油田企業(yè)薪酬福利制度及其激勵(lì)作用初探

1、油田企業(yè)薪酬制度及其激勵(lì)作用初探摘要：油田企業(yè)的薪酬福利制度經(jīng)歷了多次變革，包括工資結(jié)構(gòu)的多次改革調(diào)整、福利待遇的不斷提高。薪酬福利制度的改革調(diào)整，順應(yīng)了社會(huì)主義中國分配模式和激勵(lì)模式的轉(zhuǎn)變，體現(xiàn)了隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而不斷地提高員工的收入水平。由于各單位發(fā)展的不平衡和具體情況的差異，現(xiàn)有的薪酬福利制度還有一定的提升和改進(jìn)空間。為更好地發(fā)揮薪酬福利的激勵(lì)作用，可結(jié)合企業(yè)的實(shí)際狀況做一些改革和提升。本文從薪酬福利制度的主要內(nèi)容、油田企業(yè)薪酬福利制度的演變、石油工程公司的薪酬福利制度、油田企業(yè)薪酬福利與激勵(lì)、完善薪酬福利制度充分發(fā)揮其激勵(lì)作用等方面做一些初步的探討。一、薪酬福利制度的主要內(nèi)容薪酬是企

2、業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝）。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容和最有效的管理方式，科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。薪酬激勵(lì)也是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景?？茖W(xué)合理的企業(yè)薪酬制度對員工的工作態(tài)度、行為和績效可以產(chǎn)生正面的影響。 薪酬管理是企業(yè)建立戰(zhàn)略型人力資源管理體系的核心組成部分，企業(yè)在其發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定薪酬支付原則，確

3、定薪酬策略，設(shè)計(jì)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，制定薪酬管理流程和制度，并對薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。薪酬福利制度是企業(yè)或者公司制定和執(zhí)行的關(guān)于員工薪酬福利的一系列管理制度。而薪酬福利則是企業(yè)或者公司給員工們發(fā)放的報(bào)酬，以及給有貢獻(xiàn)的員工的補(bǔ)助。企業(yè)的薪酬福利體系對企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用。企業(yè)采取福利薪酬，目標(biāo)是使員工行為與企業(yè)行為保持高度一致，有效地將廣大員工團(tuán)結(jié)在一起，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。薪酬福利是每個(gè)員工都關(guān)注的問題，也是提升員工滿意度的關(guān)鍵因素之一。目前油田企業(yè)的薪酬福利包括基薪工資、津貼補(bǔ)貼、績效獎(jiǎng)金和各項(xiàng)福利構(gòu)成?；焦べY與人才成長通道建設(shè)相配套，根據(jù)員工的職位（崗位）、能力、業(yè)績等要素確定基薪

4、工資的等級和檔次，是薪酬的主要組成部分?？冃И?jiǎng)金是對完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?；焦べY實(shí)行的是經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作三個(gè)序列的等級工資制，類似于很多國外大型石油石化企業(yè)的工資制度，其優(yōu)點(diǎn)是不同序列基薪水平有重合以便體現(xiàn)不同業(yè)務(wù)序列對企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的價(jià)值，發(fā)揮各方面的積極性，而且不同的基薪等級標(biāo)準(zhǔn)明確，同一序列內(nèi)不同等級、檔次的基薪標(biāo)準(zhǔn)具有唯一性，基薪增長機(jī)制清晰。油田企業(yè)的津貼補(bǔ)貼主要有野外津貼、夜班津貼、伙食補(bǔ)貼、休假療養(yǎng)補(bǔ)貼及其他津補(bǔ)貼，是對員工的工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)和技能等的積累所給予的補(bǔ)償、促使員工安心于本單位的工作。油田企業(yè)的福利主要包括企業(yè)年

