淺談企業(yè)培訓(xùn)工作的問題與對策

1、.淺談企業(yè)培訓(xùn)工作的問題與對策-職業(yè)雜志論文淺談企業(yè)培訓(xùn)工作的問題與對策 文/鄭 茹摘 要：企業(yè)在發(fā)展過程中，總會遇到各種瓶頸，其中最常見的是人才瓶頸。這就要求企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，甚至體制的改革。由于構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的因素是人和與人的因素相關(guān)的機(jī)制的有效性，培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的最主要手段，結(jié)合戰(zhàn)略調(diào)整的培訓(xùn)改革將成為下一步人力資源改革的中心任務(wù)。本文結(jié)合當(dāng)前培訓(xùn)的理論和方法，比較分析了企業(yè)在發(fā)展過程中遇到的培訓(xùn)工作方面的普遍問題，并探討了如何通過培訓(xùn)運作流程中各個環(huán)節(jié)、方法的改革來解決這些問題。關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn) 運作流程 環(huán)節(jié) 方法 改革培訓(xùn)作為保留人才和培養(yǎng)人才的重要手段，不僅能極大程度地

2、提高員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，更能提高企業(yè)的整體競爭力。對此，筆者對一般企業(yè)在培訓(xùn)工作中常出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析并提出對策。一、企業(yè)培訓(xùn)工作常見問題分析1.培訓(xùn)具有主觀性一般企業(yè)的培訓(xùn)工作、培訓(xùn)計劃的制訂是由各個部門的主管或人力資源部門自行決定的，首先確定培訓(xùn)的對象、形式、內(nèi)容、師資、教材、時間等，然后再上報公司總部審批。企業(yè)整個培訓(xùn)計劃的制訂遵循著從上到下的審批過程，除了參照公司固定的培訓(xùn)制度，更大程度上也是取決于企業(yè)經(jīng)營狀況及管理者或主管人員的偏好，而很少對企業(yè)及員工的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，不能對其面臨的問題及目標(biāo)做出科學(xué)、專業(yè)性的培訓(xùn)計劃。這樣的培訓(xùn)計劃受企業(yè)經(jīng)營狀況及管理者的偏好影響大，因此培訓(xùn)計

3、劃的制訂比較草率，隨意性極高。2.培訓(xùn)具有盲目性表現(xiàn)在沒有并缺少科學(xué)的員工培訓(xùn)需求分析。員工的培訓(xùn)需求分析是一項吃力不討好的工作，它需要人力資源部門花費大量的時間和精力去實施這項工作。一般企業(yè)經(jīng)常省略這一步，而把培訓(xùn)工作的各個環(huán)節(jié)制定成制度。這樣雖然省去了很多分析的工作，節(jié)省了許多工作與資金投入，但是它忽略了公司在不斷發(fā)展過程中，隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)的發(fā)展情況和目標(biāo)也在不斷變化中。如果我們一直墨守成規(guī)，沒有根據(jù)環(huán)境的變化對其不斷做出調(diào)整創(chuàng)新的話，再科學(xué)的、再合理的培訓(xùn)制度也會變得不合時宜，反而會浪費培訓(xùn)中所投入的資源，引起公司各層人員的不滿。成功的培訓(xùn)計劃應(yīng)該是能把企業(yè)的培訓(xùn)工作與公司的

4、整體戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門的目標(biāo)有效地結(jié)合起來，與員工個人發(fā)展計劃結(jié)合，使公司的培訓(xùn)預(yù)算與實際的培訓(xùn)預(yù)算匹配。而缺少科學(xué)的員工培訓(xùn)需求分析，一般會造成兩個直接后果：一是員工培訓(xùn)需求與企業(yè)培訓(xùn)供給不匹配，甚至各部門培訓(xùn)需求與企業(yè)培訓(xùn)供給也不匹配，造成企業(yè)培訓(xùn)資源浪費的現(xiàn)象；二是導(dǎo)致員工對公司培訓(xùn)缺少興趣和動力。3.培訓(xùn)模式化培訓(xùn)的模式化不但表現(xiàn)在整個培訓(xùn)的對象、內(nèi)容、形式、時間等基本上是固定的，而且其更主要的表現(xiàn)是培訓(xùn)方法因循守舊，比較單調(diào)，無法適應(yīng)新時期員工對培訓(xùn)工作高度參與的要求。首先，在一般企業(yè)培訓(xùn)工作中最常采用課堂講授法，作為傳統(tǒng)方法，其優(yōu)點是在較短時間內(nèi)集中傳遞大量的信息，不足之處是學(xué)生吸收

