人才測(cè)評(píng)試題.doc

1、倉(cāng) 、單選1、面試形式包括一對(duì)一面試、小組面試、多輪面試和CA 一對(duì)多面試 B 群體面試C遠(yuǎn)程面試 D 壓力面試2、認(rèn)知測(cè)驗(yàn)可以按其具體的測(cè)驗(yàn)對(duì)象分為成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)和 測(cè)驗(yàn)。（D ）A.知識(shí)B.技能C.品德D.能力傾向3、.主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對(duì)應(yīng)聘人的整體判斷結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差這種誤差稱為（A ）A.第一印象效應(yīng)B.近因效應(yīng)C.戴明效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)4、一股是指手勢(shì)、身勢(shì)、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動(dòng)作。（C ）A.動(dòng)作B.行為C.體態(tài)語(yǔ) D.情感5、 .記憶的 是指對(duì)某方面知識(shí)的再現(xiàn)沒(méi)有任何歪曲、遺漏和附會(huì)。 （B ）A.完整性B.準(zhǔn)

2、確性C.公正性D.合理性多選1 .品德的四個(gè)主要特征ABCDA品德是一個(gè)耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)B品德的內(nèi)外統(tǒng)一性C品德具有穩(wěn)定性D品德具有差異性2、人員測(cè)評(píng)所依賴的兩個(gè)基本前提ACA人的才差異 B環(huán)境的差異C、工作的差異性 D能力的差異3、人才測(cè)評(píng)報(bào)告可分為ABCDA 個(gè)人報(bào)告與整體報(bào)告B 單項(xiàng)報(bào)告與綜合報(bào)告C 選拔報(bào)告與開發(fā)報(bào)告D 診斷報(bào)告4、進(jìn)行心理測(cè)評(píng)的一般原理ABCA差異性 B可測(cè)性C結(jié)構(gòu)性 D系統(tǒng)性5、傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng)不足的原因ABCDE）A收因效應(yīng) B暈輪誤差 C近因誤差 D暗示誤差 E偏見誤差一填空題1 是指挑選合適的人到某個(gè)特定的崗位上發(fā)揮作用的過(guò)程。2 素質(zhì)測(cè)評(píng)最后可以由直接綜合與轉(zhuǎn)換。3

3、 通過(guò)觀察比較的方式來(lái)選拔人才是。4 科學(xué)合理的人才選拔一般以為基礎(chǔ)。5 中國(guó)古代的人才選拔以為重。6 人員測(cè)評(píng)所依賴的兩個(gè)基本前提是和。7 根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象 可以講心里測(cè)驗(yàn)劃分為和 。8 進(jìn)行心里測(cè)驗(yàn)的一般原理是和。9 只是測(cè)驗(yàn)可以通過(guò) 心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景測(cè)驗(yàn)、試用等多種方式進(jìn)行其中最簡(jiǎn)單最有效的方式是。10是指建立在對(duì)品德特征信息“測(cè)”與“量”基礎(chǔ)上的分析與判斷活動(dòng)。答案1 人員選拔2 原始的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù) 3 察舉 4 素質(zhì)測(cè)評(píng) 5 德 6人的差異和工作的差異性。7 認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)8差異性。可控性和可塑性。9 心理測(cè)驗(yàn)10 品德測(cè)評(píng)。簡(jiǎn)答題1 .人員測(cè)評(píng)與選拔在人力資源中開發(fā)實(shí)踐中的作

4、用答 1 人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)2 人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段3 人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度”4 建立促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)模式可以提高人力資源開發(fā)的效果2 .什么是評(píng)價(jià)中心其主要形式是什么答 評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種測(cè)評(píng)的方式不是一個(gè)單位也不是一地方。其主要形式是 公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演和其他形式。3 .簡(jiǎn)述常用試題中主觀性試題的特點(diǎn)答 1 綜合性能強(qiáng)2 測(cè)評(píng)效度相對(duì)較高3 命題較簡(jiǎn)便4 測(cè)評(píng)信度較低4.簡(jiǎn)述員工推薦制度的利弊答優(yōu)點(diǎn) 1員工關(guān)系問(wèn)題2 節(jié)省成本是推薦的一大優(yōu)點(diǎn)3 員工推薦大大擴(kuò)展了公司的人

5、才庫(kù)4 有利于員工忠誠(chéng)和凝聚力的提高缺點(diǎn) 1 任人唯親2 員工同源化3 溝通問(wèn)題5.人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的步驟答 1 明確測(cè)評(píng)與選拔的客體和目的2 確定測(cè)評(píng)與選拔的項(xiàng)目或參考因素3 確定測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)4 篩選與表述測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo)論述題一、簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的必要性和可能性。P62-66答客觀因素決定了人員測(cè)評(píng)是必要的簡(jiǎn)述如下幾點(diǎn) 1、人員測(cè)評(píng)的兩個(gè)基本前提即人的差異與工作的差異 是進(jìn)行人員測(cè)評(píng)實(shí)踐與理論研究的必要。人的素質(zhì)具有差異性不同的職位具有差異性所以需要通過(guò)人員測(cè)評(píng)來(lái)選擇具備完成工作要求素質(zhì)的人員通過(guò)人才測(cè)評(píng)可以提高不同工作的效率2、從組織的角度看 組織在選擇人員從事某項(xiàng)工作的

6、時(shí)候資源是有限的。因此必須通過(guò)人員測(cè)評(píng)來(lái)避免資源的浪費(fèi)成本的增加從而提高組織效益3、從個(gè)人的角度看 不同的人通過(guò)人員測(cè)評(píng)可以進(jìn)一步了解自己的職業(yè)傾向興趣方向等。為自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供一個(gè)客觀的依據(jù)4、人員測(cè)評(píng)對(duì)于人力資源開發(fā)與管理的價(jià)值是十分明顯的。對(duì)于開發(fā)人力資源、提高工作 生產(chǎn)效率、提高產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量從而提高整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)生產(chǎn)率具有積極的意義。人員測(cè)評(píng)的可能性主要有以下幾點(diǎn)1、認(rèn)知理論與實(shí)踐是人員測(cè)評(píng)可能性的基礎(chǔ)。近現(xiàn)代認(rèn)知心理學(xué)的發(fā)展為人員測(cè)評(píng)理論的建立和發(fā)展提供了現(xiàn)實(shí)的理論基礎(chǔ)。心理學(xué)的研究在一定程度上表明人的素質(zhì)是可以通過(guò)一定的測(cè)評(píng)手段和測(cè)評(píng)方法來(lái)表現(xiàn)出來(lái)的2、具有隱性的人員素質(zhì)通

7、過(guò)各種勞動(dòng)、活動(dòng)、關(guān)系表現(xiàn)出來(lái)因此我們可以通過(guò)一定的標(biāo)準(zhǔn)和工具來(lái)區(qū)分出不同人所具有的不同素質(zhì)特征。3、通過(guò)對(duì)工作任務(wù)完成的過(guò)程和結(jié)果的比較可以對(duì)人的素質(zhì)差異做出區(qū)分也就是人的素質(zhì)差異是可以區(qū)分的4、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及理論研究的深入為人員測(cè)評(píng)工具與方法的應(yīng)用與改進(jìn)提供了幫助。二、論述在實(shí)際操作中如何提高測(cè)評(píng)效度。答 所謂測(cè)評(píng)效度是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度。亦即實(shí)際測(cè)評(píng)結(jié)果所能夠達(dá)到測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際程度的多少。在實(shí)際操作中應(yīng)把握以下四個(gè)方面從而提高測(cè)評(píng)1、精心編制測(cè)驗(yàn)量表 避免出現(xiàn)較大的系統(tǒng)誤差2、妥善組織測(cè)驗(yàn) 控制隨機(jī)誤差3、創(chuàng)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)試情景 讓被試正常發(fā)揮水平4、選好正確效標(biāo) 正確使