5、金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金，以及帶薪年休假、健康療養(yǎng)、提供生活配套設(shè)施等許多方面，體現(xiàn)了油田對廣大員工身心健康的關(guān)愛，對解決員工后顧之憂的考量。二、油田企業(yè)薪酬福利制度的演變早在新中國建國之初,由于政權(quán)剛剛建立,整個(gè)國家機(jī)器建設(shè)還在初級階段,，社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱,國家財(cái)政緊張,生活消費(fèi)品的供給與人們的需求有一定差距。為鞏固政權(quán),加強(qiáng)安定團(tuán)結(jié),我國當(dāng)時(shí)實(shí)行了以供給制為主的工資政策，就是根據(jù)當(dāng)時(shí)國家的財(cái)政經(jīng)濟(jì)狀況和個(gè)人生活必不可少的需要,對工作人員免費(fèi)供給生活必需品的一種分配制度。隨后51年第一次工資改革，建立了工人八級工資制和職員的職務(wù)等級工資制。56年第二次工資改革，職員實(shí)行職務(wù)工資制，工人根

6、據(jù)崗位性質(zhì)、工作環(huán)境實(shí)行有差別的工資。確定按勞分配的原則，試行了工齡津貼。其后的30余年里，油田企業(yè)隨著國家工資制度的調(diào)整而調(diào)整，以按勞分配的原則，總體上為職員的職務(wù)等級工資制和工人的八級工資制。二十世紀(jì)九十年代，油田實(shí)行崗位技能工資制，工資結(jié)構(gòu)以技能工資、崗位工資、工齡工資，加上生活補(bǔ)貼、野外津貼、三費(fèi)組成。工資結(jié)構(gòu)趨于多樣化，能根據(jù)職工的技能水平、所在崗位性質(zhì)和工作年限適當(dāng)拉開收入差距，體現(xiàn)多勞多得、穩(wěn)定職工隊(duì)伍的分配指導(dǎo)思想。2005年實(shí)行崗位薪點(diǎn)工資制，確定個(gè)人的崗位薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，與所在單位的經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤。以個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)單位經(jīng)濟(jì)效益情況，單位結(jié)算工資總額確定薪點(diǎn)值，以崗位貢獻(xiàn)為

7、依據(jù)，以員工貢獻(xiàn)大小為基礎(chǔ)，確定崗位勞動(dòng)報(bào)酬。員工個(gè)人的基本工資收入不僅與其工作崗位有關(guān)，而且與所在單位的組織績效相掛鉤，體現(xiàn)了以經(jīng)濟(jì)效益為中心，以市場為導(dǎo)向，以按勞分配為主體，突出崗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉開收入差距，收入分配向關(guān)鍵崗位和重要崗位傾斜，堅(jiān)持“一崗一薪、崗變薪變”原則，鼓勵(lì)崗位人員的內(nèi)部正常流動(dòng)。2002年油田開始使用勞務(wù)派遣工，實(shí)行與職工不同的薪酬制度，職工實(shí)行技能工資+崗位工資+工齡工資的崗位技能工資制，而勞務(wù)工實(shí)行的是崗位工資+浮動(dòng)工資的分配模式。2011年7月油田工資套改后，勞務(wù)工與職工的薪酬福利政策趨于接近，勞務(wù)工與職工均實(shí)行基薪工資+津貼補(bǔ)貼+績效獎(jiǎng)金的分配

8、結(jié)構(gòu)，在年休假、生活補(bǔ)貼、休假療養(yǎng)補(bǔ)貼等福利方面也基本一致。三、BP（碧辟，英國石油公司）的薪酬福利制度2011年底，筆者有幸參加了集團(tuán)公司組織的海外項(xiàng)目人力資源培訓(xùn)，接觸了一些國際大石油公司的薪酬福利制度，現(xiàn)以BP公司為例作一介紹，其目的是通過對比和反思，借鑒國外同行好的做法，進(jìn)一步改進(jìn)薪酬福利制度，使之更好地服務(wù)于油田企業(yè)和企業(yè)員工的發(fā)展。1、業(yè)績至上的薪酬福利BP 的薪酬福利體系反映和支持其業(yè)績至上的企業(yè)文化。員工的學(xué)習(xí)、發(fā)展與薪酬都是建立在強(qiáng)大的績效考核基礎(chǔ)之上的，主要由兩部分組成：首先，企業(yè)全力支持員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)是與企業(yè)目標(biāo)緊密相關(guān)的；其次，通過績效評估來承認(rèn)員工是如何有

