項目組績效考核制度匯編

1、下載可編輯一、制定目的為滿足*設(shè)計院（以下簡稱設(shè)計院）放大活力、放大產(chǎn)值的需要，提高 設(shè)計院收益、減少管理成本、增加有效控制力的需要，特制定本考核辦法，以 提高各*設(shè)計所的內(nèi)部管理能力。二、適用范圍本考核辦法適用于*設(shè)計所項目組的考核、*設(shè)計所設(shè)計人員的年度考核。有關(guān)項目考核、人員年度考核的未盡事宜及相關(guān)補充細(xì)則，由各*設(shè)計所與綜合辦協(xié)商補充。三、項目組績效考核（一）考核對象及考核周期對項目組的績效考核分為兩類：項目、項目組成員，待項目成果通過客戶驗收后一周內(nèi)進行考核。項目績效由生產(chǎn)分管副院長負(fù)責(zé)考核；項目組成員績效由項目經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。注：項目進行中途，項目組成員在技術(shù)上難以再持續(xù)進行的可申請

2、退出該項目，其應(yīng)得分值以完成的 70%核算；如本人未主動提出，而項目進度已嚴(yán)重拖延，項目經(jīng)理可將該 項目移至他人繼續(xù)，此時原設(shè)計人員的應(yīng)得分值以完成的50%核算。（二）項目績效考核項目組承擔(dān)著執(zhí)行設(shè)計院設(shè)計計劃的職能，結(jié)合設(shè)計院的總體目標(biāo)和項目組的職責(zé)，其對項目的考核指標(biāo)為：1、項目考核目標(biāo)及指標(biāo)類型考核主要包括項目進度、項目質(zhì)量（設(shè)計合格率100%、無重大質(zhì)量事 故）、安全生產(chǎn)、客戶滿意度（85%）、項目合規(guī)性。2、項目考核辦法項目開始前，由設(shè)計院與承接該項目的*設(shè)計所所長、項目經(jīng)理簽署 頌?zāi)?管理目標(biāo)責(zé)任書見附件一），明確項目績效目標(biāo)及考核、獎勵、懲罰辦法；如屬*設(shè)計所開拓項目（設(shè)計費在1

3、50萬元以下的），則由*設(shè)計所所長與 項目經(jīng)理簽署 頌?zāi)抗芾砟繕?biāo)責(zé)任書，項目組的考核由*設(shè)計所所長負(fù)責(zé)。項目完成時，在項目成果通過客戶驗收或售后服務(wù)工作已開展一周后，于15日內(nèi)，由營銷部負(fù)責(zé)將客戶滿意度調(diào)查結(jié)果，總工辦負(fù)責(zé)將項目質(zhì)量評審結(jié)果 反饋至生產(chǎn)分管副院長，由生產(chǎn)分管副院長負(fù)責(zé)檢查項目績效目標(biāo)達成情況并 按 頊目管理目標(biāo)責(zé)任書實施獎懲。3、項目考核結(jié)果的運用根據(jù)各項目績效目標(biāo)的考核結(jié)果發(fā)放項目獎金 ：（1）項目進度目標(biāo)：未達到工期要求，視工期延期程度扣減獎金總額的5%-30% 。見表 4-1 :表4-1工期延期天數(shù)1天10天11天20天21天30天31天及以上扣減獎金比例5%10%20%

4、30%（2） 項目質(zhì)量目標(biāo)：設(shè)計合格率達不到100%,扣減項目獎金總額20%;如發(fā)生重大質(zhì)量，取消全部項目獎金并按有關(guān)規(guī)定處理相關(guān)責(zé)任人（*設(shè)計院獎懲管理辦法一一設(shè)計質(zhì)量、安全事故處罰）（3）安全生產(chǎn)目標(biāo)：如發(fā)生重大安全事故，取消全部項目獎金并按有關(guān)規(guī)定處理相關(guān)責(zé)任人。(V設(shè)計院獎懲管理辦法一一設(shè)計質(zhì)量、安全事故 處罰)(4)客戶滿意度目標(biāo)：客戶滿意度小于85%的，或投訴超過兩次的，扣 減項目獎金總額20%。(5)項目合規(guī)性目標(biāo)：按項目合規(guī)性評價扣分情況扣減項目獎金，每扣一分，扣減項目獎金總額的1%。具體運用參見附件一：頌?zāi)抗芾砟繕?biāo)責(zé)任書(三)項目組成員考核nv QiliPi 1' Q

