人才評(píng)價(jià)機(jī)制

1、構(gòu)建科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制北京大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心主任蕭鳴政教授訪談 本報(bào)記者 劉祖華國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（ 2010-2020 年）（以下簡稱人才規(guī)劃綱要 ）提出， 建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)化、社會(huì)化人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī) 制。人才評(píng)價(jià)在人才資源開發(fā)管理過程中具有什么樣的作用？我國的人才評(píng)價(jià)機(jī)制還存在哪 些問題？如何建立科學(xué)化、社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制？記者就此采訪了北京大學(xué)人力資源開發(fā) 與管理研究中心主任蕭鳴政教授。人才評(píng)價(jià)機(jī)制在人才開發(fā)與管理過程中發(fā)揮基礎(chǔ)與關(guān)鍵的作用 記者：人才規(guī)劃綱要 中將建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制作為創(chuàng)新人才工作機(jī)制的重要內(nèi)容。 在您看來

2、，人才評(píng)價(jià)機(jī)制在整個(gè)人才開發(fā)與管理過程中到底起著什么樣的作用？蕭鳴政：人才評(píng)價(jià)機(jī)制，是人才評(píng)價(jià)工作的系統(tǒng)化與科學(xué)化發(fā)展形式，是一種基于評(píng)價(jià) 過程的人才開發(fā)與管理的動(dòng)態(tài)體系。人才評(píng)價(jià)機(jī)制在整個(gè)人才開發(fā)與管理過程中發(fā)揮著基礎(chǔ) 與關(guān)鍵的作用。具體來說，應(yīng)該通過人才評(píng)價(jià)機(jī)制揭示人才價(jià)值，進(jìn)行人才的識(shí)別、發(fā)現(xiàn)與引進(jìn)；依據(jù)人才評(píng)價(jià)結(jié)果與組織需要，組織可以把合適的人才任用到合適的崗位 上，使用人才具備的價(jià)值。同樣，通過人才評(píng)價(jià)，人們可以有目的的去尋找那些能夠展現(xiàn)與 實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的組織與崗位。依據(jù)人才評(píng)價(jià)結(jié)果，組織可以進(jìn)行有的放矢的培訓(xùn)與開發(fā)，被 評(píng)價(jià)者可以有針對(duì)性地選擇有效的學(xué)習(xí)方式，揚(yáng)長避短，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值

3、的提升。人才評(píng)價(jià)在揭示人才價(jià)值方面可以發(fā)揮巨大的作用。從發(fā)現(xiàn)人才的角度來看，人才評(píng)價(jià) 是顯現(xiàn)人才內(nèi)在價(jià)值的最基本方法，因?yàn)槿瞬旁u(píng)價(jià)能夠科學(xué)地、客觀地評(píng)價(jià)人才的當(dāng)前狀態(tài) 和發(fā)展?jié)撡|(zhì)，通過評(píng)價(jià)結(jié)果揭示與展示人才具備的實(shí)際價(jià)值。依據(jù)人才評(píng)價(jià)結(jié)果，市場可以把人才配置到合適的組織與崗位，實(shí)現(xiàn)公平配置，轉(zhuǎn)化與 實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值，有利于人才市場的發(fā)展。從發(fā)達(dá)國家人才市場發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)來看，要建立健全 的人才市場，除了要有相應(yīng)的健全的法規(guī)和政策、有效的管理體制外，還必須能夠?yàn)槿瞬殴?需雙方提供人才評(píng)價(jià)。通過人才評(píng)價(jià)對(duì)各種人才的價(jià)值做出鑒定，使人才的需求者可以客觀 地根據(jù)自己的需要選才，而人才本身也可以憑借權(quán)威的人才評(píng)