8、用有公式。案例分析題材料 三九集團(tuán)總裁趙新先決定改革內(nèi)部評(píng)價(jià)高級(jí)管理人員的制度提出以上繳利潤(rùn)作為提拔高級(jí)管理人員的標(biāo)準(zhǔn)。具體做法為下屬企業(yè)上繳利潤(rùn)超過(guò)5000萬(wàn)元其總經(jīng)理可以提拔為集團(tuán)總裁助理上繳利潤(rùn)超過(guò)1億元其總經(jīng)理可以提拔為集團(tuán)副總裁提前和大幅度超額完成任務(wù)者其總經(jīng)理可以提拔為第一副總裁或常務(wù)副總裁。請(qǐng)問(wèn)你認(rèn)為這種用人制度合理嗎你認(rèn)為應(yīng)該如何評(píng)價(jià)人、選拔 參考答案 提拔、選用高級(jí)管理人才的標(biāo)準(zhǔn)始終必須重視德才兼?zhèn)涞脑瓌t。不能讓一種傾向掩蓋另一種傾向作為過(guò)去“任人唯親”的用人制度的否定并不能以強(qiáng)調(diào)企業(yè)效益就采用“以錢買權(quán)”。要建立一套合理、科學(xué)的選拔高級(jí)管理人員的指標(biāo)體系卷一、1. 一單選1

9、 .面試開試包括一對(duì)一面試小組面試多輪面試和 C1. 一對(duì)多面試 B.群體面試 C.遠(yuǎn)程面試 D.壓力面試2.考察應(yīng)聘者對(duì)自己情緒和行為的把握能力是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的哪一維度A A.控制能力B.團(tuán)隊(duì)意識(shí) C.洞察力 D.組織協(xié)調(diào)能力C.以下選項(xiàng)不屬于情景模擬測(cè)試特點(diǎn)的是BA.針對(duì)性 B.隨意性 C.動(dòng)態(tài)性 D.行為性D.下列不屬于面試特點(diǎn)的是DA.對(duì)象的單一性B.信息的復(fù)合性C.交流的直接互動(dòng)性D.人員的隨意性5.下列不屬于測(cè)量量表的是AA.維度量表B.命名量表C.順序量表D.等距量表 1.二多選1 .人員測(cè)評(píng)中的基本原則ABCA.靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則B客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則

10、.C.分項(xiàng)素質(zhì)測(cè)評(píng)與綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則2 .差異檢驗(yàn)的方法有哪些BCDA.X檢驗(yàn) B.U檢驗(yàn) C.t檢驗(yàn) D.X2檢驗(yàn)3 .人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系要素有哪些ABDA.標(biāo)準(zhǔn) B.標(biāo)度 C.標(biāo)號(hào) D.標(biāo)記4 .心理測(cè)驗(yàn)的一般原理ACDA.差異性 B.系統(tǒng)性C.可測(cè)性D.結(jié)構(gòu)性5 .評(píng)價(jià)中心的主要形式ABCDEA.公文處理 B.小組討論 C.管理游戲 D.角色扮演 E.其他形式三填空題可設(shè)每小題分1 .素質(zhì)的五個(gè)特性包括基礎(chǔ)作用性、穩(wěn)定性、可塑性、 和表出性。內(nèi)在性2 .人員測(cè)評(píng)所依賴的兩個(gè)基本前提是人的差異和 。 工作的差異性3 .測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為 和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。4 .人員測(cè)

11、評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系由 、標(biāo)度和 三要素組成。 標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)記5 .是指測(cè)量結(jié)果的可靠性和一致性 是指測(cè)量的有效性和準(zhǔn)確程度。信度、效度6 .工作樣本測(cè)試是測(cè)量申請(qǐng)人在一個(gè)可控的環(huán)境中實(shí)際執(zhí)行工作的某些的表現(xiàn)。 基本任務(wù)7 .操作能力測(cè)試主要包括工作測(cè)試和工作測(cè)試。 樣本、模擬8 .知識(shí)測(cè)評(píng)諸多方式中最簡(jiǎn)單、最有效的方式是。心理測(cè)驗(yàn)9 .品德測(cè)評(píng)這一特定社會(huì)現(xiàn)象主要由個(gè)體行為空間、同態(tài)映射以及三部分構(gòu)成。測(cè)評(píng)向量空間10 .在某些特殊專業(yè)活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的的能力稱為。特殊能力11 .四簡(jiǎn)答題1 .人員測(cè)評(píng)與選拔在人力資源中開發(fā)實(shí)踐中的作用答 1 人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)2 人員測(cè)評(píng)與選拔是人力

12、資源開發(fā)的重要手段3 人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度”4 建立促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)模式可以提高人力資源開發(fā)的效果 2.什么是評(píng)價(jià)中心其主要形式是什么答 評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種測(cè)評(píng)的方式不是一個(gè)單位也不是一地方。其主要形式是 公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演和其他形式。3.簡(jiǎn)述常用試題中主觀性試題的特點(diǎn)答 1 綜合性能強(qiáng)2 測(cè)評(píng)效度相對(duì)較高3 命題較簡(jiǎn)便4 測(cè)評(píng)信度較低4.簡(jiǎn)述員工推薦制度的利弊答優(yōu)點(diǎn) 1員工關(guān)系問(wèn)題2 節(jié)省成本是推薦的一大優(yōu)點(diǎn)3 員工推薦大大擴(kuò)展了公司的人才庫(kù)4 有利于員工忠誠(chéng)和凝聚力的提高缺點(diǎn) 1 任人唯親2 員工同源化3

13、 溝通問(wèn)題5.人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的步驟答 1 明確測(cè)評(píng)與選拔的客體和目的2 確定測(cè)評(píng)與選拔的項(xiàng)目或參考因素3 確定測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)4 篩選與表述測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo)五案例分析柯達(dá)公司的人才培養(yǎng)策略年伴隨著您只需要按一下按鈕其余的我來(lái)做喬治伊士曼為消費(fèi)者帶來(lái)了第一部簡(jiǎn)易相機(jī) 他使笨重而復(fù)雜的攝影過(guò)程變得簡(jiǎn)單易用并且?guī)缀跞巳硕伎梢宰龅侥昕逻_(dá)公司在上海設(shè)立了辦事處世紀(jì) 年代以來(lái) 柯達(dá)在中國(guó)投巨資建立了完善的生產(chǎn)基地和銷售網(wǎng)絡(luò)在廈門成立了亞太區(qū)最大的膠卷和相紙生產(chǎn)基地和全球最大的一次性相機(jī)生產(chǎn)基地。目前 柯達(dá)公司的亞太總部位于上海 柯達(dá)的外國(guó)子公司在選拔優(yōu)秀人才方面一直奉行本土 化策略 注重

14、企業(yè)文化與本土文化的結(jié)合從 年 月公司在成立之初 管理層中外人員的比例是到年上半年 公司除了總經(jīng)理是一名外國(guó)人外其他中高級(jí)管理人員全是中國(guó)人。柯達(dá)公司在員工的本土化上更樂(lè)于培養(yǎng)自己的員工而較少?gòu)钠渌疽M(jìn)職業(yè)經(jīng)理人。本土化指的是用中國(guó)員工替代外國(guó)員工更深一層是培訓(xùn)自己的員工讓其融入到整個(gè)柯達(dá)的管理文化和企業(yè)文化中。公司是兩個(gè)員工培養(yǎng)計(jì)劃一個(gè)是員工發(fā)展計(jì)劃 另一個(gè)是接班人計(jì)劃。員工發(fā)展計(jì)劃和接 班人計(jì)劃是缺一不可的 員工發(fā)展計(jì)劃為接班人計(jì)劃提供了支持以避免人才更替中出現(xiàn)斷層 的現(xiàn)象而接班人計(jì)劃為員工發(fā)展計(jì)劃提供了職位空缺當(dāng)一個(gè)員工的發(fā)展計(jì)劃完成 職位得到提升后他原來(lái)的職位又會(huì)通過(guò)新的接班人計(jì)劃

