考核程序與考評方法

1、第5章考核本章結構5.1 考核目標制定過程中需要注意的幾個問題5.2 考核目標治理過程中需要克服的幾個弊端5.3 企業(yè)目標治理實務方法5.4 治理 者制定“一般工作目標需要考慮的幾個問題5.5 確定考核程序5.6 了解考評方法,選擇適合自己的考評方法5.7 確定考評體系需要注意的幾個關鍵問題5.8 案例分析5.9 小結5.10 本節(jié)補充：考核原那么的把握5.1考核目標制定過程中需要注意的幾個問題1 .任何企業(yè)或它的一個部門所制定的考核目標都應當是可考核的.因此, 如果不知道投入量,也不知道產(chǎn)出量,那么就無法衡量工作效率的大小.2 .考核目標的制定要分以層次,企業(yè)的總目標要轉化為一定時期的各工程

2、 標,這樣才有意義.3 .考核目標要形成一個網(wǎng)絡.如果企業(yè)各個部門之間互不相關,且彼此對 立,人們就會采取對自己有益的方法去做事情,企業(yè)的整體利益就要受到損失. 如：銷售部門與財務部門常常在各自目標上發(fā)生沖突.4 .考核的目標不要過多,如果一位主管有太多的目標,他將很難完成.5 .考核目標的制定要注意長短結合.6 .要限制考核目標的數(shù)量.7 .要使考核目標有量化的成分,這樣的目標才具有可考核性.8 .由于過多的可量化目標也有一定的危險,因此以質量的優(yōu)劣來衡量目標 完成的標準也值得企業(yè)考慮.*我們在制定考核目標時是否考慮了上面幾點 ？*培訓記錄5.2考核目標治理過程中需要克服的幾個弊端1 .要防

3、止對目標治理的根本原理模糊不清.雖然目標治理看起來似乎很簡 單,但付諸實施一定要對它有詳盡的了解.2 .企業(yè)要使擬訂目標的各級治理者對指導方針有明確的熟悉.3 .要盡可能使目標有一定的難度,但又要使目標有可實現(xiàn)性.作到這步雖 很困難,但企業(yè)的治理者卻一定要面對這個困難.4 .目標的制定雖然要注重短期性,但過度強調短期目標就可能損害企業(yè)的 長遠利益,這對企業(yè)十分不利,企業(yè)的治理者一定要克服這個問題.5 .要保持目標的適度靈活性.6 .目標治理失敗的一個主因就是治理者隨機性強,主觀性強,克服這個問 題雖然不容易,但一定要盡力克服.7 .考核要堅持到底.8 .不要過度強調數(shù)量目標.9 .要防止運用不

4、適宜的標準.*我們在進行目標治理時是否克服了上述幾個方面 ？*培訓記錄5.3企業(yè)目標治理實務方法1 .無缺點治理方法a,依靠企業(yè)內部每一名員工的細心將工作上可能要發(fā)生的問題,降低到最小.b.樹立全體員工在一開始就正確工作以完全消除工作缺點的目標,每一名 員工盡可能做到無缺點.c.例如：美國通用公司196孫成功實施了無缺點質量治理方法.2 .32問題方法a.將任何問題都分為8個要素,如對象、目標人員、時間、場所、手段、數(shù) 量和效果.b,對上述每個要素分別從以下四個方面來加以分析,如：為什么 ？采用什么 方法？什么時候完成以及做的結果將怎樣？c.關鍵：要有打破沙鍋問到底的決心,對一個問題連續(xù)追問3

5、2(8X4)個為什么.d.在解決問題時要盡力防止“可能、“也許、“差不多的模糊字眼.*我們是否使用過上述方法？*培訓記錄3.七個診斷方法A.通過對治理現(xiàn)場進行觀察,來發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題.B,直接聽取各方面意見和反映主要方法包括會議、面談與采訪oC.以詢問的方式對.看.與.聽的過程中所發(fā)現(xiàn)的問題與不清楚的地方 進一步向相關人員詢問.D.通過調查各方面情況與企業(yè)各種相關資料,并通過統(tǒng)計、比照與分析等 手段來發(fā)現(xiàn)問題和解決問題.E.通過具體、系統(tǒng)與可分析的治理方法與手段來掌握第一手資料,找出帶 有規(guī)律性的問題.F.判斷企業(yè)問題所在,確定改善舉措.G.落實改善方案,通過改革提升治理水平的方法 對潛在

6、問題進行分析白9 方法、回訪調查的方法與效果評估的方法等.*我們在進行目標治理時是否考慮了上述幾個方面？*培訓記錄5.4治理者制定“一般工作目標需要考慮的幾個問題1 .目標需要能夠概括工作的主要特點, 這對員工了解自己的工作內容很重 要2 .防止目標數(shù)目過多,過多的目標就失去了實現(xiàn)目標的意義,主次也因此 而模糊.3 .目標需要有考核性,這是績效考核的前提與根底.4 .目標需要明確數(shù)量是多少,質量要如何,時間確定在什么時候以及需要 花費的費用.5 .目標要有挑戰(zhàn)性,并且經(jīng)過努力有實現(xiàn)的可能,這樣員工既會努力工作, 又充滿信心.6 .要確定目標的先后順序與優(yōu)先級.7 .目標體系還要包括改良工作的目