4、價(jià)的結(jié)果證明自己的才能。這 樣，既保護(hù)了用人單位的利益，也維護(hù)了人才自己的權(quán)益，使人才流動(dòng)進(jìn)入有序的軌道。從 這個(gè)意義上說，人才評(píng)價(jià)不僅是人才市場建設(shè)的重要內(nèi)容，還是建立和完善人才市場的不可 缺少的條件和前提。依據(jù)人才評(píng)價(jià)結(jié)果與市場需求，人才的薪酬待遇得到公平的體現(xiàn)，這是市場化分配機(jī)制 所要求的。其實(shí)人才的公共性和人才的社會(huì)價(jià)值是市場化分配機(jī)制所無法完全調(diào)節(jié)的，但只 要人才的供求雙方能根據(jù)人才價(jià)值自主進(jìn)行雙向選擇，政府調(diào)節(jié)分配的機(jī)制并不與市場機(jī)制 相對(duì)立。人才評(píng)價(jià)的公正性、規(guī)范性、專業(yè)性有待提高 記者：根據(jù)您多年的觀察和研究，當(dāng)前我國的人才評(píng)價(jià)機(jī)制還存在哪些問題？ 蕭鳴政：目前我國的人才評(píng)價(jià)機(jī)

5、制主要存在以下問題：一是特殊的人情文化背景導(dǎo)致評(píng) 價(jià)結(jié)果有失公正。中國歷來是個(gè)重視人際關(guān)系的國家，這種人情文化導(dǎo)致人才評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)于 自己的同事或領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)難以反映真實(shí)情況，從而影響評(píng)價(jià)的公正性和真實(shí)性。在黨政干部 評(píng)價(jià)中尤其存在傳統(tǒng)人情文化的干擾，特別表現(xiàn)在民主評(píng)議環(huán)節(jié)。民主評(píng)議存在的“三多三 少”現(xiàn)象值得注意，即評(píng)自己多，評(píng)他人少；評(píng)工作多，評(píng)思想少；評(píng)成績多，評(píng)缺點(diǎn)少。第二，法規(guī)政策不健全導(dǎo)致評(píng)價(jià)活動(dòng)缺乏規(guī)范。我國至今尚無人才評(píng)價(jià)方面的真正意義 上的法律與法規(guī)，也缺乏科學(xué)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。任何一種評(píng)價(jià)工具，無需批準(zhǔn)與論證即可投入使 用，評(píng)價(jià)工具質(zhì)量魚目混珠，造成評(píng)價(jià)結(jié)果失真。對(duì)于測評(píng)軟件知識(shí)產(chǎn)權(quán)

6、，也缺乏相關(guān)的法 律法規(guī)予以保護(hù)，導(dǎo)致盜版猖獗。在人才評(píng)價(jià)的實(shí)際實(shí)施過程中，在不同的行業(yè)和部門，既出現(xiàn)對(duì)人才評(píng)價(jià)過分排斥的現(xiàn)象，也出現(xiàn)過分依賴 的現(xiàn)象。同時(shí)還存在隨意評(píng)價(jià)的現(xiàn)象。第四，人才評(píng)價(jià)指標(biāo)操作性不強(qiáng)。目前人才評(píng)價(jià)指標(biāo)基本仍停留在“德、能、勤、績、 廉”五個(gè)方面，雖然許多組織也根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的需要，增加或細(xì)分了一些指標(biāo)，但總起來講 仍存在很大局限性。 我們調(diào)研顯示， 實(shí)際業(yè)績、 內(nèi)資素質(zhì)以及群眾反映是最常用的評(píng)價(jià)指標(biāo)， 這些都屬于外顯指標(biāo)。而根據(jù)人才價(jià)值的冰山現(xiàn)象，內(nèi)隱行為所產(chǎn)生的潛價(jià)值卻占人才價(jià)值 的 80%之多，這方面的指標(biāo)設(shè)計(jì)還比較少見；二是大多數(shù)指標(biāo)都是靜態(tài)指標(biāo)，沒有考慮人才 素質(zhì)