15、得以補(bǔ)充只有兩者結(jié)合好之后人力資源規(guī)劃中人才招聘與選拔中有哪些渠道有哪些優(yōu)缺點(diǎn)答人力資源規(guī)劃中很重要的一環(huán)節(jié)是人員招募分為內(nèi)部招募和外部招募兩種。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)是 有利于為組織注入新鮮血液帶來(lái)新思想和觀念 對(duì)內(nèi)部員工產(chǎn)生 鯨魚效應(yīng)對(duì)外樹立企業(yè)良好形象擴(kuò)大對(duì)外宣傳。缺點(diǎn)是外部招聘的決策風(fēng)險(xiǎn)較大招聘成本較高 篩選的工作難度大 新員工進(jìn)入工作的角色慢 對(duì)內(nèi)部員工的晉升產(chǎn)生消極影響 打擊員工的工作積極性。內(nèi)部招募對(duì)企業(yè)在職員工有很大的激勵(lì)作用員工可通過(guò)內(nèi)部晉升的方式實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。缺點(diǎn)是內(nèi)部招募往往會(huì)造成思想僵化抑制創(chuàng)新?？逻_(dá)公司人才培養(yǎng)是如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工發(fā)展相結(jié)合的答柯達(dá)實(shí)行本土化形式的內(nèi)部招募是企

16、業(yè)文化與本土文化的結(jié)合一方面有利于在國(guó)外市場(chǎng)上更易被當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)所接受另一方面子公司人員的主要工作是負(fù)責(zé)技術(shù)的推廣本土化人員能夠保證公司內(nèi)部的穩(wěn)定。為員工提供適合其發(fā)展要求的發(fā)展計(jì)劃是企業(yè)留住人才的一個(gè)重要途徑。員工發(fā)展計(jì)劃和結(jié)伴人培訓(xùn)計(jì)劃相互補(bǔ)充 在公司內(nèi)部形成有序的人才梯隊(duì)。六論述題。一論述提高測(cè)評(píng)效度的方法。效度是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)或量表實(shí)際能測(cè)出其所要測(cè)的心理特質(zhì)的程度。內(nèi)容效度是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)實(shí) 際測(cè)到的內(nèi)容與所要測(cè)量的內(nèi)容之間的吻合程度。結(jié)構(gòu)效度是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)實(shí)際測(cè)到所要測(cè)量 的理論結(jié)構(gòu)和特質(zhì)的程度 與人們的理解直接相關(guān)。關(guān)聯(lián)效度指測(cè)評(píng)結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的 一致性程度。根據(jù)效標(biāo)結(jié)果與測(cè)評(píng)結(jié)果獲得的

17、時(shí)間是否相同可分為同時(shí)效度和預(yù)測(cè)效度。項(xiàng)目分析效度即被試在某一項(xiàng)目上的得分與外部的某組效標(biāo)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。精心編制測(cè)驗(yàn)量表 避免出現(xiàn)較大的系統(tǒng)誤差妥善組織測(cè)驗(yàn)控制隨機(jī)誤差創(chuàng)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)試情景 讓被試正常發(fā)揮水平選好正確效標(biāo)正確使用有關(guān)公式二 簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的必要性和可能性。答客觀因素決定了人員測(cè)評(píng)是必要的簡(jiǎn)述如下幾點(diǎn)1、人員測(cè)評(píng)的兩個(gè)基本前提即人的差異與工作的差異 是進(jìn)行人員測(cè)評(píng)實(shí)踐與理論研究的必要。人的素質(zhì)具有差異性 不同的職位具有差異性 所以需要通過(guò)人員測(cè)評(píng)來(lái)選擇具 備完成工作要求素質(zhì)的人員通過(guò)人才測(cè)評(píng)可以提高不同工作的效率2、從組織的角度看 組織在選擇人員從事某項(xiàng)工作的時(shí)候資源是有限的。因此必

18、須通過(guò)人員測(cè)評(píng)來(lái)避免資源的浪費(fèi)成本的增加從而提高組織效益3、從個(gè)人的角度看 不同的人通過(guò)人員測(cè)評(píng)可以進(jìn)一步了解自己的職業(yè)傾向興趣方向等。為自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供一個(gè)客觀的依據(jù)4、人員測(cè)評(píng)對(duì)于人力資源開發(fā)與管理的價(jià)值是十分明顯的。對(duì)于開發(fā)人力資源、提高工作 生產(chǎn)效率、提高產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量從而提高整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)生產(chǎn)率具有積極的意義。人員測(cè)評(píng)的可能性主要有以下幾點(diǎn)1、認(rèn)知理論與實(shí)踐是人員測(cè)評(píng)可能性的基礎(chǔ)。近現(xiàn)代認(rèn)知心理學(xué)的發(fā)展為人員測(cè)評(píng)理論的 建立和發(fā)展提供了現(xiàn)實(shí)的理論基礎(chǔ)。心理學(xué)的研究在一定程度上表明人的素質(zhì)是可以通過(guò)一定的測(cè)評(píng)手段和測(cè)評(píng)方法來(lái)表現(xiàn)出來(lái)的2、具有隱性的人員素質(zhì)通過(guò)各種勞動(dòng)、活動(dòng)、關(guān)系

19、表現(xiàn)出來(lái)因此我們可以通過(guò)一定的標(biāo)準(zhǔn)和工具來(lái)區(qū)分出不同人所具有的不同素質(zhì)特征。3、通過(guò)對(duì)工作任務(wù)完成的過(guò)程和結(jié)果的比較可以對(duì)人的素質(zhì)差異做出區(qū)分也就是人的素質(zhì)差異是可以區(qū)分的4、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及理論研究的深入為人員測(cè)評(píng)工具與方法的應(yīng)用與改進(jìn)提供了幫助。卷三一、單選題人員測(cè)評(píng)與選拔的主要方法不包括、心里測(cè)驗(yàn)法、員工推薦、評(píng)價(jià)中心技術(shù) 、履歷檔案分析()是指順利完成某種活動(dòng)所應(yīng)必備且直接影響活動(dòng)效率的心理?xiàng)l件。、能力 、氣質(zhì) 、性格 、個(gè)性素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要功用不包括、評(píng)定 、招聘 、診斷反饋、預(yù)測(cè)指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)是行為的基礎(chǔ)和根本因素。、氣質(zhì) 、性格 、素質(zhì) 、能力

20、5.在詢問(wèn)被測(cè)人一系列問(wèn)題的同時(shí)用測(cè)謊器測(cè)量被測(cè)人的生理變化的測(cè)評(píng)方法是B 。A、身體檢查 B、測(cè)謊器測(cè)試C、藥物測(cè)試 D、工作模擬測(cè)試二、多選題1 人員素質(zhì)從靜態(tài)的角度看分為。A、身體素質(zhì) B、心理素質(zhì) C、文化素質(zhì) D、品德素質(zhì)2 常見的勝任力模型有。A、冰山模型 B、洋蔥模型 C、勝任能力辭典 D、基準(zhǔn)性勝任能力模型知識(shí)按其來(lái)源不同可分為。、理論知識(shí) 、生活知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)知識(shí)、生產(chǎn)知識(shí)心理測(cè)驗(yàn)在人才測(cè)評(píng)中的優(yōu)勢(shì)有。、迅速性、科學(xué)性、公平性、可比性差異性檢驗(yàn)的方法有。、U檢驗(yàn)、T檢驗(yàn)、X2檢驗(yàn)、相關(guān)系數(shù)差異的顯著性檢驗(yàn)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)按測(cè)評(píng)目的與用途可以劃分為。、選擇性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng) 、配置型測(cè)

21、評(píng)、鑒定性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)人員測(cè)評(píng)與選拔在人力資源開發(fā)實(shí)踐中的基本作用。、是人力資源開發(fā)的重要手段、是人力資源開發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度”、是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)、建立促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)模式可以提高人力資源開發(fā)的效果人員測(cè)評(píng)的基本原則是C 。、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則、客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則、分項(xiàng)素質(zhì)測(cè)評(píng)與綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則、理論與實(shí)際相結(jié)合的原則工作分析在測(cè)評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程中具體表現(xiàn)為以下幾種形式。、工作崗位分析法、工作目標(biāo)因素分析法、工作內(nèi)容因素分析法、工作行為特征分析法知識(shí)測(cè)評(píng)中的筆試方法有哪些特點(diǎn)A B C 。、靈活、系統(tǒng)、容量大 、信度、效度相對(duì)較高 、經(jīng)濟(jì)、快速、效率高 、