5、I1、項目組成員考核目標(biāo)及指標(biāo)類型QlllQ2I2QnIn叫+.P2嗚項目個人績效=、QI 、QI ' QI注：Qi為該成員第i個任務(wù)的工作量；Ii為該成員第i個任務(wù)的工作難度；Pi為該成員第i個任務(wù)完成的質(zhì)量；Qi ?Ii為該成員第i個任務(wù)的有效工作量；IQI為該項目組所有任務(wù)的有效工作量之和。因此，項目組成員的業(yè)績考核包含三個維度：任務(wù)工作量Q、任務(wù)工作難度I、任務(wù)質(zhì)量P,具體考核指標(biāo)取決于工作量衡量標(biāo)準(zhǔn)的選擇。任務(wù)工作量Q、難度I、任務(wù)質(zhì)量P的確定方法：方案一：以工作日作為任務(wù)工作量 Q的衡量標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合項目進度管理，項目管理者對每一部分項目任務(wù)做了工作時間定額，如工作日。工作時間定

6、額是項目管理者在過去項目工作經(jīng)驗及充分考慮項目各部分任務(wù)難易度的基礎(chǔ)上做出的，將工作日作為工作量衡量標(biāo)準(zhǔn)已包含了任務(wù) 難易度信息，在本方案中所有工作難度1=1。計量工作量時注重以下規(guī)則：(1)在工作進度時間內(nèi)完成工作的(包括提前完成的)，工作量以額定工作日為計量標(biāo)準(zhǔn)；(2) 超工作進度時間的，除非有項目經(jīng)理及上級管理者的批準(zhǔn) ，工作量 以額定工作日-缺勤天數(shù)-請假天數(shù)-遲到早退天數(shù)為計量標(biāo)準(zhǔn)，超工作進度時間 的工作天數(shù)不計為工作量。表4-2方案一的個人績效考核指標(biāo)表考核目標(biāo)指標(biāo)類型考評人任務(wù)工作工作日項目經(jīng)理量Q任務(wù)又t度I任務(wù)難度系數(shù)1=1任務(wù)質(zhì)量任務(wù)目標(biāo)達成度 90% (任務(wù)量目標(biāo)自我評價

7、、項目經(jīng)理P20%、進度目標(biāo)30%、成本目標(biāo)評價20%、質(zhì)量目標(biāo)30%)、貢獻度 10%注：任務(wù)質(zhì)量 P=任務(wù)目標(biāo)達成度自評得分 X40%+ (任務(wù)目標(biāo)達成度上級評價得分X90%+貢獻度上級評價得分X10%) X60%,其中任務(wù)目標(biāo)達成度 =任務(wù)量目標(biāo)達成度X20%+進度目標(biāo)達成度 X30%+成本目標(biāo)控制度 X20%+質(zhì)量目標(biāo)達成度 X30% ,貢獻度由項 目經(jīng)理對項目組成員的工作成果 、工作行為、工作態(tài)度對項目整體的貢獻來綜合判斷。該方案的優(yōu)點是：通過在項目開始前及過程中做好進度管理與進度控制，平時記錄好.專業(yè).整理.考勤，考核時簡單統(tǒng)計工作日就能得到工作量信息，并有利于項目進度管理；缺點是

8、，對項目經(jīng)理及項目管理者要求較高，需要能事先根據(jù)項目實際調(diào)查情況較準(zhǔn)確的預(yù)測工作時間定額，做比較詳細(xì)的工作進度預(yù)測與工作計劃管理。方案二：以工作單位為工作量 Q的衡量標(biāo)準(zhǔn)，如完成的公路、橋梁等的長 度，或整段工程的百分比?？梢园丛O(shè)計專業(yè)，對任務(wù)切塊，對項目中各任務(wù)進行相對比較，確定各任 務(wù)難度系數(shù)。在項目開始前，總工辦在提供項目技術(shù)指導(dǎo)意見書時，同時依據(jù)具體技術(shù)要求，確定項目涉及專業(yè)的難度系數(shù)I,作為項目經(jīng)理在評價各成員工 作難度時的依據(jù)。下面表4-3和表4-4給出了兩種確定任務(wù)難度系數(shù)I的方法。表4-4任務(wù)難度系數(shù)I的專家評價法測定表影響因素（一）影響因素（二）影響因素（三）影響因素（四）影

9、響因素（五）%得分321321321321321路線路基排水防護路面橋梁涵洞隧道路線父義沿線設(shè)施環(huán)境保護筑路材料施工組織計劃施工圖預(yù)算通過評價工具，得到項目各任務(wù)難度系數(shù)，見表4-5（參考）:表4-5項目各任務(wù)難度參考系數(shù)專業(yè)路線路基排水防護路面橋梁涵洞隧道路線交叉沿線設(shè)施環(huán)境保護筑路材料施工組織計劃施工圖預(yù)算難度系數(shù)1.02.0-1.01.01.5-1.00.83.0-1.00.83.0-1.01.00.60.60.40.60.8依據(jù)方案二，項目組成員的業(yè)績考核指標(biāo)見表4-6表4-6方案二的個人績效考核指標(biāo)表考核目標(biāo)指標(biāo)類型考評人任務(wù)工作工作量Q項目經(jīng)理量Q任務(wù)又t度I任務(wù)難度系數(shù)I總工辦任

