自考人力資源管理績效管理名詞解釋(精)

1、1. 組織文化 P65 是指組織成員在長期的生活過程中形成的共同的價值觀和行 為方式，簡單地說，組織文化通常表現(xiàn)為人們已經(jīng)習慣了的行為方式。2. 工作分析 P68 又稱職位分析，崗位分析或職務分析。是通過系統(tǒng)全面的情報 收集手段,提供相關工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。3. 工作任職者 P69 工作任職者是工作分析最關鍵的主體,可以說，工作崗位的任 職者是工作分析中的 天然的”最佳主體。4. 戰(zhàn)略性人力資源管理 P86:戰(zhàn)略性人力資源管理，即圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標而進 行的人力資源管理。5. 績效工資 P118 是用來承認員工在過去一段時間里工作行為和成就的工資，它 是隨員工個人，團隊或

2、者企業(yè)績效的某些衡量指標的變化而變化的工資。6. 績效目標 P132 績效目標是對員工在績效評價期間的工作任務和工作要求所做的界定,績效目標的設定其實就是對員工進行績效評價時的參照系。7. 績效評價指標 P139 指對被評價者的績效（工作態(tài)度，工作行為，個人能力，業(yè)績 等因素進行評價的各項目。8. 績效實施 P156 是指員工根據(jù)已經(jīng)制定好的績效計劃開展工作，管理干對員工 的工作進行指導和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時協(xié)助解決，并根據(jù)實際工作進展情況對 績效計劃進行適 當調(diào)整的過程。9. 效度 P204 是指考核結(jié)果與真正的工作績效的相關程度。10. 暈輪誤差 P207:又稱暈輪效應,是指當評定者對一

3、個人的某種特征形成好或 壞的印象后，他會傾向于據(jù)此推論該人其它方面的特征，從而造成以偏概全，產(chǎn)生評估 偏差。11. 邏輯誤差 P207 是指考核者對某些邏輯關系的評價要素進行評價時,使用簡單的推理而 造成的誤差12. 首因誤差 P208 也稱第一印象誤差。是指員工在績效計劃實施初期的績效 表現(xiàn)對考核者 考核其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響。13. 近因誤差 P208 即最近的印象,由于在形成印象的過程中不斷有新信息提供,而原來的印象已漸漸淡忘，導致最近的印象對人的認知具有重要的影響。14. 趨中化傾向 P209:是指考核者對一組被考評者做出的考核結(jié)果相差不多，且 都集中在考 核標準的中間及偏高

4、的位置，導致考核成績拉不開距離。15. 溢出誤差 P210 是指因被考核者在考核期之前的績效失誤而降低其考核等 級。16. 績效面談 P24.3:是指績效反饋者與被考評人之間共同針對績效評估結(jié)果所 做的檢視與討論。17. 自我報告法 P304 也稱為報告法。是被評估人利用書面的形式對自己所從 事的工作進行總結(jié)與評估的一種方法。18. 業(yè)績評定表 P306 又稱等級量度法”考核者通常使用事先印制的表格,利用 所規(guī)定的績效因素（例如完成工作的質(zhì)量，數(shù)量等對工作進行評估，把工作業(yè)績與規(guī) 定表中的因素進行逐一對比打分，然后得出工作業(yè)績的最終結(jié)果。19. 排序法 P320 又稱個體排序法,排隊法，是要求

5、考評者根據(jù)某一考核要素或績 效標準,一般是總業(yè)績，將所有被考評者按照業(yè)績從高到低進行排列，業(yè)績最高的補 考評者排在最前面，業(yè)績最差的排在最后的一種考核方法。20. 配對比較法 P323 又叫對偶比較法，兩兩對比法，是評估者就某一評估因素（如工作質(zhì)量，創(chuàng)造性等，使群體中每一個考評者與其它所有被考評者進行一一比較，根 據(jù)兩兩比較的結(jié)果，得出績效排名。21. 關鍵事件 P328 員工人具或團隊的關鍵行為產(chǎn)生的,對個人或團隊績效產(chǎn)生 決定性影響的行為結(jié)果。22. 360度績效反饋 P335 也稱為全視角考評或多源評價,是指由被考評者本人 上級,下級,同事甚至客戶等了解被考評者的人共同作為考評者，全方位的從各個角 度來了解被考評者 的績效行為。如：溝通技巧，人際關系，領導能力，行政能力等，并提 供客觀具體的反饋 信息，達到改變行為提高績效的目的。23.