22、命題難度大三、填空題1 按測(cè)評(píng)范圍來(lái)分人才素質(zhì)測(cè)評(píng)可分為單項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)2 人員測(cè)評(píng)的理論基石是 學(xué)科基礎(chǔ)3 權(quán)數(shù)的形式有兩種一種是絕對(duì)權(quán)數(shù)另一種是相對(duì)權(quán)數(shù)4 人員測(cè)評(píng)的兩個(gè)前提是人的差異和工作的差異性5 工作分析是人員測(cè)評(píng)和人員選拔乃至整個(gè)人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)在人力資源開發(fā)與管理中起著不可或缺的作用四、簡(jiǎn)答題1 如何判斷一個(gè)事物能否被測(cè)評(píng)答看是否滿足以下三個(gè)條件1、是否客觀存在2、是否可以被認(rèn)識(shí)和感知3、是否可以被比較與確定。2.人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循哪些原則答 1、針對(duì)性與普遍性的統(tǒng)一2、擇要性與完整性的統(tǒng)一3、明確性與獨(dú)立性的統(tǒng)一4、主觀性與客觀性的統(tǒng)一。3 領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)

23、評(píng)的方法有哪些答 1、傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)評(píng)法2、360度反饋測(cè)評(píng)法3、自我測(cè)評(píng)法4、評(píng)價(jià)中心技術(shù)5、領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)評(píng)的相關(guān)模型研究。4 .測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的運(yùn)用應(yīng)注意那些問(wèn)題答 1、素質(zhì)測(cè)評(píng)無(wú)用論2、以人員測(cè)評(píng)與選拔代替人事決策3、對(duì)測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過(guò)高4、把人才測(cè)評(píng)軟件看作測(cè)評(píng)是否科學(xué)的標(biāo)志。5 .簡(jiǎn)述品德的幾個(gè)主要特征。答 1、品德是一個(gè)耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)2、品德的內(nèi)外統(tǒng)一性3、品德具有穩(wěn)定性4、品德具有差異性。五、論述題1 論述工作分析在用于人才測(cè)評(píng)與選拔的應(yīng)用流程。答 一般來(lái)說(shuō) 整個(gè)工作分析的過(guò)程包括計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表述與指導(dǎo)運(yùn)用五個(gè)環(huán)節(jié)以下是工作分析在用于測(cè)評(píng)與選拔是的具體流程1

24、 計(jì)劃主要是確定所分析的信息的內(nèi)容與方式預(yù)算安排及組建分析小組。2 設(shè)計(jì)主要是確定分析的客體與主體即選擇分析樣本、選擇分析方法與分析人員并做好時(shí)間安排與分析標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)要選擇好信息的來(lái)源 工作者本人、主管、顧客、文獻(xiàn)等3 信息分析 主要是對(duì)工作信息的調(diào)查收集、記錄描述、分解、比較、衡量、綜合歸納與分類。重點(diǎn)應(yīng)該放在對(duì)資格條件的分析上。4 結(jié)果表述 主要應(yīng)該是工作說(shuō)明書與資格說(shuō)明說(shuō)。5 指導(dǎo)運(yùn)用 主要是對(duì)運(yùn)用范圍、原則與方法的規(guī)定。根據(jù)以上的分析 可以用下圖來(lái)表示這些流程計(jì)劃確定目的即人員測(cè)評(píng)與選拔預(yù)算安排 組建分析小組設(shè)計(jì)選擇分析人員、分析樣本與分析方法及信息的來(lái)源信息分析收集、分析、綜合所獲得的

25、信息結(jié)果表述1 .工作說(shuō)明書2 .資格說(shuō)明書 人員測(cè)評(píng) 依據(jù)資格說(shuō)明書設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)工具進(jìn)行測(cè)評(píng) 工作分析活動(dòng)的組織與實(shí)施 人員選拔依據(jù)資格說(shuō)明書與測(cè)評(píng)結(jié)果選拔合適的人員 工作分析的應(yīng)用流程3 .論述心理測(cè)試在人員測(cè)評(píng)中如何正確使用在人員測(cè)評(píng)中正確使用心理測(cè)試必須做到以下幾點(diǎn)1 .只有夠資格的心理測(cè)試工作者才能使用心理測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)是專業(yè)技術(shù)很強(qiáng)的工作 無(wú)論是測(cè)驗(yàn)的選擇 還是具體的實(shí)施、計(jì)分、對(duì)結(jié)果的解釋只有訓(xùn)練有素的心理測(cè)試工作者才能勝任。2 .慎重選擇具體的心理測(cè)驗(yàn)工具。一方面要根據(jù)人事測(cè)評(píng)的目的和已確定的人員測(cè)評(píng) 指標(biāo)選擇符合人事測(cè)評(píng)需要的心理測(cè)驗(yàn)量表 另一方面要從各個(gè)心理測(cè)驗(yàn)量表的信 度、效

26、度、常模的代表性等來(lái)選擇。3 .測(cè)驗(yàn)要保密。測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容不能泄露應(yīng)當(dāng)明確測(cè)驗(yàn)只是為了解人的基本情況或?qū)ζ溥M(jìn)行針對(duì)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練因此測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)的結(jié)果不能給無(wú)關(guān)人員閱讀了解。4 .慎重對(duì)待測(cè)驗(yàn)結(jié)果。任何心理測(cè)驗(yàn)都有誤差而且人的心理水平是會(huì)變化的不能僅僅依靠心理測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)評(píng)判而要參照其他考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法來(lái)共同評(píng)判然后下結(jié)論。不能夠只憑一次測(cè)驗(yàn)的結(jié)果給出最后評(píng)價(jià)。5 .認(rèn)真做好測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果解釋等工作要對(duì)被試者在測(cè)驗(yàn)中的反應(yīng)和行為做詳細(xì)和切實(shí)的記錄注重測(cè)試情景、被試焦慮、測(cè)驗(yàn)中的某些細(xì)小環(huán)節(jié)等因素對(duì)被試者成績(jī)的影響 盡量使測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化 使測(cè)驗(yàn)對(duì)每個(gè)被試者都公平使測(cè)驗(yàn)?zāi)芎饬勘辉囌叩恼鎸?shí)水平。同時(shí)應(yīng)當(dāng)

27、注意與被試者一起討論使被試者明白測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容和目的、測(cè)驗(yàn)結(jié)果及其使用。6 .六、案例分析題某大型保健品公司 以下簡(jiǎn)稱“R公司” 是一家集現(xiàn)代生物和醫(yī)藥制品研制、生產(chǎn)、營(yíng)銷于 一體的高科技股份制企業(yè)在國(guó)內(nèi)保健品行業(yè)具有很高的知名度是國(guó)內(nèi)保健品行業(yè)首家上市公司。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展R公司希望在未來(lái)的時(shí)間里抓住機(jī)遇加快實(shí)現(xiàn)超常規(guī)發(fā)展 在產(chǎn)品系列化、產(chǎn)業(yè)多元化、經(jīng)營(yíng)規(guī)?；?、市場(chǎng)國(guó)際化的基礎(chǔ)上使R公司的品牌真正成為國(guó)內(nèi)、國(guó)際知名的一流品牌。一流的品牌必須要有一流的人才來(lái)支持。為了創(chuàng)建一流的品牌經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)R公司決定對(duì)其所有的30余名品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理進(jìn)行全面的考核與評(píng)價(jià)以此全面了解這三類人員的崗位勝任

