技術(shù)研發(fā)部考核指標(biāo)

1、研發(fā)部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位研發(fā)部經(jīng)理部門研發(fā)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1研發(fā)項(xiàng)目階段 成果達(dá)成率15%以上 研發(fā)項(xiàng)目階段成果達(dá)成率在2項(xiàng)目開發(fā)完成準(zhǔn)時(shí)率15%以上項(xiàng)目開發(fā)完成準(zhǔn)時(shí)率在3部門規(guī)章制度建設(shè)10%部門規(guī)章制度建設(shè)完善并得到100%執(zhí)行4研發(fā)成本控制率10%項(xiàng)目研發(fā)成本控制率達(dá)5新產(chǎn)品投資利潤(rùn)率10%以上新產(chǎn)品投資利潤(rùn)率在%6新產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)率10%新產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)率在以上7科研成果轉(zhuǎn)化效果10%項(xiàng)以上本年度實(shí)現(xiàn)科研成果轉(zhuǎn)化在8開發(fā)成果驗(yàn)收合格率5%100%開發(fā)成果驗(yàn)收合格率達(dá)到9科研項(xiàng)目申請(qǐng)成功率5%以上 科研項(xiàng)目申請(qǐng)成功率到達(dá)到10試

2、驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)5%試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)在次以下11部門員工管理5%部門員工績(jī)效考核平均得分在分以上12產(chǎn)品技術(shù)重大創(chuàng)新加分項(xiàng)分每次酌情加510本次考核總得分考核 指標(biāo)說(shuō)明1.新產(chǎn)品投資利潤(rùn)率新產(chǎn)品利潤(rùn)額X 100%新產(chǎn)品投資利潤(rùn)率=新產(chǎn)品研發(fā)投資總額 2.開發(fā)成果驗(yàn)收合格率成果驗(yàn)收合格數(shù)100%X開發(fā)成果驗(yàn)收合格率=總驗(yàn)收次數(shù)3.產(chǎn)品技術(shù)重大創(chuàng)新指產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新獲得國(guó)際認(rèn)可或填補(bǔ)國(guó)家某項(xiàng)空白，經(jīng)權(quán)威機(jī)構(gòu)認(rèn)證，由公司技術(shù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)議，酌情給予考核加分被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核方案4.5方案名稱技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核方案受控狀態(tài)號(hào)編一、總體設(shè)計(jì)思路（一）

3、考核目的為了全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jī)，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。（二）適用范圍本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。（三）考核指標(biāo)及考核周期針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示?？己酥芷诜植急砜己酥笜?biāo)類型 工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力月/季季/年度/年度 考核周期/項(xiàng)目結(jié)束年度/月（四）考核關(guān)系 由技術(shù)研發(fā)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員 組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)對(duì)生產(chǎn)人員的考核。二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì) （一）工作業(yè)績(jī)指標(biāo) 工作業(yè)績(jī)考核表 權(quán)重得分 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核目標(biāo)值 人員類型30天實(shí)際開發(fā)

4、周期比計(jì)劃周期提前新產(chǎn)品開發(fā)周期100% 25技術(shù)評(píng)審合格率技術(shù)評(píng)審合格率達(dá)到100%項(xiàng)目計(jì)劃完成率20項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到 研發(fā)人員 成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少 15設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性次于研發(fā)成本降低率 研發(fā)成本降低率達(dá)到 10 %以上 30 %以上技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率 技術(shù)方案采用率達(dá)到 技術(shù)方案采用率以上25 % 25技術(shù)改造費(fèi)用控制率% 技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到 技術(shù)人 員10相關(guān)部門對(duì)技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分 技術(shù)服務(wù)滿意度分以上 在10100%技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到 （二）工作態(tài)度指標(biāo)工作態(tài)度考核表考核標(biāo)準(zhǔn)得總良差 指標(biāo)名稱 中 優(yōu)分分 標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)

5、準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn) 得分標(biāo)準(zhǔn)得分 得分 得分30 工作責(zé)任心 有無(wú)30 18 一般 強(qiáng)烈6 2425工作積極性 很高25 15 5 20非常高 無(wú) 一般25 15有25 5強(qiáng)烈 團(tuán)隊(duì)意識(shí)一般20 無(wú)20 1620學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈有一般 無(wú)124（三）工作能力指標(biāo)工作能力考核表.指標(biāo)名稱分析考核標(biāo)準(zhǔn)能力判斷能力 計(jì)劃能力創(chuàng)新 能力學(xué)習(xí)能力 應(yīng)變能力理解 能力（四）年 度績(jī)效考核被 考核者考核 者指標(biāo)類型工 作業(yè)績(jī)工作態(tài) 度工作能力注：特別加分事 項(xiàng)需要附相關(guān) 證明材料績(jī)效 考核總評(píng)績(jī)效 改進(jìn)意見期末評(píng)價(jià)口優(yōu) 秀：出色完成工 作任務(wù)三、考核實(shí)施技 術(shù)研發(fā)人員的 考核過(guò)程分為 三個(gè)階段，計(jì)劃 實(shí)施階段和考 核階段。

6、（一） 計(jì)劃溝通階段 考核者和被 考核者進(jìn)行上 個(gè)考核期目標(biāo) 完成情況和績(jī) 效考核情況回 顧?？己苏吆捅?考核者明確考 核期內(nèi)的工作 任務(wù)、工作重 點(diǎn)、需要完成的 目標(biāo)。（二） 計(jì)劃實(shí)施階段 被考核者按 照本考核期的 工作計(jì)劃開展 工作，達(dá)成工作 目標(biāo)。考核 者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工 的工作進(jìn)程，并 記錄重要的工 作表現(xiàn)。（三） 考核階段考核 階段分績(jī)效評(píng) 估、績(jī)效審核和 結(jié)果反饋三個(gè) 步驟。.優(yōu)良中差標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315非常

7、強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210年度績(jī)效考核表部門崗位崗位部門折合分?jǐn)?shù)平均得分所占權(quán)重70%15%15%100%計(jì) 合分?jǐn)?shù) 證明人 特別加分事項(xiàng)符合要求：完成工作任務(wù)口尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距考核者：被考核者：年月 日這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。1 .績(jī)效評(píng)估考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。2 .結(jié)果審核人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過(guò)程中所發(fā)生的爭(zhēng)議。3 .結(jié)果反饋人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，

8、并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用（一）績(jī)效面談考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制 定下期的績(jī)效目標(biāo)。（二）績(jī)效結(jié)果運(yùn)用1.薪酬調(diào)整技術(shù)研發(fā)人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。年度績(jī)效考核得分在95分以上的，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)，但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限。 年度績(jī)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限。 年度績(jī)效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級(jí)不變；年度績(jī)效考核得分在60分以下的，薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)，但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。2.培訓(xùn)年度

9、績(jī)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績(jī)效考核得分在 70分（含）以上 的員工，可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績(jī)效考核得分在 60分（含）以下的員工，必須參加由公司 安排的適職培訓(xùn)。五、績(jī)效申訴（一）申訴受理被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績(jī)效考核管理人員申訴。（二）提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。（三）申訴受理人力資源部績(jī)效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)， 僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先