5、理解難度較大，且沒有相應(yīng)的反饋機(jī)制。其次，企業(yè)還經(jīng)常采取會議報告形式的互動式交流法，即例會，每周或每月定期召開，對工作內(nèi)容及工作經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié)分析。但是時間一長，如果其內(nèi)容沒有創(chuàng)新和改進(jìn)，就會流于形式，員工們根本得不到什么交流，甚至不想交流，因此為員工們所厭煩，成為員工們的負(fù)擔(dān)。4.培訓(xùn)的非專業(yè)性培訓(xùn)的非專業(yè)性主要表現(xiàn)為培訓(xùn)者的非專業(yè)性。一般企業(yè)的專業(yè)技能培訓(xùn)主要由各部門的直線主管對員工實施培訓(xùn)，即不需要專門的培訓(xùn)教材資料和培訓(xùn)指導(dǎo)人員，節(jié)省了一部分開支，但是在組織上也存在一定的問題。（1）在培訓(xùn)過程中，員工受培訓(xùn)者的影響較大，不但學(xué)習(xí)了專業(yè)技能，同時也有不良習(xí)慣傳遞的可能性。（2）培訓(xùn)者并不都

6、是從事人力資源管理培訓(xùn)方面的專家，即使他們對本身工作很擅長，有豐富的相關(guān)工作經(jīng)驗，但是卻不了解培訓(xùn)系統(tǒng)中各個工作環(huán)節(jié)的重要性和相互關(guān)系，在整個計劃的制訂上就會缺少科學(xué)性或者系統(tǒng)性，或者沒有掌握培訓(xùn)與開發(fā)的常用方法和手段，不擅長講授技巧，因此影響培訓(xùn)效果，達(dá)不到預(yù)定的目標(biāo)。所以，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，為了讓培訓(xùn)與開發(fā)人員能夠勝任越來越具有挑戰(zhàn)性的戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)工作，我們首先要對他們進(jìn)行培訓(xùn)，即所謂的“培訓(xùn)培訓(xùn)者”。通過培訓(xùn)培訓(xùn)者的項目，我們不僅可以使培訓(xùn)與開發(fā)人員對培訓(xùn)與開發(fā)項目有更好的理解，掌握培訓(xùn)與開發(fā)的常用方法和手段，而且可以使培訓(xùn)者對公司戰(zhàn)略與全局性的規(guī)劃有所了解，從而使戰(zhàn)略性的培

7、訓(xùn)、開發(fā)與組織目標(biāo)更為一致。5.培訓(xùn)評估具有片面性從管理體制看，注重對培訓(xùn)數(shù)量的評價，缺少對培訓(xùn)效果的全面衡量是造成企業(yè)培訓(xùn)不理想的主要原因。一般企業(yè)的常用培訓(xùn)評估方法主要有：（1）培訓(xùn)后書面考試、寫心得體會的方法，這樣只是對學(xué)員的記憶力進(jìn)行考核，而其他方面能力并沒有被衡量到。（2）把出勤率作為評估的重要指標(biāo)，這樣不但可能使培訓(xùn)成為員工的壓力，產(chǎn)生逆反心理，而且可能使培訓(xùn)流于形式，影響培訓(xùn)的效果，對培訓(xùn)效果的改善也沒有任何意義。二、企業(yè)培訓(xùn)工作的改進(jìn)意見1.培訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃應(yīng)包括員工必須了解的企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的核心內(nèi)容；實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與提高核心競爭力所涉及的關(guān)鍵職位，以及這些關(guān)