28、能力和潛在素質(zhì)。為了保證評(píng)價(jià)的科學(xué)性和公正性R公司希望通過(guò)專業(yè)的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)對(duì)這些營(yíng)銷骨干人員進(jìn)行科學(xué)、公正的評(píng)估并提供中立的、客觀的專業(yè)評(píng)估意見 為科學(xué)、合理地配置這三類人才提供決策依據(jù)。 問(wèn)題 假設(shè)你是專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)項(xiàng)目工作組的帶頭人請(qǐng)你對(duì)R公司的三類人員進(jìn)行評(píng)估寫出你的評(píng)估步驟 并給出你的評(píng)估意見。前期溝通與訪談 為了科學(xué)地把握三類崗位的具體評(píng)價(jià)要求項(xiàng)目工作組在R公司進(jìn)行訪談。建立勝任能力模型 為了確保崗位勝任能力模型的科學(xué)性和準(zhǔn)確性中智人才測(cè)評(píng)中心組織了品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理崗位勝任能力模型的專家研討會(huì)。確定評(píng)估方案 結(jié)合勝任能力模型的內(nèi)容與特點(diǎn)項(xiàng)目組擬定運(yùn)用專業(yè)化的評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)

29、每個(gè)人進(jìn)行全方位的評(píng)估與考察。實(shí)施評(píng)估具體評(píng)估實(shí)施共計(jì)四天時(shí)間 分別運(yùn)用了上述的評(píng)估方法對(duì)30余名被測(cè)人員進(jìn) 行了全面的考察與評(píng)估。1 心理測(cè)驗(yàn)主要運(yùn)用中智人才測(cè)評(píng)中心自主開發(fā)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行個(gè)性、情商、工作行為風(fēng)格等方面的人-機(jī)對(duì)話測(cè)驗(yàn) 2 綜合知識(shí)考試采用紙筆答卷的方式對(duì)被測(cè)人員的 各項(xiàng)知識(shí)技能進(jìn)行了測(cè)驗(yàn)3 結(jié)構(gòu)化面試是評(píng)估專家通過(guò)一一面談的方式對(duì)每一位被測(cè)人員的能力與素質(zhì)進(jìn)行觀察與評(píng)價(jià)4 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論則在中智人才測(cè)評(píng)中心設(shè)計(jì)的情境模擬測(cè)評(píng)室中進(jìn)行 6-8位被測(cè)人員組成一個(gè)小組 共同討論、解決一項(xiàng)任務(wù)或方案評(píng)估專家則通過(guò)錄像監(jiān)控觀察的方式對(duì)每位被測(cè)人員進(jìn)行了觀察評(píng)估5 文件筐測(cè)驗(yàn)通

30、過(guò)讓被測(cè)人員處理針對(duì)崗位而設(shè)計(jì)的文件的方式對(duì)其能力與素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估6 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù)是通過(guò)被測(cè)人員分組完成“地雷陣”和“一圈到底”兩種游戲的情況評(píng)估專家組對(duì)每位被測(cè)人員進(jìn) 行觀察評(píng)估提交報(bào)告與建議。卷四一、填空題1、心理素質(zhì)中的智能素質(zhì) 包括知識(shí)、智能、與才能。技能2、個(gè)人的每一個(gè)行為表現(xiàn)都是相應(yīng) 在特定環(huán)境中的特定表征。心理素質(zhì)3、是人們通過(guò)語(yǔ)言、行為或某種事物來(lái)提示別人使其不自覺(jué)地接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。暗示誤差4、心理測(cè)驗(yàn)在編制中遵循的 原則是首要原則 也是其有效進(jìn)行的根本前提。科學(xué)有效5、 是一種要求被試者用口頭語(yǔ)言來(lái)回答主試提問(wèn)以便測(cè)查和評(píng)價(jià)應(yīng)試者基本素質(zhì)和工作能力的一種考察

31、活動(dòng)。面試6、 是通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)者的個(gè)人背景、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析來(lái)判斷其對(duì)未來(lái)崗位適應(yīng)性的一種人才評(píng)估方法。履歷分析7、 是指?jìng)€(gè)人言行中表現(xiàn)出來(lái)的某些穩(wěn)固的傾向性和特征。品德8、 是世界上最有影響力的應(yīng)用最為廣泛的智力測(cè)驗(yàn)。韋克斯勒智力量表9、1879年德國(guó)心理學(xué)家在德國(guó)萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一所心理實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)了個(gè)體的行為相互間存在個(gè)別差異。馮特10、從個(gè)人的角度看 不同的人通過(guò)人員測(cè)評(píng)可以進(jìn)一步了解自己的 和興趣方向等。職業(yè)傾向 65頁(yè)二、單項(xiàng)選擇1、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的不足之處不表現(xiàn)在哪一個(gè)方面 答案 BA測(cè)試成本較高 B具有復(fù)雜性C技術(shù)實(shí)施又t度大 D測(cè)評(píng)效果還不是很令人滿意2、情景內(nèi)容與要

32、測(cè)試的評(píng)價(jià)準(zhǔn)度的相關(guān)性要求高是體現(xiàn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)設(shè)計(jì)的哪一條原 則 答案 CA具有良好的表面效度B關(guān)注細(xì)節(jié)C具有良好的內(nèi)容效度D具有較高的內(nèi)容效度3、是個(gè)體言行中表現(xiàn)出來(lái)的關(guān)于個(gè)體在思想、政治、道德、個(gè)性、心理等方面所表現(xiàn)出來(lái)的行為和傾向的總和。答案 DA價(jià)值觀 B個(gè)性 C性格 D品德4、一般而言 領(lǐng)導(dǎo)者的專門能力不包括 答案 BA決策能力B管理能力C組織溝通和協(xié)調(diào)能力D創(chuàng)新能力5、設(shè)計(jì)出的測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo)必須既符合特定崗位的要求和測(cè)評(píng)的情景目的又有代表性能夠反映出特定崗位的普通特點(diǎn)。這體現(xiàn)了人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的哪一項(xiàng)原則答案 AA針對(duì)性與普通性的統(tǒng)一B擇要性與完整性的統(tǒng)一C明確性與獨(dú)立性

33、的統(tǒng)一D主觀性與客觀性的統(tǒng)一三、多項(xiàng)選擇1、素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要功能有哪些答案 ABDA評(píng)定B診斷反饋C選拔 D預(yù)測(cè)2、判斷一個(gè)事物能否被測(cè)評(píng)答案 ABCA是否客觀存在C是否可以被比較和確定主要看它是否滿足哪幾個(gè)條件B是否可以被認(rèn)識(shí)和感知D是否可以被量化3、人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系和分?jǐn)?shù)等級(jí)、評(píng)語(yǔ)、在測(cè)評(píng)與選拔過(guò)程中是充當(dāng)一種等價(jià)物的作用 它一般由哪幾個(gè)要素組成答案 ABDA標(biāo)準(zhǔn)B標(biāo)度C指標(biāo)D標(biāo)記 4、心理測(cè)驗(yàn)根據(jù)具體對(duì)象可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為幾種答案 ABA認(rèn)知測(cè)驗(yàn)B人格測(cè)驗(yàn)C能力測(cè)驗(yàn)D成就測(cè)驗(yàn)1、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的不足之處不表現(xiàn)在哪一個(gè)方面答案 BA測(cè)試成本較高 B具有復(fù)雜性C技術(shù)實(shí)施又t度大 D測(cè)評(píng)效

34、果還不是很令人滿意2、情景內(nèi)容與要測(cè)試的評(píng)價(jià)準(zhǔn)度的相關(guān)性要求高是體現(xiàn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)設(shè)計(jì)的哪一條原則 答案 CA具有良好的表面效度 C具有良好的內(nèi)容效度B關(guān)注細(xì)節(jié)D具有較高的內(nèi)容效度3、是個(gè)體言行中表現(xiàn)出來(lái)的 來(lái)的行為和傾向的總和。關(guān)于個(gè)體在思想、政治、道德、個(gè)性、心理等方面所表現(xiàn)出答案 DA價(jià)值觀 B個(gè)性 C性格 D品德 4、一般而言 領(lǐng)導(dǎo)者的專門能力不包括答案 BA決策能力 B管理能力C組織溝通和協(xié)調(diào)能力D創(chuàng)新能力5、設(shè)計(jì)出的測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo)必須既符合特定崗位的要求和測(cè)評(píng)的情景目的又有代表性能夠反映出特定崗位的普通特點(diǎn)。這體現(xiàn)了人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的哪一項(xiàng)原則答案 AA針對(duì)性與普通性的統(tǒng)一

