如果事必 躬親,所有的事情都來(lái)自己進(jìn)行決策,那么決策出現(xiàn)失誤的概率將大幅上升, 此 種背景下適度分權(quán)是必須的,即治理者只需要去做那些例外的治理事務(wù)

12、, 非例外 的治理事務(wù)可以直接授權(quán)給下屬?zèng)Q策,這樣可以極大地提升下屬工作的主動(dòng)性, 鑒于此,某些環(huán)境下采取分權(quán)的策略是必要的.另外一個(gè)影響因素在于治理幅度, 治理幅度是指一名治理人員能夠直接而有效地治理下屬的人數(shù),治理幅度的大小直接影響到一個(gè)組織層級(jí)的設(shè)置, 盡管治理幅度大小沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn), 但是 5一般來(lái)講治理幅度以6人到8人為宜,當(dāng)然這個(gè)治理幅度會(huì)受到治理者以及被管 理者素質(zhì)的影響,如果治理者精力充分、知識(shí)廣博,那么其直接有效治理的下屬 人數(shù)就會(huì)多,反之那么會(huì)有不同幅度的減少,同樣道理,如果被治理者經(jīng)驗(yàn)豐富、 工作水平強(qiáng),那么治理者治理此類員工的話就可以多治理一些,反之額度就要適 當(dāng)減

13、少.3 .人力資源治理決策的權(quán)變美國(guó)著名治理學(xué)家西蒙認(rèn)為治理就是決策,這一理論同樣適用于人力資源管 理領(lǐng)域,企業(yè)人力資源治理過(guò)程中最重要的工作就是進(jìn)行決策,決策的正確與否將直接關(guān)系到人力資源治理的成功與否.因此企業(yè)的人力資源治理者在進(jìn)行經(jīng)營(yíng) 決策時(shí),一定要充分考慮企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部條件及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)三者之間的動(dòng)態(tài)平 衡,同時(shí)還要考慮決策者個(gè)人的特征和水平等重要權(quán)變因素.權(quán)變理論認(rèn)為在不斷變化的人力資源治理環(huán)境面前,很難找到一種通用的決策模式,一般來(lái)講人力 資源治理者在決策過(guò)程中通常會(huì)遇到兩類問(wèn)題, 一種是日常生活中大量重復(fù)出現(xiàn) 的,即程序化決策問(wèn)題,而只有少數(shù)問(wèn)題才是非重復(fù)出現(xiàn)的, 即非程序化決策問(wèn) 題,作為一個(gè)治理者就必須區(qū)分什么是程序化決策,什么是非程序化決策,在考慮外部環(huán)境和內(nèi)部條件的情況下,針對(duì)不同的決策問(wèn)題采用相應(yīng)的決策方法來(lái)解 決問(wèn)題.權(quán)變治理理論作為治理學(xué)思想史上的重要里程碑,其對(duì)于傳統(tǒng)治理理論在實(shí) 踐過(guò)程中出現(xiàn)的脫節(jié)現(xiàn)象做出了較好的解釋. 權(quán)變治理理論是在批判的繼承傳統(tǒng) 治理理論的根底上建立的,因此,權(quán)變治理兼具了傳統(tǒng)治理理論的優(yōu)點(diǎn)與現(xiàn)代管 理理論的創(chuàng)新,其對(duì)當(dāng)今企業(yè)提升人力資源治理效果具有重要的指導(dǎo)意義.在變是惟一的不變這樣一個(gè)時(shí)代,權(quán)變治理具有極其強(qiáng)大的現(xiàn)實(shí)支撐, 同時(shí),這種管理思想對(duì)人力資源治理者提出了更高的要求,人力資源治理者只有具備洞察企業(yè)