9、效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)并對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的。這種績效考核的重點(diǎn)不僅在于經(jīng)濟(jì)方面的報(bào)酬，還在于明確的目標(biāo)不僅提供給員工準(zhǔn)確的重點(diǎn)和方向，同時(shí)激發(fā)了員工強(qiáng)大的工作價(jià)值感和成就感。2、富有競爭力的薪酬福利體系BP擁有一套完整的有競爭力的薪酬福利體系，綜合反映了員工的工作職責(zé)，個(gè)人價(jià)值，對公司所作的持續(xù)的貢獻(xiàn)，以及外部市場競爭力等，以吸引和保留優(yōu)秀人才，員工也從充滿挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯中獲得極大的工作滿足感。BP實(shí)行有競爭力的薪酬政策，從2003年至2011年的九年間，BP新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生的年收入從22000英鎊增長至29000英鎊。而在2011年，英國當(dāng)?shù)卮髮W(xué)畢業(yè)生的平均起薪是25000英鎊，也就是說，BP的薪酬水平要

10、比一般的勞動(dòng)力市場水平高出大約16%。3、關(guān)懷備至的薪酬福利包報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是薪水，員工一旦加入BP就會(huì)得到一份在當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)市場里最好的薪酬福利包。里面包括薪水、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、股票計(jì)劃、健康與退休儲(chǔ)備金、其它福利等，各個(gè)組成部分相互區(qū)別并互為補(bǔ)充。薪 水補(bǔ) 貼獎(jiǎng) 金福 利增加的職責(zé)工作地點(diǎn)的差別無社交工作時(shí)間基本工資特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)金貸款與打折慈善捐贈(zèng)運(yùn)動(dòng)設(shè)施職業(yè)中斷節(jié)日假期多元化的文化彈性工作時(shí)間 免費(fèi)午餐股票現(xiàn)金配對計(jì)劃雇員援助方案社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)補(bǔ)充保險(xiǎn)長期服務(wù)獎(jiǎng)員工退休計(jì)劃員工儲(chǔ)蓄計(jì)劃長期無能力計(jì)劃短期無能力計(jì)劃BP薪酬包的構(gòu)成上圖為BP薪酬包的構(gòu)成，因篇幅所限，在此僅僅對BP薪酬包的主要部分或

11、有特色的內(nèi)容進(jìn)行介紹。一是薪水（基本工資）：公司每年年初都要對員工的薪水進(jìn)行檢查，通過與當(dāng)前勞動(dòng)力市場的工資水平進(jìn)行對比，以確保其富有競爭性。二是補(bǔ)貼：用于對員工特定工作的承認(rèn)與補(bǔ)償。如無社交工作時(shí)間、工作地點(diǎn)或是增加的責(zé)任等。三是獎(jiǎng)金：多方面多角度的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，獎(jiǎng)勵(lì)員工的績效表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。除固定的年終獎(jiǎng)金之外，BP對有杰出工作表現(xiàn)或貢獻(xiàn)的員工，公司的“特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”會(huì)做出即時(shí)的認(rèn)可和嘉獎(jiǎng)。例如，“太陽神獎(jiǎng)”是BP的全球認(rèn)可的獎(jiǎng)項(xiàng)，自2001年開始每年舉辦一次，用于肯定與獎(jiǎng)勵(lì)為BP做出杰出貢獻(xiàn)的員工，獲勝團(tuán)隊(duì)成員都將會(huì)得到一份2012年去倫敦觀看奧運(yùn)會(huì)的特別VIP禮包獎(jiǎng)。四是福利：公司的宗旨是提供一

12、個(gè)全面的、有吸引力的福利項(xiàng)目組合，幫助員工建立個(gè)人財(cái)政安全，提供健康和財(cái)富支持，幫助員工開展個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)，使公司成為員工樂于為之工作的公司：1、工作與生活相平衡。在BP，企業(yè)致力于為員工創(chuàng)造條件以實(shí)現(xiàn)其工作和家庭之間的合理平衡。例如彈性工作制，員工可以避開交通高峰期，在公司政策規(guī)定的范圍內(nèi)選擇靈活的工作時(shí)間，目的就是讓雇員在無須對他們的職業(yè)發(fā)展或職業(yè)生涯做折衷而多對家庭做貢獻(xiàn)。 2、多元化的企業(yè)文化。BP是一個(gè)多元化的企業(yè)，匯集了遍及全球不同膚色，種族，文化背景的雇員。一方面，BP為經(jīng)理與雇員們提供實(shí)踐指導(dǎo)和教育，以幫助他們分享并推進(jìn)多元化和包容的企業(yè)文化。另一方面，在BP，有許多當(dāng)?shù)赜H和團(tuán)