35、B擇要性與完整性的統(tǒng)一C明確性與獨(dú)立性的統(tǒng)一D主觀性與客觀性的統(tǒng)一三、多項(xiàng)選擇1、素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要功能有哪些答案 ABDA評(píng)定B診斷反饋C選拔 D預(yù)測(cè)2、判斷一個(gè)事物能否被測(cè)評(píng)主要看它是否滿足哪幾個(gè)條件答案 ABCA是否客觀存在B是否可以被認(rèn)識(shí)和感知C是否可以被比較和確定D是否可以被量化3、人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系和分?jǐn)?shù)等級(jí)、評(píng)語(yǔ)、在測(cè)評(píng)與選拔過(guò)程中是充當(dāng)一種等價(jià)物的 作用 它一般由哪幾個(gè)要素組成答案 ABDA標(biāo)準(zhǔn)B標(biāo)度C指標(biāo)D標(biāo)記4、心理測(cè)驗(yàn)根據(jù)具體對(duì)象可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為幾種 答案 ABA認(rèn)知測(cè)驗(yàn)B人格測(cè)驗(yàn)C能力測(cè)驗(yàn)D成就測(cè)驗(yàn)5、心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)有哪些答案 ABCDA迅速性 B科學(xué)性C公平性 D

36、可比性四、簡(jiǎn)答題1、西方人員測(cè)評(píng)與選拔分為哪幾個(gè)發(fā)展階段答 1、西方人員測(cè)評(píng)與選拔的產(chǎn)生一一早期的心理測(cè)驗(yàn)2、西方人員測(cè)評(píng)與選拔的發(fā)展包括軍事上的廣泛應(yīng)用和管理科學(xué)的有力促進(jìn)3、西方人員測(cè)評(píng)與選拔的成熟包括 心理學(xué)的發(fā)展、統(tǒng)計(jì)學(xué)的發(fā)展4、當(dāng)代西方人員測(cè)評(píng)與選拔包括 心理測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心、其他測(cè)評(píng)方法2、人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的作用有哪些答 1 有利于促進(jìn)人員與工作崗位的物化連接。2 有利于提高測(cè)評(píng)與選拔的科學(xué)性、客觀性。3 有利于統(tǒng)一觀點(diǎn)、深化認(rèn)識(shí)。3、在面試的方法技巧中 面試中面試官應(yīng)如何把握“聽”。 答 1 要善于發(fā)揮主考人員人體語(yǔ)言的作用。4 主考人員要善于把握和調(diào)節(jié)被測(cè)評(píng)人員的情緒

37、。5 要注意應(yīng)試者的身體語(yǔ)言。6 注意傾聽 不要隨意打斷應(yīng)試者。7 主考官要表現(xiàn)優(yōu)良的教養(yǎng)和修養(yǎng)。4、在人員測(cè)評(píng)中正確使用心理測(cè)驗(yàn)必須做到哪五點(diǎn)答 1 只有夠資格的心理測(cè)驗(yàn)工作者才能使用心理測(cè)驗(yàn)。8 慎重選擇具體的心理測(cè)驗(yàn)工具。9 測(cè)驗(yàn)要保密。10 要慎重對(duì)待測(cè)驗(yàn)結(jié)果。11 認(rèn)真做好測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果解釋等工作。5、簡(jiǎn)述能力與知識(shí)、技能之間的聯(lián)系和區(qū)別。答 1 能力是掌握知識(shí)、技能的必要前提。2 能力的高低直接影響著掌握知識(shí)技能的難易、速度和程度也決定著對(duì)知識(shí)技能的運(yùn)用及解決實(shí)際問(wèn)題的程度。3 知識(shí)和技能反過(guò)來(lái)也是形成能力基礎(chǔ)任何能力的發(fā)展均是以知識(shí)手段螺旋式推進(jìn)的。 能力與知識(shí)、技能的關(guān)

38、系雖然是如此的密切但三者發(fā)展的路徑可能并不完全一致。具有同等知識(shí)技能水平的兩個(gè)人不一定具有同等水平能力。由此可見文憑只能反映一個(gè)人具備了一定的一般知識(shí)和技能或某種專業(yè)知識(shí)和技能并不能反映其具備從事特定專業(yè)的特殊能力。因此在人才測(cè)評(píng)中不能將文憑和能力之間畫上等號(hào)。五、論述題1、論述人員測(cè)評(píng)與選拔的運(yùn)用原則1 全面測(cè)評(píng)與擇優(yōu)開發(fā) 即指要對(duì)全體人員進(jìn)行測(cè)評(píng)對(duì)所有素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng) 然后選擇其中的優(yōu)勢(shì)人力資源開發(fā)選擇其中的特長(zhǎng)素質(zhì)進(jìn)行開發(fā)。2 發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào) 是要通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 真正認(rèn)識(shí)每個(gè)勞動(dòng)者的不足之處善于整體協(xié)調(diào)取長(zhǎng)補(bǔ)短實(shí)現(xiàn)群體上的優(yōu)劣互補(bǔ)優(yōu)劣相長(zhǎng)。3 分項(xiàng)診斷與綜合開發(fā) 是指人員素質(zhì)的測(cè)評(píng)與問(wèn)

39、題診斷可以分項(xiàng)進(jìn)行以提高測(cè)評(píng)的精準(zhǔn)性。4 統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與量材開發(fā) 是指人員測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)開發(fā)目標(biāo)統(tǒng)一要求但要根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果的情況進(jìn)行切合實(shí)際的開發(fā)。5自我測(cè)評(píng)與外部強(qiáng)化 是指在人力資源開發(fā)過(guò)程中 要進(jìn)行自我測(cè)評(píng) 要通過(guò)自我測(cè) 評(píng) 使被開發(fā)者對(duì)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)有所認(rèn)識(shí)有所追求 把外在的開發(fā)目標(biāo)內(nèi)化為自我奮斗的目標(biāo)。6 他人測(cè)評(píng)與自我激勵(lì) 是指在人力資源開發(fā)過(guò)程中 不但要自我測(cè)評(píng) 而且要在自我 測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上進(jìn)行他人測(cè)評(píng) 讓周圍的同事、上級(jí)主管以及有關(guān)專家參與素質(zhì)測(cè)評(píng) 保證測(cè)評(píng) 的客觀性、公正性與科學(xué)性。7 模糊測(cè)評(píng)與精心指導(dǎo) 是指在人力資源開發(fā)過(guò)程中 所進(jìn)行的人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 應(yīng)具有 一定的彈性 不一定要

40、按規(guī)定的要求嚴(yán)格核定。8 相互比較與職業(yè)發(fā)展 這一原則要求人力資源開發(fā)者一方面要善于引導(dǎo)被開發(fā)者有 效地利用人員測(cè)評(píng)與選拔的結(jié)果 把自己置于群體中進(jìn)行比較 不要孤立地自我測(cè)評(píng) 這樣 才能正確地明確自己的長(zhǎng)處與短處擬定有效的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。2、論述人才測(cè)評(píng)的功能人類進(jìn)入二十世紀(jì)后 工業(yè)和現(xiàn)代高新科技的高速發(fā)展對(duì)人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、個(gè)性品質(zhì)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等都提出了更高更嚴(yán)的要求。人才需求標(biāo)準(zhǔn)的變化必然帶來(lái)了對(duì)人才質(zhì)量鑒別、評(píng)價(jià)方法和技術(shù)的革新與發(fā)展。人才測(cè)評(píng)是人類隨著自身的發(fā)展和 社會(huì)對(duì)人才需求標(biāo)準(zhǔn)的變化而產(chǎn)生的一種人才鑒別、評(píng)價(jià)方法和技術(shù)是根據(jù)一定目的 綜合運(yùn)用定量與定性的多種科學(xué)