7、的動(dòng)態(tài)性。大量事實(shí)表明，目前崗位表現(xiàn)不錯(cuò)并不能保證他有能力勝任更高或更復(fù)雜的 工作。第五，人才評(píng)價(jià)的方法單一，客觀性不強(qiáng)。由于我國在評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)方面缺乏積累與相關(guān)收 集的機(jī)制，人才技術(shù)開發(fā)不夠，人才評(píng)價(jià)工具短缺，目前各類人才評(píng)價(jià)過程中，主要是依賴 于平時(shí)的隨意印象，即制依賴于評(píng)價(jià)者的經(jīng)驗(yàn)判斷。 而且人才評(píng)價(jià)的方式大多都采用 “分離式指標(biāo)評(píng)價(jià)法” ， 定出若干素質(zhì)指標(biāo)，采用專家評(píng)議等手段逐項(xiàng)評(píng)分，經(jīng)過加權(quán)得出總分。這一模式的主要問 題在于，僅進(jìn)行了各評(píng)價(jià)指標(biāo)的簡單加和，割裂了各素質(zhì)之間的有機(jī)聯(lián)系，沒有考慮它們之 間相互作用所產(chǎn)生的綜合效應(yīng)。推進(jìn)人才評(píng)價(jià)的科學(xué)化、社會(huì)化記者：對(duì)建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，

8、 人才規(guī)劃綱要提出了“改進(jìn)人才評(píng)價(jià)方式，拓寬 人才評(píng)價(jià)渠道”等要求。您對(duì)建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制在具體方式方法上有什么思考？蕭鳴政：人才評(píng)價(jià)科學(xué)化，要求評(píng)價(jià)方法的多元化、現(xiàn)代化與客觀化。具體來說，領(lǐng)導(dǎo) 評(píng)價(jià)與群眾評(píng)價(jià)相結(jié)合的過程中以知情者為主，用人單位評(píng)價(jià)與社會(huì)評(píng)價(jià)相結(jié)合的過程中以 客觀者為主，專家評(píng)價(jià)與公眾評(píng)價(jià)相結(jié)合的過程中以權(quán)威評(píng)價(jià)為主，客觀評(píng)價(jià)指標(biāo)與主觀評(píng) 價(jià)指標(biāo)相結(jié)合的過程中以有效指標(biāo)為主，過去情況與現(xiàn)在情況評(píng)價(jià)相結(jié)合的過程中以現(xiàn)在進(jìn) 步為主，素質(zhì)評(píng)價(jià)與業(yè)績考核相結(jié)合的過程中以業(yè)績考核為主，定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合 的過程中以定量評(píng)價(jià)為主，集中紙筆評(píng)價(jià)與分散網(wǎng)絡(luò)評(píng)價(jià)相結(jié)合的過程中以分散網(wǎng)

9、絡(luò)評(píng)價(jià)為 主。記者：社會(huì)化是人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革的一個(gè)方向，人才評(píng)價(jià)社會(huì)化的本質(zhì)內(nèi)涵是什么？這 方面國外有哪些值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)？篇二：企業(yè)人才測評(píng)管理制度企業(yè)人才測評(píng)管理制度第一章 總則第一條 目的1 、評(píng)估受測評(píng)者的職業(yè)傾向、發(fā)展前途和潛力；2 、科學(xué)評(píng)估人才和人崗匹配，降低公司用人風(fēng)險(xiǎn)；3 、有效整合團(tuán)隊(duì)協(xié)作，提高公司運(yùn)營效率；4 、挖掘人才深層需求，降低人才流失率。5 、進(jìn)行人才儲(chǔ)備及開展相關(guān)培訓(xùn)。第二條 范圍 本制度適用于公司對(duì)外部招聘以及對(duì)公司員工的選拔、工作分析、績效考核與組織診斷 等領(lǐng)域。第三條 職責(zé)人力資源部為人才測評(píng)的主要運(yùn)用部門， 負(fù)責(zé)實(shí)施或指導(dǎo)各部門對(duì)待測評(píng)人員進(jìn)行有效、 合理