8、鍵職位對人力資源的需求、技術(shù)的需求及應(yīng)該如何滿足這些需求；確定關(guān)鍵技術(shù)、能力；確定培訓(xùn)的對象、形式、內(nèi)容、師資、教材、時間、具體工作負(fù)責(zé)人等等。培訓(xùn)計劃既是培訓(xùn)需求分析的結(jié)果，又是培訓(xùn)項目實施的依據(jù)。培訓(xùn)計劃的制訂直接關(guān)系到培訓(xùn)效果能否達(dá)到提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的目的，其制訂過程應(yīng)遵循一定的步驟。一是調(diào)查問卷發(fā)放。通過向企業(yè)各部門發(fā)放調(diào)查問卷實現(xiàn)人員需求的確定。二是填寫問卷并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核。各級主管對員工填寫的人員需求調(diào)查表進(jìn)行相應(yīng)的審核，最終報人力資源部門。三是進(jìn)行需求分析，并最終確定培訓(xùn)計劃。擬定培訓(xùn)計劃方案，并進(jìn)行大會討論。四是培訓(xùn)計劃的公布。在公司范圍內(nèi)宣布計劃，確保計劃的實施。2.進(jìn)行培訓(xùn)需求

9、分析培訓(xùn)需求分析的基本目的就是確認(rèn)差異，我們可以結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和公司員工的個人素質(zhì)特點采取“差異培訓(xùn)”。差異培訓(xùn)考慮了員工個體的個性化因素及由此帶來的在效益生產(chǎn)方面的差異，從而在培訓(xùn)方案的制訂過程中，采取不同的個性化方案，提升培訓(xùn)的整體效果。這種方法比較適合資金短缺的中小企業(yè)：很多中小企業(yè)為了節(jié)約成本，在培訓(xùn)方案的制訂過程中較少考慮個性化因素，而希望更多的員工能夠在同一次培訓(xùn)中受益，從而使培訓(xùn)效果大打折扣。而差異培訓(xùn)能夠把有限的資金用在刀刃上，有選擇地培養(yǎng)那些能夠創(chuàng)造更多價值的員工。差異培訓(xùn)的前提要針對員工類型進(jìn)行劃分。一是具有核心競爭力的員工。員工具有其獨特性，具有核心競爭力，如高科技企業(yè)的工

10、程師等。對于這類員工，一方面在培訓(xùn)時企業(yè)應(yīng)從宏觀戰(zhàn)略上對其進(jìn)行培養(yǎng)與開發(fā)，注意獨特技能的培養(yǎng)與進(jìn)一步發(fā)揮；另一方面，企業(yè)可以通過協(xié)助該類員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃來引導(dǎo)其發(fā)展方向，并鼓勵員工為本企業(yè)進(jìn)行排他性的、個性化的、高效率學(xué)習(xí)。二是具有一定職業(yè)資格的高價值員工。這類員工可直接從市場獲得，其擁有的技能是低獨特性的，如會計師、工程師等中高級管理人員。對該類員工的培訓(xùn)重點在于培養(yǎng)員工的歸屬感，通過情感交流、溝通與價值觀的培訓(xùn)使員工認(rèn)同企業(yè)文化，使員工愿意為本企業(yè)服務(wù)而減少企業(yè)高價值員工的流失。三是具有普通技能的基本勞動力。該類員工具有普通的公共知識，更容易在勞動力市場上獲得，例如普通文秘、后勤人員等

11、。我們對于該類員工的培訓(xùn)，采用一般意義上的崗前培訓(xùn)即可。四是研發(fā)型員工。該類員工并不直接參與企業(yè)的生產(chǎn)銷售活動，也不直接為企業(yè)創(chuàng)造價值，他們從事的工作是基礎(chǔ)性研究工作，例如企業(yè)的科研人員等。對于該類員工，我們需要針對其特性開展相關(guān)的信息共享和知識轉(zhuǎn)化等培訓(xùn)活動。3.培訓(xùn)與員工個人發(fā)展計劃結(jié)合我們通過職業(yè)規(guī)劃使每個培訓(xùn)項目都對員工的從業(yè)理念和發(fā)展方向有所啟發(fā)，能夠使員工意識到培訓(xùn)是與自己未來發(fā)展息息相關(guān)的，就是實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展，增強(qiáng)員工使命感，這才能提高員工的積極性。這應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)培訓(xùn)的核心目標(biāo)和一個突破點。4.打造自己的培訓(xùn)師從長遠(yuǎn)來說，企業(yè)培養(yǎng)自己的培訓(xùn)師方為上策，所以企業(yè)內(nèi)部要制定