41、方法對(duì)人才的德、智、能、績(jī)進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的一種社會(huì)活動(dòng)。人才測(cè)評(píng)具有以下五大功能鑒定功能 鑒定功能是人才測(cè)評(píng)的最直接的功能鑒定是指對(duì)人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績(jī)效等作出鑒別和評(píng)定。由于人才測(cè)評(píng)綜合采用了多種科學(xué)方法和技術(shù)它能依據(jù)人才測(cè)評(píng)的目的和要求對(duì)被測(cè)試者進(jìn)行更為客觀和準(zhǔn)確的鑒定并將鑒定的結(jié)構(gòu)以定量或定性的方式表示出來(lái)。人才測(cè)評(píng)的鑒定功能的實(shí)現(xiàn)有賴于人才測(cè)評(píng)工具的科學(xué)性和人才 測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程的規(guī)范性以及鑒定標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性這三者是實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)的鑒定功能的必要條件。預(yù)測(cè)功能人才測(cè)評(píng)主要是為受測(cè)者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績(jī)上所能達(dá)到的程度的預(yù)測(cè)提 供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個(gè)體 或群體當(dāng)前發(fā)展水

42、平的信息。心理學(xué)是人才測(cè)評(píng)的重要理 論基礎(chǔ)而有關(guān)人的發(fā)展規(guī)律是心理學(xué)研究的重要領(lǐng)域在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的工具一一量表設(shè)計(jì)時(shí)就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了更為重要的是用于人才測(cè)評(píng)的量表在編制過(guò)程中非常注重對(duì)其效度的研究 即探索人才測(cè)評(píng)的結(jié)果與某一段時(shí)間后的工作行為或?qū)嵖?jī)之間的關(guān)系。在中國(guó)目前的人才測(cè)評(píng)中因內(nèi)容全面、系統(tǒng) 方法科學(xué) 提供的有關(guān)測(cè)評(píng)對(duì)象當(dāng)前發(fā)展水平的信息豐富、客觀 故其預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性在現(xiàn)實(shí)上是有很大的可行性的。診斷功能當(dāng)一個(gè)個(gè)人或組織發(fā)展到一定階段后就會(huì)出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前 甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時(shí)候 人才測(cè)評(píng)的診斷功能就是指采用一定的人才測(cè)評(píng)技術(shù)和方法對(duì)被 測(cè)評(píng)者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。使組織

43、和個(gè)人能夠進(jìn)行反省和自我檢查 找出存在的問(wèn)題、缺陷和不足以便采取針對(duì)性的措施加以改善如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改善思維方式、更新知識(shí)和觀念等等使組織和個(gè)人清除前進(jìn)中的障礙實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。導(dǎo)向功能 所有人才測(cè)評(píng)都是有目的的 無(wú)論是從主測(cè)者還是受測(cè)者都不是為測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng) 而是要根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果作出決策如是否錄用、是否晉升、是否給予獎(jiǎng)勵(lì)等等。也即人才測(cè)評(píng)的結(jié)果總是與人們的某種利益或個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展相關(guān)因此好的人才測(cè)評(píng)的結(jié)果總是人們所希望的 為了獲得優(yōu)良的結(jié)果 被測(cè)評(píng)者往往要針對(duì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行各種學(xué)習(xí)、訓(xùn)練 吸收了新的知識(shí) 提高了能力和技能 增強(qiáng)了自身的素質(zhì)和修養(yǎng)。人才測(cè)評(píng)的 導(dǎo)向功能體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)反

44、映了社會(huì)對(duì)人才的需求標(biāo)準(zhǔn)如果被測(cè)評(píng)者均以測(cè)評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)航 自覺(jué)地用他們所認(rèn)可的測(cè)評(píng)要素以及其標(biāo)準(zhǔn)來(lái)調(diào)整自己的行為強(qiáng)化自己的基礎(chǔ)和實(shí)際技能則社會(huì)人才尋求和供給的差距就會(huì)大大縮小。正是從這個(gè)意義上看 人才測(cè)評(píng)具有導(dǎo)向功能。激勵(lì)功能 激勵(lì)功能是指人才測(cè)評(píng)能夠激勵(lì)人們進(jìn)取向上的愿望與動(dòng)機(jī)使人們自覺(jué)自愿地努力學(xué)習(xí)和工作 從而不斷地提高每一個(gè)人的素質(zhì)和工作能力。每個(gè)人都有自尊和進(jìn)取 的需要 希望自己在人才測(cè)評(píng)中取得好成績(jī)、好結(jié)果。這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進(jìn)取。 從行為修正激勵(lì)理論觀點(diǎn)看獲得肯定性評(píng)價(jià)的行為將會(huì)趨于高頻率出現(xiàn)而獲得否定性評(píng)價(jià)的行為將會(huì)趨于低頻率出現(xiàn)。因此人才測(cè)評(píng)是促使個(gè)體素質(zhì)的培養(yǎng)與

45、修養(yǎng)行為向著社會(huì)所要的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段。六、案例分析招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司 在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過(guò)程因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上公司一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職責(zé)的技能。這樣 公司決定改為從外部招募 尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過(guò)一個(gè)職 業(yè)招募機(jī)構(gòu)公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些 并先放在基層管理職位上以便為今后提為中層管理人

46、員做準(zhǔn)備。不料在兩年之內(nèi)所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策從內(nèi)部提拔 但又碰到了與過(guò)去同樣的素質(zhì)欠佳的問(wèn)題。不久將有幾個(gè)重要職位的中層管理人員退休他們的空缺亟待稱職的繼任者。面對(duì)這一問(wèn)題公司想請(qǐng)咨詢專家來(lái)出些主意。問(wèn)題1 這家公司確實(shí)存在選拔和招募方面的問(wèn)題嗎 ？分析一 1 公司確實(shí)存在選拔和招募方面確實(shí)存在以下問(wèn)題。即在中層管理者的招聘中 主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題。首先企業(yè)中層人力資源規(guī)劃嚴(yán)重缺失。在案例中遠(yuǎn)翔公司之所以出現(xiàn)中層管理者斷層主要原因其中層管理人力資源層面上缺乏必要的規(guī)劃。如果內(nèi)部提拔的中層管理人員缺乏 必要的管理技能 一有人員退休 則難以找到稱職的繼任者 對(duì)對(duì)外部招

47、聘又難以留用等 一系列問(wèn)題。其次 中層管理者選聘非此即彼。即當(dāng)遠(yuǎn)翔公司在內(nèi)部提拔碰到問(wèn)題時(shí)決定改從外部招聘尤其招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生為今后提為中層管理工作人員作好準(zhǔn)備。不料兩年之后 所有的人都離開了該公司。沒(méi)有辦法又只得回到內(nèi)部提拔的老路問(wèn)題依然沒(méi)有得到解決。這種在人員選聘的方式非此即彼造成的后果必然是顧此失彼 帶來(lái)中層管理人員的斷層。 分析二 1 內(nèi)部招聘與選拔上 企業(yè)員工缺乏相應(yīng)技能。2 在外部招聘與選拔中 工商管理專業(yè)畢業(yè)生兩年之內(nèi)都離開了公司。3 在企業(yè)人才儲(chǔ)備上退休引發(fā)職位空缺2 如果你是咨詢專家你會(huì)有哪些建議分析第一建立起中層管理者需求和供給預(yù)測(cè)體系。具體包括 1.中層管理者

48、不能隨時(shí) 購(gòu)買需要一個(gè)培養(yǎng)過(guò)程所在要從長(zhǎng)計(jì)議。2 隨著外部環(huán)境的變化 必須對(duì)人力資源數(shù) 量和質(zhì)量進(jìn)行調(diào)整。3 企業(yè)管理人員隊(duì)伍本身的變動(dòng)如退休離職造成崗位的空缺和人力資源缺乏而人力資源的補(bǔ)充到位 需要一定的技能的適應(yīng)期 所以要預(yù)先安排、規(guī)劃。 第二遠(yuǎn)翔公司應(yīng)做好公司人力資源規(guī)劃工作特別是做好中層管理人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。第三做好中層管理人員的儲(chǔ)備工作。我們通過(guò)對(duì)遠(yuǎn)翔精密公司中層管理人員嚴(yán)重缺失的現(xiàn) 狀分析研究發(fā)現(xiàn)遠(yuǎn)翔公司的人員選聘的方式是非此即彼 造成的后果必然是顧此失彼 帶 來(lái)中層管理人員的斷層。具體包括 1.多渠道選聘中層管理者 擴(kuò)大合適人員的來(lái)源。2.成 功選聘降低后備隊(duì)伍流失率。第