10、的測評(píng)。必要時(shí)，成立人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)、營銷總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、生產(chǎn)質(zhì)量總監(jiān)等組成 的人才測評(píng)工作組具體負(fù)責(zé)測評(píng)項(xiàng)目的組織、開展，并提交測評(píng)報(bào)告。第二章 人才測評(píng)的作用第四條 作用（一）外部招聘 幫助公司了解被測評(píng)人員的能力素質(zhì)、在未來團(tuán)體中的期望等級(jí)、對(duì)未來工作職位的適 合程度以及在相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)一步發(fā)展的潛力。（二）繼任者選拔 運(yùn)用有效的測評(píng)和評(píng)價(jià)技術(shù)進(jìn)行科學(xué)量化，考察被測評(píng)人員的管理理念和管理風(fēng)格，判 斷其適合何種管理環(huán)境，為中高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和基層干部的崗位聘任、選拔和競爭上崗服務(wù)，實(shí)現(xiàn) 管理層的優(yōu)化配置。（三）人力資源普查 借助人才測評(píng)技術(shù)對(duì)員工各方面素質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行深入分析，確定公司總體人力資源狀況，

11、為公司制訂人員規(guī)劃、合理使用及培養(yǎng)人才提供重要依據(jù)。（四）組織診斷與績效管理 幫助公司有效預(yù)測人員工作效率和離職率，為公司發(fā)展和管理咨詢提供參考依據(jù)，進(jìn)而 幫助公司制定改善目前所處狀況的計(jì)劃與實(shí)施手段。（五）人員培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃 輔助被測評(píng)人員挖掘潛力、尋找最佳的職業(yè)發(fā)展方向，為其進(jìn)行可靠的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提 供科學(xué)依據(jù)。第三章 人才測評(píng)的主要方法第五條 面試（一）形式1 、 結(jié)構(gòu)化面談：通過精心設(shè)計(jì)的面試試題，測量受測者的崗位勝任能力和個(gè)性特征。 通常是由主考官根據(jù)面試設(shè)計(jì)向受測者進(jìn)行系統(tǒng)提問，再用客觀化評(píng)分表對(duì)受測者進(jìn)行量化 評(píng)價(jià)。2 、 電話面試：在無法面談的情況下，通過電話或網(wǎng)絡(luò)手段，對(duì)

12、被測評(píng)人員進(jìn)行一系列 的心理、專業(yè)等方面問題的提問、交流。3 、 視頻面試：通過網(wǎng)絡(luò)視頻的方式與被測評(píng)人員提問、交流，并對(duì)受測者的崗位勝任 能力和個(gè)性特征作出主觀或量化評(píng)價(jià)。（二）輔助工具面試題面試官根據(jù)應(yīng)聘者所應(yīng)聘的不同崗位， 從面試題庫 選擇面試題目進(jìn)行參考。 庫內(nèi)容按公司崗位分為 48 套面試題，人力資源部將不定期更新、完善。第六條 筆試（一）形式： 通常是讓受測者在答題卡或在計(jì)算機(jī)上答一些客觀性試題，然后對(duì)作答結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)評(píng) 價(jià)，并出具相應(yīng)的職業(yè)心理素質(zhì)測評(píng)報(bào)告。（二）輔助工具1 、 根據(jù)崗位需求從筆試題庫選擇面試題目進(jìn)行參考，人力資源部將不定期更新、 完善； 完善；2 、 筆試題庫內(nèi)

13、容a 藥學(xué)類；b 財(cái)務(wù)類（分專業(yè)財(cái)務(wù)、銷售內(nèi)勤兩類） ；c 營銷類（銷售技巧、產(chǎn)品知識(shí)） ；d 應(yīng)屆畢業(yè)生類（藥學(xué)、管理、銷售） ；3 、 管理類。第七條 測評(píng)中心（一）評(píng)估形式 運(yùn)用外部專業(yè)的人才測評(píng)系統(tǒng)（網(wǎng)絡(luò)）的技術(shù)，全面考察目標(biāo)人才的職業(yè)價(jià)值觀、基本 素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)、創(chuàng)新能力、控制能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、業(yè)務(wù)水平、管理風(fēng)格等方面。（二） 輔助工具1 、 pdp 測評(píng)系統(tǒng)；2 、 應(yīng)屆畢業(yè)生測評(píng)網(wǎng)站；3 、 中高級(jí)人才測評(píng)網(wǎng)站；4 、 人才素質(zhì)測評(píng)題庫。第八條 職務(wù)雙軌制評(píng)聘 公司每年舉行的職務(wù)雙軌考試是公司目前人才測評(píng)的重要途徑之一，公司將不斷進(jìn)行考 試內(nèi)容和形式的創(chuàng)新，完善職務(wù)雙軌制專業(yè)技術(shù)評(píng)