10、務(wù)質(zhì)量任務(wù)目標(biāo)達成度90% （任務(wù)量目標(biāo)自我評價、項目經(jīng)理P20%、進度目標(biāo)30%、成本目標(biāo)評價20%、質(zhì)量目標(biāo)30%）、貢獻度10%注：任務(wù)質(zhì)量 P=任務(wù)目標(biāo)達成度自評得分 X40%+ （任務(wù)目標(biāo)達成度上級評價得分X90%+貢獻度上級評價得分X10%） X60%,其中任務(wù)目標(biāo)達成度=任務(wù)量目標(biāo)達成度 X20%+進度目標(biāo)達成度 X30%+成本目標(biāo)控制度 X20%+質(zhì)量目標(biāo)達成度 X30% ,貢獻度由項 目經(jīng)理對項目組成員的工作成果 、工作行為、工作態(tài)度對項目整體的貢獻來綜合判斷。注：該方案的優(yōu)點是：以工作單位（米、公里）為單位的工作量計量方式與項目整體的工作計量方式保持一致性 ，較為客觀；并通

11、過事先對各任務(wù)難度系數(shù)的確定，為項目經(jīng)理評價各成員的工作難易度提供較為科學(xué)合理的依據(jù)；缺點是各任務(wù)難度系數(shù)的確定上存在難度，并且每個項目開始前都要對各任務(wù)難度作判斷，以工作單位（米、公里）為單位的工作量計量方式也較為復(fù)雜，加大了項目考核的復(fù)雜性 。2、項目組成員考核辦法項目開始前，制定項目計劃，簽署項目責(zé)任書。項目經(jīng)理與項目成員確定 項目分工、進度安排，簽署項目設(shè)計測設(shè)計劃書，明確責(zé)任，填寫 頌?zāi)拷M成員 績效考核附表之項目個人工作計劃表（見附件二表一）。項目進行中，進行中期指導(dǎo)與檢查，做好項目記錄。項目經(jīng)理召集項目成 員召開周例會或項目研討會，定期或不定期檢查 項目進展及計劃執(zhí)行情況，檢 查項

12、目組各成員的工作進展及計劃執(zhí)行情況，作好檢查記錄并按月填寫 頌?zāi)拷M 成員績效考核附表之項目進程記錄表（見附件二表二），將月記錄表交分管副 院長或*設(shè)計所所長審核簽字o其中期指導(dǎo)與檢查工作包括：（1）檢查計劃執(zhí)行情況決定是否對計劃進行調(diào)整，并制作調(diào)整記錄，涉及 項目任務(wù)總量、總進度、設(shè)計思路、人員構(gòu)成等設(shè)計變更與整體性計劃調(diào)整，需上報分管副院長和總工辦批準(zhǔn)；（2）針對計劃執(zhí)行中遇到的障礙與問題，討論尋找解決方案，可向生產(chǎn)分 管副院長、項目分管副總工、所長尋求技術(shù)指導(dǎo)與支持；（3）組織項目組成員進行各階段的自檢、復(fù)檢工作，并做好檢查記錄；（4）在質(zhì)量手冊規(guī)定的項目各驗收階段，組織參加所級評審、院級

13、評審， 做好相關(guān)記錄。項目完成時，在項目通過客戶驗收或售后服務(wù)工作已開展一周后 ，于5日 內(nèi)，由項目經(jīng)理負(fù)責(zé)組織對項目組成員進行考評 ，填寫 頌?zāi)拷M成員績效考核附 表之項目組成員績效考核表（見附件二表三）。3、項目組成員考核結(jié)果的運用由項目經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果填寫 頌?zāi)拷M成員績效考核附表之項目組成員績 效統(tǒng)計表（見附件二表四），報*設(shè)計所所長審核。由*設(shè)計所所長擬訂項目組 成員獎金分配方案，報*設(shè)計院備案。四、年度績效考核（一）年度考核對象*設(shè)計所的年度考核包括*設(shè)計所中層管理人員（所長、副所長）和設(shè)計人 員。*設(shè)計所中層管理人員（所長、副所長）的年度考核由院領(lǐng)導(dǎo)班子負(fù)責(zé)，具體 見*設(shè)計院績效管理