13、體或是由有共同愛好與背景的雇員組成的團(tuán)隊(duì)，以此來吸引、發(fā)展和容納杰出人才，依靠他們的力量與能力來滿足世界日益增長的能源需求。 3、節(jié)日與假期。員工每年有25天的帶薪休假，外加銀行假，還有特別的帶薪假，如員工搬家或結(jié)婚，在公司同意后可以使用。 4、職業(yè)中斷。為了保留住對公司有價(jià)值的技能與經(jīng)驗(yàn)，允許員工在不支付其薪水下離職長達(dá)2年。諸如上述的福利項(xiàng)目組合還有很多，其目的是其員工中的有著不同需要的各類人群，都能在其中找到適合自己的福利計(jì)劃?？傊?，不論員工是為BP工作一天還是整個(gè)職業(yè)生涯（有許多人終生為BP工作），都會(huì)得到一份總薪酬包，其中包含了提供給員工及其家人健康、生命和未來終身收益的福利。四、油

14、田企業(yè)薪酬福利與激勵(lì)有人說，在市場經(jīng)濟(jì)中,激勵(lì)最多的是物質(zhì)激勵(lì),盡管精神激勵(lì)仍然需要,但在當(dāng)今社會(huì)條件下,物質(zhì)激勵(lì)更為有效和普遍。薪酬體系集中體現(xiàn)了組織對員工的物質(zhì)激勵(lì),而且可以吸引來、保留住、激勵(lì)起組織所需要的人力資源。因此，具有激勵(lì)性的薪酬體系是組織激勵(lì)機(jī)制的核心。金錢是薪酬物化的主要形式,金錢能否激勵(lì)員工不取決于金錢本身,而在于管理者如何使用金錢。1、油田企業(yè)薪酬福利制度因員工需求而變化筆者認(rèn)為，薪酬福利制度的改革首先要考慮油田企業(yè)員工需求的變化。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步，人們的需求發(fā)生著巨大變化，從養(yǎng)家糊口，到講究物質(zhì)生活的品質(zhì)；從溫飽型的滿足感，到講究個(gè)人精神生活，再到歸屬感、

15、榮譽(yù)感，廣大油田員工在滿足物質(zhì)生活的同時(shí)，產(chǎn)生了越來越高的精神需求。油田企業(yè)在員工提供與企業(yè)目標(biāo)一致的貢獻(xiàn)時(shí)，薪酬福利制度只有最大程序地滿足員工的需求，才會(huì)在付出同樣成本的情況下產(chǎn)生最強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。2、油田企業(yè)薪酬福利制度內(nèi)部公平性和外部競爭力首先取決于薪酬福利制度的公平性。薪酬體系的公平性可以分為外部公平性（即競爭力）和內(nèi)部公平性。外部公平性體現(xiàn)在與國內(nèi)其他油田行業(yè)同等工作相比，員工的薪酬應(yīng)該具有可比性，至少不應(yīng)該與之相差過于懸殊；對內(nèi)部公平性來說，最關(guān)鍵的是“不患寡而患不均”，其主要表現(xiàn)縱向公平和橫向公平上，縱向公平要求不同級別的員工之間薪資應(yīng)該拉開差距，橫向公平則要求油田企業(yè)根據(jù)不同部