14、聘管理制度，使更多的專業(yè)技術(shù)人才脫穎 而出，人盡其才，才盡其用。第九條 其他測評(píng)方法1 、履歷分析： 通過對(duì)受測評(píng)者的個(gè)人背景、 工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析， 以判斷其對(duì)未來 崗位的適應(yīng)性。2 、心理測驗(yàn)：根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)驗(yàn)工具，測試引發(fā)和刺激受測試者的反應(yīng)，并通過量化、 描繪行為的軌跡，對(duì)其結(jié)果進(jìn)行分析。3 、情景模擬： 將受測評(píng)者安排在模擬的、 逼真的工作環(huán)境中， 用多種方法來測評(píng)其心理 素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。第四章 人才測評(píng)的開展與成果運(yùn)用第十條 人才測評(píng)的開展 除員工招聘和職務(wù)雙軌考試外，每二年開展一次中層及以上職員的專業(yè)人才測評(píng)活動(dòng)。根據(jù)需要，對(duì)選拔公司外派 mba等培訓(xùn)、評(píng)定公司核

15、心人才等也可通過測評(píng)中心開展人才測 評(píng)。第十一條 人才測評(píng)的成果運(yùn)用（一）對(duì)應(yīng)聘者的測評(píng)成果運(yùn)用 根據(jù)人才測評(píng)結(jié)果，對(duì)應(yīng)聘者作出是否錄用的決定，或用為儲(chǔ)備人才。（二）對(duì)公司員工的測評(píng)成果運(yùn)用 必要時(shí)將綜合受測評(píng)者的日常業(yè)績考核、 360 度考評(píng)等信息，進(jìn)行如下決策：1 、 績效考核；2 、 職務(wù)晉升（降級(jí)） ；3 、 崗位調(diào)整；4 、 薪酬調(diào)整；5 、 人才儲(chǔ)備及人才開發(fā)；6 、 企業(yè)診斷與流程重組。2013 年 3 月 26 日附件一：面試評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)一、儀容儀表：1 、儀容儀表：佳：五官端正，外貌俊秀，身形健美，衣著大方、得體，具有專業(yè)形象。較好：五官端正，外貌俊秀，衣著大方、得體。 一般：五

16、官端正，衣著與所處場合尚能適配。 差：五官 不端，衣著與場合不適配。2 、形象談吐：很強(qiáng)：大方自信，親切自然，有親和力，形象氣質(zhì)較佳，身體健康，溝通能力較強(qiáng)。 較 強(qiáng)：大方，自然、誠懇，形象健康，身體健康。一般：誠實(shí)，身體健康，談吐尚算自然。 差：個(gè)人形象差，談吐不自然，語氣不響亮。3 、表達(dá)能力：很強(qiáng)：音量、語速適中，中氣足，有自信，不卑不亢，表達(dá)流暢，有較強(qiáng)的邏輯性。 較 強(qiáng)：音量、語速適中，有自信，表達(dá)流暢，有條理。 一般：音量、語速適中，表達(dá)過程不會(huì) 斷斷續(xù)續(xù)，能基本回應(yīng)相關(guān)的問題。 差：欠缺自信，音量過細(xì)，表達(dá)過程斷斷續(xù)續(xù)，沒有條 理性，答非所問。4 、語言組織能力：二、工作技能：1