14、制度；設(shè)計人員的年度考核由*設(shè)計所所長負(fù)責(zé)。注：上崗未滿六個月的新員工不進行當(dāng)年度考核；調(diào)到毫無工作經(jīng)驗的其他崗位工作未滿六個月者，按原崗位進行考核考核 ，當(dāng)年度考核結(jié)果可使用調(diào)動前最近一年考核結(jié) 果。（二）設(shè)計人員年度考核1、設(shè)計人員年度績效目標(biāo)和考核指標(biāo)*設(shè)計所設(shè)計人員承擔(dān)著設(shè)計所的設(shè)計任務(wù)，年度考核是在項目考核的基礎(chǔ)上總結(jié)個人年度工作完成情況及項目之外的工作目標(biāo)完成情況。具體見表4-7 :表4-7設(shè)計人員年度考核指標(biāo)個人目標(biāo)考核指標(biāo)業(yè)績目標(biāo)70%項目個人績效綜評能力目標(biāo)15%職務(wù)/專業(yè)知識、理解/分析能力、客戶服務(wù)意識（指導(dǎo)/教導(dǎo)能力）、溝通/協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力（工作經(jīng)驗與方法）行為目標(biāo)

15、10%主動性、協(xié)作精神、紀(jì)律性自我開發(fā)目標(biāo)5%自我開發(fā)目標(biāo)達成情況設(shè)計人員年度個人績效 二（項目個人績效綜評得分 X70%+能力項得分X 15%+行為項得分X10%+自我開發(fā)項得分X5%） X70%+部門業(yè)績X30%（1）項目個人績效綜評得分：將生產(chǎn)人員本年度項目個人績效獎金額進行匯總，并在本部門所有生產(chǎn)人員中進行排名 ，排名第一的員工具項目個人績效 綜評為100分，其他員工的項目個人績效綜評=（項目個人績效獎總額/項目個 人績效獎最高額）X100（2）能力項得分二能力項員工互評得分X60%+能力項上級評價得分X40%（3）行為項得分二行為項員工互評得分X60%+行為項上級評價得分X40%（4

16、）自我開發(fā)項得分二自我開發(fā)目標(biāo)達成度上級評分（5）部門業(yè)績：來自于年度末院領(lǐng)導(dǎo)班子對*設(shè)計所經(jīng)營目標(biāo)完成情況的 考核結(jié)果（見*設(shè)計院績效管理制度一一第八章*設(shè)計所）。2、設(shè)計人員年度績效考核辦法績效計劃?？己似诔?，被考核人與所長雙方在總結(jié)上期績效的前提下 ，結(jié) 合部門本年度目標(biāo)與個人崗位職責(zé)，確定本年度的個人工作重點，經(jīng)過充分溝 通，共同確定和確認(rèn)本年度的個人工作計劃與目標(biāo)，每個目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循SMART原則，即具體、可衡量、可達到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性。績效實施與輔導(dǎo)。在這階段，員工按照工作計劃開展每月工作，并做好工 作記錄，特別是遇有重大事件發(fā)生時更應(yīng)作好詳細(xì)記錄 ；所長對本部門員工工

17、作進行指導(dǎo)和監(jiān)督?？冃Э己??？己似谀?，先回顧期初制定的績效計劃以及本期內(nèi)的工作完成 情況，并認(rèn)真填寫設(shè)計人員年度考核附表 的個人績效考核表 （見附件三表 一）。*設(shè)計所所長組織本部門員工進行能力與行為表現(xiàn)互評，填寫設(shè)計人員年度考核附表中的個人行為與能力考核表 （見附件三表二）；由所長（或所長 指定他人）負(fù)責(zé)統(tǒng)計各考核信息得到員工年度績效，并匯總填入設(shè)計人員年度 考核附表中的年度個人績效統(tǒng)計表（見附件三表四）報送院綜合辦存檔?？冃Х答?。*設(shè)計所所長與本部門員工雙方經(jīng)充分溝通達成對考核成績、問 題與改進方法等的共識的基礎(chǔ)上進行績效反饋，并制定下年度個人工作計劃與 目標(biāo)。3、設(shè)計人員年度績效考核結(jié)果的運用設(shè)計人員年度績效成績可評定為五個等級 ：A（優(yōu)秀）、B （良好）、C（合格）、D（不合格）、E （很差）。評定標(biāo)準(zhǔn)為：90分以上一一A （優(yōu)秀）90至80分B （良好）80至60分一一C （合格）60至50分一一D （不合格）50分以下一一E （很差）設(shè)計人員的能力行為考核結(jié)果作為個人培訓(xùn)的主要依據(jù)；設(shè)計人員年度績效評定等級作為晉升、聘用的主要依據(jù)。五、申訴項目考核結(jié)束后，項目組成員有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，項目經(jīng)理有向項目組成員通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。項目組成員如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向上級申訴。年度考核結(jié)束后，設(shè)計人員有權(quán)了解自己的考核結(jié)