7、標與員工個人開展的目標.8 .制定完目標后要及時將目標傳達給你的員工,這樣會使目標在盡可能短的時間里發(fā)揮效力.*我們在進行思考時是否考慮了上述8點？*培訓記錄9 .要清楚你的員工是否了解委派給他們的工作任務與相關責任10 .是否給員工一定的時機來實現(xiàn)這些目標,并鼓勵他們也提出自己的目 標.11 .考慮現(xiàn)有的資源是否能夠實現(xiàn)這些目標,這是非常務實的一個方法.12 .所制定的目標是否能夠清楚地用文字表達出來,并且是言簡意賅.一三.要考慮一下你所設計的短期目標與長期目標是否很吻合,是否做到 了抓大放小.14.如果你是部門經(jīng)理,你的目標是否與別的部門有沖突,是否與你的上 級部門有沖突.*我們是否考慮了

8、上述幾點？*培訓記錄*我的體會與感受5.5 確定考核程序1 .確定考核目標a.目標要明確可行,并有一定挑戰(zhàn)性、可度量性.要形成總目標與具體目 標有機結合的體系.b.在制定目標的過程中要在內部多進行雙向溝通,要認真研究其可行性, 以及所需的相關資源與時間.2 .執(zhí)行方案a.確定目標后,要求治理者與員工共同執(zhí)行,確定執(zhí)行步驟.b.要確定評估方式與責任鑒定的有關程序.3 .檢查a.在執(zhí)行過程中要適時檢查,要評估績效,而不是評估行為,有必要將檢 查結果記錄下來以作為考核的依據(jù).b.在檢查過程中要對事不對人.4 .自我調整a.經(jīng)理與員工要及時進行自我調整,以保證目標能夠有效、及時地完成.b.要對調整的過

9、程與結果作以記錄.*我們在考核時是否遵守了上述程序？*培訓記錄5.6 了解考評方法,選擇適合自己的考評方法1 .尺度考評法那么2 .平行比擬法那么.3 .排序法那么.4 .描述法那么.5 .關鍵事件法那么.6 .硬性分析法那么.7 .行為定位等級評價法那么.8 .末位淘汰法那么.9 .中途引入法那么.注：上述9種法那么并非都很適合你的企業(yè),他們都有各自的缺陷與特點,在 使用時還會出現(xiàn)各種主、客觀方面的問題,因此企業(yè)考評人員應根據(jù)自身的資源、 實際內部情況以及客觀的外部環(huán)境作出選擇.*我們是否了解或使用過上述方法中的一種或幾種？*培訓記錄5.7 確定考評體系需要注意的幾個關鍵問題1 .考評體系要

10、與工作緊密相關,因此在制定考評內容時,企業(yè)需要上下級 互動.要盡量防止單純地由上而下的考評內容確定方式.2 .考評體系中的績效要有期望.人在期望中成長,因此考評要給員工營造 一種期望感,并以產(chǎn)生興趣為最重要目標.3 .考評體系要標準化,一視同仁是考評能否成功的一個關鍵.4 .在考評實施與分析過程中,要有合格的考評者來實施考評.5 .要及時反應與溝通,這將有助于問題能及時得到解決,也是有效考評的 一個捷徑.6 .要預先準確確定考評程序.7 .必要時,要進行雙向考評.*我們在進行考評時有沒有注意上述幾個關鍵性問題？*培訓記錄中國公司員工績效考核標準解析1 .考核目標：使績效考核工作有依可循.2 .

11、考核原那么：在同一主管下,每名員工每年被考核兩次.3 .使用范圍：在職人員工作滿1年以上者.4 .考評時間：a.當年1月1日到當年5月31日為評估期間.b.當年6月1日到6月17日為實施期間.5.考評類別：a.優(yōu)秀b.良好c.合格d.不合格6 .績效類別的人數(shù)比例：優(yōu)秀10%,良好40%,合格40%,不合格10%.7 .考核方式與考核權限：a .直接人員的考核主管負責b . 一般間接人員的考核總監(jiān)負責c .專業(yè)人員的考核責任副總負責d .治理人員的考核責任副總負責8 .考核流程：每年6月1日各部門將各自的考核初步班集邀交人事部門,人 事部門每年6月5日前將考核分析結果送交責任副總,責任副總于

12、6月17日前拿出 考核評估結果,宣布具體舉措與下一步方案.9 .實施與修改：本考核標準經(jīng)總經(jīng)理核實后公布實施.修改時程序同上.*培訓記錄1 .根據(jù)一定標準對員工的工作進行考核,并將考核結果運用于工資、獎金、 晉升、調動與培訓之中,這是考核的精神所在.2 .單純地依靠一線監(jiān)督人員的意見作出人事決策容易導致不公平,因此不 論有無考核制度,都需經(jīng)常對企業(yè)的員工進行考核.3 .企業(yè)內部的績效考核包括確定考核制度的根底,確定考核操作規(guī)程與確 定考核制度內容等.4 .要讓適宜的人來做考評,方法可不拘一格,如,由主管進行考核,由同 事進行考核,由下級進行考核,由自己對自己進行考核.5 .在考核過程中要注意上下級、或同級之間的互動,在確定考核目標、考 核內容與考核手段時,一定要考慮互動問題.6 .考核后一定要給予獎勵或批評,即考核一定要與鼓勵相結合,否那么考核 很難持續(xù)下去.*我們在進行考核時有沒有意識到上述問題？*培訓記錄1 .注意公開性與開放性的結合.a.通過工