17、 、 教育背景：佳： 本科以上學(xué)歷或雙大專學(xué)歷。較佳：大專學(xué)歷， 高中或以上學(xué)歷且同時(shí)具有國家頒發(fā)的某項(xiàng)技術(shù)高級(jí)證書。 一般： 高 中或職業(yè)中專學(xué)歷。差： 初中學(xué)歷。2 、 專業(yè)相關(guān)性 對(duì)口：所學(xué)專業(yè)與工作崗位職責(zé)要求相一致，過往工作內(nèi)容與招聘職位的工作內(nèi)容類似 或相近。 很強(qiáng)：用詞準(zhǔn)確、精練，以簡潔的語言進(jìn)行清晰、生動(dòng)、細(xì)致的描述。 較強(qiáng)：能 用準(zhǔn)確、到位的詞語進(jìn)行清晰、細(xì)致的描述。 一般：基本能進(jìn)行清晰的描述。 差：不能進(jìn) 行清晰的描述。篇三：人才機(jī)制2005 年以來， 蕪湖縣堅(jiān)持把建設(shè)一支高素質(zhì)的教育衛(wèi)生系統(tǒng)人才隊(duì)伍作為一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù) 來抓，不斷完善人才引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵(lì)機(jī)制，著力推動(dòng)教育衛(wèi)

18、生系統(tǒng)人才工作穩(wěn)步發(fā)展，真 正讓各類人才創(chuàng)業(yè)有機(jī)會(huì)、干事有舞臺(tái)、發(fā)展有空間。一、完善人才引進(jìn)機(jī)制，改善人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。一是加大人才招考力度。采取公開報(bào)名條 件和資格、統(tǒng)一考試和考核、體格檢查、擇優(yōu)錄用的辦法，招考錄用專業(yè)技術(shù)人才。三年來 共招考錄用 273人（其中教師 215名、醫(yī)生 58 名）。二是加大人才引進(jìn)力度。修訂人才引進(jìn) 政策，開通人才引進(jìn)綠色通道，共引進(jìn)中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)人才 20 人。對(duì)引進(jìn)本科以上學(xué)歷、 中級(jí)以上職稱、年富力強(qiáng)、教科研成果突出的專業(yè)技術(shù)人才，為其辦理入編手續(xù)，并為其配 偶就業(yè)、子女就學(xué)等提供方便和幫助。三是加大人才引進(jìn)宣傳力度。積極組團(tuán)參加省人事廳 和市政府組織的人

19、才交流大會(huì)，公布吸引人才的優(yōu)惠政策，發(fā)布教師、醫(yī)生需求信息， 2007 年共接待高校畢業(yè)生 865 人咨詢。二、完善人才培養(yǎng)機(jī)制，提升人才隊(duì)伍素質(zhì)。一是加強(qiáng)培訓(xùn)陣地建設(shè)。投資500 多萬元建造了一棟 4 層建筑面積達(dá) 5200 平方米集辦公、 教研、 會(huì)議于一體的黨校綜合大樓， 并更新 了遠(yuǎn)程教育、 電子教學(xué)等現(xiàn)代化的教育設(shè)備； 投資 4000 萬元在城南新區(qū)新建了職教中心新校 區(qū)，目前投資 2000 萬元的一期工程已竣工使用，為教育衛(wèi)生系統(tǒng)人才培訓(xùn)提供了有力保證。 二是積極整合培訓(xùn)資源。將縣教師進(jìn)修學(xué)校、縣職高、縣衛(wèi)校、縣農(nóng)廣校合并，組建縣職業(yè) 教育中心， 實(shí)現(xiàn)資源共享。 積極開展自學(xué)自練、