12、一套完善的人才培養(yǎng)晉升體制，這樣不但可以培養(yǎng)出具有專業(yè)水準(zhǔn)的企業(yè)培訓(xùn)師，而且也可以培養(yǎng)出忠于企業(yè)的核心員工。培訓(xùn)師可以分兩個方向培養(yǎng)，一種是并不一定非要有資深的背景才可擔(dān)任，在內(nèi)部的培訓(xùn)課上，某部門經(jīng)理或者是公司某方面突出的普通員工都可以在一些專題培訓(xùn)中擔(dān)任培訓(xùn)師的角色。另一種是企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)培訓(xùn)師，企業(yè)對他們有著更高的要求，不但要求他們是公司所從事行業(yè)上的專家，也是從事人力資源管理培訓(xùn)方面的專家，能夠預(yù)見并提出企業(yè)、個人等在不同層次、不同方位的多類培訓(xùn)要求，從而有可能將適時培訓(xùn)和預(yù)期培訓(xùn)較好地結(jié)合起來，以期用前瞻的眼光和創(chuàng)新的思維設(shè)計出新的培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，換而言之就是應(yīng)具有敏銳的戰(zhàn)略眼光和較

13、強(qiáng)的分析能力、設(shè)計與實施的能力，而且對其個人的性格魅力也有著一定的要求。即他們不但應(yīng)該是一個好的老師，也應(yīng)該是一個好的管理者，不單是他自己工作能力出眾，更應(yīng)該可以增強(qiáng)整個團(tuán)隊的凝聚力，將整個團(tuán)隊的工作積極性調(diào)動起來，使整個團(tuán)隊強(qiáng)大。最重要的是，無論哪種培訓(xùn)師都必須保證他對企業(yè)文化的認(rèn)同度和忠誠度。當(dāng)然，我們要培養(yǎng)這樣的復(fù)合型人才需要一個長期、系統(tǒng)的過程，也需要很大的資金投入，但是從企業(yè)成長起來的培訓(xùn)師，有著從外面聘請的培訓(xùn)師無可比擬的優(yōu)勢。首先，企業(yè)培訓(xùn)師熟悉公司的內(nèi)部環(huán)境、管理風(fēng)格、業(yè)務(wù)狀況。其次，企業(yè)培訓(xùn)師認(rèn)可公司的企業(yè)文化、價值觀念。這一點是最重要的，因為培訓(xùn)師的價值觀、本身的言行舉止是

14、直接對參訓(xùn)者起著很大作用的。再次，企業(yè)培訓(xùn)師的所有培訓(xùn)內(nèi)容的制定，都是切實圍繞企業(yè)確實存在的問題來開展的，并可進(jìn)行有針對性的跟蹤及調(diào)整。所以從投資的長遠(yuǎn)收益來看，企業(yè)培養(yǎng)自己的職業(yè)培訓(xùn)師還是非常經(jīng)濟(jì)的。5.創(chuàng)新培訓(xùn)方法面對多種多樣的培訓(xùn)方法，如何選擇成為問題的關(guān)鍵。一般情況下，企業(yè)可以通過對相關(guān)指標(biāo)（成本和收益）進(jìn)行打分來決定取舍，在選擇過程中，需要注意以下幾個問題。（1）確定目標(biāo)。企業(yè)培訓(xùn)方法的選擇首先要明確其培養(yǎng)項目最終能夠產(chǎn)生哪些成果，包括員工知識范疇、專業(yè)技能與能力、工作態(tài)度與行為等。（2）方法的有效性。通過成本效益分析，探尋每種培訓(xùn)方法的成本（管理成本和開發(fā)成本）以及其所帶來的效益，

15、從而確定每種方法的有效性。（3）方法的選擇。通過上述分析進(jìn)行方案比較，在低成本前提下尋求可控性好、學(xué)習(xí)效果好的新穎培訓(xùn)策略和方法。比如最近比較流行的推式學(xué)習(xí)法，即：培訓(xùn)組織者不再需要把受訓(xùn)者集中起來，而是把經(jīng)組織的學(xué)習(xí)材料分解成細(xì)小塊，定期（每天或周期）用紙媒或電子的方式直接推送到培訓(xùn)對象的桌面，由其自行學(xué)習(xí)，輔以階段性的學(xué)習(xí)效果檢驗和評估手段以實現(xiàn)既定的培訓(xùn)目標(biāo)，如企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)在線學(xué)習(xí)課程。這種方法主要強(qiáng)調(diào)的是學(xué)習(xí)的分解和持續(xù)性，而且投入資金相對較少，它包含的內(nèi)容可以從普及的到專業(yè)的，從短期的1課時到長期的幾年，無論在公司或在家里隨時隨地都可以參加，還可以跨越時間和空間的限制。因為，這類課