16、門的重要程度設(shè)定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。薪酬福利制度，尤其是薪酬標(biāo)準(zhǔn)，如果缺乏外部競爭力，部分人才就可能被其他油田挖走，留在油田的人才也可能因工作的動(dòng)力不足而業(yè)績平平。薪酬福利制度如果缺乏內(nèi)部的公平性，那么這樣的制度就不能很好地起到激勵(lì)作用，甚至起到的是反作用。3、良好的業(yè)績考核體系是薪酬福利制度發(fā)揮激勵(lì)作用的保障需要按照科學(xué)的程序?qū)π匠旮＠贫冗M(jìn)行設(shè)計(jì)，以使其與油田企業(yè)的個(gè)人績效考核結(jié)果相關(guān)聯(lián)，而個(gè)人績效與必須企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合。這樣可以使收入分配向?qū)τ吞锏膽?zhàn)略發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工傾斜，以達(dá)成油田企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。但人是世界上最為復(fù)雜的事物，油田企業(yè)的個(gè)人績效考核也是最為艱難的工作之一。考慮到人的

17、個(gè)性的復(fù)雜性和不同工作崗位的多樣性，個(gè)人的績效考核或因考核指標(biāo)過于簡單而流于形式，或因考核程序內(nèi)容過于細(xì)致具體而使考核人疲于奔命。因此制定切合實(shí)際的考核方法，對于薪酬福利制度發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用將是一個(gè)良好的保障。4、福利激勵(lì)是薪酬激勵(lì)的有效補(bǔ)充福利是薪酬體系的重要組成部分,是員工的間接報(bào)酬。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、組織間競爭的加劇,深得人心的福利待遇, 比高薪更能有效地激勵(lì)員工。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn),而福利則反映了組織對員工的長期承諾,正是由于福利的這一獨(dú)特作用,使許多在各種各樣組織中追求長期發(fā)展的員工,更認(rèn)同福利待遇而非僅僅是高薪。如前面所述BP的薪酬管理實(shí)踐中,一個(gè)越來越突出

18、的問題是,福利在整個(gè)報(bào)酬體系中的比重越來越大出，所起到的作用有時(shí)候是高薪所不能比擬的。五、完善薪酬福利制度，充分發(fā)揮其激勵(lì)作用良好的薪酬福利制度，有利于增強(qiáng)員工的公平感、歸屬感，有利于激勵(lì)員工長期為油田企業(yè)服務(wù)，也有利于激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而做出更大的貢獻(xiàn)。對于油田實(shí)行的薪酬福利制度，筆者有些不成熟的看法或想法，在此提出，請各位領(lǐng)導(dǎo)專家批評指正：1、工資分配制度方面：目前油田實(shí)行的基薪+津貼補(bǔ)貼+績效獎(jiǎng)金的工資制度，類似于西方某些大型石油石化企業(yè)的工資制度，有著與職業(yè)通道建設(shè)相對應(yīng)、結(jié)構(gòu)簡單的優(yōu)點(diǎn)。但是，國有企業(yè)改革尚未完成，國內(nèi)石油企業(yè)也完全不如國外大石油公司的成熟。因?yàn)樗幍钠髽I(yè)成長階

19、段不同，國內(nèi)油田企業(yè)或可在工資增長機(jī)制上可采取更有挑戰(zhàn)和激勵(lì)性的辦法，比如對快速成長的優(yōu)秀員工提供更大的增長幅度。從這一點(diǎn)看，目前的與個(gè)人年度績效考核相掛鉤的工資增長機(jī)制則略顯穩(wěn)定和保守。2、適當(dāng)增加福利在人工成本中的比重：隨著經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展和人民生活水平的提高，福利的增加效果往往好于增加同樣的薪酬。根據(jù)目前的國內(nèi)環(huán)境，石油企業(yè)如加薪將面臨著巨大的社會(huì)輿論壓力，增加福利費(fèi)的比重?zé)o疑可以起到一石二鳥的效果。據(jù)統(tǒng)計(jì),西方一些發(fā)達(dá)國家的福利與工資的比例幾乎接近一比一 ,并有超過工資的發(fā)展趨勢。西方誕生的一種被稱作“自助餐式的福利” 設(shè)計(jì)體系就可以滿足員工的需求多樣化,使福利效用達(dá)到最大化。這種設(shè)計(jì)體系的原則是把員工作為客戶,讓員工自由選擇對自己能產(chǎn)生最大效用的福利項(xiàng)目，如此可以使員工對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，而這種靈活、柔性的方式更加便于管理,有利于加強(qiáng)福利成本管理。其實(shí)油田也有著“自助餐式的福利”，比如今年實(shí)施的健康療