20、 實(shí)踐反思、 觀摩研討、 師徒結(jié)對(duì)、 專題講座、 課題研究、 專業(yè)會(huì)議、 示范教學(xué)、 問題解答等形式多樣的實(shí)踐活動(dòng)， 采取“引進(jìn)來、 走出去” 的方法，實(shí)現(xiàn)“城鎮(zhèn)鄉(xiāng)村互動(dòng)、資源形成共享” 。三是加大人才培訓(xùn)力度。針對(duì)各類專業(yè)技術(shù) 人才特點(diǎn)，采取短訓(xùn)班、專題講座、繼續(xù)教育、實(shí)踐鍛煉等多種途徑，提高專業(yè)技術(shù)人才的 整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。 三年來， 縣人事局會(huì)同縣委黨校共舉辦專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)班 52 期，受 訓(xùn) 9716 人次； 教育系統(tǒng)對(duì)全縣教師進(jìn)行了兩次集中輪訓(xùn)， 培訓(xùn)教師 5164 人次； 選派 35 名骨 干教師到外地名校進(jìn)修和參加國家高級(jí)教育行政學(xué)院的研究性培訓(xùn)； 選派 28 名醫(yī)療業(yè)務(wù)骨干

21、 到上海、南京等醫(yī)院進(jìn)修深造。 2007 年，蕪湖縣還與上海方略培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簽訂培訓(xùn)協(xié)議，分期 分批對(duì)中青年校長及骨干教師實(shí)施培訓(xùn)。三、完善人才激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)人才隊(duì)伍活力。一是實(shí)行全員聘任制。制定了蕪湖縣事 業(yè)單位改革的實(shí)施意見 ，按照“定編、 定崗、 定職責(zé)” 原則， 合理設(shè)置崗位， 明確崗位職責(zé)、 任職條件和任職期限，擇優(yōu)聘用，實(shí)行把按資歷、職務(wù)分配轉(zhuǎn)為按貢獻(xiàn)、責(zé)任大小進(jìn)行分配 的目標(biāo)，真正形成“職務(wù)能上能下、人員能進(jìn)能出、待遇能升能降”的格局。二是引入競爭 激勵(lì)機(jī)制。縣委組織部打破身份、地域限制， 2007 年對(duì)縣實(shí)驗(yàn)學(xué)校校長職位進(jìn)行公推公選； 對(duì)縣教育局副局長、縣衛(wèi)生局副局長、縣職教中心主

22、任 3 個(gè)專業(yè)性較強(qiáng)的職位面向社會(huì)進(jìn)行 公開選拔。 全面推行事業(yè)單位中層干部競爭上崗制度， 三年來共對(duì) 18 個(gè)中層領(lǐng)導(dǎo)職位進(jìn)行了 公開考試、 競爭上崗。 三是實(shí)施城鄉(xiāng)互動(dòng)交流機(jī)制。 從 2006 年起用三年左右的時(shí)間， 組織縣 城中小學(xué) 100 名教師到農(nóng)村中小學(xué)支教 2 年，組織 40 60 名農(nóng)村中小學(xué)教師到縣城中小學(xué)掛 職任教 2 年，實(shí)行“雙向流動(dòng)” 。此外，實(shí)行服務(wù)期制， 對(duì)新錄用人員一律到農(nóng)村或薄弱學(xué)校、 醫(yī)院服務(wù) 3 5年，凡服務(wù)期未滿人員不納入交流。 四是健全人才考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。 采取“過程 考核與結(jié)果考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，互評(píng)與組織考評(píng)相結(jié)合”的辦法，發(fā)核機(jī)制的最大效能， 同時(shí)對(duì)縣內(nèi)有突出貢獻(xiàn)的教育人才進(jìn)行重獎(jiǎng)， 對(duì)縣級(jí)以上骨干教師、 學(xué)科帶頭人實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，發(fā)放固定津貼，留住人才。新華社長春10月11日電 （記者 馬揚(yáng)）記者從11日召開的吉林省人才工作會(huì)議上獲 悉，吉林省將加大對(duì)人才培養(yǎng)工作的力度，計(jì)劃到2 0 2 0年建成與開發(fā)開放先導(dǎo)區(qū)、新型 工業(yè)基地、農(nóng)村經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省相適應(yīng)的區(qū)域人才強(qiáng)省。未來，吉林省人才評(píng)