16、程是由專業(yè)的培訓(xùn)公司為企業(yè)量身定制的，具有一定的專業(yè)性，而且學(xué)習(xí)可以是見縫插針式的、工作間隙調(diào)劑式的，員工擁有自主安排工作學(xué)習(xí)的權(quán)利，這樣既不影響工作，還會引起學(xué)員的極大興趣。（4）盡量挑選那些采用參與式的培訓(xùn)方式的培訓(xùn)方法。我們針對培訓(xùn)對象多為成年人的特點，實現(xiàn)培訓(xùn)方法與對象特征的匹配，即充分發(fā)揮其理解能力強(qiáng)、社會經(jīng)驗相對豐富的特點，多用案例分析與角色扮演等方式促進(jìn)其個人能力與特長的發(fā)揮，適當(dāng)采用“吊胃口”等方式提高受訓(xùn)者的興趣，或者采用正面贊揚的方法來增強(qiáng)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)信心。6.著眼企業(yè)凝聚力塑造和員工忠誠度的培養(yǎng)要做到這一點，企業(yè)不但要完善自身的內(nèi)部人才培養(yǎng)晉升制度和重視企業(yè)培訓(xùn)師和核心員

17、工的培養(yǎng)，而且在培訓(xùn)內(nèi)容上更要注重企業(yè)文化的宣講與滲透，力主培養(yǎng)員工的向心力，將對員工精神和常識上的教導(dǎo)視為經(jīng)營者的責(zé)任，旨在提高員工的整體素質(zhì)，讓員工了解公司的創(chuàng)業(yè)動機(jī)、傳統(tǒng)、使命和目標(biāo)，從而使公司的企業(yè)文化深植于員工心中，并滲透于員工的工作行為中。7.深入評估培訓(xùn)效果一般而言，培訓(xùn)要經(jīng)過一段時間，其效果才會顯現(xiàn)出來，因此評估必須長時間、多方面持續(xù)進(jìn)行。效果評估可以考慮從以下四個方面進(jìn)行。（1）觀察員工滿意度。員工滿意度包括對培訓(xùn)的形式、主題、指導(dǎo)教師、環(huán)境、成員等的滿意程度。要關(guān)注員工的反應(yīng)，從而定性評價培訓(xùn)效果，具體的評估方法包括觀察、抽樣調(diào)查、意見征詢和面談等。（2）檢測員工知識更新程

18、度。要通過對比員工受訓(xùn)前后的知識水平來反映培訓(xùn)的真實效果，具體的評估方法有考試、實驗、談心得體會等。（3）考察員工的行為變化。要通過考察受訓(xùn)員工重新返回崗位后工作的態(tài)度、行為是否有改變，以體現(xiàn)培訓(xùn)的效果，具體的考察方法有針對受訓(xùn)本人的訪談、績效考評等，還包括針對受訓(xùn)者周圍同事的訪談。（4）從企業(yè)角度評估培訓(xùn)的效果。該評估從宏觀上考慮該項目是否有助于企業(yè)生產(chǎn)、銷售能力的提高，是否有助于企業(yè)發(fā)展等。具體的評估方法需要結(jié)合定性評估與定量評估，根據(jù)公司業(yè)績評定以及績效考評的具體方法來實行。8.培訓(xùn)評估效果備案與存檔從培訓(xùn)方案的實施到培訓(xùn)的實施，以及后續(xù)的培訓(xùn)效果評估，這一個整體過程都需要有相應(yīng)的文檔資料備案，既是本次培訓(xùn)的基本資料存檔，又是未來培訓(xùn)的參考資料，有利于后續(xù)培訓(xùn)方案設(shè)計過程中的經(jīng)驗借鑒，同時避免重復(fù)培訓(xùn)所帶來的不必要的人員和經(jīng)濟(jì)損失。另外，要以前瞻性、全局性、發(fā)展性的眼光去看待培訓(xùn)體系中的每一項工作和變革。我們要保證企業(yè)培訓(xùn)體系變革的成功，最重要的就是要轉(zhuǎn)變企業(yè)的經(jīng)營者對培