49、四在進(jìn)行外部招聘時(shí) 1 要精心設(shè)計(jì)面試程序和內(nèi)容 錄用留得住的大學(xué)畢業(yè)生。2 將招進(jìn)來(lái)的人員先放到管理部門鍛煉。3 招聘時(shí)主要選擇有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的中層管理人員。在 進(jìn)行內(nèi)部招聘上 企業(yè)要加強(qiáng)培訓(xùn) 尤其是有潛力的員工的培訓(xùn)。在企業(yè)人才的儲(chǔ)備工作上 進(jìn)行人才儲(chǔ)備 建立后備隊(duì)伍。卷五1. 一、單選選擇題1、人員素質(zhì)的測(cè)評(píng)的類型 按不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的劃分 按測(cè)評(píng)范圍來(lái)分 可分為單項(xiàng)測(cè) 評(píng)與 DA校標(biāo)參照性測(cè)評(píng)B定性測(cè)評(píng)C自我測(cè)評(píng)D綜合測(cè)評(píng)2、測(cè)評(píng)資料包括定性分析與AA定量資料B問(wèn)卷調(diào)查資料C圖書D網(wǎng)絡(luò)信息3、 C 是通過(guò)特定的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)來(lái)衡量人的智力水平高低的一種科學(xué)方法。A人格測(cè)驗(yàn)B能力傾向性測(cè)驗(yàn)C智力

50、測(cè)驗(yàn)D心理健康測(cè)驗(yàn)4員工推薦即 BA自薦 B內(nèi)部推薦C外部推薦D主管推薦5、知識(shí)按其來(lái)源不同 分為理論知識(shí)與DA 一般知識(shí)B特殊知識(shí)C實(shí)際知識(shí) D經(jīng)驗(yàn)知識(shí) 1.二、多項(xiàng)選擇1按目的和用途劃分人才測(cè)評(píng)的種類有ACDA選拔性測(cè)評(píng)B評(píng)語(yǔ)測(cè)評(píng) C開放性測(cè)評(píng)D診斷性測(cè)評(píng)2按測(cè)試功能劃分心理測(cè)試的種類有BCDA認(rèn)知測(cè)試B能力測(cè)試 C成就測(cè)試 D人格測(cè)試3知識(shí)測(cè)評(píng)的方法有ABCD A試用 B情境測(cè)試 C心理測(cè)試 D面試4人才測(cè)評(píng)與選拔的方法有ABCDA面試法 B筆試法C評(píng)價(jià)中心法D心理測(cè)驗(yàn)法5人員測(cè)評(píng)中的基本原理ABCA分項(xiàng)素質(zhì)測(cè)評(píng)與綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則B客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則C靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)

51、評(píng)相結(jié)合的原則D知識(shí)測(cè)評(píng)與素質(zhì)測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則 1.三、填空題1 .人才選拔實(shí)際包括兩個(gè)方面一是人才的選擇 二是 人才的選拔2、 工作分析是人員測(cè)評(píng)和人員選拔乃至整個(gè)人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)在人力資源開發(fā)與管理中起著不可或缺的作用。3、 人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是人員測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心紐帶。4、進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)的一般原理是差異性、可測(cè)性、結(jié)構(gòu)性5、申請(qǐng)表能否在素質(zhì)測(cè)評(píng)中發(fā)揮重要作用關(guān)鍵在其形式與內(nèi)容的設(shè)計(jì)。6、根據(jù)應(yīng)試者作答的范圍和評(píng)卷方法不同可將尸體劃分為客觀性試題與主觀性試題7、操作能力測(cè)試主要包括工作樣本測(cè)試和工作模擬測(cè)試8、一般能力測(cè)試也即我們通常所說(shuō)的智力測(cè)試按照測(cè)驗(yàn)方式的不同我們常

52、將其分為個(gè)別能力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)9、 信度 是指人員側(cè)品與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性或一致性程度10、集中趨勢(shì)和 離中趨勢(shì) 是測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)頻數(shù)分布的兩個(gè)基本特征。1.四、簡(jiǎn)答題1 .人員測(cè)評(píng)與選拔在人力資源中開發(fā)實(shí)踐中的作用答 1 人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)2 人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段3 人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度”4 建立促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)模式可以提高人力資源開發(fā)的效果2 .什么是評(píng)價(jià)中心其主要形式是什么答 評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種測(cè)評(píng)的方式不是一個(gè)單位也不是一地方。其主要形式是 公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演和其他形式。

53、3 .簡(jiǎn)述常用試題中主觀性試題的特點(diǎn)答 1 綜合性能強(qiáng)2 測(cè)評(píng)效度相對(duì)較高3 命題較簡(jiǎn)便4 測(cè)評(píng)信度較低4.簡(jiǎn)述員工推薦制度的利弊答優(yōu)點(diǎn) 1員工關(guān)系問(wèn)題2 節(jié)省成本是推薦的一大優(yōu)點(diǎn)3 員工推薦大大擴(kuò)展了公司的人才庫(kù)4 有利于員工忠誠(chéng)和凝聚力的提高缺點(diǎn) 1 任人唯親2 員工同源化3 溝通問(wèn)題5.人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的步驟答 1 明確測(cè)評(píng)與選拔的客體和目的2 確定測(cè)評(píng)與選拔的項(xiàng)目或參考因素3 確定測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)4 篩選與表述測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo)1 .五、論述題一、心理測(cè)試在人員測(cè)評(píng)中應(yīng)該如何使用在人員測(cè)評(píng)中正確使用心理測(cè)試必須做到以下幾點(diǎn)1 只有夠資格的心理測(cè)試工作者才能使用心理測(cè)驗(yàn)。心

54、理測(cè)驗(yàn)是專業(yè)技術(shù)很強(qiáng)的工作 無(wú)論是測(cè)驗(yàn)的選擇 還是具體的實(shí)施、計(jì)分、對(duì)結(jié)果的解釋只有訓(xùn)練有素的心理測(cè)試工作者才能勝任。2 慎重選擇具體的心理測(cè)驗(yàn)工具。一方面要根據(jù)人事測(cè)評(píng)的目的和已確定的人員測(cè)評(píng)指 標(biāo)選擇符合人事測(cè)評(píng)需要的心理測(cè)驗(yàn)量表 另一方面要從各個(gè)心理測(cè)驗(yàn)量表的信度、效度、 常模的代表性等來(lái)選擇。3 測(cè)驗(yàn)要保密。測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容不能泄露應(yīng)當(dāng)明確測(cè)驗(yàn)只是為了解人的基本情況或?qū)ζ溥M(jìn)行針對(duì)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練因此測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)的結(jié)果不能給無(wú)關(guān)人員閱讀了解。4 慎重對(duì)待測(cè)驗(yàn)結(jié)果。任何心理測(cè)驗(yàn)都有誤差而且人的心理水平是會(huì)變化的不能僅僅依靠心理測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)評(píng)判而要參照其他考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法來(lái)共同評(píng)判然后下結(jié)論。不能夠只憑一次測(cè)驗(yàn)的結(jié)果給出最后評(píng)價(jià)。5 認(rèn)真做好測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果解釋等工作要對(duì)被試者在測(cè)驗(yàn)中的反應(yīng)和行為做詳細(xì)和切實(shí)的記錄 注重測(cè)試情景、被試焦慮、測(cè)驗(yàn)中的某些細(xì)小環(huán)節(jié)等因素對(duì)被試者成績(jī) 的影響 盡量使測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化 使測(cè)驗(yàn)對(duì)每個(gè)被試者都公平使測(cè)驗(yàn)?zāi)芎饬勘辉囌叩恼鎸?shí)水平。同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意與被試者一起討論使被試者明白測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容和目的、測(cè)驗(yàn)結(jié)果及其使用。二、論述